Auditoria de Recursos Humanos

Prévia do material em texto

10
	 
 INSTITUTO SUPERIOR DE CIENCIAS E EDUCACAO A DISTANCIA
DEPARTAMENTO DE ECONOMIA 
LICENCIATURA EM GESTAO DE RECURSOS HUMANOS
Experiencia e Etapas de Auditoria dos Recursos Humanos nas Instituições Públicas em Moçambique
Fernando Aníbal Armando 
Maxixe, 26 de Março de 2022
INSTITUTO SUPERIOR DE CIENCIAS E EDUCACAO A DISTANCIA
DEPARTAMENTO DE ECONOMIA 
LICENCIATURA EM GESTAO DE RECURSOS HUMANOS
Experiencia e Etapas de Auditoria dos Recursos Humanos nas Instituições Públicas em Moçambique
Estudante Tutor/a
Fernando Aníbal Armando 
Maxixe, 26 de Março de 20222
Índice
1.	Introdução	4
2.	Auditoria de Recursos Humanos: Conceito	5
3.	Fases da Auditoria de Recursos Humanos nas Instituições Públicas em Moçambique	6
3.1.	1ª Fase: Pré-Auditoria	6
3.2.	2ª Fase: Execução	7
3.3.	3ª Fase: Relatório (Pós-auditoria)	7
3.4.	4ª Fase: Monitoramento	8
4.	Conclusão	9
5.	Bibliografia	10
1. Introdução
Pretende-se com o presente trabalho debruçar-se sobre a experiencia e etapas de Auditoria dos Recursos Humanos nas Instituições Públicas em Moçambique.
As instituições buscam a cada dia por eficiência produtiva, verificando sistemas e processos. Desta maneira, auditoria tem como papel estudar a verdade das informações do controle nas organizações e ou instituições, sendo uma valiosa ferramenta para acompanhar os resultados da empresa, permitindo ao gestor uma análise clara sobre sua situação, tornando-se uma técnica fundamental para desenvolver essa verificação, pois analisa a confiança das informações do controle interno. Entretanto, esta se ramifica em diversas áreas do conhecimento, sendo uma delas a auditoria de Recursos Humanos. Para tanto, a auditoria de Recursos Humanos, trata-se de uma análise aprofundada sobre o sistema de funcionamento que envolve a área de recursos humanos, enfatizando os aspectos: qualidade e serviço, rotinas burocratizadas de gestão de pessoal, tendo como objectivo prevenir e evitar demandas judiciais e infracções administrativas na organização. A auditoria de recursos humanos é de grande importância nas organizações, ela tranquiliza os gestores por se tratar de uma análise detalhada sobre as acções da área de Recursos Humano.
Considerando a relevância que se veste o tema objecto de estudo, para o alcance do objectivo será feito um estudo exploratório, compreendido pela pesquisa bibliográfica. A pesquisa bibliográfica consistira na consulta de livros e publicações relacionadas com as fases de execução de uma auditoria.
2. Auditoria de Recursos Humanos: Conceito 
Antes de apresentar o conceito de auditoria de recursos humanos necessários se torna compreender o conceito de auditoria. 
Etimologicamente, a palavra auditoria tem origem no verbo latino audire (ouvir), interpretando assim que o auditor é o indivíduo que ouve, o que se relaciona com a ideia de que em tempos mais distantes os auditores chegavam às suas conclusões com base em transmissões verbais de informação. Afirma o autor: “Em termos gerais podemos afirmar que todo e qualquer tipo de informação deve ser credível de forma a que as pessoas a quem a mesma se destina possam dela retirar conclusões idóneas” (COSTA, 2010:37). 
AQUINAS, (2006:162) defende “A auditoria, é cada vez mais um termo familiar e comummente utilizado no domínio empresarial, é um assessement de controlo da gestão”. 
Os recursos de uma Empresa consistem em todos os activos e práticas organizacionais, competências e os atributos, conhecimentos, informações, etc., através dos quais a organização implementa estratégias e melhora a sua eficácia e eficiência (BARNEY, 1991). A eficácia da Gestão de Recursos Humanos depende basicamente da ARH que fornece potenciais estratégias futuras (CAMPBELL et al., 2002) e avalia as políticas existentes, técnicas e rotinas dos RH, com o objectivo de recomendar os meios em que podem ser melhor desenvolvidos (DEV, 2009).
