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E-book 3
Renata Cardillo Homem de Mello
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Neste E-Book:
INTRODUÇÃO ���������������������������������������������� 3
COMPORTAMENTO INDIVIDUAL E 
PERFORMANCE ������������������������������������������4
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E 
DIVERSIDADE ���������������������������������������������� 9
PERSONALIDADE ��������������������������������������12
PERSONALIDADE E VALORES �������������19
PERCEPÇÃO E ASPECTOS 
MOTIVACIONAIS ��������������������������������������� 23
PERSONALIDADE, PERCEPÇÃO E 
TOMADA DE DECISÃO ���������������������������28
CONSIDERAÇÕES FINAIS ���������������������� 33
SÍNTESE �������������������������������������������������������34
2
INTRODUÇÃO
Neste módulo, abordaremos sobre como a organi-
zação pode entender e observar o comportamento 
das pessoas nas questões individuais, em grupo, e 
no ambiente de trabalho. Você compreenderá mais 
sobre a personalidade dos indivíduos, como ela inter-
fere na atuação da performance, criatividade, adap-
tabilidade e fatores motivacionais no ambiente e no 
comportamento organizacional.
Além de tudo isso, como a diversidade, a percepção 
e os aspectos motivacionais influenciam o compor-
tamento dos indivíduos na tomada de decisão no 
ambiente organizacional.
3
COMPORTAMENTO 
INDIVIDUAL E 
PERFORMANCE
Para uma organização coordenar e estruturar seus 
recursos é fundamental uma administração que tra-
balhe de forma eficaz e eficiente, por meio de um 
planejamento organizado e direcionado às gestões 
de cada setor.
Um aspecto essencial nas relações humanas é o 
grau com que os membros se identifiquem como 
parte da organização (senso de pertencimento). É 
preciso que eles estejam comprometidos e tenham 
satisfação na realização de suas tarefas e também 
no relacionamento com a organização. Os estilos de 
gerenciamento (liderança) dos gestores da organi-
zação também convergem para essa questão; esse 
é um aspecto importante, porém deixado ao senso 
comum e às condições pessoais daqueles que se 
desenvolvem nos níveis de autoridade (poder).
Não há dúvida de que um dos fatores mais impor-
tantes em uma organização está na composição 
dos grupos de trabalho. Você pode pensar nisso 
como uma mistura de habilidades, personalidades, 
origens e experiências que os membros trazem para 
a equipe. Embora os talentos, por si só, possam não 
garantir os resultados desejados, eles estabelecem 
uma linha de base importante de alto potencial de 
desempenho. Não vamos nos esquecer, no entan-
4
to, de que é preciso mais do que um talento bruto 
para gerar o sucesso da equipe. Certamente, você 
já se deparou com grupos em que havia muito ta-
lento pessoal e/ou individual, mas pouco trabalho 
em equipe. Uma provável causa desse obstáculo é 
que a mistura dos membros causou problemas de 
relacionamento e, consequentemente, dificuldades 
de trabalhar conjuntamente.
 Então, no Comportamento Organizacional temos 
pontos extremamente importantes: o grupo, o indiví-
duo e a equipe. Sempre ouvimos a frase: “se quer re-
sultados, tenha uma boa equipe” porque o que faz os 
resultados é exatamente a forma como os membros 
da equipe se relacionam e como se sentem tanto em 
relação ao trabalho individual quanto ao trabalho da 
equipe propriamente dito. Isso quer dizer, também, 
que alguns aspectos do clima organizacional poderão 
reduzir a performance da equipe.
Agora pergunto: você sabe quais são as principais di-
ferenças entre grupos de trabalho e equipes? Vamos 
a elas.
Grupos de Trabalho Equipes de Trabalho
Não tem metas Metas definidas e 
compartilhadas 
Contibui em partes Relação sinérgica de 
contribuição 
Responsabilidades 
individuais 
Responsabilidades 
compartilhadas 
Líder dirige o grupo Liderança compartilhada em 
equipe 
5
Grupos de Trabalho Equipes de Trabalho
Líder toma todas as 
decisões
Decisões em conjunto 
Nível médio de compro-
metimento e sentido de 
pertencimento 
Compromisso elevado e alto 
sentido de pertencimento 
Tabela 1: Diferenças entre grupo de trabalho e Equipes. Fonte: adap-
tado de POSSI (2006, p. 12)
Você percebe a grande diferença? No grupo, as pes-
soas trabalham isoladamente; e na relação de equi-
pe existe um compartilhamento e responsabilida-
des igualitárias entre todos os membros da equipe. 
Contudo, nem todas as equipes podem ser chamadas 
de equipes de alta performance (EAP) porque em 
uma EAP ainda existem outros pontos de destaque: 
dentro desse tipo de equipe, haverá direcionamentos, 
metas e prospósitos que compartilham da missão e 
da visão de todos os integrantes.
