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Gestão de Pessoas Formação Técnica Curso Técnico em Agronegócio Gestão de Pessoas Formação Técnica S474c SENAR – Serviço Nacional de Aprendizagem Rural. Curso técnico em agronegócio: gestão de pessoas / Serviço Nacional de Apren- dizagem Rural ; Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego, Rede e-Tec Brasil, SENAR (Organizadores). – Brasília : SENAR, 2016. 106 p. : il. (SENAR Formação Técnica) ISBN: 978-85-7664-104-9 Inclui bibliografia. 1. Finanças. 2. Agroindústria - ensino. I. Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego. II. Rede e-Tec Brasil. III. Título. IV. Série. CDU: 331.1 Sumário Introdução à unidade curricular ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 5 Tema 1: Gestão de pessoas - conhecendo e entendendo os seus processos –––––––––– 8 Tópico 1: Conceito e contexto de gestão de pessoas ––––––––––––––––––––––––––– 1 0 1. O que é gestão de pessoas e quais os seus objetivos? –––––––––––––––––––––––––1 1 2. Os processos da gestão de pessoas ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 1 4 3. A gestão e os novos papéis dos colaboradores ––––––––––––––––––––––––––––––– 1 7 Atividade de aprendizagem ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 1 9 Tópico 2: Setor agropecuário - seus desafios na gestão de pessoas ––––––––––––– 2 0 1. A importância da gestão de pessoas no agronegócio ––––––––––––––––––––––––– 2 0 2. Desafios do cenário moderno da gestão no agronegócio –––––––––––––––––––––– 2 1 3. Ações facilitadoras para uma boa gestão ––––––––––––––––––––––––––––––––––––2 5 Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––2 6 Tópico 3: Liderança na gestão de pessoas ––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 2 7 1. A liderança e as suas formas de relação ––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 2 7 2. Diferenças entre líder e chefe ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––2 9 3. Quais as competências de um líder? ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 3 1 4. Liderança participativa –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 3 3 Atividade de aprendizagem ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 3 5 Tópico 4: Conhecendo o clima organizacional e a gestão de competência ––––––––3 6 1. O clima organizacional e as suas consequências –––––––––––––––––––––––––––––3 6 2. Pesquisas e avaliações ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 3 7 3. Gestão de competência e seus benefícios –––––––––––––––––––––––––––––––––––3 9 Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––4 0 Tópico 5: Concepções do planejamento estratégico de RH –––––––––––––––––––––– 4 1 1. A estratégia organizacional ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 4 1 2. Planejamento estratégico e seus modelos –––––––––––––––––––––––––––––––––––4 4 3. O que prejudica um planejamento estratégico na gestão de pessoas? –––––––––– 4 7 Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––5 0 Encerramento do tema ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 5 1 Tema 2: Aplicando, desenvolvendo e mantendo as pessoas –––––––––––––––––––––––– 5 2 Tópico 1: Higiene, saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho ––––––––––––– 5 4 1. Introdução à higiene e a saúde no trabalho ––––––––––––––––––––––––––––––––––5 4 2. Segurança no trabalho, qual a sua importância? ––––––––––––––––––––––––––––– 6 0 3. O que é qualidade de vida? –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––64 Atividade de aprendizagem ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 6 7 Tópico 2: Processos rotineiros da gestão de pessoas ––––––––––––––––––––––––––––6 8 1. Recrutamento e suas técnicas ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––6 8 2. Seleção de pessoas e o seu processo –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 7 1 3. O programa de treinamento –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 74 4. Cargos e salários, entenda a sua importância ––––––––––––––––––––––––––––––––7 6 5. Motivos e métodos da avaliação de desempenho –––––––––––––––––––––––––––––7 9 Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––8 4 Tópico 3: Relações e gestão de conflitos –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––8 6 1. Relações com os empregados e seu programa –––––––––––––––––––––––––––––––8 6 2. Disciplina ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 8 7 3. O processo de conflito e como saber administrar –––––––––––––––––––––––––––– 9 0 Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––9 2 Tópico 4: Legislação trabalhista rural ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––9 3 1. Empregado e empregador rural –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––9 3 2. A legislação brasileira para o setor agropecuário –––––––––––––––––––––––––––––9 4 Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 101 Encerramento da unidade curricular ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––103 Referências ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––104 Gabarito ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––105 Introdução à unidade curricular Curso Técnico em Agronegócio 6 Introdução à unidade curricular Em uma época repleta de incertezas, restrições, problemas, ameaças e dificuldades, que causam recessão e desemprego, a gestão de pessoas dentro da organização rural se torna cada vez mais importante para a propriedade. As empresas vivem hoje um processo contínuo de integração e inovação, passando por crescente mudança, no qual as palavras de ordem passaram a ser produtividade e qualidade. Fonte: Shutterstock Nessa nova fase, as pessoas deixam de ser o problema das organizações e passam a ser a sua solução. Elas não são apenas mais um recurso importante dentro da empresa, mas passam a ser a principal parceira dela. Gestão da Produção e Logística 7 Nos últimos 40 anos, a substituição do trabalho humano pelo das máquinas vem crescendo muito. Hoje, é possível produzir muitas coisas sem o trabalho manual e o que sobrou para o ser humano é o trabalho intelectual, fazendo com que todos da organização pensem juntos. São as pessoas que produzem, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas e os funcionários; ou seja, não existe organização sem pessoas. Na verdade, quando falamos em uma organização, seja ela um banco, uma indústria ou uma propriedade rural, dizemos que é o conjunto integrado de pessoas. E, no caso do empreendimento rural, é o conjunto integrado de pessoas com o meio natural. Hoje, ouvimos falar muito sobre a relação de gestão com as pessoas. Administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores, que são os seus parceiros internos e que mais entendem da empresa, das suas atividades, dos negócios e do seu futuro. Logo, os funcionários passam a ser empreendedores das ações, criadores da inovação e agregadores de valor, proporcionando competências para a organização. É com essa visão que vamos compreender os aspectos conceituais e práticos da gestão de pessoas, contextualizando a importância desse gerenciamento para a efetividade organizacional dentro da empresa rural. A Unidade Curricular Gestão de Pessoas faz parte da matriz curricular do Curso Técnico em Agronegócio e foi desenvolvida a partir de uma sólida base teórica e prática para que você se capacite sobre os principais conceitos e desafios em se administrar uma propriedade rural. ` Ao final desta unidade, você deverá: • Compreender os aspectos conceituais e práticos da gestão de pessoas, contextualizando a importância desse gerenciamento para a efetividade organizacional dentro da empresa rural. • Identificar os principais processos e instrumentos relacionados à gestão de pessoas. • Compreender a gestão de pessoas e seu papel no contexto do negócio rural. • Avaliar a importância do alinhamentoda gestão do desempenho aos objetivos da organização. • Aplicar competências individuais, coletivas e organizacionais. O conteúdo foi organizado em temas e tópicos relevantes para sua atuação profissional. Certifique-se de estudá-los com atenção e, se preciso, conte com o apoio do tutor a distância desta unidade curricular. Bom aprendizado! Gestão de pessoas: conhecendo e entendendo seus processos 01 Gestão de Pessoas 9 Tema 1: Gestão de pessoas: conhecendo e entendendo os seus processos Quando falamos em gestão de pessoas, referimo-nos ao ato de gerenciar o ser humano dentro das organizações (indústrias, comércios, bancos, hospitais, propriedades rurais). Logo, falar de gestão é falar de gente. Uma das áreas dentro das empresas que mais vem sofrendo transformações nos últimos anos é a gestão de pessoas, tanto nos seus aspectos tangíveis e concretos – remuneração, sistemas, treinamento – como nos aspectos conceituais e intangíveis – as pessoas e os seus perfis, a cultura, as histórias, os valores, as relações e as formas de integração, as competências técnicas etc. Com o crescente desenvolvimento tecnológico e o aumento dos negócios, as organizações sofreram grande impacto. Isso aconteceu porque a tecnologia produziu sistemas de processamento mais competentes do que os sistemas operados diretamente pelo ser humano. Dessa forma, uma das principais vantagens competitivas de uma empresa são exatamente as pessoas, uma vez que os sistemas informatizados são cada vez mais difundidos. Curso Técnico em Agronegócio 10 Assim, durante este tema, algumas competências serão desenvolvidas, como: • Definir a gestão de pessoas e as suas características fundamentais. • Identificar os processos de gestão de pessoas. • Descrever a importância da gestão de pessoas no agronegócio. • Empregar ações de gestão no ambiente rural. • Registrar a importância do diagnóstico que se faz de liderança. • Comparar e esclarecer a