Relatório de Tendências para o Mercado de Trabalho (1)

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Relatório 
de tendências 
para o mercado 
de trabalho
2022
2descola.org
relatório de tendências 2022
Sobre a Descola
“Não somos uma escola de cursos à distância, mas uma escola de cursos 
online”. Essa frase cansou de ser repetida aqui na Descola nos últimos anos. 
Embora sutil nos termos, a diferença, na prática, é grande. Sempre acreditamos 
em um modelo de educação que, ainda que não estivesse fisicamente perto, 
se conectasse com as pessoas. Um modelo que fizesse com que os alunos 
e alunas se sentissem próximos dos conteúdos, professores e ferramentas, 
quase como se a aula fosse criada exclusivamente para eles.
Não é apenas sobre levar o conteúdo para mais pessoas, mas sim sobre levar 
os melhores conteúdos e experiências de aprendizagem para todas as pes-
soas. É sobre como impactar de verdade a vida de quem faz o curso. 
Essa reflexão ganhou novos contornos em 2022. A mesma reflexão que faze-
mos sobre os cursos serem online ou à distância pode ser ampliada para todo 
o mercado de trabalho.
Basta, então, colocar os colaboradores em Home Office, mandar um laptop 
para eles e o trabalho será como antes, certo?
Errado. A forma de trabalhar, se organizar, de se concentrar, se conectar e se 
relacionar com os outros mudou. E o mercado de trabalho ainda não desenvol-
veu as competências necessárias para ajudar a operar nessa mudança. 
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É nessa etapa que a Descola pode ajudar. Somos uma escola que seleciona temas 
e habilidades fundamentais para o mercado de trabalho, cria grandes experiências 
de aprendizagem online e leva esses conteúdos para pessoas e empresas. 
Criamos os cursos de ponta a ponta com uma metodologia proprietária. 
Definimos temas, pensamos em objetivos e objetos de aprendizagem, encon-
tramos professores, modelamos conteúdos, gravamos, produzimos e lançamos 
cada um dos conteúdos. 
Cada etapa é cuidadosamente pensada para que o curso não se torne um 
conteúdo à distância, mas online.
E, no final dessa grande experiência de aprendizagem, o aluno vai ter desenvol-
vido uma nova habilidade poderosa para o mundo do trabalho. Uma power skill 
para que ele seja cada vez mais relevante para o mundo de hoje. 
É nesse relatório de tendências que dividimos um pouco das competências que 
acreditamos que serão ainda mais importantes em 2022. Para saber mais sobre 
nós nos siga em
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(11) 3042-0043
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Great Resignation 
e o impacto no 
mercado de trabalho
Há um fenômeno recente no mercado de trabalho 
e que se nota com maior evidência nos EUA. Great 
Resignation - algo como “Grande Demissão” ou 
“Grande Renúncia” - é o nome dado ao grande 
volume de pessoas que pediram demissão de seus 
trabalhos nos últimos meses de 2021. 
Os estudos mais recentes, entre eles do MIT Sloan - 
uma das mais importantes publicações sobre o mer-
cado de trabalho -, se aprofundaram sobre o tema 
para entender que fenômeno é esse. Entre as desco-
bertas, destaca-se que os pedidos de demissão têm 
pouco ou nada a ver com questões relacionadas ao 
salário dos colaboradores. 
O que está acontecendo, então? 
A publicação pesquisou 34 milhões de empregos em 
38 diferentes indústrias para poder entender de forma 
mais profunda o que está acontecendo e definiu 5 
grandes fatores que influenciam nessa alta do “turno-
ver” das empresas. 
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Cultura corporativa tóxica é o primeiro 
fator que influencia nesse pedido de 
demissão em massa por parte dos 
colaboradores. 
Colaboradores não mais aceitam 
trabalhar em empresas com as quais 
não se conectam, seja por sua missão, 
propósito ou por não enxergarem 
nessas organizações valores que hoje 
são fundamentais na sociedade, entre 
eles a diversidade e inclusão. 
O tema é concomitante com a cres-
cente preocupação com o ESG, outro 
Cultura 
Corporativa 
Tóxica
1.
termo que ainda veremos neste rela-
tório (olha o spoiler!) que indica que a 
empresa possui práticas relevantes nas 
áreas ambientais, sociais e de gover-
nança da própria empresa. 
O QUE FAZER PARA ATUAR NESTE 
TÓPICO? 
Aqui é preciso falar do ambiente de 
trabalho e como ele influencia a cultura 
corporativa como um todo. Aqui pode-
mos trazer tópicos como a felicidade 
dos colaboradores, as relações de tra-
balho, a tolerância ao erro, a capacidade 
de experimentar e inovar influenciam 
para criar uma cultura de trabalho muito 
mais saudável e menos tóxica. Isso sem 
falar dos tópicos já citados de diversão, 
inclusão e das práticas em ESG. 
Se a organização não olha com cuida-
do para esses fatores, então tchau!
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Insegurança 
no trabalho e 
reorganização
Todos os tópicos foram provocados 
ou acentuados pela pandemia, mas 
a “insegurança no trabalho e reorga-
nização” é certamente um tópico que 
ganha ainda mais relevância 
nesse período. 
A insegurança está diretamente relacio-
nada ao fato do colaborador não enxer-
gar prosperidade na sua posição e na 
própria organização, o que faz com que 
ele tenda a buscar novas oportunidades. 
O outro fator que pesa neste tópico é 
o medo da reorganização das tarefas. 
Menos pessoas com um escopo cada 
vez maior, tarefas que não conseguem 
ser entregues, falta de tempo e conse-
quente baixa produtividade. 
O QUE FAZER PARA ATUAR 
NESSE TÓPICO? 
Podemos analisar a insegurança como 
a falta de cuidado com o colaborador. 
Empresas que demonstram cuidado 
com seus colaboradores são aquelas 
que mostram caminhos de crescimen-
to profissional e que também ajudam 
no desenvolvimento técnico e compor-
tamental dessas pessoas, auxiliando as 
pessoas a serem protagonistas de suas 
carreiras e a desenvolverem uma men-
talidade de aprendizagem constante. 
Atuando nessas áreas, o colaborador 
naturalmente se sentirá mais seguro e 
confiante na sua organização.
2.
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Este tópico é pra lá de surpreendente. De acordo com o estudo, os 
colaboradores entendem que não estão prontos para entregar os 
níveis de inovação que a empresa busca, que isso gera mais trabalho, 
mais demandas, menos tempo disponível e uma incerteza ainda maior. 
É quase que um “era melhor do outro jeito”, pois pelo menos o 
colaborador sabia exatamente o que tinha que fazer - ainda que 
esse jeito não o levasse a muitos lugares.
O QUE FAZER PARA ATUAR NESSE TÓPICO? 
Aqui a organização precisa desmistificar a inovação e entender 
que ela é um caminho comum e natural para a empresa. Os cola-
boradores precisam aprender a lidar com incertezas, com o erro e 
aprender novas habilidades, ferramentas e possibilidades de traba-
lho. É importante mostrar para o colaborador que esse é o caminho 
natural do futuro do trabalho e prepará-lo para isso.
Altos níveis de inovação
3.
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Parece que estamos falando de salário, 
mas não é. O quarto fator de descon-
tentamento dos colaboradores é quan-
do sentem que não são devidamente 
reconhecidos e recompensados por 
suas entregas e por suas conquistas 
dentro da organização. 
Naturalmente, uma organização tem 
colaboradores de alta performance e 
aqueles que ainda não desempenham 
de forma tão relevante em suas posi-
ções. E, nesses casos, o time de alta 
performance acaba se desligando da 
empresa por não sentir qualquer diferen-
ça no trato entre times tão diferentes.
Falha em 
reconhecer a 
performance
O QUE FAZER PARA ATUAR 
NESSE TÓPICO:
Bem, a resposta simples é ajudar a re-
conhecer os times de alta performance. 
A resposta complexa é que é preciso 
ir além. 
O problema aqui, na verdade, são dois. 
O primeiro é como criar caminhos não 
só para premiar e reconhecer os melho-
res colaboradores, mascontinuar crian-
do caminhos para que eles sejam ainda 
mais produtivos e efetivos, além de se 
sentirem constantemente desafiados. 
O segundo é como desenvolver os times 
que estão abaixo do esperado. Que tipos 
de comportamentos devem ser trabalha-
dos para que os times de desempenho 
baixo se tornem realmente produtivos?
4.
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Empresas que não tiveram ações, que não mudaram protocolos, 
que não se mexeram ou que não cuidaram de seus colaboradores e 
clientes acabaram afastando seus próprios colaboradores. 
Nada mais normal, não é mesmo? Com o mundo mudando, os 
colaboradores esperam que a organização faça movimentações 
importantes em todos os âmbitos e a falta dessas movimentações 
só reforçam tópicos anteriormente vistos como a insegurança ou 
cultura corporativa tóxica.
