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UNIVERSIDADE PAULISTA _ UNIP
CURSO DE GRADUAÇÃO RECURSOS HUMANOS
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR IV
AMBEV
 
 SÃO PAULO/SP
 2021
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 04 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA.................................................................... 05 
2.1 planejamento de pessoas .................................................................................... 05 
2.2 seleção e treinamento........................................................................................... 06 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.............................................. 10 
3.1 teorias da administração.......................................................................................... 
3.2 recursos humanos, tático, operacional ou estratégico........................................... 11
3.3 clima organizacional..............................................................................................12 
3.4 planejamento de pessoal....................................................................................... 13 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS............................................. 14
4.1 liderança..................................................................................................................14
4.2 estrutura organizacional.........................................................................................15
4.3conflitos ...................................................................................................................16 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 16 
REFERÊNCIAS ........................................................................................................... 17
RESUMO 
Ao fazer este trabalho tive como metas abordar as disciplinas de suprimento de mão de obra descrevendo como deve ser feito o planejamento de pessoas e, como deve ser feito a seleção e treinamento da mão de obra dentro de uma empresa. Discorrer sobre o desenvolvimento de recursos humanos, suas teorias de administração descrevendo-as, os recursos humanos e suas qualificações, se é tático, estratégico e operacional descrevendo brevemente cada um desses modelos, entrar nas pautas de clima organizacional o que é e como é tratado pela empresa e planejamento de pessoal . E por último falaremos da dinâmica das relações interpessoais, e, dentro dela abordaremos temas como liderança, a estrutura organizacional da empresa, seus 
conflitos e o ponto de vista e as ações da empresa em relação a eles. Com isso conseguiremos observar a importância desses quesitos no desenvolvimento da empresa. Para as pesquisas da parte teórica dos conceitos foram utilizadas as apostilas fornecidas pelo curso já para os quesitos relacionados à empresa foi feita uma pesquisa online através do site da companhia e outros. A empresa escolhida para desenvolver este trabalho foi a multinacional AMBEV (COMPANHIA DE BEBIDAS DAS AMÉRICAS) empresa do ramo de bebidas alcóolica e não alcóolicas, que nasceu da união da cervejaria Brahma e da companhia Antartica, possui atualmente mais 100 rótulos.Com sua sua sede estabelecida em São Paulo/SP, atua no mercado brasileiro e em mais dezoito países. A AMBEV faz parte também da Anheuser -Busch Inbev, conhecida como AB Inbev, que nasceu da união entre o espírito pioneiro da Ambev, com a qualidade belga da Interbrew e a tradição da Anheuser-Busch. É uma empresa inovadora com espírito agressivo que almeja sempre a perfeição e o alcance de seus objetivos incentivando os seus colaboradores a ter uma visão mais competitiva e assertiva dentro e fora da companhia. 
Palavras-chave: pessoal -recursos –liderança–seleção -treinamento
1. INTRODUÇÃO 
A base deste projeto é a matéria suprimento de mão de obra e sua importância juntamente com o desenvolvimento de recursos humanos e a dinâmica das relações 
interpessoais se bem trabalhados juntos formam a estrutura do RH, tornando a empresa competitiva na área. Com base nas pesquisas foi possível verificar na prática os conteúdos que foram estudados nas apostilas e vídeos-aulas. Como base de pesquisa escolhi a empresa Ambev, constituída de capital aberto com sede na rua Doutor Renato Paes de Barros, nª1017, edifício Corp. Park 3º andar, Cep 04.530 -0001; Itaim Bibi; São Paulo; SP. Inscrita no Cnpj: 07.526.557/0001-00. 