diferença entre líder e chefe. • Valorizar a liderança participativa. • Valorizar o trabalho em equipe. • Interpretar os desafios e buscar solucionar situações e problemas com criatividade. • Esclarecer os diversos modos de planejamento estratégico de RH. Tópico 1: Conceito e contexto de gestão de pessoas O mundo está mudando com muita rapidez e intensidade incrível, causando grande impacto na história da humanidade. Existem diferentes fatores que causam essa mudança, como alterações políticas, econômicas, culturais, sociais e tecnológicas, as quais acabam trazendo transformações e incertezas para as organizações. Como falado anteriormente, uma das áreas empresariais que mais sofre mudanças é a de recursos humanos, também conhecida como: Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos e Gestão de Capital Humano. São diferentes nomes que representam um novo espaço que essa área vem tomando. Aqui, vamos nos referir a essa área como gestão de pessoas. Neste tópico, falaremos sobre o contexto do que é a gestão de pessoas e sobre os seus desafios na sociedade e nas organizações. Gestão de Pessoas 11 1. O que é gestão de pessoas e quais os seus objetivos? As empresas dependem de pessoas para dirigi-las e controlá-las, assim como para fazê-las operarem. Se pararmos para pensar, não existe uma organização, como uma fazenda, sem pessoas que estejam nela para fazer com que ela funcione. Logo, toda organização é constituída de pessoas e depende delas para ter sucesso. No mundo em que vivemos, com tantas mudanças, as principais palavras dentro de um negócio passaram a ser produtividade, qualidade e competitividade. Com isso, as pessoas se tornaram o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso da organização. Os indivíduos são hoje o ativo mais importante nas organizações. Por isso, a área de gestão de pessoas tem como finalidade valorizar o ser humano. Isso por que cada pessoa, com seus valores, comportamentos e alinhamento à missão organizacional, tem uma grande importância para a organização. E para isso, a gestão de pessoas vai além da estrutura de departamento, envolvendo todos os gestores na busca por novos talentos e na preocupação constante pela retenção dos que já estão na empresa. “Em uma força de trabalho tradicional, o trabalhador serve o sistema; numa força de trabalho de conhecimento, o sistema deve servir o trabalhador”. (DRUCKER, 2009). Entre as atribuições da gestão de pessoas está o desenvolvimento de políticas e atividades práticas para envolver os colaboradores, tais como: • agregar (recrutamento e seleção de pessoas); • aplicar (avaliação do desempenho das pessoas); • recompensar (remuneração, benefícios); • desenvolver (treinamento, comunicação); • manter (higiene e segurança, qualidade de vida); • monitorar (banco de dados e informações gerenciais, acompanhar atividades). Também podemos dizer que as pessoas passam boa parte da vida trabalhando nas organizações. Então, temos: De um lado, o trabalho que toma grande parte do tempo e dos esforços das pessoas e elas dependem dele para garantir seus objetivos pessoais e profissionais e crescer na vida. De outro lado, as empresas precisam das pessoas, pois sem elas não conseguem produzir, operar máquinas, atender aos clientes, competir no mercado e atingir os seus objetivos. Curso Técnico em Agronegócio 12 O trabalho pode ter significados diferentes para cada pessoa. Para uma, pode ser uma fonte de prazer, para outra, um simples passatempo ou, ainda, pode representar a sua própria vida. Independentemente das definições citadas, as organizações têm papel fundamental na vida de qualquer um, pois é por meio delas que fazemos acontecer, realizamos os nossos desejos e conseguimos a satisfação de nossas necessidades. d Agora faça esta pergunta para você mesmo, o que o trabalho representa na sua vida? As pessoas e as empresas buscam seus objetivos próprios, que nem sempre são os mesmos para os dois lados. • Melhores salários e ganhos • Melhores benefícios • Estabilidade no emprego • Segurança no trabalho • Qualidade de vida • Satisfação e respeito • Oportunidade de crescimento • Liderança • Liberdade para trabalhar OBJETIVOS INDIVIDUAIS • Sustentabilidade • Lucratividade • Produtividade • Qualidade • Competitividade • Redução de custos • Imagem e reputação no mercado • Novos mercados OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS As pessoas estão se tornando cada vez mais importantes para a organização, sendo o seu foco principal. Dessa forma, a gestão de pessoas é a função que permite e incentiva a colaboração ativa dos empregados, funcionários ou colaboradores para que seja possível alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Qualquer uma dessas denominações pode ser usada, porém, nos dias atuais, utilizamos mais a palavra colaboradores. Podemos analisar que as pessoas, dependendo da forma como elas são tratadas, podem aumentar ou reduzir as forças e também as fraquezas de uma organização. Por isso, é imprescindível que elas sejam tratadas como elemento básico para o sucesso da empresa. Gestão de Pessoas 13 Os objetivos da gestão de pessoas são variados e devem contribuir para a força da organização, abrangendo aspectos como: 1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos Antes os colaboradores se limitavam a fazer corretamente as funções que eram determinadas pela empresa. Hoje, eles ajudam a organização a conquistar os seus objetivos, o que poderá trazer benefícios para esses colaboradores. 2. Proporcionar competitividade à organização A função da gestão de pessoas é fazer com que as forças, as habilidades e as competências individuais sejam mais incentivadas para beneficiar os parceiros, os colaboradores e os clientes da empresa. 3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas Hoje, as pessoas são um patrimônio valioso em uma organização. Por isso, é muito importante preparar e capacitar os colaboradores (por exemplo: dando treinamentos na área de pecuárialeiteira por meio de um curso de inseminação). Outro passo importante é dar mais reconhecimento para as pessoas e não apenas dinheiro. Com isso, o colaborador se sentirá mais valorizado, aumentando o seu desempenho. O reconhecimento deve ser proporcionado às pessoas certas, não podendo recompensar quem não desempenha bem. Curso Técnico em Agronegócio 14 4. Aumentar a satisfação das pessoas no trabalho Sabemos que as pessoas precisam estar felizes e satisfeitas no seu trabalho. Com funções adequadas às suas habilidades e capacidades e com tratamento ameno e carinhoso, o trabalho dos colaboradores se torna mais produtivo. Nem sempre os funcionários mais produtivos são os mais satisfeitos. Porém, quando as pessoas estão insatisfeitas, o seu trabalho geralmente não é bom e elas tendem a sair da empresa. Assim, a felicidade e a satisfação também são muito importantes para o sucesso da organização. 5. Desenvolver e aumentar a qualidade de vida no trabalho Podemos dizer que qualidade de vida no trabalho é oferecer ambiente agradável, segurança no emprego, jornada de trabalho justa, remuneração compatível com a satisfação da maioria das necessidades individuais dos colaboradores e local de trabalho agradável. Veremos melhor sobre este tema a seguir. 6. Administrar e incentivar a mudança As intensas transformações tecnológicas, políticas e culturais que ocorreram nos dias atuais indicam que as organizações devem ser flexíveis e abertas às mudanças em suas atividades para garantir a sua sobrevivência e a competitividade. A gestão de pessoas tem de saber lidar com essas mudanças, preparando os colaboradores para as constantes transformações na busca do sucesso da empresa. 7. Manter políticas éticas e comportamento responsável com a sociedade Toda e qualquer atividade da gestão de pessoas deve ser aberta, transparente, confiável e justa. Os direitos básicos de todas as pessoas devem ser garantidos sem nenhuma discriminação. Essa regra não vale apenas para as organizações, mas também para todos os colaboradores, que devem se guiar por princípios éticos e comportamento responsável. 2. Os processos da gestão de pessoas Hoje, uma organização precisa desempenhar quatro funções, que constituem o processo administrativo: Gestão de Pessoas 15 A gestão de pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções. Afinal, ele não realiza o seu trabalho sozinho, mas por meio das pessoas que formam o seu grupo de trabalho, ou seja, os seus colaboradores. É com sua equipe que um proprietário de uma fazenda, por exemplo, consegue alcançar seus objetivos e seus resultados. Vimos no subtópico 1 que a gestão de pessoas se refere às políticas e às atividades práticas que envolvem os colaboradores e são desenvolvidas por meio de seis processos básicos: 1 Processo de agregar pessoas – utilizado para fazer o recrutamento e a seleção de novos colabores na empresa. 2 Processo de aplicar pessoas – usado para verificar as atividades que os colabores vão realizar dentro da empresa, orientando e acompanhando o seu desempenho. 3 Processo de recompensar pessoas – empregado para ajudar as pessoas a ficarem mais incentivadas com o seu trabalho e a satisfazer as necessidades de cada um com recompensas, remunerações e benefícios. 4 Processo de desenvolver pessoas – utilizado para ajudar a capacitar e aumentar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas por meio de treinamentos e cursos. 5 Processo de manter pessoas – usado para criar condições de trabalho satisfatórias, envolvendo a administração, o clima, a disciplina, a higiene, a segurança, a qualidade de vida e a manutenção de relações com os sindicatos. 