6
Senso de
propósito
• Possui visão compartilhada, foco na 
prioridade
• Feedback
• Aprendizado e aperfeiçoamento
• Confiança e apoio
Comunicação 
Aberta
Confiança e
respeito 
mútuo
• Todos são lideres para facilitar o tra-
balho
Liderança
compartilha-
da
• Atingimento dos objetivos, sem ques-
tionamentoProcedimentos de trabalho 
eficazes
• Sinergia e criatividade
• Habilidades diferenciadas para pro-
mover óticas diferenciadas
Criação a 
partir das 
diferenças
• Capacidade de se adaptar frente a 
novas situaçõesFlexibilidade eAdaptabilidade
• Nível de aprendizado alto, permitindo 
que riscos sejam assumidosAprendizagemcontínua
Figura 1: Conceitos formadores de Equipes de Alta Performance. 
Fonte: Adaptado de POSSI (2006, p. 12)
7
Dessa forma, precisamos observar que os grupos e 
as equipes também disseminam as expectativas e 
a cultura da organização e o desempenho da equipe 
será resultante dessa relação.
Podcast 1 
8
https://famonline.instructure.com/files/119209/download?download_frd=1
DIFERENÇAS 
INDIVIDUAIS E 
DIVERSIDADE
As pessoas são complexas e possuem diferenças 
individuais que precisam ser geridas no ambiente 
organizacional, pois cada pessoa concebe a mesma 
situação de uma forma. O mix de diferenças individu-
ais nas organizações cria uma diversidade da força 
de trabalho; mas, muitas vezes, essas diferenças 
entre as pessoas podem dificultar o julgamento, o 
entendimento e a compreendesão dos comporta-
mentos individuais e dos relacionamentos, haja vis-
ta que cada um traz consigo experiências próprias, 
valores, crenças que interferem na maneira de agir 
e de pensar, diferenciando-as das demais. 
Essa diversidade está presente no cotidiano das em-
presas e compete ao gestor percebê-la no grupo e 
trabalhar para que elas interfiram o mínimo possível 
no andamento corporativo. Conforme estudamos 
anteriormente, Robbins (2010) divide a diversidade 
nos níveis superficial (diferenças que são facilmen-
te identificadas e que podem ativar estereótipos, 
mas que não necessariamente representa o modo 
de pensar de agir de um indivíduo); e profundo (que 
atua efetivamente conforme as pessoas vão se co-
nhecendo, pois tendem a valorizar as diferenças de 
valores, personalidades e preferências de trabalho).
9
A correta interpretação desses níveis de diversidade 
possibilitará ao gestor observar, conhecer e gerenciar 
as pessoas de maneira imparcial; seja no processo 
de negociação interna (com seus colaboradores), 
seja no processo de negociação externa (com clien-
tes, fornecedores, mercado). Muitos pontos são ob-
servados dentro de uma empresa para que as pesso-
as possam se relacionar melhor com seus colegas. 
Todavia, os indivíduos em geral baseados pelas suas 
crenças e valores, tendem a discriminar os outros, 
no processo, por não aceitá-los. Isso contribui para 
um afastamento das pessoas, dificultando todo e 
qualquer processo de negociação.
REFLITA
Para que você compreenda melhor a discrimina-
ção, vamos refletir sobre uma de suas definições. 
Esta é proposta por Stephen Paul Robbins: “Dis-
criminação significa reconhecer uma diferença 
entre coisas, deixar que nosso comportamento 
seja influenciado por estereótipos sobre grupos 
de pessoas.”
Outro ponto que devemos observar é a diversidade 
de grupos. Para que um gestor possa, primeiramente 
respeitar e, consequentemente, aproveitar ao máximo 
a diversidade dos grupos, o processo de comunica-
ção devefuncionar de modo que nenhum indivíduo 
se sinta discriminado ou não entenda seu papel na 
empresa. Em não acontecendo isso, o grupo pode 
interpretar que a diversidade é algo prejudicial e 
10
esse fato pode interferir no seu grau de motivação. 
Na realidade, quando a empresa observa que a plu-
ralidade funciona como mola propulsora para que 
ela melhore o seu desempenho, o grupo consegue 
negociar melhor suas deficiências e virtudes sem 
excluir ninguém.
SAIBA MAIS
Você já percebeu como as organizações inserem 
pessoas de gerações diferentes trabalhando em 
conjunto? Isso acontece porque políticas e prá-
ticas para valorizar a diversidade como força de 
trabalho por meio das diferenças individuais tem 
sido uma forma de aumentar a competitividade 
diante da concorrência do mercado. Leia o artigo 
abaixo e observe quantas contribuições são pos-
síveis nesse tipo relação.
https://exame.abril.com.br/carreira/4-geracoes-
-trabalhando-juntas-um-final-feliz-e-possivel
11
https://exame.abril.com.br/carreira/4-geracoes-trabalhando-juntas-um-final-feliz-e-possivel/
https://exame.abril.com.br/carreira/4-geracoes-trabalhando-juntas-um-final-feliz-e-possivel/
PERSONALIDADE
A origem da teoria da personalidade teve início pelos 
estudos de Freud, Jung e mais alguns teóricos do 
século 19, cuja formação principal era a medicina, 
mas atuavam como psicoterapeutas. Foi justamen-
te por esses teóricos que tivemos o surgimento da 
Psicologia. O termo personalidade engloba a com-
binação de características que capturam a natureza 
única de uma pessoa à medida que essa pessoa 
reage e interage com outras pessoas.