A Companhia de Bebidas das Américas (Ambev) integra a maior plataforma de produção e comercialização de cervejas do mundo: a Anheuser -Busch InBev. Seus produtos são distribuídos em aproximadamente dois milhões de pontos de venda, metade deles no Brasil. Têm em seu portfólio as principais marcas como Antarctica, Brahma, Bohemia , Budweiser, Quilmes e Skol - a quarta cerveja mais consumida no mundo. São também os maiores engarrafadores da PepsiCo fora dos Estados Unidos. Possui 32 cervejarias e 2 maltarias, 100 centros de distribuição e 6 de excelência e 35 mil colaboradores somente no Brasil, está presente em 19 países. Com o foco em buscar a excelência em todas as áreas, é hoje referência em como ela define: “gestão de gente”. Ambev: 
Os nossos princípios se dividem em sonhos grandes, pessoas excelentes e cultura forte. Nossa Missão: "Criar vínculos fortes e duradouros com os consumidores e clientes, fornecendo -lhes as melhores marcas, produtos e serviços." Nossa Visão "Unir as pessoas por um mundo melhor."
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
Recrutar não é um processo simples como muito de nós pensamos, é um processo árduo nos recursos humanos não é apenas sobre admitir e demitir pessoas, para que cheguemos a isso é necessário que tracemos estratégias e formulemos planos voltados para a melhoria da área todos os esforços possíveis devem ser feitos para satisfazer as necessidades tanto das pessoas quanto das empresas. 
Aqueles que se destacam são os que buscam o aprimoramento de suas qualidades e conhecimentos terão mais chance de se destacar. 
2.1 planejamento de pessoas 
Segundo Dutra (2009) “planejamento e pessoas é a quantidade e a qualidade de pessoas para cada uma das operações ou negócios da empresa” (APOSTILA SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA, P .10). Muitas vezes somos questionados se não seria mais fácil preencher uma vaga através de uma indicação interna, mas o fato de ter sido indicado por alguém não garante sua competência. Para executar um bom planejamento possuímos três modelos, são eles: Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, baseia na ideia de que a necessidade de pessoal é uma variável que depende da procura por um produto ou serviço. Modelo de substituição de postos chave, normalmente utilizado a nível operacional, consiste em: escolher um fator estratégico cuja variação afeta proporcionalmente a necessidade de pessoal, em seguida estabelecer o nível histórico e futuro para cada fato. E por fim o modelo de planejamento integrado este último mais utilizado pela Ambev, que leva em conta questões como, estratégia, produção, mudanças tecnológicas, comportamento do mercado e clientela, promoções entre outros. Ou seja, todas as situações em que a empresa se expõe. Esse modelo permite um diagnóstico razoável para tomada de decisões. Conforme Chiavenato (2008)
Mas não podemos deixar de lados os funcionários já existentes, para estes sempre há oportunidade de crescer, em 1995 foi criada a Universidade Brahma que hoje se denomina Universidade Ambev, que fornecem treinamento para todos os níveis hierárquicos da empresa , pois a empresa acredita na formação de uma liderança interna, promovendo desafios para o surgimento de novos líderes. Segundo o documento de política de benefícios encontrado na internet: Como estímulo e melhoria da qualidade de vida além dos benefícios já previstos em lei ou acordo coletivo outros são concedidos voluntariamente pela empresa através da Fundação Zerrener, que são:assistência médica, odontológica, educacional, e social a empregados ativos e aposentados da Companhia e a seus beneficiários e dependentes cobertos, gratuitamente ou a custo reduzido . Como prevê a legislação brasileira e por seu próprio estatuto social voluntariamente a e mpresa pode contribuir com 10% de lucro líquido consolidado para auxiliar a instituição. Já para os funcionários envolvidos em operações existe um prêmio coletivo que considera os locais e os centros de produção com desempenhos extraordinários. 
2.2 seleção e treinamento 
Dando como exemplo os trainee, o processo e seleção segue as seguintes etapas, online: Inscrições; realizadas pelo site.
· Triagem de currículo, é feita automaticamente e por lotes, enviando o feedback por email. 
· testes online, abrange questões sobre cultura, inglês e raciocínio lógico. 
· Business case: é necessário que o candidato possua uma conta Skype. 
· Entrevistas, são realizadas online via Skype. 
Fase presencial: 
· Painel de negócios: em São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais. 