Para PETER DRUCKER apud CHIAVENATO (2002), a auditoria tem o propósito de se constituir num importante elemento de gestão da organização, procurando mantê-la sempre informada à respeito de suas múltiplas actividades operacionais, fornecendo subsídios técnico-operacionais, úteis o suficiente para dar maior sustentação ao processo de tomada de decisão.
Assim, vislumbramos a auditoria de Recursos Humano como um instrumento de verificação do desempenho de seus diversos subsistemas, visando identificar seu grau de eficácia, criando um sistema de “feedback” para a Alta Direcção, para que sejam analisados os pontos fracos e fortes e se adoptem medidas (correctivas e/ou preventivas) mais adequadas a cada caso.
Auditoria de recursos humanos é um exame analítico e pericial da área de recursos humanos, uma medição dos sistemas de recurso humanos (RH) que visa prevenir ou sanar os empecilhos e problemas que a empresa tenha com o seu pessoal. Trata de uma análise minuciosa a respeito das acções da área de recursos humanos e tem por função, a condução das análises de cargos, planeamento e apontamentos quanto às necessidades de funcionários e recrutamento de candidatos aos cargos, bem como, efectuar a selecção dos candidatos aos cargos, orientar e treinar novos empregados e administrar gratificações e salários. Também, incube a este, apontar sugestões e soluções. Quanto maior e mais descentralizada for a organização, maior necessidade de uma cobertura sistemática.
Trata-se de uma actividade essencialmente especializada dentro das organizações, pois permite às mesmas examinar as suas políticas e práticas de gestão de pessoas, passando pelos diversos subsistemas de Recursos Humanos, tais como recrutamento e selecção, práticas de contratação e admissão de pessoal, remuneração, benefícios e folha de pagamento, dentre outros, com grande ênfase nestes processos às operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e do empregador. (MILKOVICH, 2008, p. 518). 
Já CHIAVENATO (2002), entende que “o propósito principal da auditoria de Recursos Humanos é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo ou, ainda, práticas e condições que devam ser acrescentadas”.
Considerando-se estes e outros pontos de vista, pode-se depreender que a finalidade da Auditoria de Recursos Humano não é simplesmente avaliar e penalizar, mas também descobrir o que está errado, desactualizado ou precisa ser melhorado ou modernizado, de modo que não ocorram mais erros, inseguranças ou deficiências nos diversos processos de Recursos Humanos, sem esquecer, ainda, que a auditoria, como processo educativo, deve identificar, também, os pontos fortes, como exercício prático do reconhecimento.
3. Fases da Auditoria de Recursos Humanos nas Instituições Públicas em Moçambique
O processo de auditoria de recursos humanos nas instituições públicas em Moçambique compreende quatro fases, veja-se:
3.1. 1ª Fase: Pré-Auditoria
É a fase de planeamento inicial ou introdutório da auditoria, onde se procuram levantar todos os dados necessários, definir directrizes e prioridades, alinhá-las aos objectivos estratégicos e prover os recursos necessários.
Dentre os principais cuidados e acções a serem observadas nesta fase, destacam-se:
· Analisar preliminarmente o órgão a ser auditado;
· Definir critérios e procedimentos;
· Constituir e preparar a equipe de auditoria;
· Identificar os documentos de referência;
· Preparar o trabalho de campo (check list, etc);
· Elaborar o plano de auditoria.