6 Processo de monitorar pessoas – empregado para controlar e acompanhar as pessoas, sempre verificando o resultado do trabalho que o colaborar esteja fazendo. Veja a seguir como fica a estrutura desses seis processos da gestão de pessoas: Curso Técnico em Agronegócio 16 Processo de agregar pessoas Processo de aplicar pessoas Processo de recompensar pessoas Processo de desenvolver pessoas Processo de manter pessoas Processo de monitorar pessoas - Recrutamento - Seleção - Avaliação do desempenho - Remuneração - Benefícios - Incentivos - Treinamento - Aprendizagem - Desenvolvi- mento - Higiene - Segurança - Relações com empregados e sindicatos - Acompanha- mento de atividades - Controle Gestão de pessoas Todos esses processos estão ligados, de forma que um pode influenciar o outro. Então, se um processo for bem ou mal utilizado, pode favorecer ou prejudicar os demais. Exemplo 1 Se em uma fazenda, o patrão, no processo de agregar pessoas, escolheu um funcionário que não sabia muito bem como fazer a aplicação de defensivos agrícolas na sua plantação, ele terá de realizar um intenso processo de desenvolver pessoas, dando treinamento ao colaborador para compensar a falha na hora da seleção. Exemplo 2 PRECISA-SE Nessa mesma fazenda, precisa-se contratar um funcionário responsável para tirar o leite (ordenhar) todos os dias, mas o processo de recompensa está sendo falho, não levando em conta as especificidades e as dificuldades da ordenha. Logo, essa falha pode exigir um intenso processo de manter as pessoas, dando qualidade de vida e segurança para esse colaborador. Gestão de Pessoas 17 3. A gestão e os novos papéis dos colaboradores Agora, vamos estudar uma questão básica para a gestão de pessoas. A escolha entre tratar as pessoas como recursos produtivos ou como parceiros da organização. Os colaboradores podem ser tratados apenas como recursos, somente para produzir para a empresa em funções repetitivas e padronizadas, causando estresse e desconforto nas pessoas que, assim, precisam ser administradas para obter delas o máximo rendimento possível do seu trabalho. É como se elas fossem tratadas igual “coisas”. Uma alternativa é enxergar os colaboradores como se fossem parceiros da organização, dessa forma, eles iriam fornecer para as empresas suas habilidades, conhecimentos, competências e sabedoria. Assim, ajudam nas decisões para que a organização consiga alcançar os seus objetivos. Nesse sentido, é como se as pessoas fossem o capital humano e intelectual da empresa em que trabalham. c Confira no conteúdo complementar mais informações sobre a importância das pessoas em uma organização. Hoje em dia essa é a melhor forma de tratar os funcionários. Empresas bem-sucedidas tratam seus colaboradores como parceiros de negócios e fornecedores de competências, ouvindo suas opiniões, suas dicas, seus conselhos, e não como simples empregados contratados. Veja a comparação entre pessoas como recursos e pessoas como parceiras na figura a seguir. • Colaboradores em equipes • Objetivos da organização negociados e compartilhados • Preocupação com resultados • Participação nas decisões • Preocupação com a ética e a responsabilidade social • Fornecedoras de atividades • Inteligência e talento PESSOAS COMO PARCEIRAS • Empregados isolados no cargo • Horário rigidamente controlado • Preocupação com normas e regras • Depende totalmente da chefia • Executoras de tarefas • Apenas a mão de obra PESSOAS COMO RECURSOS Enxergando as pessoas como parceiras e colaboradoras, a gestão de pessoas pode incentivar aspectos fundamentais da moderna gestão de RH, como veremos na sequência. M&K Realce M&K Sublinhado M&K Realce Curso Técnico em Agronegócio 18 Pessoas como parceiras da organização Como parceiras, as pessoas acabam querendo investir na organização com seus esforços, sendo dedicadas e comprometidas com seu trabalho. Da mesma forma, elas esperam colher retorno das empresas, como incentivos financeiros por meio de salários, crescimento profissional, satisfação etc. Quando se faz algum investimento, você sem- pre espera um retorno que seja aceitável, e quanto mais esse retorno é bom, o investimento tem a possibilidade de crescer continuamente. Por isso,sempre deve haver sintonia entre as pessoas e a organização, assim, os colaboradores serão capazes de levar a organização ao sucesso. Pessoas como agentes de mudança Em um mundo cheio de mudanças e desafios, você tem que ter talento para transformar e inovar a organização. Entender as mudanças na sociedade e colocá- las em linha com o que os colaboradores querem é fundamental para direcionar as transformações necessárias nas organizações Pessoas como parceiras estratégicas Colaboradores comprometidos podem ajudar a organização a colocar em prática alguma decisão, mantendo a união entre as estratégias do negócio e as das pessoas. Por exemplo, suponha que você trabalha em uma fazenda em que querem aumentar a média da produção diária de leite. Isso exige a definição de uma estratégia. Então, o seu chefe chama você para conversar e analisar qual a melhor tática e forma de colocar em prática. Assim, você foi um parceiro estratégico dentro da sua organização. Isso significa que sua contribuição é participar da definição da decisão e executar a estratégia. Gestão de Pessoas 19 Pessoas como administradoras da empresa Trata-se de ajudar a construir um conjunto de medidas e serviços para auxiliar a organização a ser competente e competitiva. Por exemplo, você pode contribuir com a empresa em que trabalha, mostrando algum gasto que está sendo feito e que pode ser reduzido ou cortado e a atividade continuará a ser exercida de forma competente e até mais produtiva. Com esses quatro novos aspectos a serem buscados pela gestão de pessoas, o mais importante é ter foco nos resultados, e não apenas nas atividades específicas, desempenhando papéis operacionais e estratégicos, como se fossem “polícia e parceiros” ao mesmo tempo. Siga em frente e bons estudos! Atividade de aprendizagem 1. Neste tópico, foram apresentados todos os processos da gestão de pessoas e a importância de cada um para a organização rural. Diante desse conhecimento, responda: qual dos processos a seguir é o mais importante? a) Processo de recompensar pessoas. b) Processo de agregar pessoas. c) Processo de manter pessoas. d) Processo de desenvolver pessoas. e) Todos os processos têm a mesma importância. 2. Vemos que hoje, dentro da organização, as pessoas devem ser tratadas cada vez mais como: a) um empregado na propriedade. b) parceiras e colaboradoras. c) um recurso produtivo. d) parceiras e recurso produtivo. e) indiferentes, sem muita intimidade e amizade. Curso Técnico em Agronegócio 20 Tópico 2: Setor agropecuário - seus desafios na gestão de pessoas O agronegócio brasileiro representa um setor muito expressivo, tanto para a produção de riqueza quanto para a geração de empregos. A grande maioria das pequenas cidades brasileiras tem sua economia baseada no agronegócio. Outras cidades de médio porte se estruturam em torno de uma agricultura moderna e com intenso uso de capital. Diante da importância da produção rural e do agronegócio para a geração de emprego e renda, além da considerável importância da mão de obra para a competitividade desse setor, não podemos deixar de estudar a gestão de pessoas nas atividades relacionadas a todos os elos da cadeia produtiva do agronegócio. 1. A importância da gestão de pessoas no agronegócio Nos anos 1990, aconteceu uma importante abertura da economia brasileira para a comercialização com outros países, aumentando a concorrência para a maior parte dos setores produtivos do Brasil. Assim, os setores mais atrasados tecnologicamente tiveram de buscar novas tecnologias e, consequentemente, implantar novos processos de produção para que os seus produtos pudessem se tornar competitivos no mercado globalizado. Além de utilizar novas tecnologias, os produtores rurais podem buscar melhorias da competitividade de seus produtos ao aproveitar os conhecimentos dos colaboradores dentro da organização rural e aproveitar todo o potencial deles. Gestão de Pessoas 21 A conquista de espaço no mercado interno e externo não depende apenas de maquinário sofisticado para melhorar a qualidade e a produtividade dos processos produtivos, mas também da qualificação da mão de obra e do envolvimento e motivação dos colaboradores. A empresa rural ou agroindustrial vem passando por uma reestruturação conceitual e prática de gestão de pessoas, sendo esta uma área de muita importância e que merece atenção do gestor rural, pois o capital intelectual de uma empresa agrega valor aos seus produtos e serviços. 