· Entrevista final: Os finalistas devem comparecer à Administração Central da Ambev, localizada em São Paulo. 
O treinamento tem duração de 10 meses e trata de temas como integração, rotação de vendas e supply chain, treinamento corporativo, integração global, e treinamento dirigido. Veja o depoimento de um trainee: Zeca Trentin Borghi (2018) 
“Desde que entrei na Cervejaria Ambev, como estagiário, meu maior objetivo era ser aprovado no programa de Trainee. Hoje sete meses depois de ser aprovado posso afirmar que minhas expectativas foram superadas! O programa, além de me proporcionar experiencias incríveis como morar em outros estados e aprender sobre todas as áreas da companhia, me permitiu saber mais sobre uma paixão pessoal: a Cerveja! É muito prazeroso trabalhar com um produto que é a paixão nacional e entender todo o esforço e os processos necessários para garantir o mais alto padrão de qualidade do campo ao copo”. 
Fonte: (https:/ /www.ambev.com.br/carreiras/trabalhe-conosco/trainee-
ambev/) 
A empresa conta com uma equipe de recrutamento em cada região que avalia as entrevistas e seleciona os candidatos.
. Benefícios concedidos pela empresa. 
Os benefícios são oferecidos para todos os funcionários, independentemente do nível Hierárquico. São eles: 
Segurança 
1 - Assistência medica 
2 - Assistência odontológica 
3 – Alimentações/ Refeições 
4 – Empréstimos 
5 – Educação – (PDI - Programa de Desenvolvimento Individual – Bolsa de 
Estudo 50 % valor do curso) 
Os benefícios voltados a segurança da pessoa estão relacionados as questões 
pessoais, particularmente aquelas referentes a segurança para viver e a proteção. 
Social 
6 – Festas de Confraternização 
7 – Músicas ambiente 
8 – Jogos em ambiente da Copa 
Os benefícios relacionados ao contexto social são aqueles que envolvem os colaboradores na sua vida fora da empresa. Afinal, colaboradores equilibrados do ponto de vista social são capazes de render mais nas empresas. 
Esses benefícios, em geral, estão relacionados ao lazer, ao esporte e ao aconselhamento pessoal, e visam aumentar a qualidade de vida dos colaboradores. 
Conveniência 
- Academia 
- Jornais e revistas 
Os benefícios relacionados aconveniências são basicamente aqueles que 
buscam aumentar o conforto dos indivíduos. 
Em geral, buscam custear ou facilitar o acesso a revistas, jornais, serviços de estética, bancários e de qualquer outro tipo, que elevam o grau de conforto e de satisfação dos colaboradores. 
Amparo Familiar 
- Seguro de vida 
Por fim, há benefícios relacionados ao amparo familiar, especialmente nos casos de maior necessidade, em que ha nascimentos ou mortes nas famílias dos colaboradores.
Conforme Pontes (2008)
[...] o recrutamento interno traz para a organização uma serie de vantagens. A primeira, e talvez a mais importante, e que, com a politica de valorização dos profissionais internamente, há elevação do moral interno. 
E o reconhecimento que a companhia faz aos funcionarios que estão aprimorando seus conhecimentos, aumentando suas capacitações e que tem desempenhado bem suas tarefas atuais (PONTES, 2008, p. 107). 
[...] o recrutamento interno tambem traz outras vantagens . O tempo de ambientação do empregado e menor em relação ao contratado externamente. E tambem mais rapido o processo de recrutamento interno em relação ao externo, e mais economico. O aparente custo com o treinamento, para aumento da capacitação dos profissionais da 
organização, e plenamente compensado com a diminuição dos custos com recrutamento, seleção e integração dos profissionais recrutados externamente (PONTES, 2008, p. 108).
E quais são as características de um individuo em potencial? 