3.2. 2ª Fase: Execução
É a etapa também conhecida como trabalho de campo ou auditoria propriamente dita. Constitui o momento prático da auditoria, onde se colectam dados e informações, observam-se fatos e acontecimentos e se procedem a exames, contagens, verificações. É uma fase importante, porque lida com o aspecto comportamental dos auditores e dos auditados, motivo pelo qual vários cuidados devem ser tomados, dentre eles:· Basear-se em evidências objectivas, isto é, fatos ou informações reais, concretas e comprovadas;
· Reconhecer que sua missão em RH é eminentemente educativa, devendo, assim, evitar a procura obsessiva de “não conformidades”;
· Fazer as observações na presença de alguém do órgão auditado;
· Manter-se preparado contra possíveis acções de “contra-auditorias”;
· Comunicar imediatamente ao gerente do órgão auditado quaisquer constatações adversas graves (ilegalidades, fraudes, roubos, desvios, fragilidades, inseguranças, etc);
· Tratar os auditados com educação, simplicidade e firmeza _ evitar quaisquer comentários negativos, depreciativos, comparativos ou desabonadores sobre pessoas, actividades ou órgãos;
· Procurar usar o princípio de Pareto em suas observações, concentrando a atenção naquilo que é “vital” e evitando fixar-se em coisas “triviais”
3.3. 3ª Fase: Relatório (Pós-auditoria)
Trata-se da fase que exige habilidade, concentração e neutralidade do profissional, que irá narrar, em forma de relatório, os dados e observações colhidas no trabalho de campo.
O relatório é o documento mais importante de auditoria, pois é através dele que as instituições tomarão conhecimento de todas as nuances positivas e/ou negativas existentes nos órgãos analisados.
Ele deve ser redigido de forma clara e concisa, sem qualquer “juízo de valor”, de modo a dar uma visão clara do que foi observado e permitir que se tomem decisões adequadas em relação aos desvios, disfunções e/ou irregularidades constatadas.
3.4. 4ª Fase: Monitoramento
Entendemos que a auditoria é um processo constatativo e avaliatório, e por essa razão só produzirá efeito, na medida em que sejam empreendidas acções de melhoria em relação às disfunções apontadas no relatório.
Como a auditoria tradicional deixa uma lacuna entre suas sugestões e o consequente “follow up” das medidas correctivas, entendemos que na área de RH podemos dar uma ajuda aos gerentes dos órgãos auditados na elaboração do Plano de Acção, principalmente pelo fato de a maioria das instituições não possuir a figura do Consultor Interno.
Assim, o planeamento das acções de melhoria é de responsabilidade da gerência do órgão auditado, cabendo apenas ao auditor analisá-las e acompanhá-las até que sejam sanadas as disfunções por ele apontadas no relatório.
4. Conclusão 
Chegado a esse ponto da pesquisa algumas conclusões são possíveis de fazer. Desde logo se extrai do nosso estudo que a auditoria de recursos humanos é de grande importância nas instituições quer públicas quer privadas e tranquiliza os gestores por se tratar de uma análise detalhada sobre as acções da área de Recursos Humanos. A auditoria de recursos humanos objectiva avaliar o funcionamento actual apresentado, visando os direitos e deveres do empregador e dos colaboradores. É um procedimento de revisão, controle e correcção do sistema de funcionamento da organização, tendo em vista os processos de qualidade e serviço, rotinas burocratizadas da gestão de pessoal, com o objectivo de prevenir e evitar demandas judiciais e infracções administrativas na organização. 
O estudo permitiu aferir que a fase da auditoria de Recursos Humanos nas Instituições Públicas em Moçambique resume-se em quatro: pré-auditoria, execução, relatório e monitoramento. a fase de pré-auditoria revela-se como a fase do planeamento inicial ou introdutório da auditoria, onde se procuram levantar todos os dados necessários, definir directrizes e prioridades, alinhá-las aos objectivos estratégicos e prover os recursos necessários. A fase da execução constitui o momento prático da auditoria, onde se colectam dados e informações, observam-se fatos e acontecimentos e se procedem a exames, contagens, verificações. A fase do relatório trata-se da fase que exige habilidade, concentração e neutralidade do profissional, que irá narrar, em forma de relatório, os dados e observações colhidas no trabalho de campo.
5. Bibliografia 
AQUINAS, P. G. Human resource management: Principles and practice. Noida, India: Vikas Publishing House Pvt. Ltd. 2006
BARNEY, J. B. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management,1991
CAMPBELL, D.; STONEHOUSE, G. & HOUSTON, B. Business strategy. Oxford, OX: Butterworth-Heinemann. 2002
COSTA, C.B. Auditoria Financeira – Teoria & Prática. 9ª Edição, Lisboa: Letras e Conceitos.2010
CHIAVENATTO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, 2002
DEV, T. Managing human resources and industrial relations. New Delhi, India: Excel Books. 2009
MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2008.