2. Desafios do cenário moderno da gestão no agronegócio O rápido processo de inserção de novas tecnologias no setor agropecuário tem alterado o perfil do emprego ligado ao agronegócio brasileiro. Desse modo, são desafios para a competitividade do setor aspectos de gestão de pessoas, como seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração, segurança, qualidade de vida, ética e responsabilidade socioambiental. Normalmente, a administração de uma propriedade é feita pelo proprietário, que não tem conhecimento teórico de administração, realizando essa tarefa com base nas suas experiências de vida, ou de outros produtores, na maioria das vezes. Para ele, o objetivo da empresa rural é apenas de produzir, esquecendo-se de se preocupar com a parte da administração organizacional em todos os aspectos, incluindo a gestão do pessoal que trabalha na propriedade. O recrutamento para uma mão de obra qualificada realizado pelo agronegócio é muito carente, se comparado com as várias alternativas de recrutamento que podem ser utilizadas. Recrutamento interno Recrutamento externo Ocorre quando o proprietário aproveita um colaborador que já trabalha para ele, colocando-o em outro cargo para exercer uma função diferente. Isso acontece muito pelo fato de o produtor já conhecer seu funcionário e saber das suas competências, do trabalho que ele poderá exercer e do seu desempenho. Ocorre quando o proprietário divulga a vaga de emprego e faz uma seleção pessoal para contratar um novo funcionário para ocupar uma vaga disponível. Esse procedimento ainda é pouco utilizado, pois o produtor acaba contratando um candidato que se apresenta na sua propriedade ou que foi indicado por outro produtor ou um funcionário, sem a existência de um processo de seleção formal. Curso Técnico em Agronegócio 22 A maior parte das pessoas que aparece na propriedade à procura de um emprego acaba sendo contratada e é transferida de serviço em serviço, até encontrar uma atividade que ela saiba exercer bem, que se encaixe em suas características. Outro fator que é observado nas organizações rurais é que, na contratação de um ex- funcionário ou de funcionários de outros produtores, normalmente não acontece nenhuma etapa de processo seletivo, sendo a pessoa imediatamente contratada. A avaliação de desempenho é realizada informalmente pelo próprio proprietário ou por um gerente, porém, é uma avaliação feita sem técnica alguma, que pode, muitas vezes, ser realizada de forma errada. Quando falamos em remuneração para os colaboradores rurais, podemos citar dois tipos. Confira a seguir cada um deles. Salário direto Salário indireto É a forma de pagamento mensal em dinheiro que recebe pelo seu trabalho e para quem mora na propriedade rural. É o pagamento em forma de moradia, água, luz e produtos produzidor na propriedade. Em muitos lugares, a remuneração indireta para os colaboradores que trabalham no campo ainda não é muito valorizada. Não obstante, deve ser de conhecimento tanto do empregador quanto do trabalhador, pois constitui uma remuneração real e que em poucas vezes acontece no meio urbano. É importante lembrar que no ambiente de trabalho a diferença entre meio urbano e meio rural também existe. Gestão de Pessoas 23 Meio rural O controle do ambiente de trabalho ocorre de maneira diferente da área urbana porque no agronegócio, normalmente, as atividades são desenvolvidas em ambientes abertos, expostos às variáveis danatureza. Meio urbano Existe maior controle e preocupação com as atividades que são desenvolvidas em ambientes fechados, devido à maior facilidade de controle do uso de equipamentos de segurança e do desenvolvimento do processo de trabalho. Contudo, no meio rural o controle é mais difícil. Muitos produtores ainda não desenvolvem uma ação efetiva de prevenção de danos à saúde de seus colaboradores. E, quando desenvolvem, são os próprios funcionários que não têm a conscientização dos riscos, com isso, evitam usar os equipamentos de segurança, dando a desculpa de serem desconfortáveis. Às vezes, o produtor entrega todo o equipamento de proteção, o tão conhecido equipamento de proteção individual (EPI). O funcionário chega a assinar um termo de recebimento, mas mesmo assim não faz uso. d Vamos analisar uma situação em que você fosse o líder de uma propriedade onde uma ação de conscientização fosse desenvolvida sobre a importância do uso de equipamentos de segurança. Todos receberam os equipamentos, mas não querem usar por que incomoda. O que você faria? Qual seria sua atitude com esses funcionários? Agora vamos pensar na situação contrária? Se você fosse um colaborador e seu patrão não desse nenhum equipamento de segurança, você conversaria com ele e pediria o seu equipamento? Ou acha incômodo e por isso nem pediria, já que não iria usar mesmo? Curso Técnico em Agronegócio 24 Ao se comparar o relacionamento dos produtores rurais e seus colaboradores, é possível observar que alguns têm comportamento mais rigoroso, são mais distantes, sem abertura para conversar com os seus funcionários. Porém, outros são mais abertos, pois sabem que é difícil achar mão de obra qualificada para o campo, então tratam seus colaboradores de uma forma mais amistosa e compreensiva. No meio rural, quando se tem algum problema ou alguma situação de conflito, as tratativas de solução são feitas pessoalmente entre colaborador e patrão, não havendo intermediação do sindicato dos trabalhadores rurais do município. Portanto, uma postura mais amena, aberta e amistosa por parte dos produtores rurais facilita a manutenção e a qualidade de vida nas propriedades. Produtor Funcionário Representante sindical Apesar de usarem do empirismo nas atividades de gestão de pessoas, sem técnicas formais, os produtores rurais acabam desenvolvendo quase todas as etapas, mesmo sem saber que são importantes para uma boa gestão de pessoas dentro de sua propriedade. Além disso, os produtores e seus gerentes devem, no mínimo, manter e guardar anotações sistemáticas sobre os fatos e os acontecimentos relacionados aos colaboradores, como: • pagamento de salários; • férias; • pagamentos de encargos; • registros de indisciplina. Além de facilitarem a administração da propriedade, esses registros são indispensáveis para o caso de demissões, conflitos trabalhistas legais, aposentadorias etc. Assim, recomenda-se fortemente que os produtores rurais recebam assistência de um profissional especializado, que normalmente é um contador. Gestão de Pessoas 25 3. Ações facilitadoras para uma boa gestão As ações desenvolvidas na área de Gestão de Pessoas precisam estar em sintonia e gerar uma energia com os trabalhos desenvolvidos por todos os integrantes da organização (patrão, gerente, supervisor, colaboradores). Produtor FuncionárioSupervisor Gerente Nas organizações rurais, duas posturas são importantes nos dias de hoje e dizem respeito ao potencial criativo e à ousadia organizacional. Para que o potencial criativo possa ser instalado no cenário rural, é preciso que sejam praticadas algumas ações facilitadoras, que são: Ouvir as queixas, as sugestões, os desabafos e as críticas, seja de algum cliente da organização rural ou de algum colaborador, evitando preconceito de hierarquia, cultura e nível escolar. Deixar os colaboradores darem "asas à imaginação" por meio de conversas para que fiquem à vontade e mostrem suas ideias e propostas. Identificar e divulgar as normas internas (objetivos da organização, tarefas exercidas, suas estratégias etc) e normas externas (leis, sindicatos, condições econômicas, competitividade etc) que podem facilitar o relacionamento com os colaboradores. Fornecer a maior quantidade possível de informações aos colaboradores sobre os serviços da área de gestão de pessoas. Trabalhar as resistências às mudanças, fazendo com que os colaboradores deem suas opiniões e falem sobre suas vontades, expectativas e medos. Criar um sistema de recompensa para os colaboradores rurais, dando assim, motivação para melhorar o seu desempenho (exemplo: o colaborador com maior produtividade e menos faltas ganha, no final do mês, um bônus de R$100,00). M&K Realce Curso Técnico em Agronegócio 26 Vimos, neste tópico, que o setor do agronegócio é muito importante, para a geração de empregos para o país. Com isso, falar sobre a importância da gestão de pessoas no meio rural é fundamental, inclusive para aprender a empregar todas as ações da gestão nesse ambiente. Atividade de aprendizagem 1. Neste tópico, você teve a oportunidade de verificar que existem desafios nos processos da gestão de pessoas para a organização rural. Porém, têm algumas ações facilitadoras de potencial criativo que podem ser instaladas no cenário rural para melhorar essa gestão. Diante disso, responda: Qual ação faz parte desse potencial criativo? a) Ajudar o colaborador a conseguir as suas necessidades individuais. b) Criar um sistema de recompensa para os colaboradores rurais, dando-lhes motivação. c) Criar algumas possíveis opções de lazer. d) Fazer com que o homem enfrente seu próprio potencial. e) Tornar o colaborador rural mais dependente. 2. Estudamos que, dentro da organização rural, temos muitos desafios, porém, precisamos fazer mudanças. Por que devem ocorrer essas mudanças? a) Para a organização não ter colaboradores parceiros. b) Para a organização ficar mais moderna. c) Para a organização não crescer. d) Para a organização ficar mais rígida com seus colaboradores. e) Para a organização reduzir os níveis de produção. Gestão de Pessoas 27 Tópico 3: Liderança na gestão de pessoas Cada vez mais, as organizações têm compreendido a importância de um líder na condução de uma equipe, motivando e desenvolvendo suas habilidades em busca de resultados e de sucesso profissional. No entanto, apesar de inúmeros estudos sobre liderança, ainda não foi possível desenvolver uma cartilha ensinando de forma clara e objetiva como se obter ou se formar um grande líder. A liderança pode ser entendida como a forma de inspirar e motivar os colaboradores no atingimento de metas. O líder deve servir de referência e influência aos seus liderados, inspirando confiança e merecendo respeito de seus seguidores. Precisa confiar e apostar no talento de seus liderados e, em contrapartida, eles devem acreditar nas palavras de seu líder. Existem pessoas que já nascem líderes e outras que podem ter suas habilidades de liderança desenvolvidas. Para a empresa, não basta somente saber liderar, o líder precisa entender os valores defendidos pela organização para saber guiar seus liderados e, principalmente, acreditar nas ideias que está propondo para que possa fazer com que sua equipe se envolva e se comprometa com as metas estabelecidas 1. A liderança e as suas formas de relação O líder é responsável pelo crescimento profissional de cada um dos colaboradores de sua equipe, por isso, ele deve desenvolver os pontos fortes e inativar os pontos fracos das pessoas sob o seu comando, fazendo com que cada uma se sinta parte do processo, comprometendo- se, assim, com o resultado. A motivação tem forte impacto na liderança, sendo o principal fator que impulsiona a equipe na realização de metas e objetivos. Entretanto, cada