· possuir conhecimento sobre o negocio e seu ramo de atuação; 
· ser um lider eficiente nas ações em conjunto, para conseguir resultados 
para sua equipe, para ele próprio e para a empresa; 
· saber respeitar as diferenças das pessoas e canalizar as competências dos 
demais para conseguir resultados; 
· ter um bom relacionamento pessoal com os outros indivíduos ; 
· verificar as oportunidades que possam ser proporcionadas a ele e a empresa na qual ira atuar; 
· trazer consigo o capital intelectual diferenciado, por meio de sua vivencia pessoal e profissional; 
· ser um bom comunicador, expressar‑se bem e fazer‑se entender pelo que diz; 
· ter capacidade de planejar, dirigir, controlar e avaliar situações de sua competência; 
· ser uma pessoa responsável pelos seus atos; 
· entender que faz parte da empresa, por ser um agente de transformação, e 
que suas ações fazem que se reproduzam os resultados posteriores. 
Essas características de indivíduos que possuem diferencial competitivo, são muito apreciadas pelas empresas que os estão contratando. Portanto, quem possui um maior número dessas características e competência para realiza‑las sai na frente de seus concorrentes no mercado. 
A empresa também utiliza o método de captação de pessoas através indicações e meio de atração. Por ter indicações, isso faz com que os indivíduos queiram participar de processos seletivos de forma mais atrativa, agregando valor ao trabalho. Conforme Dutra (2009, p. 63), a “atração das pessoas e a capacidade da empresa em atrair pessoas para efetuar os trabalhos necessários”. As empresas querem pessoas para realizar seus trabalhos, entretanto não buscam apenas captar quem o faça, mas sim pessoas que, alem de fazer, saibam, de forma geral, agregar valor ao trabalho, realizando de forma diferente o que ja existe, ou seja, com maior eficiência e eficácia, alta capacidade de produção e menor desperdício.
Planos de melhoria para o Clima Organizacional 
Um bom clima organizacional pode fazer toda a diferença, são inúmeros os benefícios conquistados quando o ambiente interno é mais leve e harmônico. 
Em primeiro lugar, temos a diminuição da taxa de rotatividade, uma verdadeira ameaça para a produtividade e as finanças do negócio. Além disso, essa é uma forma de melhorar a proatividade dos colaboradores, o que também gera impactos positivos na produção e na coesão do time. É possível elaborar um plano de ação para que a melhoria de clima organizacional funcione em qualquer empresa. 
O plano baseia-se em cinco atitudes a serem tomadas: 
- Abrir caminho para o crescimento 
- Oferecer feedbacks assertivos 
- Apostar em treinamentos 
- Estabelecer comunicação transparente 
- Investir no marketing de incentivo 
Baseando nisto, a empresa deverá saber reconhecer a importância do profissional que compõe seu quadro funcional, reconhecê-lo como patrimônio da companhia, desta forma recompensando o colaborador que oferece o retorno esperado, aconselhando e orientando o caminho para estar sempre alinhado aos objetivos da empresa e claro sempre dar feedbacks aos funcionários, pois os colaboradores sempre querem saber como estão se saindo em suas funções.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
3.1 teorias da Administração 
Conhecer as teorias de administração nos ajuda a desenvolver nossashabilidades para melhor atuarmos dentro das empresas. Coma a evolução das teorias a visão administrativa passa a ver além do lucro e começa a enxergar o material humano. 
• Teoria clássica da administração: seu idealizador foi Henri Fayol, dá ênfase a estrutura organizacional, vê o homem como homem econômico e busca a máxima eficiência. Foi ele quem criou os 14 princípios básicos da administração, são eles: unidade de comando; hierarquia; amplitude do controle; assessoria e linha; iniciativa ; divisão do trabalho; autoridade e responsabilidade; centralização da autoridade; disciplina; subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais; equidade; estabilidade e manutenção de pessoal; espírito de união e, ordem. 
Sofreu críticas pela manipulação dos trabalhadores através de incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade. 
• Teoria científica da administração: criada por Taylor, buscava a eliminação de desperdício, da ociosidade dos operários e a redução de custos de produção, buscava produzir mais em menos tempo sem elevar os custos de produção. Seu trabalho foi dividido em dois períodos. Primeiro período: preocupou-se principalmente com o estudo de tempos e movimentos racionalizando o trabalho. Segundo período: inicia-se a aplicação dos princípios de administração aplicáveis em todas as situações do cotidiano da empresa. 