O QUE FAZER PARA ATUAR NESSE TÓPICO:
A organização não pode ter medo de mudar. É preciso desenvolver 
uma cultura de mudança e estar aberto às novas possibilidades. 
Mostrar-se uma organização preparada para encarar os desafios 
que esse novo mundo nos proporcionou.
Resposta inadequada 
ao Covid-19
5.
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relatório de tendências 2022
Foi olhando para essas grandes 
mudanças do mercado de 
trabalho que construímos nosso 
relatório de tendências de 2022 
aqui na Descola. Quais são as 
competências e habilidades que 
as organizações devem trabalhar 
para não só desenvolverem 
a força de trabalho, mas 
para criarem ambientes mais 
conectados com os desafios do 
mundo em que vivemos. 
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relatório de tendências 2022
1. 
Protagonismo14 39
19 44
24 49
29 54
34 59
2. 
Autenticidade
3. 
Navegar na 
Incerteza
4. 
Diversidade & 
Inclusão
5. 
Polimatia
6. 
Produtividade
7. 
Times de Alta 
performance
8. 
Bem estar 
9. 
Upskill
10. 
Transparência
Tendências 
Descola 
2022 para o 
mercado de 
trabalho
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64
69
74
79
84
11. 
Flexibilidade 
no trabalho
12. 
ESG
13. 
Criação de 
legados
14. 
Cultura do 
cuidado
15. 
Individualização 
em massa
Tendências 
Descola 
2022 para o 
mercado de 
trabalho
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relatório de tendências 2022
Algumas 
informações 
para você 
melhor 
aproveitar 
este 
conteúdo:
1. Mapeamos tendências que estão 
diretamente relacionadas ao 
mercado de trabalho. É claro que 
existem outras tendências, mas 
focamos nas organizações para o 
ano de 2022.
2. Você vai ver que usamos o termo 
“organização” diversas vezes. 
Entendemos que organização é 
qualquer espaço de colaboração 
entre duas ou mais pessoas. Uma 
startup, uma grande empresa, uma 
ONG, um projeto, uma reunião de 
amigos ou mesmo uma família 
cabem nessa definição.
3. Dividimos cada tendência em: 
 
O QUE É: Aqui uma descrição do que 
é a tendência, o que ela quer dizer 
CONTEXTO: Nesse espaço 
analisamos o motivo pelo qual essa 
é uma tendência em 2022 
 
IMPACTOS: Aqui tangibilizamos a 
tendência para o mercado. 
AGENTES: Quem são as pessoas ou 
empresas que estão colocando isso 
em prática.
4. Você vai encontrar todos os links 
para os estudos, dados ou matérias 
citados ao longo dos temas no final 
desse material.
5. Deixamos algumas dicas de filmes 
e livros que estão relacionados aos 
assuntos abordados neste relatório.
6. O método usado para o 
mapeamento das tendências 
do mercado é explicado em 
detalhes no curso “Pesquisador 
de Tendências”, com a professora 
Marina Grando, da Descola.
 
Pronto? Vamos nessa!
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1. 
Protagonismo
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O que é
 
Se trouxermos a terminologia do 
cinema, o protagonista é o ator princi-
pal, o ponto central de uma história. É 
o personagem que mais aparece em 
cena e todas as decisões que ele toma 
impactam diretamente nos caminhos 
da história que é contada.
No mercado de trabalho, então, pode-
mos dizer que o papel de protagonismo 
estava diretamente ligado aos execu-
tivos das empresas, às pessoas que 
tomavam as grandes decisões. Tudo o 
que acontecia na organização permeia 
essas pessoas. 
E isso foi verdade por muito tempo, 
porém agora o protagonismo deve ser 
expandido para toda a organização. 
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Contexto
Nas organizações mais hierárquicas, 
o papel de protagonismo estava 
concentrado nas lideranças. O “board” 
ou o corpo executivo da empresa é o 
responsável por tomar as grandes deci-
sões e encontrar (ou não) os caminhos 
da organização. 
Porém, o que vemos em 2022 são mo-
delos de empresas mais fluidos. Esse 
é um ano em que o modelo tradicional 
de comando e controle perde de vez o 
espaço para um modelo de abertura 
e confiança. 
As estruturas se tornaram menos rígidas, 
mais horizontais e a tomada de decisão 
saiu exclusivamente das mãos da direto-
ria para se espalhar na organização.
Times menores, mais enxutos, com 
maior responsabilidade e tomada de 
decisão. As diferentes vozes, que antes 
passavam despercebidas, agora são 
ouvidas e levadas em consideração. 
Os resultados, que antes eram atribuí-
dos apenas aos líderes, agora ganharam 
nome e sobrenome dentro dos times. 
É por isso que acreditamos que todo 
colaborador de uma organização em 
2022 precisa entender o que é e como 
se desenvolver no papel de protagonis-
ta. Organizações horizontais e flexíveis 
têm cada vez mais histórias e por isso 
precisam de mais protagonistas.
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Impactos
O desenvolvimento do protagonismo 
no ambiente de trabalho gera pessoas 
mais confiantes e com mais recursos 
para tomar decisões, errar, acertar e 
reforçar seus feitos.
Com mais protagonistas, a organização 
ganha, de cara, duas vantagens. A 
primeira é a velocidade para criar e 
resolver coisas, enquanto a segunda é 
a possibilidade de atuar em um maior 
número de negócios e ampliar seu 
portfólio. Mais protagonistas dentro de 
uma organização indicam mais negó-
cios como um todo.
E há o impacto para o colaborador: 
mais responsabilidade, maior auto-
nomia e claro, maior reconhecimento 
pelos seus feitos. 
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Agentes
Podemos considerar produtores de con-
teúdo, no geral, grandes protagonistas 
do mundo digital. O exemplo que mais 
salta aos olhos são dos “podcasters”, 
como o Podpah, no Brasil. 
São produtores que com seu jeito par-
ticular e sem nenhuma relação direta 
com a plataforma de reprodução (no 
caso, o Spotify) ganharam notoriedade 
e repercussão, em muitos casos até 
maior que a própria plataforma.
Basta uma navegada na lista de pro-
gramas e você vai ver nomes relevan-
tes de todos os campos - dos esportes 
à política.
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2. 
Autenticidade
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O que é
O caminho natural seria dizer que 
autêntica é aquela pessoa que é “ela 
mesma”, que fala tudo o que pensa, 
que é transparente. Claro que isso é ser 
autêntico, mas aqui queremos dar um 
outro recorte.
A gente pode definir autenticidade 
como a busca pela nossa legitimidade, 
pelo que é genuíno em nós e, com isso, 
também a procura por aquilo que nos 
faz únicos, o que nos diferencia dos 
demais.
Entre todas as pessoas do mundo, o 
que é que é só seu? 
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Contexto
Basta alguns minutos na sua rede social favorita e 
você vai perceber como todo mundo é muito pare-
cido. A mesma estética nas fotos, os mesmos tipos 
de postagem, as mesmas reflexões, reclamações ou 
glórias. Muda o usuário, mas o tipo de postagem é 
sempre igual.
As redes sociais nos ajudam a entender o espírito do 
tempo vigente. Não é só pertencer a um grupo ou ser 
aceito, agora a gente quer mesmo é repetir fórmulas 
de sucesso para aumentar engajamento, exposição, 
seguidorese interações. 
Porém, no trabalho (e na vida) é preciso trazermos 
quem somos à tona. Ser autêntico é mostrar pro 
mundo o que você - e só você - pode fazer de dife-
rente. E fazer diferente é algo que será cada vez mais 
buscado no mercado de trabalho. Se for pra fazer 
igual, qualquer um serve. 
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Impactos
Colaboradores mais autênticos são extre-
mamente positivos para as organizações. 
Quanto maior autenticidade, mais 
evidente ficarão as individualidades das 
pessoas, o que permite identificar dife-
rentes perfis, necessidades e caminhos 
de crescimento para cada colaborador.
Um maior nível de autenticidade da 
equipe vai demonstrar um maior nível 
de maturidade para a organização, per-
mitindo relacionamentos corporativos 
mais profundos - dado que todo mundo 
sabe exatamente com que está se 
relacionando. E o fato de entender que 
cada pessoa é única abre espaço para a 
diversidade e inclusão nas empresas. 
E para o colaborador? Bem, aí o im-
pacto é gigantesco. Quanto mais você 
puder ser você, melhor, não é mesmo?
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Agentes
O professor americano Scott Galloway ganhou muita 
exposição no último ano não somente pelo seu 
conteúdo relevante, mas por seu jeito autêntico de 
falar, de escrever e de comentar casos relacionados 
ao mundo empresarial. 
Galloway é professor de marketing pela NYU e 
fala basicamente sobre novidades e estratégias de 
empresas de base tecnológica. Mas ele faz isso do 
seu jeito, que é um pouco irreverente, um pouco 
polêmico, tem um toque de bom humor e alguma 
acidez. Independente disso, são sempre análises 
embasadas e fundamentadas em seus longos anos 
de experiência. 