colaborador se sente motivado de uma forma diferente, não sendo somente entendida a motivação financeira, mas estando muito ligado também a tarefasdesafiadoras, a oportunidades de aprendizado e, principalmente, ao reconhecimento profissional. Podemos dizer que, para ter esse papel de liderança, a pessoa precisa de algumas atitudes, como: • Fazer com que seus colaboradores gostem de executar o que ele orienta e o que a organização necessita que seja feito. Curso Técnico em Agronegócio 28 • Conseguir com que os seus seguidores se sintam incentivados a participar e colaborar nas mais diversas atividades e que eles se sintam realizados com isso. • Preferir não ter subordinados, e sim colaboradores. • Em vez de dar ordens, prefere explicar a necessidade de fazer a tarefa, assim todos da equipe podem alcançar o objetivo que foi proposto pelo líder. • Ter a consciência de que não pode executar as tarefas sozinho e que necessita de sua equipe. • Avaliar as situações com clareza, analisando todas as alternativas para tomar a melhor decisão. • Buscar ser exemplo para as pessoas, sendo transparente e justo sem discriminar nem proteger um ou outro em suas atitudes. • Buscar transmitir segurança e confiança por meio do diálogo franco e aberto, fazendo com que as pessoas se sintam à vontade para falar e expor suas ideias. • Demonstrar a importância do envolvimento e comprometimento de todos os colaboradores para a organização alcançar seus objetivos e, com isso, fazer com que seus funcionários também conquistem seus objetivos pessoais. c Confira no conteúdo complementar mais informações sobre como exercer a liderança de modo positivo, favorecendo o clima organizacional e potencializando os talentos dos colaboradores. Agora, para que possamos entender melhor essas atitudes citadas anteriormente, vamos analisar como era o antigo modo de liderar e como vem mudando para o novo modo de liderança, conforme você pode ver a seguir. Antigo modo Novo modo • Separação entre líder e liderado. • O líder tinha sentimento de ser superior, ser melhor. • Visão de apenas cumprir os objetivos. • Líder vendo apenas os objetivos materiais da organização. • Em um conflito, procurava de quem era a culpa. • Setores isolados na organização. • Relação entre líder e liderado. • O líder tem o sentimento sincero, de igualdade e amizade, • Visão de crescimento. • Líder vendo objetivos superiores, de valores da organização e do colaborador. • Em um conflito, procura conversar e mostrar a oportunidade de aprender com o erro. • Setores em redes, formando uma equipe. Gestão de Pessoas 29 Assim, é possível concluir que liderança é a habilidade de influenciar as pessoas para que possam trabalhar com entusiasmo, felizes, sem usar a força e a obrigatoriedade, mas buscando atingir os objetivos do bem comum, nos quais a empresa busca os resultados econômicos e organizacionais e o colaborador procura atender suas necessidades profissionais e pessoais. Para que esse processo de influenciar as pessoas seja positivo, os colaboradores da empresa devem executar as tarefas por vontade própria, utilizando sua automotivação, influenciada pela capacidade de liderança do seu líder. 2. Diferença entre líder e chefe O chefe é a pessoa que ocupa o cargo de comando de equipe, designado por chefia. Ele é conhecido por ser autoritário, gosta de mandar e comandar as pessoas e distribuir ordens, sempre de olho apenas nos lucros e resultados e na sua avaliação pela chefia superior. Geralmente, o chefe não pensa no bem-estar de todos, ele enxerga os funcionários como pessoas de pouca importância, como meros recursos produtivos e que devem seguir suas ordens da maneira que ele julgar conveniente. O chefe é excelente em apontar e responsabilizar os outros quando algo dá errado, mas quando o objetivo é alcançado e tudo deu certo, ele age como se fosse ele que tivesse feito a tarefa. O líder é conhecido como motivador de sua equipe, ele inspira confiança nas pessoas, trabalha junto com o grupo e valoriza as habilidades dos indivíduos, respeitando suas limitações e ajudando a superá-las. Ele não visa apenas aos resultados, mas se preocupa também com o caminho até eles. Não tem uma postura autoritária de ficar mandando, por isso, acaba sendo muito respeitado e querido pelos colegas colaboradores. Os líderes nunca são somente um número, e sim colaboradores de muita importância dentro da organização. Então, liderar é saber como descobrir os efeitos para a motivação humana e também conhecer a base de relacionamento com os colegas, colaboradores e superiores. Vamos agora observar as principais diferenças entre chefes e líderes? Curso Técnico em Agronegócio 30 oo O chefe O líder • O chefe dirige as pessoas. • O chefe inspira medo nas pessoas. • O chefe sempre diz "EU". • O chefe se preocupa com as coisas. • O chefe só enxerga o hoje. • O chefe culpa seus colaboradores pelas falhas, por algo que não deu certo. • O chefe dá ordens. • O chefe usa as pessoas. • O líder aconselha. • O líder gera entusiasmo e motivação • O líder diz "NÓS" e trabalha em equipe • O líder se preocupa com as pessoas e com seus colaboradores. • O líder pensa e se preocupa sempre com o futuro. • O líder ajuda a corrigir as falhas. • O líder desenvolve e ajuda as pessoas a crescerem. d Suas atitudes estão se encaminhando para você ser chamado de chefe ou de líder? Aquelas pessoas que ainda pensam como chefe precisam começar a refletir e a mudar as suas posturas e atitudes, pois hoje as organizações trabalham com líderes que façam, junto com seus colaboradores, as tarefas bem executadas e para o bem comum da empresa e dos funcionários. Gestão de Pessoas 31 3. Quais as competências de um líder? Nos dias atuais, o líder tem sempre que repensar suas formas de interagir e suas posturas com os seus colaboradores para garantir um ambiente de trabalho estruturado, adequado, com motivação e energia entre as pessoas. O candidato a líder precisa gostar de lidar com pessoas, de interagir, de saber solucionar conflitos, sempre comprometido com os objetivos da organização. Lembre-se, não dá para ser líder sem gostar de lidar com as pessoas. Vamos, agora, verificar algumas competências de um líder: • Jamais desistir de buscar conhecimentos: aprender a aprender o tempo todo. • Demonstrar saber, entender dos processos, das tarefas da organização. • Ter sempre bom senso, honestidade e visão de futuro, não pensar somente no hoje. • Buscar acordo entre sua equipe e seus colaboradores. • Ter uma comunicação clara e objetiva com os seus liderados. • Buscar sempre treinamentos para a sua equipe, ajudando na capacitação dos colaboradores. É observado que, além das habilidades e técnicas para um bom desempenho das tarefas, é necessário desenvolver as capacidades humanas. No mundo globalizado em que vivemos, com um mercado cada vez mais competitivo, é muito importante para uma organização que seus líderes saibam lidar com as habilidades humanas. São os líderes que farão com que os colaboradores se tornem o grande diferencial, ou seja, a vantagem competitiva da organização. Além das competências discutidas anteriormente, existem cinco regras básicas para se exercer uma liderança de sucesso, que são: Curso Técnico em Agronegócio 32 REGRA 1 O líder aponta o caminho que deve ser seguido pela equipe para alcançar melhores níveis de desempenho e relacionamento. Como: O líder deverá utilizar habilidade e conhecimento para analisar a situação tanto de uma única pessoa quanto do coletivo, assim, ele aumenta as chances de tomar a decisão mais correta por meio de suas atitudes. REGRA 2 O líder inspira uma visão compartilhada em toda equipe, envolvendo seus colaboradores em uma visão de futuro. Como: Ao usar a habilidade e o conhecimento para administrar e lidar com as pessoas, o líder saberá ouvir e impor limites e direcionamentos, demonstrando a necessidade de atitudes dentro da empresa, fazendo com que todos, líder e liderados, atuem juntos para a solução dos problemas. REGRA 3 O líder costuma desafiar as regras,incentivando a mudança e envolvendo os seus colaborados nesse desafio. Como: Incentivando as mudanças com a sua habilidade e conhecimento e utilizando a sua autoridade, não no sentido de impor algo, mas no de convencer, contribuindo com os colaboradores para que tenham atitudes que os levem a vencer mais desafios. REGRA 4 O líder é uma pessoa que permite que os outros também façam, ou seja, dá oportunidades de iniciativas para os seus liderados. Como: Sabendo ouvir, o líder demonstra uma atitude de paixão pelo que faz, permitindo, por meio de sua habilidade e conhecimento, lidar com o conflito e as diferenças, e transformando um problema em oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional de toda a sua equipe. REGRA 5 O líder procura encorajar o coração de seus liderados, motivando-os para que enfrentem os obstáculos e desafios do dia a dia. Como: Utilizando a habilidade e o conhecimento para motivá-los na busca por coragem e força para resolver os problemas com criatividade e inovação, e suas atitudes possam surpreender e levar realização pessoal e profissional para toda a equipe. Dessa forma, podemos concluir que, para o líder ter sucesso, ele deverá lidar com as pessoas, encontrando formas de se comunicar com os seus colaboradores para que possam produzir, vender, tomar decisões, ter ideias e iniciativas, utilizar tecnologia e trabalhar com qualidade dentro da organização, sempre com boa vontade e motivados. Não há mágicas nem fórmulas mirabolantes para o sucesso da liderança. Na verdade, devemos buscar desenvolver habilidades de liderar pessoas por meio do conhecimento e aperfeiçoamento constantes. Gestão de Pessoas 33 4. Liderança participativa A chamada liderança participativa tem como objetivo juntar a equipe e incentivar seus colaboradores