• Teoria das relações humanas: foi desenvolvida por Elton Mayo, essa teoria passa a enxergar o ser humano e como seus sentimentos influenciam sua produtividade. 
Identifica como principal fonte de estímulo a formação de grupos informais de liderança. Assim sendo, as empresas passam a considerar seus funcionários e suas necessidades pessoais e de trabalho. A Ambev é arrojada e obstinada, agressiva e principalmente inovadora, está sempre em busca de aperfeiçoar, inovar, buscar novas fontes de matérias primas para seus produtos e a busca constante de ingressar em novos mercados, são os fatores que a levam a sua expansão comercial.
Admite como base de sua administração a estratégia de contrate os melhores, dê a eles metas ousadas, remunere generosamente os talentos e mantenha os custos sob controle. Suas metas são muito agressivas, e o seu foco é a diminuição de custos. 
Usam a política da meritocracia, que é o uso de recompensa pela prática de bons resultados, isso é feito em todas as etapas do processo, bônus anuais são dados. Todos os funcionários possuem metas a bater, mas o bônus só será dado caso a empresa também bata a suas metas. Além de tudo isso também desenvolveu formas de reduzir os custos de fabricação e aumentar a sua produção visando menos desperdício, maior lucro e menos esforço. Podemos então dizer que o modelo de administração utilizado por ela é o modelo de Taylor (Teoria Científica da Administração). 
3.2 recursos humanos tático, operacional ou estratégico 
acionistas
diretoria executiva
comitê de operações - Finanças 
Remuneração
conselho fiscal
comitê de Compliance 
Concorrencial e de 
Partes Relacionadas
A área de recursos humanos é uma ferramenta administrativa que tem como principal função administrar o material humano da empresa. Ajuda a definir os padrões aceitos pela Empresa e estabelecendo metas a serem atingidas. Do ponto administrativo a área de RH pode ser tática operacional ou estratégica fundamentalmente, mas não podemos esquecer que dentro do modelo escolhido se encontra as outras duas características. Vamos as classificações: Recursos humanos tático, articula as áreas com maior integração, melhor performance, controla os indicadores e orienta a liderança. Recursos humanos operacional é focado na burocracia (Departamento Pessoal). 
Recursos humanos estratégico, conhece mais profundamente o mercado e o negócio, projeta o futuro, é focado no resultado, tem uma sistêmica, domina as métricas da área, tem lugar no comitê de articuladores e tem habilidade política para negociar e implantar as mudanças necessárias transitando bem em todos os níveis. 
É uma área que vem sofrendo cortes pois atualmente as parcerias em áreas mais estratégica reduz os custos e melhora a eficiência. Essas parcerias podem ser principalmente: Terceirização, normalmente relacionadas as áreas de folha de pagamento e medicina do trabalho, onde manter um funcionário é mais caro e o risco é maior. Consultoria, utilizada em situações como recrutamento e seleção e, treinamento áreas que são muito caras. 
Se tratando de RH a Ambev uma verdadeira fábrica de talentos seus antigos profissionais desta área, são os mais requisitados do mercado, são agressivos, competitivos são focados nos resultados e no conhecimento dos negócios. Segundo Janaina Ferreira: “Na área de recursos humanos, há metodologias complexas, meritocráticas e transparentes.” 
(https://exame.abril.com.br/carreira/fabrica-de-rhs HYPERLINK "https://exame.abril.com.br/carreira/fabrica-de-rhs/"/). 
No caso desta empresa a palavra resultado faz parte também do RH, pois está sempre em contato com o negócio. Esse modelo de RH é o que chamamos de estratégico. 
A orientação para isso é ter tudo quantificado. “As metas têm de ter valor e prazo, ou não são metas”, diz Sandro Bassili, vice-presidente de gente e gestão da Ambev. 