O professor virou comentarista na CNN americana e 
tem um site com muitas matérias interessantes que 
você pode acompanhar por aqui: 
www.profgalloway.com
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3. 
Navegar na 
incerteza
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O que é
O que é lidar com um cenário previsí-
vel? É ter elementos suficientes que te 
ajudem a fazer um diagnóstico preciso 
do que vai acontecer e, com isso, ter 
um planejamento tranquilo, baseado 
no longo prazo e que não precisa de 
muitos ajustes. É o cenário ideal para 
tomar decisões, por exemplo. 
Digamos que você é um empresário e 
precisa decidir se deve montar novas 
lojas. Você estuda a demanda, vê os 
índices históricos de crescimento de 
mercado, analisa ponto de venda, cal-
cula o valor do investimento e monta 
uma nova unidade. 
Essa foi a lógica, mas se o cenário 
fosse incerto, o que você, como um 
empresário faria? 
A resposta é: nada. 
A gente não tem 
recursos, conhecimento 
e repertório o suficiente 
para tomar decisões em 
um cenário de incerteza. 
E é isso que precisamos aprender a fazer. A gente já 
não consegue mais ter certeza de nada, então como 
é que podemos prosperar em nossas vidas, em nos-
sos negócios ou em nossos trabalhos em um cenário 
que está cada vez mais incerto?
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Contexto
Avanços tecnológicos. Inteligência Artificial. 
Pandemia. Trabalho remoto. Metaverso. 
Criptomoedas. Viagens espaciais. Eleições. 
Blockchain. Essas são algumas das coisas que 
podem impactar diretamente nossas vidas somente 
no ano de 2022 e fazer com que a gente não tenha 
a menor previsibilidade de como será nossa vida e 
nosso trabalho nos próximos meses. 
A verdade é que vai ser muito difícil planejar o ano 
tendo todas essas informações indisponíveis. Mas 
não vai ter jeito, vamos ter que aprender a caminhar 
durante o ano e tomar as decisões em cenários 
caóticos e de bastante incerteza.
Pois quem não conseguir tomar essas decisões não 
vai sair do lugar. E aí dá até pra ter alguma certeza, a 
de que sem sair do lugar a gente não evolui.
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Impactos
Entendemos aqui que o maior impacto 
é a mudança de três grandes compor-
tamentos esperados no mercado 
de trabalho. 
Flexibilidade para a tomada de deci-
sões. Os planejamentos longos e sem 
qualquer possibilidade de adaptação 
estão fadados ao fracasso. Em um ce-
nário de incerteza, é preciso ter planos 
para períodos menores e com maior 
capacidade de adaptação. O compor-
tamento esperado não é resistir, 
mas adaptar. 
O segundo comportamento que deve 
mudar é o grau de atenção. Em um 
mundo com grande incerteza é preciso 
estar atento o tempo todo aos sinais de 
mudança. Basta um descuido achando 
que tudo está controlado que a conta 
pode ser bastante cara. 
Por fim, trazemos a importância de 
sentir conforto no caos. Um ambien-
te de maior certeza nos deixa mais 
confortáveis e confiantes, o que não 
acontece no ambiente de incerteza. É 
por isso que é preciso estar cada vez 
mais confortável no desconforto para 
ter tranquilidade de tomar as melhores 
decisões, mesmo sabendo que tudo 
pode mudar.
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Agentes
Um exemplo de empresa que nave-
ga bem na incerteza é a Microsoft. 
Tempos atrás ela vendia seus produtos 
em mídia digital e fez grande revolu-
ção ao mudar seus produtos para um 
modelo de assinatura com o Office 365. 
Agora, a empresa entra no mercado 
de games comprando a Active Blizzard 
por U$70 bilhões e se posiciona para o 
futuro do mercado de games e de toda 
a movimentação que deve acontecer 
no Metaverso. 
A Microsoft ainda não tem certeza de 
como o mercado irá se desenhar, mas 
é certo que ela estará participando 
desse movimento. 
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4. 
Diversidade 
& inclusão
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O que é
Vamos começar falando de 
Diversidade e, para isso, vamos buscar 
ajuda no pensador francês Edgar Morin. 
“Todos os seres humanos têm algo 
de idêntico geneticamente, anatomi-
camente, fisiologicamente, psicolo-
gicamente e afetivamente. Todos os 
seres humanos, qualquer que seja sua 
cultura, riem, choram, sorriem, mas 
essa unidade se manifesta sempre 
por uma diferença. Cada indivíduo é 
diferente dos outros por seu caráter, 
por seu rosto. Cada cultura é singular 
e particular. (…) a unidade humana tem 
como tesouro a diversidade humana, 
e a diversidade humana tem como 
tesouro a unidade humana.”
Em outras palavras, a diversidade é 
a pluralidade dos indivíduos. Somos 
iguais, mas temos diferenças culturais, 
de identidade, físicas e de experiências. 
E é essa a beleza do ser humano.
Bem, e o que é Inclusão? Inclusão é 
sobre criar um ambiente no qual essas 
pessoas diversas possam pertencer e 
prosperar. Em um ambiente inclusivo, 
todas as pessoas são esperadas, 
refletidas e respeitadas.
Para ajudar, trazemos também a 
ótima definição da Verna Myers, VP de 
Estratégia de Inclusão da Netflix, que 
diz: “Diversidade é convidar para a 
festa. Inclusão é convidar para dançar.”
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Contexto
O mundo entendeu que uma pequena 
minoria de pessoas estava tendo acesso a 
uma maioria de possibilidades. São muitos 
os movimentos que fomentam a diversi-
dade e a igualdade em 2022. 
Dos 17 objetivos sustentáveis para a 
agenda 2030 da ONU, podemos des-
tacar os itens de número 5 - Igualdade 
de Gênero, 08 - Trabalho decente e 
Crescimento Econômico e 10- Redução 
das Desigualdades. 
Vemos também diversos movimentos so-
ciais que ganharam espaço, como o Black 
Lives Matter, o movimento Feminista 
e o LGBTQIA+. 
O contexto é que a gente precisa enten-
der que somos diferentes e integrar essa 
diferença na nossa sociedade e em todo o 
mercado de trabalho. Afinal, nosso tesou-
ro como humanos é a nossa diversidade. 
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Impactos
Os impactos de curto prazo já estamos 
vendo em estudos publicados pela 
McKinsey, por exemplo. Empresas com 
maior diversidade e inclusão possuem 
resultados financeiros melhores que 
não possuemnormalmente. Ambientes 
mais diversos são mais amistosos, mais 
leves, mais produtivos e que entregam 
melhores resultados.
No médio e longo prazo, o que vere-
mos são iniciativas cada vez maiores 
e mais frequentes de menores filtros 
sociais e que promovam a diversidade 
e inclusão, seja nos processos seletivos 
de grandes universidades ou mesmo 
nas grandes corporações. 
E quem sabe, no longo prazo, o am-
biente profissional se torne mais igual 
e mais equilibrado, refletindo a nossa 
sociedade de forma mais justa.
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Agentes
Magazine Luiza continua sendo um 
grande agente em Diversidade e 
Inclusão. Depois de fazer um primeiro 
programa para trainees exclusivo para 
pessoas pretas, a empresa segue 
investindo em novos programas para 
cumprir com sua meta de diversidade. 
E a meta é excelente. A meta da em-
presa é que o número de lideranças 
pretas e pardas reflita exatamente a 
composição da sociedade brasileira: 
56,1%.
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5. 
Polimatia
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O que é
Polímatas são aquelas pessoas que possuem a 
capacidade de ter conhecimento profundo em 
campos completamente diferentes. É o jornalista que 
também é empreendedor. O advogado que também 
é publicitário. O produtor que também é ator. Sabe 
essas pessoas que fazem várias coisas e que tem 
excelência em tudo o que faz? Esse é um polímata.
O termo é prá lá de antigo e foi criado por Heráclito 
de Éfeso por volta de 500 a.C. e a junção de seus 
termos quer dizer "múltiplo aprendizado”.
Um outro termo que cabe aqui na nossa análise é o 
de Multipotenciais, que também é um nome dado 
para pessoas e profissionais que se destacam em 
diversos campos de atuação. 
Embora tenham significados ligeiramente diferentes, 
tanto os Polímatas quanto os Multipotenciais apon-
tam para um caminho que é muito interessante, o de 
ser cada vez menos especialista e de possuir uma 
abrangência maior de técnicas e conhecimentos.
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Contexto
A estimativa atual é de que uma pessoa 
vai trabalhar em 12 lugares diferentes 
ao longo de uma carreira profissional. 
Há um estudo da EDX, importante 
plataforma de educação, que mostra 
que ⅓ das pessoas trocaram comple-
tamente seu campo de atuação desde 
que entraram no mercado de trabalho.
