AP1 - Remuneração Estratégica - final

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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNICARIOCA 
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de 
Recursos Humanos 
 
 
 
MARCIA RAMOS DA ROCHA PLATTEK 
2021100762 
 
 
 
 
 
 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
AP1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO 
2022 
 
 
1) Para Picarelli e Wood (1996) “O sistema de Remuneração Estratégica é 
uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração. ” 
Tendo em vista a multiplicidade de formas de remuneração, destaque as 
formas básicas de remuneração, habitualmente estudadas em 
Remuneração Estratégica. Apresente características para forma destacada. 
 
 Parte Fixa - pode ser salário funcional ou por competências. 
a) Salário funcional é determinado pela função do cargo, este 
modelo é aplicado em empresas que buscam uma cultura 
hierárquica. 
b) Salário por competências incentiva a busca do desenvolvimento 
do funcionário. O salário é determinado pelo desempenho e 
competência do profissional. 
 
 Parte Móvel - remuneração variável, 
Remuneração que é utilizada como bonificação e/ou valorização do 
profissional. Esta remuneração pretende motivar o funcionário por 
desempenho. Comissões, bônus, participação nos resultados, 
participação nos lucros são exemplos de remuneração variável. 
 
 Salário Indireto - benefícios 
Complemento atrativo ao salário fixo. Benefícios oferecidos aos 
funcionários, por exemplo: auxílio alimentação/refeição, auxílio saúde, 
auxílio creche, cursos, e até mesmo plano odontológico. 
 
 
 
 
2) Sabe que há um dilema que se destaca na concepção da Remuneração 
Funcional, sendo também a principal preocupação da Administração de 
Cargos e Salários (C&S). Tal dilema é entendido como a manutenção do 
equilíbrio interno e externo. Explique como podem ser obtidos estes dois 
tipos de equilíbrio e como são percebidos pelo colaboradores. 
 
 Equilíbrio Interno 
Atingido quando a diferença salarial entre os cargos da organização é 
proporcional ao nível de responsabilidade e exigência de cada 
funcionário. Quando não alcançado, os funcionários ao perceber as 
diferenças salariais entre colegas de trabalho que possuem o mesmo 
cargo e as mesmas funções, podem ter um sentimento de desvalorização 
e consequente descontentamento. 
 
 Equilíbrio Externo 
Obtido quando a média salarial encontrada no mercado, está alinhada 
aos salários oferecidos pela organização. No ambiente externo a 
comparação é percebida por comparação entre organizações com cargos 
similares. Quando o equilíbrio externo não é alcançado, a organização 
tem dificuldades em conservar e/ou captar profissionais. 
 
 
 
 
 
3) Dentre os vários componentes da Remuneração Estratégica, um dos mais 
utilizados pelas empresas, é o salário indireto. Exponha brevemente a 
respeito da importância do salário indireto e da implantação de tais 
práticas de remuneração estratégica (do ponto de vista do empregador). 
Destaque ao menos quatro exemplos de salário indireto, estudados 
durante o seu cursos. 
 
 Salário indireto - corresponde aos benefícios oferecidos pela empresa 
para o funcionário afim de complementar sua remuneração. Este tipo de 
remuneração é um atrativo para manter e/ou captar funcionários. 
Por exemplo: - plano de saúde, plano odontológico, transporte, auxílio 
educação, creches, refeição, plano de previdência, etc.... São alguns 
benefícios (salário indireto) que as organizações oferecem aos seus 
funcionários como atrativo. 
Segundo "Pontes (2011)", a implantação de um plano de remuneração 
estratégica deve ser uma combinação equilibrada das várias formas de 
remuneração (parte fixa - salário; parte móvel - bônus, comissões; salário 
indireto - benefícios). 
A empresa que implanta a remuneração estratégica mostra ao 
funcionário ou candidato que possui formas diferentes de valorização do 
mesmo. 
 
 
4) No mundo do trabalho, a remuneração por habilidades vem tendo 
destaque interessante e expressivo. Tal tipo de remuneração, tem como 
base os conhecimentos adquiridos, aplicados e certificados. A partir do 
que você observou nos estudos desta disciplina, explique o que é 
habilidade. Evidencie ao menos um exemplo de como podem ser 
identificadas. 
 
HABILIDADE - Conjunto de qualificações para o exercício de uma atividade ou 
cargo; suficiência (dicionário Michaelis). 
É de extrema importância que as organizações usem ferramentas e estratégias 
para identificar as habilidades de seus funcionários e candidatos, pois as 
habilidades destes têm relação direta com os resultados. 
A empresa precisa primeiro determinar quais necessidades o cargo demanda, 
depois descobrir quais habilidades cada funcionário possui para alocar o melhor 
ocupante para o cargo em questão 
Segundo Katz (1974 apud LACOMBE, 2009), “existem três tipos de habilidades: 
as habilidades técnicas, as habilidades humanas e as habilidades conceituais”. 
A elaboração de um Plano de Cargos e Salários é fundamental. 
A descrição dos cargos é a ferramenta mais usada (documento que descreve as 
atividades, as responsabilidades, requisitos e habilidades necessárias para cada 
cargo). 
 
5) Considerando o ambiente corporativo, explique e exemplifique o 
significado de “competência”. 
 
COMPETÊNCIA - Capacidade decorrente de profundo conhecimento que 
alguém tem sobre um assunto, (aptidão para realizar um trabalho) dicionário 
DICIO on line). 
 
No ambiente corporativo a competência pode ser dividida em técnica e 
comportamental. 
 
a) Competência Técnica - tudo o que o funcionário precisa saber 
para desempenhar suas tarefas, utilizando seus conhecimentos 
técnicos para isto. Exemplo de competência técnica: Um eletricista 
que faz a instalação de rede de alta/baixa tensão 
 
b) Competências Comportamentais- são diferencial competitivo pois 
o funciomário precisa demonstrar um desempenho superior para 
obter resultados melhores. A criatividade, proatividade, iniciativa, 
boa comunicação são exemplos de competências 
comportamentais. 
 
 
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
 
HIPÓLITO, J. A. M. Administração Salarial: a remuneração por competências 
como diferencial competitivo. São Paulo: Atlas, 2006. 
 
JORGE, J. M. Remuneração Estratégica: como desenvolver atitudes 
empreendedoras por meio da remuneração.São Paulo: LTr, 2007. 
 
DRUCKER, P. F. O melhor de Peter Drucker: obra completa. Tradução de 
Maria L. Leite Rosa; Arlete Simille Marques e Edite Sciulli. São Paulo: Nobel, 
2001. 
 
PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários: carreiras e 
remuneração. ed. 15. São Paulo: LTr, 2011. 
 
WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. Remuneração estratégica: a nova 
vantagem competitiva. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999. 224 p. 
 
PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e novas 
metodologias. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.