(https://exame.abril.com.br/carreira/fabrica-de-rhs/ ) 
O modelo de gestão é igual, com desdobramento de metas e planejamento em todas as áreas. o Rh está sempre concentrado na parte estratégica como o que Ambev chama de gestão de gente e suas políticas, as metas, e o apoio técnico aos gestores de cada seção. Quem trabalha no RH deve saber falar com todos da companhia e entender o que acontece em campo. 
3.3 clima organizacional 
Devido a muitas reclamações sobre cobranças, metas e expectativas em sites de carreira fizeram com que a Ambev quisesse uma imagem melhor e recrutar novos talentos. Segundo um ex-funcionário que saiu em 2017: 
[...]“A empresa abusa da maioria dos funcionários com cargos de “confiança”, que nem poderiam ser aplicados, somente para não pagar hora extra ou banco de horas Não há meritocracia como diz, vai muitíssimo de relacionamento. Fácil ver pessoas que não entregaram nem 100% das metas sendo promovidas e pessoas que batem 100% das metas sendo jogadas para escanteio. Liderança altamente despreparada para lidar com gestão de pessoas. Clima organizacional terrível, pessoas que realmente não são boas.” 
Realmente a cultura da empresa praticamente exige que se sonhe grande estimula o sistema de benefícios por méritos e quer que cada um aja como dono. 
Anualmente é realizado uma avaliação para detectar o nível de satisfação. Conversas diretas e francas entre gerentes e líderes são outro meio de se medir a satisfação. Em 2017 perguntas sobre diversidade foram incluídas. 
O lado positivo segundo o mesmo funcionário citado à acima: “Ótimos treinamentos relacionados à área de atuação, desenvolvimento forte de competências Trabalhar com grandes projetos, mesmo sendo pouco reconhecido por isso.”
Pensando em melhorar o clima da organização a empresa investiu em treinamento para 100% da liderança para que fossem eliminados os julgamentos e as atitudes em relação as outras pessoas, podendo assim manter um ambiente diversificado, respeitando melhor a opção sexual e as mulheres. 
3.4 planejamento de pessoal 
O setor de Rh de uma empresa deve estar preparado para saber quais as necessidades da empresa, saber quando e como recrutar é de extrema importância. O recrutamento de novos talentos pode ocorrer de duas maneiras internamente ou externamente. Pode ser feito das seguintes maneiras: Externamente, cartazes, sindicatos, associações, escolas, universidades, fornecedores, clientes, agências de emprego, anúncios classificados, consultorias, headhunters (pessoa que procura talento). Internamente: funcionários da própria empresa, banco de dados interno, indicações e cartazes. A Ambev utiliza muito bem essas duas formas de recrutar, internamente tem o programa de meritocracia onde aqueles que se destacam em seus programas de metas tem a oportunidade decrescimento, em 2012 foram 5000 promoções verticais e 7000 horizontais.
Externamente investiu pesado em propaganda para recrutar novos talentos, investiu em programas de estágio, trainee o que lhe proporcionou garantir sangue novo ao negócio. 
O programa de planejamento de pessoal consiste em quatro fases: 
• Planejamento para as necessidades futuras: deve-se estimar quantas pessoas e 
quais habilidades irão ser necessitar em um futuro próximo . 
· Planejamento para a rotatividade futura: saber prevê sairão e a diferença entre o número de pessoas que necessita. 
· Planejamento para recrutamento, seleção e demissões: um bom envolvimento 
nessa área é trazer o alcance do número necessário de empregados. 
· Planejamento para treinamento e desenvolvimento: trabalhadores experientes e
competentes é o que uma empresa almeja, os programas de treinamento e desenvolvimento garantem que isso venha a acontecer. 
A Ambev não é a única a investir nessa área , mas, provavelmente é a que na atualidade investe melhor.
4. DINAMICA DAS RELAÕES INTERPESSOAIS 
As pessoas relacionam-se com as organizações e com outras pessoas, não vivemos isolados em uma bolha e a todo momento estamos em contado com outras pessoas. 