O termo foi muito discutido entre os teóricos que 
concordavam que personalidade era originário do 
termo em latim “persona”, que especificamente tra-
duzia a máscara teatral usada pelos atores romanos 
nos dramas gregos. Contudo, as máscaras eram uti-
lizadas para a projeção de personagens que muitas 
vezes eram criados e irreais, e essa visão não agra-
dava a todos os teóricos porque, para a Psicologia, 
a personalidade se refere a algo além de desempe-
nhar papéis. Assim, a personalidade de um indivíduo 
combina um conjunto de características físicas e 
mentais que refletem como uma pessoa se parece, 
pensa, age e sente. Para que você entenda melhor o 
impacto da personalidade de um indivíduo e como 
ela pode interferir nas ações e emoções é preciso 
compreender mais profundamente. 
Então vamos a algumas definições:
12
A personalidade diz respeito às nossas carac-
terísticas externas e visíveis, àqueles nossos 
aspectos que os outros podem ver; seria, então, 
definida em termos da impressão que provo-
camos nas pessoas, isto é, aquilo que aparen-
tamos ser. (SCHULTZ; SCHULTZ, 2015, p. 4) 
A personalidade de um indivíduo é avaliada 
por meio da efetividade com que ele consegue 
eliciar reações positivas em uma variedade de 
pessoas em diferentes circunstâncias [...] e 
pode estar vinculada a qualidades específicas 
do indivíduo. (HALL; LINDZEY; CAMPBELL, 
2007, p. 32)
Um dos fatores determinantes da personalidade de 
um indivíduo é a hereditariedade, ou seja, a herança 
genética familiar que carrega de sua ancestralidade. 
Os traços de pessoa dizem muito a respeito dela e 
de suas atitudes. 
Griffin (2008) cita que psicanalistas tem identifica-
do cinco traços e dimensões da personalidade com 
extrema relevância para as organizações, pois ca-
racterísticas duradouras descrevem e indicam com-
portamentos. Essas dimensões da personalidade 
ficaram conhecidas como Big Five Model, que são 
descritas a seguir:
A extroversão é o grau em que alguém é extrovertido, 
sociável e ativo. Um extrovertido é confiante nas re-
lações interpessoais, o seu contrário são indivíduos 
13
introvertidos costumam serem reservados, tímidos 
e quietos.
A amabilidade está ligada a uma pessoa agradável, 
cooperativa e confiante. Alguém que se dá bem com 
os outros; o seu contrário é uma pessoa desagradá-
vel, fonte de conflito e desconforto para os outros.
A conscienciosidade refere-se a uma pessoa confiá-
vel, responsável, organizada e persistente. Uma pes-
soa conscienciosa enfoca o que pode ser realizado e 
atende compromissos; o seu contrário é uma pessoa 
que carece de conscienciosidade, é descuidada e, 
muitas vezes, tenta fazer demais e falha, ou acaba 
fazendo pouco.
A estabilidade emocional é característica de uma 
pessoa que está segura emocionalmente, calma e 
confiante; possuindo capacidade para lidar com o 
estresse. O seu contrário é uma pessoa sem estabi-
lidade emocional, ansiosa, nervosa e tensa.
A abertura para a experiência é comum naquela 
pessoa curiosa, criativa, liberal, receptiva a coisas 
novas e confortável com a mudança. O seu contrário 
é uma pessoa com poucos interesses e resistente 
à mudança.
A figura 2 (abaixo) demonstra a influência dos traços 
de personalidade do Big Five no comportamento 
organizacional:
14
Traço do
modelo
Big Five
Por que é
importante?
O que
afeta?
Estabilidade
emocional
• Menos pensamentos
e emoções negativos
• Menor hipervigilância
• Maior satisfação pessoal 
e no trabalho
• Menores níveis de 
estresse
Extroversão
• Melhores habilidades
interpessoais
• Maior dominância social
• Mais expressão emocio-
nal
• Desempenho melhor*
• Liderança aumentada
• Maior satisfação na vida
e no trabalho
Abertura para
experiências
• Aumento do nível de 
aprendizagem
• Mais criatividade
• Maior flexibilidade e au-
tonomia
• Desempenho no
treinamento
• Liderança aumentada
• Mais adaptável a mu-
danças
Amabilidade
• Mais ‘amado’
• Menos contestador e 
mais conformado
• Melhor desempenho *
• Níveis menores de des-
vios de comportamento 
no trabalho
Consciencio-
sidade
• Maior esforço e per-
sistência
• Mais energia e discipli-
na
• Mais organizado e 
planejador
• Melhor desempenho
• Liderança aumentada
• Maior longevidade
* Em empregos que exigem trabalhos em equipe ou interações
interpessoais frequentes
Figura 2: O Big Five e sua influência no comportamento organizacio-
nal. Fonte: ROBBINS (2010, p. 132) 
De qualquer maneira, a personalidade é uma carac-
terística individual importante a ser entendida, sendo 
que, nas organizações, é muito comum encontrar ten-
tativas de medir a personalidade com questionários 
ou testes. Contudo, frequentemente, a personalidade 
pode ser inferida a partir do comportamento – o que 
nos ajuda a identificar previsíveis diferenças indivi-
duais e as suas necessidades.
