Elementos, Classificação e Nulidades do Contrato de Trabalho

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Elementos do Contrato de Trabalho
Os elementos integrantes e constitutivos do
contrato de trabalho não se diferenciam muito
daqueles identificados no Direito Civil. Também
falaremos aqui dos elementos essenciais,
elementos naturais e elementos acidentais.
Os elementos essenciais são os fundamentais à
formação do contrato de trabalho. Sendo assim,
sua ausência ou irregularidade podem acabar
por comprometer a validade ou mesmo a
existência do contrato celebrado.
Nos termos do art. 104 do Código Civil, a validade
do negócio jurídico requer:
I — agente capaz;
(No direito do trabalho: consideram-se as
idades específicas para contratação de
acordo com a função – ex: vigilante tem
que ser maior de 21 anos);
II — objeto lícito, possível, determinado ou
determinável;
III — forma prescrita ou não defesa em lei.
(No direito do trabalho: não há formalidades
exigidas; pode ser verbal ou escrito,
expresso ou tácito)
Os elementos naturais estão normalmente
ligados à estipulação sobre as condições e
formas da prestação dos serviços acordados no
contrato de trabalho. Não são obrigatórios, mas
costumam ser encontrados sempre. Na verdade,
possuem esse nome exatamente porque sua
verificação no contrato é muito recorrente,
praticamente inevitável, na prática. As disposições
de jornada de trabalho, horas extras, salário,
função, etc., são exemplos de elementos naturais
do contrato de trabalho: se as partes não dispõem
nada sobre a jornada de trabalho, prevalece a de
8h diárias (art. 7°, XIII, CF); se não definem salário,
prevalece o salário supletivo, ou seja, equipara-se
o salário do novo contratado com o salário de
trabalhador que exerça mesma função, ou, caso
não haja, o salário mínimo vigente; se não se
acorda nada sobre a função do trabalhador,
presume-se que ele acordou com qualquer que
seja a função compatível com suas condições
pessoais humanas; etc.
Por fim, temos os elementos chamados de
acidentais. Possuem essa nomenclatura porque
eles são excepcionais e sua verificação no
contrato é episódica, configurando-se como o
termo (que pode ser inicial ou final) e a condição
(que pode ser suspensiva ou resolutiva). A
diferença notória entre o termo e a condição está
na certeza, ou incerteza, do fato que levará ao
início ou ao término do contrato de trabalho. Termo
“é o acontecimento futuro e certo determinante do
início ou do fim da relação contratual”, enquanto
condição “é o acontecimento futuro e incerto
determinante do início ou do término da eficácia da
relação contratual”. Ainda sobre o termo no
contrato de trabalho, indica-se a leitura do art. 443
da CLT.
Nulidades do Contrato de Trabalho
Efeitos da nulidade do contrato de trabalho
A nulidade implica a invalidação do ato ou do
negócio, gerando, no plano jurídico, a não
produção dos efeitos entendidos pelas partes
quando da formação contratual por causa da
inobservância de requisitos necessários à sua
formação. (Ex.: menor de idade trabalhando em
alguma atividade noturna).
Classificação das nulidades
A nulidade do contrato de trabalho pode ser
absoluta (hipótese em que irá atingir o ato por
inteiro) ou relativa, (hipótese em que irá atingir
apenas parte do ato, possibilitando a manutenção
da validade e vigência do restante).
Além disso, a nulidade pode ser, ainda, de cunho
subjetivo (invalidação irá decorrer de falta de
capacidade do sujeito ou de vício de vontade) ou
objetiva (invalidação diz respeito a outros
requisitos integrantes do ato ou do negócio, como
a falta de licitude do objeto).
Aplicação da nulidade
A aplicabilidade integral da teoria trabalhista das
nulidades é percebida nas hipóteses de trabalho
proibido e nos casos em que se verificam
defeitos contratuais irremediáveis. Assim, ao
menor de 14 anos, em qualquer hipótese, ao
menor de 16 anos não aprendiz e ao menor de 18
anos quando o trabalho for noturno, insalubre ou
perigoso, estará configurada a falta de capacidade
para celebrar contrato de trabalho, razão pela qual
o trabalho é absolutamente proibido e o contrato
que o estabeleça, nulo.
Nessas situações, o contrato de trabalho será nulo
de pleno direito, sendo assegurado, porém, ao
menor, o recebimento de todos os direitos
trabalhistas até o momento da decretação da
nulidade, a partir do qual a permanência do
contrato de trabalho fica inviabilizada (efeito ex
nunc em proteção ao menor).