a buscarem aperfeiçoamento e maior qualidade no trabalho. O que diferencia a gestão dessa liderança é que os colaboradores são chamados a participar ativamente com opiniões sobre a execução das tarefas, mas a decisão final cabe ao gestor responsável. Esse modelo cria autonomia da equipe, que estará preparada para tomar algumas decisões quando o líder não estiver presente, podendo dar continuidade ao trabalho. Funciona também como fator motivacional dentro das organizações, pois quando o líder abre espaço para ouvir e corrigir as opiniões de seus colaboradores, acaba criando um ótimo ambiente de trabalho. As pessoas, de modo geral, querem ser ouvidas e precisam expressar suas opiniões e, quando têm a oportunidade de fazer isso em seu ambiente de trabalho, acabam transmitindo um sentimento de valorização e reconhecimento, o que pode fazer com que o colaborador, por si mesmo, comece a procurar maneiras de se desenvolver e se aperfeiçoar, melhorando as suas habilidades. Vamos estudar, agora, alguns pontos para que um gestor possa liderar com sucesso a equipe de trabalho em um ambiente participativo. Acompanhe! Curso Técnico em Agronegócio 34 LÍDER Procure conhecer seus colegas e colaboradores e chamá-los pelo nome. Sempre os cumprimente e procure-os para conversar. Comece pelo mais simples: seja educado. Use e abuse das “palavras mágicas”: bom dia, por favor, muito obriga- do, desculpe. Pergunte se estão precisando de algum treinamento que possa ajudar nas suas tarefas. Elogie sempre sua equipe ou as pessoas individualmen- te. Reconheça e divulgue o sucesso. Evite dizer no primeiro mo- mento: “isto não vai funcio- nar”. Mostre o que pode acon- tecer se o grupo tomar decisões erradas e como isso prejudica a organização. Faça perguntas, mas saiba ouvir as respostas. Pergunte se estão querendo executar alguma tarefa e atividades diferentes do que fazem. Saiba ouvir o grupo. Pergunte aos colaboradores se eles estão com algum problema, se você como líder e parceiro pode ajudar a resolver. Informe aos colaboradores sobre algum problema que esteja ocorrendo e pergunte se têm alguma ideia para ajudar a resolvê-los ou algumas infor- mações que também possam contribuir. Faça algumas reuniões curtas e bem organizadas sobre o desempe- nho da equipe, como a empresa está, sobre a quali- dade dos produtos, os problemas ou qualquer outra situação ruim que esteja acontecendo e que precisa de solução. O líder participativo faz parte da equipe, trabalha junto com ela, divide as suas dúvidas e vontades e sabe como envolver seus colaboradores, de modo que eles se sintam à vontade para apontar e mostrar problemas e soluções. Não basta apenas traçar quais os objetivos a serem alcançados e distribuir as tarefas, é preciso enxergar além. Ver sua equipe e cada colaborador individualmente, dando valor às pessoas que estão ao redor, pois juntos podem fazer a diferença. Neste tópico, estudamos toda a parte de liderança que envolve a gestão de pessoas. Qual a importância da gestão de uma liderança para um bom líder, a diferença da gestão de um chefe para a gestão de um líder e o quanto uma liderança participativa é importante para unir os colaboradores de uma organização. Gestão de Pessoas 35 Atividade de aprendizagem 1. Verificamos neste tópico que um líder tem de saber lidar com as pessoas e solucionar conflitos, sempre comprometido com a organização. Como líder, responda: Qual dessas competências você usaria para liderar uma empresa ou uma propriedade rural? a) Buscar sempre treinamentos para a sua equipe, ajudando na capacitação de cada colaborador. b) Não pensar muito no futuro, apenas no hoje. c) Por meio de suas atitudes, não entrar em acordo com a sua equipe, olhar apenas as suas ideias. d) Não compartilhar informações. e) Aprender apenas uma vez. 2. Na liderança participativa, existem desafios para o trabalho em grupo. Qual destas opções faz parte desses desafios enfrentados pelos colaboradores? a) Rejeitar as ideias de outras pessoas. b) Falar ao telefone celular. c) Propor novas ideias. d) Impedir que outros colaboradores falem. e) Chamar a atenção somente para você. Curso Técnico em Agronegócio 36 Tópico 4: Conhecendo o clima organizacional e a gestão de com- petência O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, uma vez que uma boa qualidade do trabalho conduzirá a um clima de confiança e respeito entre colaboradores e organização, aumentando as contribuições e as oportunidades para o sucesso das pessoas. Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação utilizam somente 8% da sua capacidade de produção, enquanto nas empresas que motivam os seus funcionários, esse índice é de até 60%. 1. O clima organizacional e as suas consequências Clima organizacional é a visão em conjunto da forma como os colaboradores da empresa percebem o seu ambiente de trabalho, o que pode influenciar a sua motivação e o seu comportamento. Logo, é um indicador de satisfação de todas as pessoas relacionado a alguns aspectos de cultura e de realidade empresarial, como a forma de gestão, as políticas, como a empresa se comunica e como ela valoriza os seus funcionários. O clima organizacional também está intimamente relacionado ao grau de motivação das pessoas. Quando existe motivação alta entre as pessoas, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, de interesse, de colaboração etc. Porém, quando há baixa motivação, o clima organizacional tende a diminuir, causando um estado de depressão, desinteresse, insatisfação etc., podendo, em casos extremos, chegar a situações de agressividade. Gestão de Pessoas 37 A seguir, veja quais as principais causas para um clima organizacional ruim. • Quando uma pessoa não ajuda a outra em uma equipe. • Quando o colaborador não se dá bem com o proprietário da organização rural ou com o seu gerente. • A falta de comunicação entre as pessoas. • A injustiça na remuneração. • A falta de valorização dos trabalhos dos colaboradores. Essas causas geralmente acontecemquando aumenta a rotatividade da organização (saída de funcionários e entrada de outros para substituí-los), as reclamações trabalhistas, o retrabalho (fazer o mesmo trabalho duas ou mais vezes), o funcionário desperdiçando produtos e o gestor sem compromisso. Os prejuízos causados por uma gestão ruim do clima organizacional podem ser altos, gerando custos para a organização, como mostram os exemplos a seguir. Custos com rescisões de trabalho As principais causas das rescisões não acontecem porque o trabalhador não sabe fazer o seu trabalho, mas sim pelo motivo de não conseguir se relacionar com as pessoas e não ter atitudes mais produtivas em equipe. Custos com seleção e treinamento A rotatividade gerada pela insatisfação dos funcionários gera a necessidade de investir em seleções para contratar novas pessoas e treinamento para capacitá-las nas tarefas que irão executar. 2. Pesquisas e avaliações O clima organizacional pode ser avaliado por meio de pesquisas que ajudam a aumentar o nível de satisfação dos colaboradores, pois, ao se sentirem ouvidos e respeitados, participam para a melhoria da organização. Na pesquisa de clima organizacional, devem ser avaliados os seguintes itens: Curso Técnico em Agronegócio 38 • o trabalho em si, que é realizado pelo colaborador; • salário; • comunicação; • relacionamento entre as pessoas; • estabilidade no emprego; • benefícios • condições físicas do trabalho; • relacionamento: empresa x sindicato x funcionário; • disciplina; • segurança e qualidade de vida. Essa pesquisa identifica fatores importantes sobre a ligação entre a pessoa e a organização, apontando as áreas boas e as áreas em que será preciso fazer melhorias. Não existe uma pesquisa de clima padrão. Cada empresa adapta o questionário a sua realidade, linguagem e cultura de seus funcionários. Vamos agora verificar algumas perguntas que podem ser feitas na pesquisa: • A organização rural é um bom local para se trabalhar? • Quais os fatores da propriedade levam a ter motivação e ânimo para trabalhar? • Quais os fatores da propriedade levam a ter desmotivação? • Como os colaboradores olham a política de gestão de pessoas dentro da organização rural? • Os gerentes administram bem? • Como está a motivação e o relacionamento de toda a equipe de colaboradores da propriedade • A empresa tem alguns benefícios para os seus colaboradores? As principais contribuições que podemos ter depois de aplicar a pesquisa de clima são: • Gerar o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores. • Melhorar a comunicação. • Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento para os colaboradores. • Identificar as ações e as atitudes dos gerentes (para as propriedades que tiverem gerentes). M&K Realce M&K Realce M&K Realce Gestão de Pessoas 39 • Aumentar a produtividade. • Diminuir o índice de rotatividade. • Criar um ambiente de trabalho seguro. 