15
O comportamento pode ser percebido por meio de 
pequenas atitudes ou até mesmo pela expressão ver-
bal, que permite identificar as dimensões da persona-
lidade do indivíduo. Você pode facilmente perceber 
traços de personalidade individual em pessoas com 
quem você mora, estuda e trabalha. Observe a forma 
como elas se comportam nas relações interpessoais 
e nas interações sociais.
Um dos teóricos responsáveis pela categorização do 
funcionamento da personalizadade foi Carl Gustav 
Jung, que estabeleceu dois tipos de atitude: a extro-
vertida e a introvertida, que podem ser detectadas 
desde a mais tenra infância, pois essa é especifica-
mente sua forma de se relacionar com o mundo. “A 
atitude extrovertida orienta a pessoa para o mun-
do externo, objetivo; a atitude introvertida orienta 
a pessoa para o mundo interior” (HALL; LINDZEY; 
CAMPBELL, 2007, p. 92). Juntamente com as atitu-
des, teremos as funções, que são como uma tendên-
cia cognitiva de cada indivíduo. Nas funções, temos 
as racionais, que são pensamento e sentimento; e os 
irracionais, que são sensação e intuição. 
O pensamento é ideacional e intelectual. Ao 
pensar, os seres humanos tentam compreen-
der a natureza do mundo e a si mesmos. O 
sentimento é a função de avaliação: é o valor 
das coisas, quer positivo quer negativo, com 
referência ao sujeito. A função de sentimento 
dá aos humanos suas experiências subjetivas 
de prazer e dor, de raiva, medo, tristeza, de 
16
alegria e amor. A sensação é a função percep-
tual ou de realidade. Ela transmite os fatos 
ou as representaçõesconcretas do mundo. A 
intuição é a percepção por meio de processos 
inconscientes e de conteúdos subliminares. A 
pessoa intuitiva vai além de fatos, sentimentos 
e ideias em sua busca da essência da realida-
de. (HALL; LINDZEY; CAMPBELL, 2007, p. 93)
Então, para que você possa perceber melhor, de-
monstramos essa combinação por meio da figura 
abaixo, pois, na realidade, teremos as quatro funções 
para introversão e as quatro funções para extrover-
são – ficando com oito tipos psicológicos.
pensamento
introversão
extroversão
sentimento
sensaçãointuição
Figura 3: Tipos psicológicos de Jung. Fonte: Elaboração própria.
17
A abordagem de Jung sobre os tipos psicológicos 
da personalidade exerceu grande influência para 
pesquisas e testes e também para o estilo de solu-
ção de problemas de uma pessoa. Baseado nessa 
abordagem, os indivíduos refletem a maneira como 
buscam coletar e avaliar as informações para resol-
ver problemas e tomar decisões. E os arquivos de 
resolução de problemas são mais frequentemente 
atingidos pela maioria dos casos.
E um desses é o teste desenvolvido pelas psicó-
logas Katharine Briggs e Isabel Myers, o Indicador 
Tipológico Myers-Briggs, que pergunta a cada indiví-
duo como age ou se sente diante de situações espe-
cíficas. O teste é baseado nos tipos de psicológicos 
de Jung e acabou se tornando o teste mais utilizado 
pelas organizações para entender e avaliar as pesso-
as e sua personalidade. “O MBTI identifica 16 tipos 
baseados nas distinções de Jung entre extroversão 
– introversão (E-I), pensamento – sentimento (T-F, 
correspondendo às palavras em inglês, thinking e 
feeling) e sensação – intuição (S-N), mais a distinção 
de Isabel Myers entre julgar e perceber (J-P)”. (HALL; 
LINDZEY; CAMPBELL, 2007, p.109).
SAIBA MAIS
Para saber mais sobre o teste MBTI – Myers-
-Briggs Type Indicator, assista ao vídeo ex-
plicativo em https://www.youtube.com/
watch?v=KgwFMoPoJ0Y e depois realize o teste 
para saber qual o seu tipo. Disponível em: http://
inspiira.org/teste-de-personalidade. 
18
https://www.youtube.com/watch?v=KgwFMoPoJ0Y
https://www.youtube.com/watch?v=KgwFMoPoJ0Y
http://inspiira.org/teste-de-personalidade/
http://inspiira.org/teste-de-personalidade/
PERSONALIDADE E 
VALORES 
Muitos debates resultam na conclusão de que a 
personalidade do indivíduo está ligada aos valores 
em que ele acredita e os quais defende. Os valores 
trazem o senso do julgamento, ou seja, o indivíduo 
busca julgar os fatos e acontecimentos de acordo 
com suas crenças. Para ele, o importante é aquilo em 
que crê, isto é, o que ele acredita ser o certo, dentro 
de sua capacidade de julgamento. 
Como fontes de valores, podemos citar: pais, ami-
gos, professores, irmãos, educação, experiências, 
e grupos externos de referência, etc. porque todas 
são possíveis de exercer influências sobre os valores 
individuais.