Some a isso o estudo da Gallup que 
mostra que os jovens têm ainda menor 
apego e amarras aos trabalhos e às 
próprias carreiras.
O que temos aqui é um novo modelo 
mais fluido de carreira, em que as 
pessoas vão navegar em diversas 
áreas, diversos trabalhos até encontrar 
o que faz mais sentido para aquele 
momento - e não que isso garanta uma 
estabilidade futura.
Nesse contexto, pode se preparar para 
conviver cada vez mais com pessoas 
polímatas ou multipotenciais.
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Impactos
Tem impacto para as pessoas, é claro. Para ser um 
polímata é preciso estar em constante aprendizado. 
Polimatia não é fazer tudo de qualquer jeito, mas 
se tornar um conhecedor profundo em diferentes 
campos do conhecimento, assim como para ser um 
polímata é preciso ter uma nova concepção de vida 
e de carreira. Toda experiência se torna parte 
de um aprendizado.
E há impacto nas organizações também. É preciso 
entender que aquele profissional que entra na em-
presa e fica 20 anos fazendo a mesma coisa vai ser 
cada vez mais raro. Para lidar com essa situação as 
empresas precisam: i) estar mais preparadas para 
desistências e perdas de colaboradores do que estão 
atualmente e ii) criar oportunidades para grandes 
profissionais experimentarem diferentes carreiras 
dentro da mesma organização. Já pensou que 
legal poder oferecer múltiplos planos para um 
único talento?
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Agentes
A Tríbo Polímata é um coletivo com 
mais de 600 participantes, que, de 
forma ativa, discutem sobre tendên-
cias de inovação, futuro e do fomento 
das múltiplas inteligências - leia-se 
Polimatia. 
O grupo é encabeçado por Anna Flávia 
Ribeiro, uma entusiasta do tema e que 
vem sendo porta voz na hora de falar 
dos benefícios e dos caminhos da 
Polimatia.
Se quiser acompanhar o trabalho da 
Anna, tem muitos textos legais em seu 
Medium: medium.com/@Anna_Flavia
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6. 
Produtividade
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O que é
Ser produtivo é fazer mais coisas em 
um menor espaço de tempo ou ter 
entregas mais relevantes e profundas 
em um tempo similar aos outros. A 
pessoa produtiva é aquela organizada, 
que consegue entregar, que tem ritmo 
e método de trabalho. 
A produtividade sempre foi algo 
almejado por profissionais e também 
pelas empresas, mas o contexto de 
2022 torna essa competência ainda 
mais importante.
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Contexto
O modelo de trabalho que vivemos até 
antes da pandemia era um modelo que 
havia se consolidado e se aperfeiçoado 
ao longo dos anos. A hora de chegar, 
de sair, de parar para o almoço. Aquela 
preparação para uma reunião presen-
cial, o deslocamento, a espera. Seu 
lugar marcado, a cozinha, o banheiro…
Porém, o trabalho remoto virou uma 
realidade para uma grande parte da 
força de trabalho. Todos os colabo-
radores que não precisam mais estar 
presencialmente para exercer sua pro-
fissão ganharam flexibilidade na escala 
de trabalho. Pode-se trabalhar de casa, 
do escritório, do café, da praia, desde 
que respeite os padrões de trabalho 
impostos pelas organizações. 
Só que não muda só o lugar, é preciso 
se adequar a toda uma nova lógica de 
trabalho para que as pessoas mante-
nham ou aumentem a sua produtivida-
de nesse novo ambiente de trabalho. 
Novos ambientes geram novas distra-
ções e possíveis procrastinações. Como 
então, manter foco e determinação 
independente de onde se trabalha?
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Impactos
O impacto no curto prazo é um momento de reorga-
nização da casa. Como falamos, o modelo de traba-
lho imposto era um modelo que vinha sendo refinado 
ao longo dos últimos anos, e, mesmo que tivesse lá 
seus erros, tinha uma lógica de trabalho.
Agora será preciso entender tudo do zero. Não só o 
local de trabalho, mas o que se espera do colabora-
dor em termos de horário, de entregas ou de controle 
das tarefas. 
As organizações vão precisar criar novos protocolos 
para estimular a produtividade em seus colabora-
dores com esse novo modelo de trabalho. Quem era 
produtivo antes não quer dizer que seja agora. 
Para completar, a produtividade passa a ser o grande 
fator de avaliação dos colaboradores. Antes, presen-
cialmente, os chefes tinham uma avaliação multifa-
torial observando relações, entregas, produtividade e 
toda a composição do ambiente. Agora é a produtivi-
dade que manda.
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Agentes
A referência nesse tema é o empreen-
dedor americano Tim Ferriss. Em 
2007, Ferriss lançou um dos principais 
guias sobre produtividade chamado: 
“Trabalhe 4 horas por semana” e 
desde então construiu uma carreira 
com cada vez mais profundidade em 
produtividade. 
Recomendamos acompanhar o blog de 
Ferriss, assinar a newsletter e espe-
cialmente ouvir seu podcast, chamado 
“The Tim Ferriss Show”, no qual entre-
vista uma série de outros profissionais 
para aprender e dividir novas ideias. 
O blog você encontra aqui: tim.blog
https://descola.org/
http://tim.blog
7. 
Times de alta 
performance
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O que é
Colado com a Produtividade vem a 
criação de Times de Alta Performance. 
O ponto aqui é como criar estruturas de 
trabalhos menores, menos rígidas, com 
maior “Accountability”, produtividade e 
conexão entre os membros para que 
as entregas, em conjunto, atinjam altos 
níveis de excelência. 
Um time de alta performance tem 
algumas característicasbásicas. 
CONFIANÇA: Sem a confiança, um 
time nunca vai atingir seu potencial 
máximo. O time encontra seu próprio 
modelo de trabalho, fica mais confortá-
vel assumindo riscos e consegue lidar 
melhor com os desafios e problemas 
que aparecem. 
COMUNICAÇÃO: Times de alta perfor-
mance são extremamente eficientes 
em seus meios de comunicação. Você 
não vai entrar em uma reunião que poderia ser um 
email e não vai receber um email que poderia ser 
uma mensagem. A comunicação eficiente torna todo 
o trabalho do time mais inteligente e agradável (além 
de produtivo, é claro).
PAPÉIS E RESPONSABILIDADES BEM DEFINIDOS: 
Quanto todo mundo sabe exatamente o que fazer 
todos trabalham melhor. Mais de uma pessoa tocan-
do um mesmo assunto dá margem para confusão 
e conflitos.
LIDERANÇA ENGAJADA: Com a liderança “com-
prada”, é muito mais fácil fazer os times renderem o 
máximo. O papel do líder aqui não é microgerenciar e 
nem fiscalizar, mas apontar caminhos, direções e tirar 
barreiras que podem atrapalhar. 
OBJETIVOS COLETIVOS: Cada um tem seu papel 
e responsabilidade, mas o objetivo de entrega é 
do time. Isso vai fazer com que todos trabalhem no 
mesmo ritmo e ainda se ajudem para que as coisas 
possam ser entregues.
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Contexto
Por muito tempo, o número de colabo-
radores era uma métrica de sucesso 
para organizações. Quanto maior o 
número, maior era a empresa. 
Porém, organizações na fronteira da ino-
vação começaram a mudar essa história. 
A Amazon e a Netflix encabeçam a 
lista de empresas que preferem ter 
mais times, com menos pessoas e com 
objetivos específicos para cada um 
deles. Aquela coisa de ter um “grande 
departamento de marketing com 150 
pessoas” é algo que já não cabe mais 
nesse mundo. 
Por serem extremamente capacitadas 
e admiradas, essas empresas inspiram 
outras organizações, então veremos 
cada vez mais o desenvolvimento de 
times de alta performance. 
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Impactos
Uma nova organização no modelo 
de trabalho. Como falamos, as gran-
des áreas darão espaço aos novos e 
menores squads - times menores e 
multidisciplinares que trabalharão para 
um projeto específico. 
Será preciso também ter uma nova 
cultura de empresa, que se baseia na 
entrega e na performance, e não nos 
comportamentos tradicionais.
Diminui o microgerenciamento, mas au-
menta a cobrança por resultados e en-
tregas. Acreditamos que essa tendência 
tem como impacto não só o treinamento 
e desenvolvimento dos colaboradores, 
mas todo o processo de contratação em 
si. O importante agora vai ser contratar o 
candidato que não só é bom no que faz, 
mas que prefere ter autonomia e que 
pode trabalhar em equipe.
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Agentes
Dois grandes inspiradores desse movi-
mento: Jeff Bezos e Reed Hastings.
O fundador da Amazon conta que 
monta times menores para cada pro-
jeto - e que a forma de saber que eles 
são pequenos é que eles podem ser 
alimentados com duas pizzas grandes. 
Uma outra referência moderna é a 
Netflix, em que times menores são 
muito mais vantajosos para a empresa. 
Lá, criou-se uma cultura extremamente 
baseada em times enxutos, com alta 
troca de feedbacks e com entregas 
relevantes.