Por outro lado, a aplicação da teoria trabalhista das
nulidades será afastada quando se tratar de
trabalho ilícito. O objeto do contrato de trabalho
deve estar de acordo com a Lei, a ordem pública
e os bons costumes. Assim, tratando-se de
ilicitude do objeto, o contrato de trabalho sequer
gerará efeitos. Trata-se de situações em que a
nulidade percebida é tão intensa, afrontando bem
social tão relevante, que o Direito do Trabalho
cede espaço à regra geral do Direito Civil, não
produzindo nenhum efeito, nem mesmo a
compensação monetária razoável pelo serviço
realizado pelo empregado (Arts. 104, II, 166, II e
66, p.ú. do CC/2002).
OJ SDI-1 199, TST: “É nulo o contrato de
trabalho celebrado para o desempenho de
atividade inerente à prática do jogo do
bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que
subtrai o requisito de validade para a
formação do ato jurídico”.
Por fim, existe ainda a aplicabilidade parcial da
teoria trabalhista das nulidades, que se refere à
situação bastante específica na qual existe afronta
ao interesse público, sem que, no entanto, a
contratação tenha como fundamento um objeto
ilícito. Trata-se do caso de contratação de
empregados pelo Poder Público sem o respectivo
concurso, nos termos exigidos pelo art. 37, II e §
2º, da Constituição Federal.
Apesar de existir muita discussão a respeito do
tema, o TST adotou posicionamento sobre a
situação no sentido de aplicação parcial da teoria
das nulidades. A nulidade do contrato de trabalho é
decretada, assegurando-se, neste caso
exemplificado, ao trabalhador já empossado desta
forma irregular, a contraprestação pelos serviços
prestados e o direito ao FGTS.
Dessa forma, o TST não garante ao trabalhador
todos os direitos trabalhistas do período anterior à
invalidação (e, portanto, não aplica integralmente a
teoria trabalhista das nulidades), mas também não
remove do empregado todos seus direitos.
Súmula 363, TST: “A contratação de
servidor público, após a CF/1988, sem
prévia aprovação em concurso público,
encontra óbice no respectivo art. 37, II e §
2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada,
em relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do
salário mínimo, e dos valores referentes
aos depósitos do FGTS”.
Lei N 9.601/1998 - Contrato Provisório de
Trabalho
O contrato provisório de trabalho é tratado na Lei
n° 9.601/1998.
É uma exceção à regra do Direito do Trabalho que
relaciona a atividade laboral em uma duração
indeterminada. Por conta disso, o contrato
provisório de trabalho é uma modalidade
contratual laboral a termo, pois tem prazo
máximo de duração definido em lei.
Ele pode ocorrer para qualquer tipo de atividade
desenvolvida pela empresa, mas ela deverá
cumprir dois requisitos:
● as contratações deverão significar aumento
no número de empregados;
● a estipulação necessita ser em convenção
ou negociação coletiva para poder existir.
CARACTERÍSTICAS
O contrato provisório de trabalho tem natureza de
contrato formal, pode ser pactuado permitindo
prorrogações sucessivas, desde que não rompa o
prazo de até dois anos. Ela é pactuada através de
negociação coletiva e seu término antecipado
gerará indenização estipulada também em
negociação coletiva.
ESTABILIDADE
A referida modalidade contratual de trabalho gera
garantias de estabilidade para determinadas
categorias sociais. Esse rol de protegidos está
estabelecido no seguinte artigo da Lei n° 9.601:
Art. 1º [...]
§4º São garantidas as estabilidades
provisórias da gestante; do dirigente
sindical, ainda que suplente; do empregado
eleito para cargo de direção de comissões
internas de prevenção de acidentes; do
empregado acidentado, nos termos do art
118 da Lei nº 8.213,de 24 de julho de
1991, durante a vigência do contrato por
prazo determinado, que não poderá ser
rescindido antes do prazo estipulado pelas
partes.
Classificação dos Contratos de Trabalho -
Contrato por Prazo Determinado
Caracterizando-se como ressalva à regra de
contratação, que é por prazo indeterminado, os
contratos por prazo determinado dependem de
previsão em lei para imbuir de validade a sua
celebração, ou seja, apenas podem ser pactuados
de forma regular se nos casos expressamente
previstos no diploma legal.