4.1 liderança 
sucesso ou do fracasso da empresa. 
Um líder pode ser autocrático, é capaz de modificar seu modelo de atuação no momento de tomada de decisão, não consulta o grupo. Democrático todos os caminhos a serem percorridos são levados ao grupo, há uma votação e não há indução tudo é decidido por todos. Liberal, o líder pouco interfere nas tomadas de decisões, não se envolve, apenas influencia, orienta possui pouca visibilidade por parte do seu pessoal. 
Pelo material estudado, o líder Ambev é democrático, como líder, deve estabelecer um sonho e guiar sua equipe nessa direção, saber atrair e reter seus melhores talentos, e procurar trabalhar com pessoas que possa vir a ser melhor líder que você. 
Segundo gerente de gente e gestão da Ambev em entrevista à Revista Exame, em setembro de 2016: 
[...] "A nossa definição de liderança é bastante clara e simples: 
líder é aquele que bate meta, atinge resultado com seu time de forma ética e correta", explica. Com uma escala de ascensão baseada no mérito, a empresa de bebidas tem as "pessoas" como um pilar da liderança. E, para chegar ao topo, o funcionário precisa pensar grande, propor desafios, querer sempre entregar o melhor resultado. No entanto, o líder deve ter em mente que ninguém faz nada sozinho. Desenvolver pessoas e times, inspirando-os a agir sempre de forma correta e dando o exemplo de comportamento e disciplina são outros critérios para separar o joio do trigo na hora de escolher um líder na companhia. Para completar o perfil, a AmBev valoriza os profissionais que "vestem a camisa" e agem como se fosse donos do negócio. Esses gestores exemplares são os responsáveis por incentivar e desenvolver internamente os futuros líderes na empresa. 
4.2 estrutura organizacional 
A estrutura organizacional tem como função definir a hierarquia que a forma , tem como função identificar cada atividade e função, trabalha com aspectos financeiros, administrativos e humanos neste último se responsabiliza pelas estruturas salariais , alinhando a função com o salário, tornando a remuneração mais justa. Três modelos se destacam: 
· Funcional, cada parte da empresa é agrupada de acordo com sua função, exemplo: setor de marketing, vendas, produção.... 
Se não forem adotadas medidas para suprir suas falhas a comunicação entre os setores se torna complicada. 
· Divisional, é dividida em setores de acordo com o que cada um produz, possui como vantagem satisfazer rapidamente e com ais eficácia suas necessidades. Também tem uma comunicação difícil pois seus funcionários trabalham separadamente cada qual em uma área. 
· Matricial, é o mais desenvolvido pois engloba as duas estruturas acima. Suas equipes são formadas por profissionais com diferentes especializações. Como ponto negativo é que pode criar conflitos de interesse e poder, já que uma mesma área é gerida por dois departamentos. 
Em 1998 a Ambev criou o método de orçamento Basse-zero o qual obteve resultados bem expressivos. Após esse sucesso a empresa desenvolveu e registrou devidamente o método de Gestão Matricial de Despesas (GMD), o qual analisa detalhadamente os gastos, metas e as reduções específicas de cada área. É um método bem estruturado e é acompanhado de perto pela matriz, cruza todos os dados para formar novas metas.
4.3 conflitos 
O conflito é parte da natureza humana, e dentro das relações interpessoais ele está ligado ao fato de tentar impedir que o outro alcance seus objetivos, é muito mais que divergência de ideias, para que se possa solucioná-los primeiramente necessita-se saber identifica-los e classifica-los. Eles podem ser de dois tipos, internos, aqueles que nos afligem internamente e externos, que também afetam o meio esses podem ser: Conflitos de interesse, que é tudo aquilo que vai contra ao que nos interessa. 
Conflitos de valores que está ligado as nossas crenças e valores morais e culturais de cada indivíduo. Conflitos de direitos, são aqueles que envolve implicações legais. Muitos dos conflitos verificados estão ligados diretamente ao valor salarial que muitos consideram baixo, carga horária estendida, a constante cobrança para vencer as metas também é citado como um ponto negativo, é alegado em muitas ações trabalhistas que horas extras não foram pagas corretamente, e danos morais devido a constante cobrança para vencer as metas impostas. 