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8. 
Bem estar
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O que é
Bem estar no trabalho é a organização 
se preocupando com o humano. Como 
se conectar com o propósito das pes-
soas, atender às suas expectativas de 
trabalho e crescimento, ter cuidados 
com a saúde, suporte e apoio durante 
qualquer necessidade. 
Passou o tempo do bem estar ser 
responsabilidade somente do indiví-
duo. Agora, as organizações precisam 
pensar em modelos para tornar o 
ambiente de trabalho um lugar agradá-
vel de estar e um espaço positivo que 
cuida de seus colaboradores.
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Contexto
Saúde e bem estar são temas que 
sempre foram importantes, porém 
nunca ganhavam as páginas principais. 
Eram preocupações secundárias tanto 
das empresas quanto dos próprios 
colaboradores. 
Só que o mercado de trabalho está 
cada vez mais ansioso, estressado e 
inseguro. Some a isso uma pandemia 
que mudou a nossa forma de viver, se 
relacionar e trabalhar e aí tudo virou de 
cabeça para baixo. 
Não é à toa que temas como saúde 
mental, bem estar e felicidade passa-
ram a ser estudados com outro grau de 
preocupação. 
Um estudo da Korn Ferry fala que o 
colapso de saúde dos colaboradores 
causa uma perda de 10% a 15% da 
produção econômica global.
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Impactos
Entendemos seis pontos fundamentais 
que as empresas precisarão começar a 
desenvolver a partir desse novo cená-
rio. São eles:
CARREIRA E PROPÓSITO: Os colabo-
radores possuem carreiras que eles 
gostam, se sentem conectados com 
seus valores e propósito?
SOCIAL: A empresa estimula e permite 
que a pessoa tenha amizades e hob-
bies dentro da organização?
FINANCEIRO: Afinal de contas, a 
remuneração também faz parte da 
felicidade. A remuneração é adequada 
para que o colaborador se mantenha 
financeiramente?
FÍSICO: Como o colaborador está se sentindo? Ele se 
encontra em uma forma ideal para melhor performar 
no trabalho, sem doenças?
COMUNIDADE: O colaborador se conecta com a 
comunidade que o envolve? Isso traz benefícios para 
sua vida?
MENTAL E EMOCIONAL: Os colaboradores possuem 
capacidade de lidar com a cobrança, estresse e frus-
trações que podem acontecer ao longo da jornada?
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Agentes
Um dos principais agentes no tema é a empresa de 
consultoria e pesquisa “Great Place to Work”. Há 25 
anos no mercado, eles possuem uma tese de que as 
empresas com melhores ambientes de trabalho são 
mais atraentes, lucrativas e inovadoras. 
De acordo com a GPTW (Great Place to Work), 
cinco critérios são os mais relevantes na hora 
entender se uma empresa tem um ambiente 
de trabalho que propicie o bem estar do 
seu colaborador: 
1. Credibilidade da liderança
2. Respeito às pessoas 
(preocupação com a pessoa 
 e não só o profissional)
3. Imparcialidade no tratamento
4. Orgulho
5. Camaradagem
Para conhecer mais, ter acesso aos 
rankings e até cadastrar a sua organi-
zação: gptw.com.br.
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http://gptw.com.br
9. 
Upskill
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O que é
O termo não tem uma tradução 
literal em português, mas seria algo 
como desenvolver/melhorar as suas 
habilidades. 
Upskill é um conceito de evolução de 
conhecimento. Todos nós temos um 
“pacote” de habilidades que desenvol-
vemos ao longo de nossas vidas, mas 
se o mundo muda, mudam as relações, 
mudam os trabalhos e o nosso “pacote” 
de habilidades também precisa mudar. 
Então o conceito de upskill está dire-
tamente relacionado à necessidade 
em estarmos em melhoria constante, 
aprendendo e desenvolvendo novas 
habilidades e comportamentos 
para a vida e para o trabalho.
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Contexto
O relatório do futuro do trabalho de 
2018 foi o que alavancou o termo “ups-
kill” para o mundo. A partir daí vimos um 
movimento cada vez maior de empre-
sas e de diversos agentes de educação 
buscando promover caminhos para que 
as pessoas pudessem se desenvolver 
nos mais diferentes campos. 
O mesmo relatório do futuro do traba-
lho, agora o de 2020, diz que saímos de 
um modelo de “alocação de recursos 
humanos para desenvolvimento do 
potencial humano”.
Em poucas palavras, o contexto é de 
mudança, de adaptação e de evolução. 
E para acompanhar a evolução humana 
é preciso se desenvolver (ou não parar 
de aprender).
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Impactos
Para profissionais, o impacto é uma mudança de 
mentalidade que o que você aprendeu ontem pode 
ser quejá não sirva hoje. As profissões precisam de 
novas competências que estão florescendo, então é 
importante que você vá buscá-las. 
As organizações também precisam mudar algumas 
características. A primeira delas é entender que ne-
nhum profissional estará pronto. Em vez de procurar a 
pessoa ideal para aquela vaga, é importante buscar a 
pessoa que esteja mais apta a se adaptar para o que 
essa vaga possa vir a ser.
A segunda é entender que educação dentro das or-
ganizações é um papel estratégico. Ajudar o colabo-
rador não só a se desenvolver, mas, principalmente, a 
trilhar um caminho de conhecimento que abra novas 
oportunidades para ele dentro da organização é 
fundamental para seu crescimento.
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Agentes
O Fórum Econômico 
Mundial é o precursor 
do termo e o principal 
fomentador do tema. Isso 
acontece, pois os estu-
dos que o próprio Fórum 
organiza sobre o futuro 
do trabalho apontam 
para uma direção que 
não parece ter volta. 
Precisamos readequar a 
força de trabalho. 
Hoje o termo já é bem 
mais difundido, mas se 
quiser saber mais, pode 
acessar em: 
www.weforum.org
https://descola.org/
http://www.weforum.org
10. 
Transparência
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O que é
No final dos anos 80, o presidente 
Mikhail Gorbachev assumiu o gover-
no União Soviética e começou seu 
caminho para a democratização do 
país. O país tinha grande descrédito 
da população, que se sentia constan-
temente enganada e que não tinha 
qualquer confiança no governo. Por 
isso, uma das primeiras medidas de 
Gorbachev foi chamada de “Glasnost”, 
ou transparência. 
A transparência é uma forma de deixar 
todo mundo na mesma página. É 
reduzir ao máximo tudo aquilo que é 
sigiloso e confidencial. É mostrar o que 
está por trás de cada plano de cada 
ideia e de cada número. 
Quando se estabelece transparência 
em uma organização - seja ela um 
governo, uma empresa ou uma família -, 
uma série de benefícios são trazidos à tona tanto 
internamente quanto para o mercado.
Internamente, o primeiro benefício é o engajamento 
das pessoas. Ao saber o que ocorre, os colaboradores 
querem fazer parte, se sentem importantes com o 
que está acontecendo. 
A transparência também aumenta consideravelmente 
a chance de acerto pelo simples motivo de que tem 
mais gente debruçada nos dados, nos desdobramen-
tos e nas possibilidades. A informação que antes era 
restrita a um punhado de pessoas agora é tema de 
atenção de toda a organização. 
E, para o mercado, a transparência permite que os 
consumidores possam se conectar e confiar nas 
marcas. As pessoas podem concordar ou discordar 
do que a empresa está fazendo, mas as pessoas irão 
respeitar e confiar na marca que trata o consumidor 
com clareza.
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Contexto
Atingimos níveis gigantescos de expo-
sição e de interação com o crescimen-
to das redes sociais. Tudo vira pauta e 
debate, informações são comentadas 
e as pessoas opinam sobre qualquer 
tema, sejam eles de seu campo de 
conhecimento ou não.
E as empresas também entraram nessa 
onda. Estão presentes em todas as 
redes e interagindo com as pessoas. 
Fazem piadas, informam, contam 
histórias. São várias as formas de tentar 
engajar as pessoas nas diversas redes.
E não dá pra ter essa relação entre 
pessoas e marcas de um jeito honesto 
e sustentável se não houver transpa-
rência. É ela que será essa cola que 
vai construir uma relação de respeito e 
admiração entre pessoas e marcas.
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Impactos
Esqueça aquela empresa que fala uma 
coisa e faz outra. Elas vão ser rapidamen-
te desmascaradas e isso será trágico. 
As empresas vão precisar ser transpa-
rentes com o mercado e contar o que 
elas estão fazendo de verdade. Falar 
sobre acertos e comentar os erros. Se 
mostrar vulneráveis e mudar de cami-
nho quando o mercado não reagir bem 
a alguma atitude. 
Isso impacta no modo de comunicar e 
também no planejamento e no pensa-
mento estratégico da empresa. O que 
a empresa faz é moral? Como isso será 
visto pela sociedade? Está em linha 
com os pensamentos mais modernos?