Os casos de celebração contratual por prazo
determinado estão previstos na Consolidação das
Leis de Trabalho (artigo 443) ou na legislação
esparsa (Ex: contrato de safra e contrato rural por
pequeno prazo — Lei n. 5.889/73; contrato de
trabalho temporário — Lei n. 6.019/74; contrato de
trabalho do atleta profissional de futebol — Lei n.
9.615/98). Vejamos as hipóteses da CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho
poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito,
por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só
será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter
transitório;
c) de contrato de experiência.
Ocorrendo a contratação por prazo
determinado fora das hipóteses autorizadas
por lei, será tal contrato irregular,
considerando-se, neste caso, como por
prazo indeterminado, como ensina Maurício
Godinho Delgado:
“Os contratos a termo distinguem -se dos
contratos por prazo indeterminado por
estarem submetidos a lapsos temporais
estreitos e rígidos; por se pautarem por
normas rigorosas no que tange à sua
sucessividade e à sua prorrogação; por
produzirem direitos rescisórios mais
restritos; por não se subordinam à mesma
amplitude de efeitos própria à interrupção e
à suspensão contratuais e às garantias de
emprego que incidem nos contratos por
prazo indeterminado”.
CLASSIFICAÇÃO
O termo poderá ser:
certo (quando é determinado por meio de dia
específico. Por exemplo, 21 de maio do próximo
ano);
incerto (hipótese em que não há fixação exata de
dia, mas seja certa sua ocorrência no futuro. Por
exemplo, final da temporada de verão na praia ou
término da safra e da colheita).
Considerando tratar-se de modalidade de
contratação excepcional, o legislador determina
diversos requisitos para os contratos por prazo
determinado. A inobservância destas regras faz
com que o contrato passe a reger-se pelas regras
do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Prazo máximo de duração: nos casos de serviços
e de atividades transitórias, o contrato por prazo
determinado não deverá ser estipulado por prazo
superior a 2 (dois) anos; além disso, o contrato de
experiência não poderá ultrapassar 90 (noventa)
dias (art. 445, CLT).
ATENÇÃO: desrespeitado esses prazos
máximos, os contratos passarão
automaticamente a ser contratos por prazo
indeterminado.
Prorrogação do contrato: na hipótese de
celebração por prazo inferior ao máximo
permitido pelo art. 445 da CLT, o contrato
poderá ser prorrogado, expressa ou
tacitamente, apenas uma vez, sob pena de
passar a reger-se por prazo indeterminado
(art. 451, CLT). A somatória dos dois
períodos (primeiro período de contratação +
prorrogação) não pode ir além do prazo
limite de duração do contrato por prazo
determinado de 2 anos ou 90 dias, no
contrato de experiência.
Súmula 188, TST: “O contrato de
experiência pode ser prorrogado,
respeitado o limite máximo de 90 (noventa)
dias”.
Celebração de novo contrato por prazo
determinado (sucessividade): deverá ser
considerado como de prazo indeterminado o
contrato que sobrevier, dentro de seis meses, a
outro contrato por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos (art. 452, CLT). Essa disposição
visa a impedir o empregador de ficar realizando
novas contratações por prazo determinado com o
fim de burlar a norma trabalhista.
Término do Contrato por Prazo Determinado
A extinção do contrato de trabalho por prazo
determinado acontece naturalmente devido ao
cumprimento do prazo acordado (extinção normal),
mas também pode acontecer de forma antecipada
com a dispensa do trabalhador pelo empregador,
com o pedido de demissão elaborado pelo
empregado ou com o instituto da justa causa por
qualquer das partes (extinção anormal).
Na hipótese de extinção normal do contrato por
prazo determinado, são devidas as seguintes
verbas rescisórias:
● saldo de salário;
● 13º proporcional;
● férias proporcionais,
● acrescidas de 1/3;
● liberação do FGTS (sem a indenização de
40%).
Por outro lado, temos as hipóteses de extinção
anormal do contrato por prazo determinado, que
podem se dar pelos seguintes motivos:
Rescisão antecipada por iniciativa do empregador (dispensa
sem justa causa)
Gera ao trabalhador o direito ao recebimento de
verbas rescisórias (saldo de salário; 13º
proporcional; férias proporcionais acrescidas de
1/3; liberação do FGTS), e também ao recebimento
de indenização específica prevista no art. 479 da
CLT, referente ao montante da metade dos salários
que lhe seriam devidos pelo período restante do
contrato.
Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de
demissão)
Enseja o direito ao recebimento de verbas
rescisórias (saldo de salário; 13º proporcional;
férias proporcionais, acrescidas de 1/3). O
trabalhador, no entanto, terá que indenizar o
empregador pelos prejuízos que resultarem desse
término antecipado. Tal indenização não poderá,
todavia, ser maior que àquela a que teria direito o
trabalhador caso a rescisão antecipada tivesse
sido por iniciativa do empregador (art. 480, CLT).
Rescisão em contrato contendo cláusula assecuratória de
rescisão antecipada
Na hipótese de as partes terem colocado, no
contrato de trabalho por prazo determinado,
dispositivo que assegure reciprocamente o direito
de rescindir o pacto antecipadamente, exercido o
direito, a extinção do contrato será guiada pelas
regras dos contratos por prazo indeterminado (art.
481, CLT). Destarte, nessa hipótese, além do
pagamento do saldo de salário, do 13º salário
proporcional e das férias proporcionais acrescidas
de 1/3, será devido aviso prévio e, no caso de
demissão sem justa causa, também será devida a
indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
Súmula 163, TST: “Cabe aviso prévio nas
rescisões antecipadas dos contratos de
experiência, na forma do art. 481 da CLT”.
Rescisão antecipada em decorrência de prática de justa causa
O exercício de justa causa pelo empregado implica
o término imediato do contrato de trabalho por
prazo determinado, com pagamento apenas do
saldo de salário. Por outro lado, se a justa causa
for praticada pelo empregador, ocorrerá a rescisão
indireta do contrato, incidindo todos os direitos
rescisórios fundamentais em uma dispensa sem
justa causa, inclusive aviso prévio e indenização
de 40% dos depósitos do FGTS (além do saldo de
salário, 13º salário proporcional, férias
proporcionais acrescidas de 1/3 e levantamento do
FGTS).
Rescisão antecipada por culpa recíproca
A hipótese de culpa recíproca (justa causa de
ambas as partes) implica a rescisão imediata do
contrato a termo, tendo o trabalhador direito a 50%
do valor do aviso prévio, do 13º salário, das férias
proporcionais (Súmula 14, TST) e a metade da
indenização, ou seja, 20% dos depósitos do FGTS
(art. 14 e art. 9º, § 2º, Decreto n. 99.684/90).
Contrato por Prazo Determinado - Cláusulas
Assecuratória de Direito Recíproco e Estabilidade
Estabilidade no Contrato por Prazo Determinado
Quando um empregador contrata um funcionário
através de contrato por prazo determinado, mas
não sabe muito bem até quando precisará dele,
utilizar-se-á os princípios que regem os contratos
por prazo indeterminado se a rescisão contratual
ocorrer antes do fim do termo ajustado. Importante
ressaltar que a utilização desses princípios se dará
somente no conjunto de verbasrescisórias.
CLT - Art. 481 - Aos contratos por prazo
determinado, que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de
rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal
direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
Para dar segurança jurídica e trabalhista ao
empregado e ao empregador, na situação exposta
haverá aviso prévio no caso de extinção
antecipada.
Quando a extinção antecipada é por iniciativa do empregado
As verbas devidas serão o saldo do salário, 13°
salário proporcional e férias mais seu 13%
proporcional. Lembrando que nessa hipótese não
ocorrerá multa, e o empregado deve conceder
aviso prévio.
Quando a extinção é por iniciativa do empregador
As verbas devidas serão exatamente as mesmas
do contrato por prazo indeterminado. Também não
haverá multa, e o empregado deve conceder aviso
prévio.
A regra geral é que, no contrato por prazo
determinado, não existirá estabilidade,
independentemente da função. Todavia, existem
duas exceções pacificadas pela jurisprudência do
Tribunal Superior do Trabalho: a empregada
gestante e o funcionário que retornou ao emprego
após ficar afastado por acidente de trabalho:
Súmula nº 244 do TST
(...)
III - A empregada gestante tem direito à
estabilidade provisória prevista no art. 10,
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato
por tempo determinado.
Súmula nº 378 do TST
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº
8.213/1991 que assegura o direito à
estabilidade provisória por período de 12
meses após a cessação do auxílio-doença
ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105
da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
(...)
III – O empregado submetido a contrato de
trabalho por tempo determinado goza da
garantia provisória de emprego decorrente
de acidente de trabalho prevista no art. 118
da Lei nº 8.213/91.