Nossos valores se desenvolvem como um produto 
do aprendizado e da experiência que encontramos no 
ambiente cultural em que vivemos, com os aprendi-
zados que cada pessoa tem. Muitas vezes, acontece 
de as diferenças serem profundamente enraizadas e 
difíceis (embora não impossíveis) de mudar. E esses 
valores de uma pessoa podem ser classificados de 
acordo com seu próprio sistema de valores. Robbins 
(2010, p. 139) menciona que “sistema de valores é 
a hierarquia baseada na importância relativa que 
uma pessoa atribui aos valores individuais”. Isso 
quer dizer que o indivíduo coloca em grau de impor-
tância os seus valores, ou seja, tem valores mais ou 
19
menos importantes de acordo com a situação atual 
do indivíduo.
Ainda de acordo com o autor, temos dois conjun-
tos de valores. Analisemos as definições a seguir: 
valores terminais: são as condições desejáveis, re-
lacionados às metas e propósitos que uma pessoa 
gostaria de atingir durante sua vida. Algumas de 
suas aplicabilidades são: vida próspera, igualdade, 
felicidade, prazer, amizade verdadeira, entre outras. 
Já os valores instrumentais são as preferências de 
comportamento e a forma utilizada de cada indiví-
duo para se chegar às metas dos valores terminais. 
Algumas de suas aplicabilidades: ambição, coragem, 
honestidade, independência, responsabilidade, entre 
outras.
Valores Terminais Valores Instrumentais
Uma vida confortável Ambição
Uma vida emocionante Visão ampla
Um sentido de realização Capacidade
Um mundo de paz Animação
Um mundo de beleza Limpeza
Igualdade Coragem
Segurança familiar Perdão
Liberdade Ser prestativo
Felicidade Honestidade
Harmonia Interior Imaginação
20
Valores Terminais Valores Instrumentais
Amor Maduro Independência
Segurança Nacional Intelectualidade
Prazer Lógica
Salvação Afetividade
Respeito por si próprio Obediência
Reconhecimento Social Polidez
Amizade verdadeira Responsabilidade
Sabedoria Autocontrole
Tabela 2: Valores terminais e Instrumentais. Fonte: Robbins (2010, 
p. 140)
O que podemos observar na figura acima é que os 
valores para um indivíduo passam por aspectos senti-
mentais, de crença e de validação perante os demais 
indivíduos. Perceba que a pessoa traz no seu íntimo a 
necessidade de aceitação por parte dos demais e por 
si próprio. Existem ainda os valores geracionais, ou 
seja, aqueles valores que são ou foram importantes 
para uma determinada geração. O indivíduo que for 
negociar com diversos tipos de gerações precisa 
observar o que cada uma valoriza. Enquanto as ge-
rações mais antigas valorizam o trabalho árduo e a 
lealdada à carreira, as novas gerações valorizam o 
trabalho em equipe e o sucesso financeiro.
21
SAIBA MAIS 
Para saber mais sobre as diferenças entre as 
gerações e o mercado de trabalho, leia o artigo 
A Geração Y no mercado de trabalho: um estu-
do comparativo entre gerações. O artigo traça 
um comparativo entre a Geração Y, Geração X, 
Geração Baby Boomers, e suas principais carac-
terísticas na relação de trabalho. Disponível em 
http://www.scielo.br/pdf/pcp/v36n1/1982-3703-
pcp-36-1-0145.pdf.
Podcast 2 
22
http://www.scielo.br/pdf/pcp/v36n1/1982-3703-pcp-36-1-0145.pdf
http://www.scielo.br/pdf/pcp/v36n1/1982-3703-pcp-36-1-0145.pdf
https://famonline.instructure.com/files/119210/download?download_frd=1
PERCEPÇÃO 
E ASPECTOS 
MOTIVACIONAIS
A percepção é o processo pelo qual as pessoas se-
lecionam e respondem às informações do mundo 
ao seu redor. É a forma de se relacionar com as im-
pressões sobre nós mesmos, as outras pessoas e 
as experiências da vida diária. Porque as percepções 
são influenciados por muitos fatores e as pessoas 
podem perceber a mesma situação diferentemente, 
de acordo com a sua percepção individual. A maioria 
dos fatores influencia a percepção e inclui as carac-
terísticas do observador, o cenário e o percebido.
Um indivíduo utiliza a sua percepção para se localizar 
dentro de uma sociedade. No caso das empresas, o 
uso da percepção se faz necessário para que ele pos-
sa analisar e avaliar o ambiente corporativo e como 
deve se comportar. As diferenças são mostradas em 
como as discussões são percebidas pelos gerentes 
e membros de equipes.
FIQUE ATENTO
Como definição, temos que: “Percepção é o pro-
cesso pelo qual os indivíduos selecionam, orga-
nizam, armazenam e recuperam informações.” 
(WAGNER III; HOLLENBECK, 2000, p. 58)
23
Para entendermos o uso da percepção no ambiente 
corporativo, Robbins (2010, p. 159) menciona que 
a percepção é importante para o estudo do com-
portamento organizacional, “simplesmente porque 
o comportamento das pessoas baseia-se em sua 
percepção da realidade, não da realidade em si”. Em 
outras palavras, as pessoas tendem a perceber o 
outro, avaliar o outro, sem fazer julgamentos de si 
própria. Os seres humanos utilizam o processo per-
ceptivo para perceber a atmosfera, utilizando os seus 
cinco sentidos: audição, tato, visão, olfato e paladar. 