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Agentes
Buffer é uma plataforma que ajuda as empresas a 
gerirem as suas redes sociais com serviços, como 
agendamento de posts, por exemplo. 
Mas o mais interessante é que a transparência é o va-
lor primordial da organização desde a sua fundação. 
A empresa divulga detalhes de sua operação. 
Faturamento, crescimento e salário dos colabora-
dores, por exemplo, podem ser acessados no seu 
próprio site. 
De acordo com a própria empresa, a transparência 
atende a companhia em diversos quesitos:
“Como indivíduos, vemos a transparência como um 
estilo de vida de autenticidade e honestidade. Como 
equipe, vemos a transparência como uma maneira 
eficaz de trabalhar remotamente e de estabelecer 
uma cultura de confiança. Como empresa, vemos a 
transparência como uma ferramenta para ajudar os 
outros. É melhor compartilhar algo no início de um 
processo decisório do que ter “grandes 
revelações” no final. Nós nos esforça-
mos para tornar todas as comunica-
ções claras e evitar suposições.”
Você pode acompanhar tudo (lite-
ralmente) sobre a empresa no site 
institucional e em alguns espaços que 
a empresa compartilha seus dados:
buffer.com
buffer.com/resources/
revenue-dashboard/
buffer.com/resources/open/
https://descola.org/
http://buffer.com
http://buffer.com/resources/revenue-dashboard/
http://buffer.com/resources/revenue-dashboard/
http://buffer.com/resources/open/
11. 
Flexibilidade 
no trabalho
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O que é
Chegar às 7:45 da manhã em um escritório do outro 
lado da cidade, sentar em uma baia no 4º andar. 
Parar para almoçar às 12:00 e voltar às 13:00. Sair do 
escritório às 14:00 para chegar a tempo da reunião 
das 15:00. Voltar às 16:00 para o escritório e ir embora 
para casa às 17:45. É só mais uma horinha no trânsito 
e você chegou em casa.
Parece exagero e muita rigidez, mas essa é uma roti-
na vista com alguma frequência em grandes empre-
sas de grandes cidades pelo Brasil e pelo mundo.
A gente criou um modelo de trabalho baseado na 
rigidez e no controle. Não bastava fazer e entregar, 
era preciso, além disso, estar.
Pois essa não é mais uma verdade absoluta. Cresce 
o movimento de um formato de trabalho híbrido, que 
pode ser feito de qualquer lugar. Vemos conceitos 
como o “anywhere office” (algo como “escritório de 
qualquer lugar”) crescer com muita velocidade. 
Para que colocar as pessoas em um 
determinado local se elas podem fazer 
as mesmas coisas de outro lugar e 
ainda serem mais produtivas e felizes? 
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Contexto
Três grandes tecnologias foram fundamentais para fomentar a fle-
xibilidade no trabalho e o home office de maneira geral. A internet 
banda larga - que permite que você tenha qualidade de conexão 
excelente em praticamente qualquer lugar, o armazenamento em 
nuvem - que permite acesso remoto a qualquer documento da 
empresa, e, por fim, os laptops - que fazem com que você possa 
levar com você a sua própria máquina de trabalho. 
Mas faltava algo. As empresas tinham tudo o que precisavam para 
que o trabalho fosse mais flexível, mas a gente não viu nenhum 
sinal de que isso ia acontecer. Pelo contrário, víamos cada vez mais 
investimentos na ampliação de escritórios.
Só que aí veio o Covid 19 e a impossibilidade de frequentar lugares 
cheios de gente. E nesse cenário a única alternativa possível foi dar 
aos colaboradores algo que eles já mereciam há tempos: a flexibili-
dade no trabalho.
Hoje, um estudo da Korn Ferry traz um dado relevante: em uma 
pesquisa com colaboradores de empresas ao redor do mundo, 49% 
dos profissionais falaram que estariam inclinados a recusar uma 
oferta de trabalho se elafor 100% presencial.
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Impactos
Não tem mais volta. Essa chave que mu-
dou vai ter ainda mais desdobramentos.
O impacto no curto prazo a gente já está 
vendo no mercado de trabalho. As orga-
nizações mudaram o modelo que antes 
era exclusivamente presencial para 
modelos de trabalhos mais híbridos. 
No médio prazo veremos também 
pessoas trabalhando para empresas 
de outros países sem lá estarem. Oras, 
se a empresa não necessita da pessoa 
presencialmente então por qual motivo 
vai restringir a possibilidade de ter 
talentos ao redor do mundo? 
Mercados com moedas fortes ou 
com maior desenvolvimento vão ter 
condições muito mais sedutoras para 
os melhores profissionais. Vamos viver 
novas formas de contratar e de se 
candidatar para vagas.
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Agentes
A startup Brasileira Beer or Coffee 
é uma espécie de marketplace de 
coworkings espalhados pelo Brasil 
para que grandes empresas ofere-
çam espaços de trabalho para seus 
colaboradores. 
A aposta da startup é justamente o 
conceito de flexibilidade no ambiente 
de trabalho e bebe da abordagem do 
“anywhere office”. 
São mais de 600 clientes que podem 
optar por mais de 1.000 lugares dife-
rentes para que seus colaboradores 
possam trabalhar. 
Para conhecer mais: beerorcoffee.com
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http://beerorcoffee.com
12. 
ESG
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O que é
ESG é um termo em inglês usado para 
designar práticas ambientais, sociais 
e de governança de uma organização 
(Environmental, Social & Governance). 
A sigla surgiu na ONU e foi usada para 
mostrar que empresas que possuem 
práticas efetivas nessas três grandes 
áreas são empresas que não só impac-
tam positivamente a sociedade como 
geram melhores resultados para a 
própria organização.
O termo, então, tornou-se um indicador 
de sucesso. Empresas que adotam 
práticas e políticas ESG são reconheci-
das como empresas mais sustentáveis 
e que entregam melhores resultados. 
A sociedade, colaboradores e inves-
tidores preferem consumir, trabalhar 
e investir em empresas que possuem 
práticas de ESG.
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Contexto
O termo foi amplamente falado du-
rante o ano de 2021 e, do dia para a 
noite, toda empresa queria adaptar 
suas estratégias para que elas fossem 
condizentes às práticas de ESG.
Claro que, toda organização, se procu-
rar bem, tem ações em algumas dessas 
áreas e é ótimo que elas ganhem maior 
visibilidade e atenção do mercado. 
O problema, porém, é que ESG precisa 
ser mais que uma ação pontual, é 
preciso ser estratégia de negócio. 
Agora que todo mundo sabe o que é 
ESG, é hora de olhar para dentro das 
organizações e repensar toda a estra-
tégia. Uma ordem lógica é primeiro 
entender o que a empresa já faz, quais 
são os impactos para o mercado, o que 
ela pode fazer de melhor, montar um 
plano de ação, priorizar e executar. 
É isso que vai acontecer em 2022. 
ESG vai para o próximo nível dentro 
das organizações. 
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Impactos
A gente pode entender o impacto a partir de dois 
grandes olhares: o primeiro é uma melhoria para toda 
sociedade, já que as empresas vão passar a adotar 
estratégias que vão quase que obrigatoriamente pas-
sar por severos crivos de validação para que sejam 
relevantes dentro dos pilares do ESG. 
Então, aquele antigo modelo de ter um projeto na 
gaveta que até parece ser promissor do ponto de vista 
de negócio, mas que não tem nenhum benefício para 
a sociedade como um todo, não vai sair mais do papel.
O segundo grande olhar é que o ESG vai se tornar, 
além de um índice para o mercado financeiro, um 
selo de garantia para toda a sociedade. Empresas e 
organizações que forem reconhecidas como ade-
quadas às práticas ligadas ao ESG vão ser melhores 
vistas pelos consumidores, por colaboradores e pelo 
mercado em geral. É estratégia sustentável como 
diferencial competitivo. 
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Agentes
O termo está na boca do mundo, mas 
podemos ressaltar a importância de 
grandes empresas de consultoria 
como fomentadores da importância do 
termo. A PWC e a McKinsey possuem 
reports enfatizando como a próxima 
geração de empresas (e de gestores) 
de sucesso serão aqueles que levam 
as práticas ESG a sério e tornam elas 
estratégicas para as suas companhias. 
“Negócios mais inteligentes para um 
mundo melhor” e “ESG chegou para 
ficar” são algumas das abordagens 
dessas empresas.
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13. 
Criação 
de legados
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O que é
Legado é uma história, é uma herança. 
É o que fica para as próximas gerações 
construírem a partir deles.
Podemos pensar no legado dos Beatles, 
que mudaram completamente a indústria 
da música. O ritmo, as guitarras, os tipos 
de composições e o próprio estilo musi-
cal é referência para o mundo da música. 
Ou podemos ir para empresas e pensar 
no legado de Steve Jobs. Ele não deixou 
“só” a Apple, mas toda uma nova forma 
de construir negócios inovadores, de 
pensar em produtos com usabilidade 
extremamente inteligente ou de desafiar 
o “status quo”. 