Em sua defesa a Ambev passou a ter um canal mais aberto de comunicação, construiu um trabalho de divulgação para mostrar a verdadeira face da empesa, além disso possui um código de ética que segundo seus preceitos deve ser seguidos à risca, não aceita discriminação e diz não considerar ninguém melhor que outro, visto que prega que todo funcionário deve se ver como dono. 
É uma empresa que tem um modelo agressivo de administração, mas visa o bem -estar de todos. Querem funcionários que deem o sangue, sejam criativos e dispostos a crescer.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Este relatório realizado sobre temas referentes as disciplinas de suprimento de mão de obra, desenvolvimento de recursos humanos e a dinâmica das relações interpessoais 
Um Rh bem estruturado, é mais do contratar e dispensar saber identificar as necessidades da empresa, incentivar o crescimento e inovar. Um planejamento correto através da escolha dos métodos que mais se encaixam na organização faz toda diferença na hora de selecionar a mão de obra qualificada e disposta a destruir barreiras. 
Cada empresa tem sua forma de motivar seus funcionários, a Ambev além de fornecer benefícios para a qualidade de vida de seus funcionários, trabalha e investe muito forte no sistema de meritocracia onde ela impõe metas a todos os funcionários e o cumprimento de tais geram bônus, e ganham a chance de crescer dentro da empresa. Para reter e conquistar novos talentos criou um programa de qualificação que do meu ponto de vista serve de exemplo para todas as empresas, a medida que o funcionário se qualifica ele tem a chance de melhorar a sua carreira dentro da empresa. 
O lado ruim é que tem excessiva cobrança para bater metas, e a forma que a empresa remunera faz com que alguns fiquem descontentes gerando conflitos, por isso a empresa desenvolveu um sistema onde a conversa cara a cara é estimulada e as reclamações são levadas diretamente do supervisor ao responsável pelo departamento, o que fez com que o feedback fosse mais rápido e assertivo. 
Bons lideres fazem bons funcionários, os líderes da Ambev são os mais requisitados do mercado, pois são capazes de trabalhar sobre pressão e são arrojados e dinâmicos além de possuírem uma visão à frente dos outros. 
Mas para que o líder possa fazer bem e direito o seu trabalho ele necessita de que a estrutura organizacional da empresa seja bem formulada. neste ponto a Ambev inova novamente pois criou um modelo de gestão matricial de despesas, o qual,hoje, é referencia nesta área pois analisa os dados cruzando tudo o que ocorre na empresa. Chegamos então a um ponto em que observamos que o maior bem de uma empresa é o material humano, manter um grupo unido, que seja engajado nos compromissos propostos uma empresa que dê suporte a sua gente, faz com que esta se diferencie no mercado, por isso tratar seus colaboradores como pessoas e não como instrumento é a melhor forma de motivação.
REFERÊNCIAS 
http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/ambev-os-segredos-e-
estrategias-de-uma-empresa-onde-a-inovacao-e-a-marca-do-sucesso/48865/ 
http://blogrhinovar.blogspot.com/2012/01/estrategico-tatico-operacional-afinal.html 
https://www.ambev.com.br/carreiras/nossa-gente/ 
https://exame.abril.com.br/carreira/fabrica-de-rhs/ 
https://www.lovemondays.com.br/trabalhar-na-cervejaria-ambev/avaliacoes/660641-
nao-ha-meritocracia-clima-organizacional-ter).
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/recursos-humanos-conceitos-
definicoes-e-planejamento/48930/ 
http://culturadaorganizacao.blogspot.com/2012/05/ambev-cultura-organizacional-
e.html 
https://exame.abril.com.br/negocios/o-que-e-ser-li der-em-seis-das-maiores-empresas-
do-brasil/ 
https://www.ambev.com.br