O que pode ocorrer, muitas vezes, é essa percepção 
não ser condizente com a realidade, o que dificulta o 
relacionamento com o meio em que vive ou interage, 
“a diferença entre a realidadepercebida e a objeti-
va aumenta, proporcionalmente a possibilidade de 
incompreensão, frustração e conflito”. (WAGNER III; 
HOLLENBECK, 2000, p. 59)
Robbins (2010) define que existem três grupos de 
fatores que influenciam a percepção. São eles: fa-
tores no perceptor, fatores na situação, e fatores no 
alvo, conforme figura abaixo. Esses fatores moldam 
como o indivíduo irá perceber seu ambiente e suas 
perspectivas, levando muitas pessoas a deduzirem 
situações de acordo com o que foi observado, per-
cebido. A percepção é individual, ou seja, o que um 
indivíduo percebe não significa necessariamente que 
será percebido pelos demais. 
24
Percepção
Fatores no alvo
• Novidade
• Movimento
• Sons
• Tamanho
• Cenário
• Proximidade
• Semelhança
Fatores no 
Perceptor
• Atitudes
• Personalidade
• Motivações
• Interesses
• Experiências
• Expectativas
Fatores na
situação
• Momento
• Ambiente de
trabalho
• Ambiente Social
Figura 4: Fatores que influenciam a percepção. Fonte: Robbins (2010, 
p. 160).
Por conta desses fatores que podem influenciar a 
percepção, teremos os fatores diretamente relaciona-
dos com a implicação na motivação dos indivíduos. 
Muitos anos de estudo trouxeram uma rica base de 
pesquisa e reflexão sobre motivação. Mesmo que 
essa pesquisa continue a evoluir, vários “conteúdos” 
centrais e as teorias do “processo” nos ajudam a 
pensar mais rigorosa e sistematicamente sobre 
o que transforma as pessoas e suas relações de 
trabalho. Várias são as definições de motivação. 
Independentemente das definições, o que se pode 
observar é que pessoas não motivadas não conse-
guem ter o mesmo desempenho na tomada de de-
cisões do que as motivadas. 
De acordo com Robbins (2010, p. 196) “motivação 
é o processo responsável pela intensidade, direção 
e persistência dos esforços de uma pessoa para o 
alcance de determinada meta”. Podemos, então, en-
25
tender que a motivação está ligada ao que cada indi-
víduo deseja. Embora nenhuma teoria única ofereça 
uma explicação, cada uma é valiosa à sua maneira. 
Combinando percepções dos recursos disponíveis 
com sabedoria adquirida por meio de nossas ex-
periências, temos uma boa chance de desenvolver 
modelos de motivação pessoal que funcionam bem 
para nós na maioria das situações. 
Teorias de processo de motivação focam em como 
os processos cognitivos – indivíduos, pensamentos 
e tendências de decisão – influenciam o comporta-
mento do trabalho. O foco está na compreensão do 
como e por que certos fatores influenciam as deci-
sões das pessoas de trabalharem certas situações.
Então, as teorias de conteúdo da motivação enfocam 
principalmente as necessidades individuais – fisio-
lógicas ou deficiências psicológicas – que têm a 
possibilidade de reduzir ou eliminar os comportamen-
tos que as pessoas exibem no trabalho como uma 
busca de caminhos para satisfazer necessidades 
importantes ou como reações a necessidades, tais 
como: Teoria de Maslow e a hierarquia das neces-
sidades; Teoria dos dois fatores, criada pelo psicó-
logo Frederick Herzberg; Teoria das Necessidades, 
de McClelland. Essas teorias são muito discutidas 
e são a base para todo o trabalho de motivação no 
ambiente organizacional. 
Muitas outras teorias surgiram para explicar a mo-
tivação das pessoas. O que se pode observar é que 
a motivação é a principal ferramenta para que as 
26
empresas possam alcançar melhores resultados de 
seus colaboradores. Pessoas motivadas tendem a 
desempenhar melhor; por outro lado, a desmotivação 
tende a gerar um comportamento abaixo do esperado 
por parte do indivíduo.
Então, vamos pensar: o que acontece quando você 
recebe uma nota em uma atividade ou teste menor 
do que você esperava? Ou como você fica, quando 
você tem a percepção que entregou o melhor traba-
lho e tem um feedback negativo do seu líder?
A interpretação desses seus resultados por você e 
pelos outros impacta diretamente na sua motivação, 
pois qualquer divergência de opiniões percebida tor-
na-se um estado motivador ou desmotivador. Então, 
em outras palavras, no ambiente organizacional, as 
pessoas são motivadas a se comportar da maneira 
como receberam as infomrações. Por isso mesmo 
que a forma de um feedback nas relações organiza-
ções são tão importamentes, pois esse poderá ser 
o responsável pela tomada de decisão e comporta-
mento dos indivíduos no contexto organizacinoal.
27
PERSONALIDADE, 
PERCEPÇÃO E TOMADA 
DE DECISÃO 
Para os autores Wagner III e Hollenbeck (2000), os 
traços de personalidade que auxiliam os indivíduos na 
tomada de decisões dentro das empresas são: persis-
tência, atenção aos detalhes, eficiência, competência 
analítica e estabelecimento de metas desafiadoras. 