3. Gestão de competência e seus benefícios A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos de gestão tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, em grupo e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos. A proposta da gestão por competências é compreender quais são as competências organizacionais para o sucesso da empresa e desenvolvê-las junto com os seus colaboradores. A competência está baseada em três aspectos principais, que são: • o conhecimento teórico que tem relação com a formação acadêmica do colaborador; • a habilidade está ligada à prática, à vivência e ao domínio do conhecimento; • a atitude representa as emoções, os valores e os sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano. Existem quatro etapas básicas dentro do modelo de gestão por competências. Vamos conferir cada uma delas a seguir. Mapear as competências organizacionais Verificar quais são as competências que a organização está preci- sando para atingir seus objetivos e alcançar o sucesso. Identificar as competências que uma função necessita Verificar quais as competências que o colaborador precisa para exercer uma função, ou seja, o que o ele necessita para realizar a sua tarefa. Fazer o cruzamento das informações apuradas Depois de verificar as três primeiras etapas, averiguar a melhor maneira de encaixar essas informações para que a organização possa desenvolver o melhor trabalho por competên- cia, juntando o que a função precisa com o que o colaborador tem de melhor ou identificando algum treinamento e desenvolvi- mento para o funcionário. Identificar as competências que o colaborador possui Fazer uma análise de quais competências o funcionário já possui. O que ele sabe fazer com excelência. Curso Técnico em Agronegócio 40 Mapear as competências organizacionais Verificar quais são as competências que a organização está preci- sando para atingir seus objetivos e alcançar o sucesso. Identificar as competências que uma função necessita Verificar quais as competências que o colaborador precisa para exercer uma função, ou seja, o que o ele necessita para realizar a sua tarefa. Fazer o cruzamento das informações apuradas Depois de verificar as três primeiras etapas, averiguar a melhor maneira de encaixar essas informações para que a organização possa desenvolver o melhor trabalho por competên- cia, juntando o que a função precisa com o que o colaborador tem de melhor ou identificando algum treinamento e desenvolvi- mento para o funcionário. Identificar as competências que o colaborador possui Fazer uma análise de quais competências o funcionário já possui. O que ele sabe fazer com excelência. O modelo de gestão por competências está inserido dentro de todas as áreas de trabalho de gestão de pessoas na organização, como recrutamento e seleção por competências, treinamento e desenvolvimento por competências, remuneração por competências e a avaliação de desempenho por competências. Então, vimos neste tópico que o clima organizacional interfere na produtividade de uma organização e que é importante os colaboradores estarem motivados, buscando interpretar os desafios e soluções com criatividade e sabendo valorizar o trabalho em equipe para que o clima seja o melhor possível. Atividade de aprendizagem 1. Neste tópico, vimos que existem alguns motivos para sempre verificar a satisfação e a motivação de seus colaboradores dentro da organização rural, o que pode ser feito por meio de uma pesquisa para detectar aspectos negativos dentro da organização. Qual aspecto você acha que prejudica o clima organizacional? a) Ser comunicativo com as pessoas ao seu redor. b) Disposição para ajudar a sua equipe. c) Uma remuneração injusta para os seus colaboradores. d) Treinamentos para os colaboradores. e) Segurança no trabalho. 2. A gestão por competência está baseada em três aspectos: a) colaborador, habilidade, amplitude. b) colaborador, habilidade, atenção. c) conhecimento, habilidade, atitude. d) conhecimento, habilidade, amplitude. e) colaborador, habilidade, atitude. Gestão de Pessoas 41 Tópico 5: Concepções do planejamento estratégico de RH A estratégia de recursos humanos (RH) busca o envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e, ao mesmo tempo, no de seus próprios objetivos. É uma via de mão dupla, na qual as pessoas contribuem para que a organização tenha sucesso e a empresa ajuda e contribui no desenvolvimento das pessoas. O modelo de gestão estratégica de pessoas é aquele em que a área de RH busca fazer um elo entre as pessoas e a estratégia da organização. É o alinhamento do planejamento da área com o planejamento estratégico da organização. É fundamental que as estratégias organizacionais sejam claras, objetivas e fáceis de compreender para que tenham sentido para as pessoas. A gestão estratégica de RH deve ser desenvolvida com as pessoas e para aspessoas, de forma a motivá-las para trazerem resultados positivos para a organização, proporcionando o comprometimento dos colaboradores com a missão, a visão, os valores e os objetivos da organização. Estratégia Organizacional Visão Objetivos organizacionais ValorMissão 1. A estratégia organizacional Temos que pensar que as organizações não existem nem funcionam ao acaso. Precisam de planejamento para alinhar as suas atividades com os seus objetivos. A estratégia define como a empresa deve se comportar em um mundo dinâmico e competitivo e é ligada pela missão, valores, visão e objetivos organizacionais. Curso Técnico em Agronegócio 42 MISSÃO MISSÃO As organizações existem para fazer alguma coisa ou para satisfazer alguma necessidade da sociedade em que estão inseridas. Todas as empresas têm uma missão a cumprir. A missão representa o motivo da organização existir. Um exemplo de missão para uma propriedade rural que produz leite: “Aprimorar o processo de ordenha para produzir e fornecer um leite de melhor qualidade para a sociedade”. Cada organização tem a sua própria missão, que serve para esclarecer e comunicar os objetivos da empresa e a sua estratégia organizacional, e deve ser passada para todos os seus colaboradores, para comprometimento geral. Quando todas as pessoas conhecem a missão do seu trabalho fica mais fácil saber qual é o papel, a função de cada um e a melhor maneira de contribuir para o sucesso do negócio. VALORES VALORES Significa o que é importante para a organização, aquilo que ela espera que se deva ou não fazer. Os valores organizacionais podem ser definidos como princípios que guiam a vida da empresa, tendo um papel tanto de atender aos seus objetivos quanto de atender às necessidades de todos aqueles a sua volta. Confira alguns exemplos de definição de valores: 1) Nosso relacionamento com os colaboradores deve ser transparente e baseado na confiança entre as partes. 2) Com a união dos colaboradores, a propriedade rural fica mais forte e produz mais. 3) São as pessoas o grande diferencial dessa propriedade. M&K Realce Gestão de Pessoas 43 VISÃO VISÃO É a imagem que a organização tem a respeito dela mesma e do seu futuro. Está voltada para aquilo que a empresa almeja ser. A visão representa o desejo que se pretente transformar em realidade, a imagem que as pessoas que trabalham na organização gostariam que ela realmente tivesse. Exemplo: "Ser a melhor propriedade rural da região na produção de leite com a melhor qualidade". OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS São os resultados que se busca alcançar em determinado período. A visão organizacional proporciona o foco no futuro e oferece as bases para a definição dos objetivos organizacionais a serem alcançados. Os objetivos devem atender alguns critérios, como: • Serem específicos – os objetivos devem ser bem definidos. • Serem relacionados com determinado período – por exemplo, determinar que objetivos sejam alcançados em dias, semanas, meses, em um ano. • Serem alcançáveis – os objetivos devem ser possíveis de serem realizados. Existem três tipos de objetivos: rotineiros, de aperfeiçoamento e inovadores. 1) Objetivos rotineiros – servem para o dia a dia da organização. 2) Objetivos de aperfeiçoamento – servem para ajudar a melhorar os resultados positivos que a organização está tendo. 3) Objetivos inovadores – acrescentam algo novo à organização. Curso Técnico em Agronegócio 44 Vejamos alguns exemplos nos quadros seguintes. OBJETIVOS ROTINEIROS • Manter o índice de rotatividade da proprie- dade rural em menos de 1% ao mês. • Manter alto o nível de satisfação dos colabora- dores. • Aplicar um treinamento por mês. • Produzir 1000 litros de leite por dia. OBJETIVOS DE APERFEIÇOAMENTO • Aumentar a qualidade dos produtos produzidos na propriedade rural. • Melhorar o clima organizacional. • Aumentar o nível da produtividade dos cola- boradores. OBJETIVOS INOVADORES • Incentivar a partici- pação dos colaboradores nas decisões da proprie- dade rural. • Obter cinco sugestões por mês dos colabora- dores. • Desenvolver uma técnica nova para aproveitamento da água. A estratégia organizacional se refere ao comportamento da empresa ligado ao ambiente no qual ela está inserida. Assim, é importante a análise do local para verificar se existe alguma oportunidade que possa ser aproveitada ou alguma coisa que possa ameaçar a organização. A análise organizacional também é importante para saber quais são os pontos fortes e os pontos fracos da empresa. Trata-se de um levantamento interno para saber onde a organização pode ser bem-sucedida. 