Legado é o que quebra paradigmas 
e o que permite que um novo mundo 
se construa a partir dele. E é isso que 
acreditamos que pode ser uma tendên-
cia para as organizações.
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Contexto
Se pegarmos as empresas mais valio-
sas do mundo no ranking da Fortune 
500 em 1999, vemos um perfil muito 
interessante. Grandes conglomerados, 
como a General Electric, empresas de 
varejo como o Wal-Mart, empresas 
exploradoras de petróleo, como a 
Exxon, e grandes empresas automoti-
vas, como Ford, GM e Toyota.
Em 30 anos, o perfil mudou radical-
mente. Em 2022, as empresas mais 
valiosas do mundo, de acordo com 
a Forbes, são as empresas de base 
tecnológica. Microsoft, Apple, Google, 
Facebook e Tesla, 
por exemplo.
E o que isso quer dizer? Quer dizer que 
o mercado é muito dinâmico e que ter 
valor de empresa hoje não garante o 
seu crescimento no futuro. 
O que garante isso então? Bem, essa é uma resposta 
complexa, mas uma coisa é certa: empresas preci-
sam criar legados para que continuem relevantes. 
E aqui não quer dizer como legado uma história ou 
um dinheiro em caixa, mas uma visão de crescimento. 
Uma cultura empresarial que permita que a empresa 
erre e acerte, que invista em novas áreas, que tenha 
novas vertentes de crescimento, que esteja sempre 
atenta a novas oportunidades, que não se contente a 
explorar somente um mercado. 
Esse legado de crescimento e visão é o que conside-
ramos uma forte tendência para as empresas. É ter 
um olhar no que está acontecendo hoje sem tirar a 
importância de se manter relevante no futuro.
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Impactos
Muda a mentalidade das organizações. Se antes o 
importante era fazer mais e melhor, agora isso não é 
suficiente. É preciso buscar novos mercados, inovar, 
explorar possibilidades, errar e acertar nessa jornada. 
As empresas mais relevantes em 2022 estão investin-
do nas tecnologias que poderão matá-las no futuro. 
E o impacto disso é que a evolução tecnológica vai 
continuar sendo extremamente acelerada. A nossa 
geração vai viver experiências que nem imaginamos 
nos próximos anos. A gente já vê empresas investindo 
em temas como corrida espacial, deslocamento em 
alta velocidade ou computação quântica. 
Tudo isso, pois a mentalidade mudou. Não é sobre 
ser líder, mas sobre criar o maior legado.
O fato das organizações começarem a buscar novos 
mercados, de terem uma busca constante por inova-
ção e de acreditar na criação de legados faz com que 
as empresas possam permanecer mais tempo como 
as empresas mais valiosas do mundo. 
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descola.orgAgentes
Algumas empresas de alta tecnologia 
entram nesse conceito de legados, 
mas há dois empreendedores que mais 
nos chamam a atenção: Elon Musk e 
Jeff Bezos. 
Musk mudou a forma de processar 
pagamentos com o Paypal, fundou a 
Tesla - empresa que pretende mudar 
o mercado automotivo para veículos 
elétricos - e agora investe pesado na 
corrida espacial com a Space X. 
Bezos não fica atrás. Mudou a forma 
como compramos e consumimos livros 
com a Amazon e revolucionou o mode-
lo de compras e entregas online com a 
sua empresa. Agora, também entra no 
mercado espacial com a Blue Origin.
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14. 
Cultura 
do cuidado
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O que é
A cultura do cuidado é uma forma de a 
gente olhar com maior atenção para a 
nossa saúde mental e para a daqueles 
que nos cercam. É uma cultura organi-
zacional que prioriza o autocuidado e a 
saúde mental de seus colaboradores. 
Estarmos saudáveis emocionalmente 
nos permite criar ambientes saudáveis, 
o que é benéfico, sem dúvida, para 
todos à nossa volta. É uma proposta 
de realizar a integralidade de pessoas 
mais saudáveis e felizes, tendo rela-
ções mais saudáveis e construindo 
espaços melhores de trabalho e 
convívio. É uma proposta baseada no 
cuidado como força motriz para um 
mundo melhor. 
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Contexto
A pandemia elevou ainda mais o nível 
de estresse e de burnout das pessoas. 
Depressão é uma doença grave que 
atinge grande parcela da população 
mundial entre jovens e idosos. 
Mas, infelizmente, isso não é nenhuma 
novidade. O mundo que vivemos hoje 
convive com todas essas característi-
cas. Nunca a saúde mental foi tema 
tão importante.
E bem, é nessa hora que mais gente 
precisa ajudar. É claro que é uma 
questão individual, mas as empresas 
também podem e devem ajudar. 
Uma matéria da Forbes diz que as em-
presas que trabalham “por propósito” 
são as que mais prosperaram durante 
a pandemia. 
E isso acontece, entre outros motivos, pois elas 
possuem estratégias específicas para cuidar da 
saúde mental de seus colaboradores, o que aumenta 
a produtividade dos colaboradores, diminui turnover, 
evita faltas e melhora o ambiente como um todo. 
Em 2022, não vai ter como uma empresa desassociar 
um ambiente produtivo com uma cultura de cuidado 
com os colaboradores.
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Impactos
No curto prazo, investimentos das 
organizações em programas e benefí-
cios relacionados à saúde mental dos 
colaboradores. Aplicativos também 
estão sendo disponibilizados para os 
colaboradores. 
No médio prazo, isso se tornará uma 
exigência da força de trabalho. A 
gente já viu isso no tema que abre este 
relatório, o que chamamos de “Great 
Resignation”. Organizações que não 
possuam nenhuma preocupação com 
o tema terão grandes dificuldades em 
contratar e até em manter seus times. 
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Agentes
Um caso muito interessante de cultura 
do cuidado é a Agrex do Brasil, empre-
sa pertencente ao grupo Mitsubishi. 
Desde o começo da pandemia, a em-
presa começou a notar a queda de de-
sempenho dos colaboradores e passou 
a investir no cuidado físico e mental. Por 
isso, criou um programa para melhorar a 
qualidade de vida de seus colaborado-
res em diversos aspectos. 
A empresa passou a oferecer teleme-
dicina e teleatendimento em psicologia 
e serviço social, por exemplo. Além 
disso, ofereceu um valor mensal para 
que as pessoas gastassem com cui-
dado pessoal, acrescentou benefícios 
e programas de ginástica, bem como 
orientação de profissionais de saúde, 
nutrição e educação física.
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15. 
Individualização 
em massa
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O que é
O termo parece controverso, mas ele 
faz sentido. 
Individualizar é criar algo específico 
para uma pessoa. É entender gostos e 
particularidades de um indivíduo e criar 
algo customizado e que atenda perfei-
tamente àquela pessoa. 
Individualizar ou personalizar é algo 
que existe há muito tempo e é uma 
estratégia de negócio bastante co-
nhecida. Ao personalizar, cria-se uma 
proposta de valor única e faz-se com 
que o cliente esteja disposto a pagar 
(muito) mais por alguma coisa. 
Mas chegamos em um momento do 
mundo que será possível - e necessário 
- personalizar em massa. 
As organizações têm tantos dados 
sobre seus clientes e usuários que 
podem criar diversos produtos e possi-
bilidades pensando em cada um deles. 
É possível que um mesmo produto ou 
serviço seja completamente diferente 
para cada um dos usuários. É o que 
vemos quando fazemos o login no 
Spotify ou no Netflix, por exemplo. 
O produto é o mesmo, mas cada usuá-
rio tem a sua própria experiência.
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Contexto
A primeira onda foi a de criação de 
produtos e serviços que fossem repetí-
veis e escaláveis. Em meados dos anos 
2000, se você quisesse assistir a um 
filme, precisava comprar ou alugar um 
produto físico. Era uma lógica de um 
produto para uma pessoa. 
Hoje a lógica mudou. Se você quiser 
assistir a um filme, basta entrar em um 
serviço de assinatura, escolher um e 
assistir na sua casa. A lógica é que um 
serviço atende a um número sem fim 
de pessoas.
Isso foi possível devido a dois fatores 
principais: a digitalização dos produtos 
- que agora podem ser consumidos 
sem a necessidade de uma mídia física 
- e também ao aumento da velocidade 
da internet. 
Só que agora adicionamos uma nova camada a esse 
tipo de serviço: os dados. 
As empresas entendem com cada vez mais profun-
didade as particularidades de seus usuários e seus 
consumidores e podem começar a criar personaliza-
ção dentro dos serviços de assinatura.
Quer dizer que todo mundo tem acesso a tudo, mas 
cada um tem seu modo particular de ver e de fazer as 
coisas. É como se aquele serviço tivesse sido cons-
truído somente para você. 