Na contramão do exposto, os traços que as empresas 
menos valorizam na personalidade de um indivíduo 
são: boa oratória, trabalho em equipe, flexibilidade e 
adaptabilidade, entusiasmo e habilidade de escutar 
os outros. A personalidade de cada indivíduo busca 
encontrar valores que o motive a tomar as decisões. 
O ponto de vista de um nem sempre é igual ao do 
outro. É justamente por esse motivo que os valores e 
as crenças de cada indivíduo buscam explicar quem 
ele é e como agirá em determinadas situações.
O processo de percepção, quando aplicado à tomada 
de decisões do indivíduo, irá auxiliá-lo a tomar decisões. 
Muitos gestores tomam decisões baseadas na percep-
ção que têm do problema ou do objetivo determinado 
pela empresa. Porém, para tomar decisões, o indivíduo 
precisa utilizar o modelo racional de tomada de decisão. 
Como definição desse modelo, temos: “modelo racional 
de tomada de decisão é um modelo que descreve como 
os indivíduos devem se comportar para maximizar de-
terminados resultados.” (ROBBINS, 2010, p. 168)
28
O autor ainda sugere que, para um indivíduo organizar 
um modelo racional de tomada de decisão, ele deve 
observar alguns passos importantes para isso. São 
eles: definição do problema a ser decidido, identificar 
os critérios para a decisão, atribuir pesos específicos 
a cada um desses critérios, desenvolver alternativas, 
avaliar as alternativas e escolher a melhor alternativa 
para a tomada de decisão. Essa tomada de decisão 
também pode ser de caráter intuitivo, ou seja, as de-
cisões são tomadas pelas experiências vividas pelo 
indivíduo durante sua trajetória profissional.
FIQUE ATENTO 
Wagner III e Hollenbeck (2000, p. 58) definem de-
cisão como: “processo pelo qual as informações 
percebidas são utilizadas para avaliar e escolher 
entre vários cursos de ação.”
Robbins (2010) apresenta dois grupos de influências 
na tomada de decisões de um indivíduo. Essas in-
fluências podem ser as diferenças individuais e as 
restrições organizacionais encontradas por ele para 
tomar as decisões certas ou não dentro das organiza-
ções. Cada uma dessas influências com suas respec-
tivas características são: as diferenças individuais 
porque existem diferenças individuais que interferem 
no modelo racional de decisão. Elas estão ligadas à 
personalidade do indivíduo que influencia na tomada 
de decisões. Diversos estilos de personalidade ten-
dem a tomar decisões diferentes ou a valorizar mais 
alguma situação específica no processo de tomada 
29
de decisão. Outra diferença individual é o gênero, 
homens e mulheres tendem a refletirem de maneira 
diferente; enquanto as mulheres tendem a refletirem 
mais minuciosamente, avaliando o passado, o pre-
sente e o futuro, os homens gastam menos tempo 
nessa tarefa. A última diferença individual – porém 
não menos importante – é a habilidade mental dos 
indivíduos para processar informações mais rápidas, 
bem como resolver problemas com mais precisão 
e aprender mais depressa. Cada indivíduo tem sua 
velocidade mental, que afeta diretamente nas suas 
decisões tomadas ou a serem tomadas. 
E as restrições organizacionais porque, para tomar 
decisões, o indivíduo precisa observar os recursos 
disponibilizados pelas empresas que, na maior parte 
dos casos, é limitado. Algumas das restrições en-
contradassão: a avaliação de desempenho, os mo-
delos e critérios dos gestores podem não valorizar 
aspectos individuais no momento da avaliação de 
cada indivíduo. Em outra situação comum nas em-
presas, o sistema de recompensa irá influenciar nas 
decisões das pessoas: se o sistema for compensa-
dor, a tendência é que o indivíduo se concentre mais 
em decisões assertivas; caso contrário, ele não se 
preocupará muito com as consequências de suas de-
cisões. Outro fator são as regulamentações formais, 
nas quais regras e políticas internas interferem dire-
tamente na tomada de decisões. Os limites de tempo 
é outro fator que influência nas decisões; muitas 
vezes, o tempo é inimigo de decisões satisfatórias 
ou necessárias para a empresa. Para finalizarmos 
30
as restrições organizacionais, o indivíduo esbarra 
nos precedentes históricos, ou seja, o que foi feito 
no passado pode nortear as decisões do futuro – o 
que não necessariamente é verdadeiro.
Wagner III e Hollenbeck (2000) ressaltam que, muitas 
vezes, o indivíduo precisa utilizar a sua criatividade 
para poder driblar as adversidades ou influências 
no processo de tomada de decisões. O processo 
de criatividade pode ser dividido em quatro fases: 
preparação, incubação, descoberta e verificação. 
Porém, para que esse processo seja ativo, é neces-
sário tempo e esforço sobre o problema ou a decisão 
a ser tomada. 
Então, por essas as quatro fases da criatividade 
entende-se que: na preparação teremos a pesquisa 
pelos dados, a comparação entre o atual e o novo. 