2. Planejamento estratégico e seus modelos Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é alinhar as suas funções com a gestão de pessoas. É necessário traduzir os objetivos e as estratégias da organização em objetivos e estratégias de gestão de pessoas. Isso é feito por meio do planejamento estratégico, que se refere à maneira como a função da gestão de pessoas pode contribuir para alcançar os objetivos da organização e, ao mesmo tempo, ajudar e incentivar os colaboradores a conseguirem atingir os seus objetivos individuais. É preciso definir uma direção para a empresa e o processo de definição é tão importante quanto o plano. É necessário sempre determinar: • os objetivos que a organização quer atingir; • como serão atingidos, o que precisa ser feito para alcançar esses objetivos; • quais são os recursos necessários para realizar cada estratégia, podendo ser recursos humanos (pessoas), financeiros, tecnológicos etc.; Gestão de Pessoas 45 • quais os obstáculos que poderão existir nesse plano para serem superados; • as responsabilidades e os prazos – quem fará o que e quando irá ser feito; e • o retorno esperado sobre o investimento feito. Se você não fizer essas definições, não terá um plano estratégico, mas apenas um desejo. O planejamento estratégico pode focar: • apenas na estabilidade da organização, no sentido de garantir a continuidade do comportamento atual da empresa, em um ambiente previsível e estável. • na melhoria da empresa para garantir que a organização possa sofrer mudanças adequadas, que sejam certas, em um ambiente incerto; • nas contingências, que significa se antecipar e se preparar para algumas mudanças que podem ocorrer no futuro, identificando quais ações devem ser feitas quando essas mudanças ocorrerem. Esses diferentes modelos de planejamento estratégico são definidos da seguinte maneira: Planejamento conservador É aquele voltado para a estabilidade e a manutenção de uma situação que já existe. As decisões são tomadas para conseguir bons resultados, mas não necessariamente os melhores possíveis, pois, geralmente, esse planejamento não procurar fazer mudanças radicais dentro da organização. Seu objetivo é conservar as práticas que já existem, buscando identificar e consertar problemas internos. Planejamento conservador e defensivo Planejamento para a estabilidade manutenção Ambiente previsível e estável Assegurar continuidade do processo Exemplo: Em uma propriedade rural, o leite é tirado por ordenha mecânica, porém, a ordenhadeira está apresentando defeitos frequentes. Em vez de comprar outra, será feito um planejamento para consertar a existente, afinal, o leite continua sendo tirado e trazendo os resultados do dia a dia. Curso Técnico em Agronegócio 46 Planejamento otimizante É aquele voltado para a inovação da organização. As decisões são tomadas com o objetivo de conseguir os melhores resultados possíveis para a empresa, seja reduzindo algum recurso para conseguir alcançar melhor desempenho ou aumentando o desempenho para utilizar os recursos disponíveis da melhor maneira possível. O planejamento otimizante visa melhorar as práticas que já existem na organização, para alcançar os melhores objetivos possíveis. Planejamento otimizante e analíticoPlanejamento para a melhoria inovação Ambiente dinâmico e incerto Assegurar reação adequada às frequentes mudanças Exemplo: Em vez de consertar a ordenhadeira, conforme exemplo anterior, a propriedade fará um planejamento para trocá-la dentro de seis meses, visando ao melhor resultado na ordenha e qualidade do leite. Planejamento prospectivo É aquele voltado para as incertezas e para o futuro da organização. As decisões são tomadas no sentido de levar a empresa a crescer e ser melhor no futuro, pensando nos obstáculos que poderão surgir no meio do caminho. Esse planejamento tem como objetivo eliminar os erros do passado, pensando no futuro, para se ajustar às novas demandas. Planejamento prospectivo e ofensivo Planejamento para contingência futuro Ambiente mais dinâmico e incerto Antecipar eventos que possam ocorrer e identificar ações apropriadas Exemplo: Uma propriedade que está de olho no mercado e queira aumentar seu rebanho para crescer no futuro a quantidade de leite tirado por dia, deverá aumentar a capacidade da ordenhadeira e do mecanismo dela. Para isso, tem que realizar um planejamento estratégico visando à preparação para fazer essa ampliação em dois anos, por exemplo. É possível concluir que, para um planejamento estratégico, existe um ciclo de planejamento movido por quatro ações básicas. Primeiramente, você pensa qual seu objetivo, o que quer atingir, como fazer e como atingir. Depois, verificar se todos da organização concordam com o planejamento. Se concordarem, a empresa pode começar a agir. Caso contrário, o caminho é voltar a pensar no planejamento Gestão de Pessoas 47 até que todos o aprovem. Depois de colocar em prática, deve-se lembrar de monitorar. Observe a seguir. Pensar Agir ConcordarMonitorar O ciclo do planejamento estratégico. 3. O que prejudica um planejamento estratégico na gestão de pessoas Além dos elementos que temos de levar em conta na definição de um planejamento estratégico junto com a gestão de pessoas, existem outros fatores que podem prejudicar esse planejamento, como o absenteísmo, a rotatividade e as mudanças nos requisitos da força de trabalho. Esses fatores podem provocar grandes alterações quando você for colocar em prática o planejamento. Absenteísmo – possuir funcionários nem sempre significa tê-los ocupados durante todos os momentos de trabalho. Quando esses colaboradores se ausentam, as tarefas a serem executadas acabam não sendo feitas da melhor maneira ou no prazo que deveriam ser concluídas. Quando falamos em ausência, estamos falando de faltas ou atrasos ao trabalho. Logo, absenteísmo significa a ausência no horário de trabalho. O absenteísmo ou ausentismo constitui a soma dos períodos em que os colaboradores se encontraram fora do trabalho, seja por falta, atraso ou outro motivo. Existe uma fórmula para calcular o índice de absenteísmo de uma organização. Vamos juntos fazer esse cálculo? Curso Técnico em Agronegócio 48 1º passo Calcule quantas horas de trabalho a equipe de colaboradores deveria trabalhar em um mês, somando as horas de trabalho mensais que cada funcionário precisaria trabalhar se não faltasse nem atrasasse. Exemplo: No caso de uma propriedade rural com dez colaboradores, vamos supor que cada funcionário trabalhe oito horas por dia, cinco dias da semana, o que em um mês daria, então, 20 dias. Assim: 10 funcionários x 8 horas por dia x 20 dias no mês = 1.600 horas totais a serem trabalhadas 2º passo Some as horas de atraso, faltas e saídas antecipadas de toda equipe. Faltas – se, durante o mês, houve cinco faltas de funcionários, transforme esses dias faltados em horas. Exemplo: 5 dias faltados x 8 horas de trabalho = 40 horas perdidas no mês. Atrasos – some os minutos de todos os atrasos e depois transforme em horas. Exemplo: 6 funcionários atrasaram 20 minutos durante todo o mês, então fica: 6 funcionários x 20 minutos = 120 minutos = 2 horas de atraso Agora some as horas falta- das com as horas atrasadas para ter o número total de horas de trabalho de sua equipe perdidas no mês. Assim: 40 horas de faltas + 2 horas de atraso = 42 horas perdidas de trabalho no mês. 3º passo Divida o total de horas perdidas pelo número de horas que deveriam ser trabalhadas (obtido no 1º passo) e multiplique por 100 para chegar ao índice de percentual de absenteísmo de sua equipe de colaboradores. Então: 42 horas perdidas / 1.600 horas de trabalho x 100 = 2,62%. Gestão de Pessoas 49 Pronto! O resultado de 2,62% é a porcentagem de absenteísmo da sua equipe dentro da organização rural. Nesse caso, a propriedade rural contou no mês com 97,38% da força de trabalho total de seus colaboradores. Rotatividade – a rotatividade de pessoal, que também é chamada de turnover, é o resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los. Existem dois tipos de desligamento: por iniciativa do colaborador ou por iniciativa da organização. Desligamento por iniciativa do colaborador Ocorre quando o colaborador decide, por razões pessoais ou profissionais, encerrar a sua relação de trabalho com o empregador. Pode ser pelo fato de o seu nível de insatisfação com o trabalho estar alto ou pelo fato de ter achado outra oportunidade de trabalho melhor. Desligamento por iniciativa da organização Ocorre quando a empresa decide desligar o colaborador, seja para substituí-lo por outro mais adequado ao trabalho ou para diminuir a quantidade de pessoas na organização, reduzindo custos da folha de pagamento. Existe também uma fórmula para calcular o índice de rotatividade, que mede a proporção dos desligamentos em relação ao tamanho da força de trabalho. A fórmula mais usada é o percentual de pessoas que se desligaram durante determinado período (um mês ou um ano) em relação ao número de colaboradores existentes na organização. Para exemplificar, vamos usar os mesmos dados de colaboradores que utilizamos para calcular o índice de absenteísmo. Assim, o número total de colaboradores é dez. Porém, neste mês duas pessoas foram desligadas da empresa. Qual é o índice de rotati- vidade? 2/10 x 100 = 20% Curso Técnico em Agronegócio 50 O índice de rotatividade é afetado por situações externas ou internas. Entre as situações externas estão a oferta e a procura do mercado de trabalho por novas oportunidades de emprego, a situação econômica etc. As situações internas se referem aos salários oferecidos, aos benefícios que a organização às vezes não oferece, ao estilo de gestão, às oportunidades de crescimento (muitas vezes, o funcionário não tem), ao relacionamento entre as pessoas no trabalho, às condições físicas de trabalho, entre outros. Para conhecer os motivos da rotatividade é importante que as organizações façam uma entrevista de desligamento com os colaboradores. c Confira no conteúdo complementar mais informações sobre a entrevista de desligamento. Mudanças nos requisitos da força de trabalho – referem-se a transformações no ambiente produtivo, normalmente vinculadas a mudanças tecnológicas ou legais. Um exemplo clássico é a substituição da mão de obra por máquinas. Outra questão de mudança legal que afeta a rotatividade pode ser o aumento de encargos trabalhistas, que eleva os custos da mão de obra e leva a empresa a demitir funcionários. Então, durante o tópico 5, aprendemos que uma organização rural tem missão, valores, visão e objetivos organizacionais e que, para atingir os seus objetivos, precisa pensar e implantar planejamentos estratégicos, de acordo com o objetivo da propriedade rural, e quais elementos podem acabar prejudicando esses planejamentos. Atividade de aprendizagem 1. Você precisa fazer um planejamento estratégico para a organização rural que está inserido para ampliar a área plantada e aumentar a produção daqui dois anos. Com o que você aprendeu neste tópico, responda qual tipo de planejamento precisa fazer. a) Planejamento prospectivo
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