E essa é uma porta que quando se abre não tem volta 
atrás. Os consumidores vão buscar, cada vez mais, 
experiências únicas e totalmente customizadas, seja 
em produtos físicos ou (e principalmente) nos servi-
ços digitais. 
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Impactos
Quem ganha muita relevância nesse contexto são os 
dados dos usuários. É a partir disso que as empresas 
vão poder construir a personalização em massa.
Só que não basta juntar e coletar dados. É preciso 
fazer isso de maneira organizada, respeitando o usuá-
rio e a confidencialidade dos seus dados, bem como 
a forma de manipular essa informação. 
Por esses dois fatores, o impacto no curtíssimo prazo 
é que as empresas comecem a ter áreas ainda mais 
estruturadas em análise de dados, com profissionais 
específicos e usando muita tecnologia para isso.
No longo prazo, o que vamos ver é uma análise cada 
vez mais preditiva dos nossos comportamentos. Quer 
dizer que a gente ainda nem vai ter feito as coisas, mas 
as empresas já vão saber o que é que a gente precisa. 
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Agentes
Basta entrar no seu perfil do Netflix e 
você irá perceber uma lista de filmes 
que parece que foram selecionados 
exclusivamente para você. Caso você 
nunca tenha percebido isso, faça o 
teste e tente entrar com um novo usuá-
rio ou até pedir para um amigo fazer 
o login. Você vai reparar que não só o 
catálogo muda, como a própria forma 
de expor os filmes é diferente. 
Outro expoente desse modelo é o 
Spotify. O catálogo de músicas é igual 
para todos, mas a forma de exposição 
é absolutamente individual. É uma 
análise profunda dos seus gostos e 
interesses para oferecer músicas que 
parecem que foi você mesmo 
que escolheu.
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Filmes e 
documentários
Uma breve lista com filmes e 
documentários que estão relacionados 
aos temas tratados neste relatório
90
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descola.orgWecrashed
Uma série produzida pela Apple que 
conta a história de ascensão e queda 
do Wework. Adam Neumann, fundador 
da empresa, era tido como um visioná-
rio que além de ter muito conhecimen-
to de negócios também se preocupava 
com o mundo e com a saúde dos seus 
colaboradores. Infelizmente, ele usou 
de temáticas relevantes para enganar 
muita gente. A série estreia em 2022 
e tem Jared Leto e Anne Hathaway 
no elenco. 
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tick, 
tick…
BOOM!
O filme trata diversos 
temas que falamos ao 
longo do relatório e não 
poderia retratar de modo 
mais fiel uma grande 
parte dos jovens de hoje. 
Andrew Garfield interpre-
ta um jovem compositor 
de teatro que, dias antes 
de apresentar seu traba-
lho em uma importante 
performance, se sente 
extremamente pressio-
nado. Pressão interna, de 
amigos e da namorada 
impactam em como ele 
vai tocar a sua carreira. 
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Bo Burnhan - Inside
Protagonismo e autenticidade podem ser vistos nessa obra de Bo 
Burnhan. Foi o próprio Bo que gravou e editou todo o filme, que não 
teve participação de qualquer outra pessoa, e que foi feito durante 
a pandemia. É uma exposição única sobre o artista que toca mú-
sicas, faz sketches e conta histórias sobre relacionamentos e sua 
saúde mental.
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7 Priosioneiros 
O filme nacional com Rodrigo Santoro 
no elenco trata de jovens negros que 
trabalham em condições análogas 
à escravidão. Diversidade e Inclusão 
foram tópicos importantes nesse rela-
tório e o filme nos faz refletir como é 
necessário ter ações importantes para 
mudar o paradigma que vivemos.
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Summering
Com lançamento previsto para meados 
de 2022, o filme trata de jovens amigas, 
ainda pré-adolescentes, que precisam 
lidar com uma série de questões bas-
tante particulares antes de entrarem na 
fase adulta da vida. É um entendimento 
do mundo complexo e das grandes 
dificuldades que todos levamos conos-
co para nossa jornada individual. 
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David 
Attenborough: 
Uma vida no 
nosso planeta
Neste relatório, demos um espaço es-
pecial para o tema do ESG. E não tem 
como deixar de comentar “Uma vida 
no nosso planeta”, do documentarista 
David Attenborough. Essa belíssima 
obra nos faz refletir sobre a nossa rela-
ção com o planeta Terra e em como a 
ação do homem influenciou negativa-
mente no meio ambiente, além do que 
precisamos fazer para mudar o 
nosso futuro.
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Livros
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A regra é não 
ter regras
(Reed Hastings 
& Erin Meyer)
O livro conta a estratégia usada por 
Reed Hastings para montar um time 
coeso e de alta performance na Netflix, 
empresa que fundou. Ele conta como 
montou uma cultura da empresa 
baseada principalmente na autonomia 
e na entrega de resultados. Para isso, 
muitas regras “tradicionais” do merca-
do foram quebradas. Altos níveis de 
transparência, honestidade brutal na 
hora dos feedbacks, flexibilidade no 
trabalho e muitas tomadas de decisão 
em períodos de incerteza - muitos dos 
temas abordados aqui neste relatório.
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Hábitos Atômicos: 
Um Método Fácil 
e Comprovado de 
Criar Bons Hábitos 
e Se Livrar dos Maus
(James Clear)
Ao longo de todo o relatório, trouxemos novas 
tendências para os profissionais e para o mercado de 
trabalho, mas o indivíduo só será capaz de se desen-
volver em tantas novas áreas de conhecimento se for 
capaz de adquirir novos hábitos.
E é isso que James Clear traz de forma estruturada 
em seu livro: como podemos criar novos e bons 
hábitos para nos desenvolvermos como pessoas.
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Pense de novo: 
O poder de 
saber o que 
você não sabe 
(Adam Grant)
Adam Grant é o autor do Best Seller 
“Originais” e nesse novo livro ele 
aborda diversos temas que falamos 
neste relatório. O livro gira em torno do 
grande tema que em um mundo com 
grandes mudanças nós não podemos 
mais ser os mesmos (já ouviu 
isso antes?).
Então, ele fala que precisamos ressig-
nificar nossos aprendizados e absorver 
coisas novas para nos desenvolvermos 
como pessoas e profissionais.
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Como curar sua 
vida: Abandone 
velhos hábitos, 
pare de se sabotar 
e cuide do corpo, 
da mente e da alma
(Nicole LePera)
O título do livro em português não é tão legal quanto 
em inglês - que seria algo como “Como fazer o tra-
balho” e não “Como curar sua vida”. Mas quem é que 
julga o livro pela tradução, não é mesmo?
Neste relatório, falamos da Cultura do Cuidado e da 
importância do Bem Estar e é sobre isso que a autora 
LePera nos traz nesse conteúdo. Como conhecer 
melhor a si mesmo e a ter maior cuidado com nosso 
corpo, mente e alma nos ajuda a sermos mais com-
pletos e felizes.
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Uma 
Autobiografia 
(Angela Davis)
Esse livro traz competências que 
abordamos e reforçamos nesse 
relatório. A mais evidente é o tema 
de Diversidade e Inclusão, dado que 
Angela Davis foi a principal ativista de 
direitos sociais no mundo. Mas a gente 
também pode transportar os conheci-
mentos desse livro para temas como o 
Protagonismo que ela teve em liderar 
todas as iniciativas da época e também 
a Autenticidade de entender quem é 
em como levar o tema da diversidade 
para mudar o mundo.
https://descola.org/
Referências 
bibliográficas
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Great Resignation e o impacto no 
mercado de trabalho
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stillman/great-resignation-mit-revelio-research.
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Relatório do futuro do trabalho da Korn Ferry: https://
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Autenticidade
Professor Scott Galloway: www.profgalloway.com
Diversidade 
& inclusão
Relatório Mckinsey: https://www.mckinsey.com/
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Edgar Morin sobre Diversidade:https://www.
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Matéria sobre o trainee Magalu: https://www.
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Polimatia
Pesquisa da Gallupp: https://www.gallup.com/
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Pesquisa da EDX: https://blog.edx.org/edx-survey-
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Medium da Anna Flavia: medium.com/@Anna_Flavia
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Produtividade
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Bem estar
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Transparência
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Criação de legados
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empresas-com-proposito-estao-prosperando-
durante-a-crise-da-covid-19/
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patrocinado/aon/futuro-do-trabalho/
noticia/2021/10/15/empresas-estao-mais-atentas-
a-saude-mental-dos-colaboradores.ghtml
https://descola.org/
https://fortune.com/global500/1999/
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https://www.forbes.com/the-worlds-most-valuable-brands/#ec884c8119c0 
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https://forbes.com.br/negocios/2020/05/por-que-as-chamadas-empresas-com-proposito-estao-prosperando-durante-a-crise-da-covid-19/ 
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https://valor.globo.com/patrocinado/aon/futuro-do-trabalho/noticia/2021/10/15/empresas-estao-mais-atentas-a-saude-mental-dos-colaboradores.ghtml
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