O indivíduo busca diversas alternativas ao problema 
até não encontrar mais nenhuma alternativa; na incu-
bação o indivíduo entra em um período de observar, 
guardar informações para que depois possa reuní-las 
e avaliá-las sem pressa; na descoberta é quando o 
indivíduo encontra a solução mais provável para o 
problema; e na verificação da solução a descoberta 
será testada para verificar se é a mais eficaz. Esse 
processo normalmente consome muito tempo do 
indivíduo.
Para que o ciclo de criatividade esteja completo 
é necessária a identificação de pessoas criativas. 
Pessoas criativas possuem algumas características 
básicas como: interesses, atitudes e motivação. A 
31
criatividade é ativada de acordo com o interesse que 
o indivíduo tem pela busca da solução para os pro-
blemas. Porém, interesse sem atitude não traz resul-
tados concretos. A atitude para resolver problemas, 
mudar situações e facilitar o processo de tomada de 
decisões é essencial para uma pessoa criativa. Para 
finalizar, a pessoa criativa precisa estar motivada e, 
ao contrário do que muita gente acredita, a motivação 
vem da própria pessoa, com alguma interferência do 
ambiente externo. Para que uma empresa busque 
encontrar ou inspirar as pessoas criativas, ela pode 
desenvolver situações de indução de criatividade. 
A determinação de metas, prazos rígidos, escassez 
de recursos são algumas das molas que impulsio-
nam algumas pessoas no seu processo de criati-
vidade. Quantas empresas passam por situações 
difíceis e, com a criatividade das pessoas, ativada 
em função daquela situação, conseguem se reerguer 
ou atravessar aquele momento difícil. Quantos ami-
gos seus não se revelaram quando passaram por 
situações que nem imaginavam que passariam. Isso 
acontece inclusive com você!
Outro fator que induz a criatividade é a necessidade 
da sociedade moderna em buscar inovações, evolu-
ções para a continuidade da espécie humana, e para 
o aumento do conforto. Perceba que a mudança pode 
ser um fator que alimenta a criatividade das pessoas. 
Finalmente, vale ressaltar que, independentemente 
de pessoas criativas ou situações que induzam à 
criatividade, o indivíduo precisa estar motivado para 
que a criatividade aconteça na prática.
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CONSIDERAÇÕES 
FINAIS
Neste módulo, você pôde compreender as relações 
específicas de comportamento individual, grupos de 
trabalho, equipes, e as conexões das performances 
de cada um deles dentro da especificidade. Além 
do mais, você percebeu a importância das diferen-
ças individuais e da diversidade no âmbito organi-
zacional, bem como dos aspectos da personalidade 
e a influência de cada tipo psicológico dentro das 
organizações.
Você também pôde compreender como as relações 
de personalidade e valores de cada indivíduo impac-
tam nas relações de trabalho e como essa relação 
impacta na tomada de decisão dentro de uma orga-
nização. Então, agora que você compreendeu todos 
esses pontos no comportamento organizacional, 
pense no Mark Zuckerberg, CEO da maior potência de 
redes sociais do mundo. Que traços de personalidade 
você acredita que o conduziram para o sucesso que 
ele tem atualmente? E, ainda, como teria sido se as 
tomadas de decisões dele tivessem sido diferentes?
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SÍNTESE
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
• Uma organização precisa olhar para o grupo, para o indivíduo e a para 
a equipe e sua s diferenças; 
• A performanece estará diretamente relacionada à visão compartilhada, 
aprendizado, sinergia e aperfeiçoamento constante; 
• O estudo das diferenças individuais identifica as tendências comporta-
mentais e minimiza as diversidades;
• A personalidade traz características pertinentes de cada indivíduo;
• Os traços de personalidade extrovesão e introversão definem como as 
pessoas atuam no ambiente;
• Os tipos pscicológicos são traduzidos por meio do Indicador Tipológico 
Myers-Briggs e possibilita o entendimento da personalidade das pessoas no 
ambito organizacional;
• Os valores trazem o senso do julgamento, ou seja, o indivíduo busca 
julgar os fatos e acontecimentos de acordo com suas crenças; 
• A percepção é o processo pelo qual as pessoas selecionam e respondem 
às informações do mundo ao seu redor;
• Os seres humanos utilizam do processo perceptivo para perceber a
atmosfera utilizando os seus cinco sentidos: audição, tato, visão, olfato e
paladar;
• Existem três grupos de fatores que influenciam a percepção, são eles: 
fatores no perceptor, fatores na situação e fatores no alvo;
• A motivação é a principal ferramenta para que as empresas possam 
conseguir melhores resultados de seus colaboradores; 
• As pessoas tomam decisões baseadas na percepção que têm do proble-
ma ou do objetivo determinado pela empresa; 
• O processo de criatividade auxilia a driblar as adversidades ou influên-
cias no processo de tomada de decisões; 
• A determinação de metas, prazos rígidos, escassez de recursos são
algumas das molas que impulsionam algumas pessoas no seu processo de 
criatividade.
Referências 
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WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. 
Comportamento organizacional: criando vantagem 
competitiva. São Paulo: Saraiva, 2000.
	Introdução
	Comportamento individual e performance
	Diferenças individuais e diversidade
	Personalidade
	Personalidade e Valores 
	Percepção e aspectos motivacionais
	Personalidade, percepção e tomada de decisão 
	Considerações finais
	SÍNTESE