O Papel do Empregador na Relação de Emprego

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EMPREGADOR 
Como sujeito da relação de emprego, o empregador é o tomador dos serviços; aquele que contrata o trabalho prestado de forma pessoal, subordinada, contínua e mediante remuneração pelo empregado. O conceito de empregador está essencialmente relacionado à definição de empregado, ou seja, se em um dos polos da relação jurídica existir trabalho pres tado por alguém com pessoalidade, não eventualidade, subordinação e remunera ção, do outro lado haverá um empregador. O legislador define empregador como “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” (art. 2o, caput, CLT).
Ao ser contratado, o empregado transfere para o empregador o poder de direção sobre seu trabalho, passando a ser a ele subordinado.
Assim, estrutura‐se a relação jurídica objeto do Direito do Trabalho:
- de um lado, o poder de direção reconhecido pela ordem jurídica ao empregador e exercido como contrapartida aos riscos da atividade econômica inerentes à própria atividade empresarial;
- de outro lado, o estado de subordinação do empregado, que se submete às regras de caráter hierárquico e técnico impostas pelo empregador. 
O poder de direção se divide em poder de organização (ou de comando), em poder de controle (ou de fiscalização) e poder disciplinar.
1- Poder de organização 
Consiste na faculdade que tem o empregador de determinar as atividades que serão exercidas pelo empregado e de definir as condições concretas e as regras gerais de trabalho a serem obedecidas pelo em pregado, tais como jornada e horário de trabalho, processos de trabalho adotados no estabelecimento e na empresa etc. O poder de organização permite que o em pregador utilize a força de trabalho do empregado da forma que melhor atenda aos interesses da empresa. As ordens dadas pelo empregador no exercício do poder de organização podem ser expedidas verbalmente ou por escrito e podem ser individuais (dirigi das especificamente a um empregado) ou gerais (dirigidas a todos ou a um grupo de empregados ao mesmo tempo).
Formas de exteriorização do poder de organização do empregador são o regulamento de empresa, que pode ser bilateral ou unilateral, conforme tenha havido ou não a participação dos empregados em sua elaboração, e o quadro de carreira (ou plano de cargos e salários), prevendo promoções alternadas segundo critérios de antiguidade e de merecimento (art. 461, §§ 2o e 3o, CLT). 
2- Poder de controle 
Aquele pelo qual o empregador verifica o exato cumprimento pelo empregado das determinações relativas à prestação do traba lho. A atividade do empregado, sendo subordinada ao poder de direção do empregador, não é exercida da forma ou do modo pretendido pelo empregado, mas, sim, da maneira como foi determinada pelo empregador. O poder de controle não se limita, porém, ao modo como o trabalho é prestado, estendendo-se ao comportamento do empregado no ambiente da empresa. A fiscalização que pode ser exercida pelo empregador abrange diversas medidas, desde o controle de jornada e horário de trabalho por meio de cartões ou livros de ponto, o controle de qualidade das peças produzidas pelo empregado a prestação de contas (aplicável a determinadas funções, como vendedores, por exemplo).
3- Poder disciplinar 
É o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados, em caso de descumprimento das obrigações contratuais. 
 No direito brasileiro, as sanções disciplinares que podem ser aplicadas aos
empregados em geral são: 
a) Advertência; 
b) Suspensão; 
c) Dispensa por justa causa
# Para cada falta praticada pelo empregado, pode ser aplicada apenas uma punição (princípio do non bis in idem).
Analisando-se as sanções que podem ser aplicadas pelo empregador, tem-se que: 
Advertência — é a mais branda de todas as punições, pois consiste apenas em um aviso ou um alerta para que o empregado não volte a praticar determinada falta, sob pena de lhe ser aplicada sanção mais grave, não havendo afastamento do trabalho, nem desconto de qualquer valor do salário.
Não é prevista pela lei trabalhista, mas a doutrina e a jurisprudência a admitem sob o argumento de que, prevendo a lei sanção mais grave, que é a suspensão, não haveria por que não se aceitar uma punição que tem apenas o condão de alertar o empregado e, quando muito, compor o seu histórico faltoso, com o intuito de justificar a aplicação posterior de uma penalidade mais severa e que exige reiteração de conduta. A advertência pode ser meramente verbal ou pode ser dada por escrito, sendo necessário, em qualquer caso, que o empregado tome ciência inequívoca da advertência recebida.
Suspensão — como medida disciplinar, é mais grave que a advertência, pois implica no afastamento do empregado do trabalho, que deixa de receber o salário correspondente aos dias de suspensão, não sendo computado este período como tempo de serviço para fins trabalhistas.
O art. 474 da CLT proíbe a suspensão sem vencimentos por mais de trinta dias, sob pena de considerar se o ato patronal como dispensa sem justa causa. Também pode ser dada por escrito ou verbalmente, sendo indispensável que seja comunicado ao empregado, de forma clara, o fato que gerou a suspensão e o número de dias de afastamento do trabalho.
Dispensa por justa causa — é a mais grave das sanções disciplinares, pois implica no rompimento do vínculo empregatício sem que o empregado receba as verbas rescisórias previstas para outras modalidades de extinção do contrato de trabalho.
# Dispensa por justa causa:
A dispensa por justa causa decorre da prática de falta grave pelo empregado. A conduta por ele adotada torna impossível a manutenção do vínculo de emprego, impondo-se a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Trata-se de modalidade de extinção do contrato de trabalho na qual é suprimida a maior parte das verbas rescisórias a serem recebidas pelo empregado, restando o direito apenas ao recebimento das verbas caracterizadas como direito adquirido:
- saldo de salário; 
- férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver. 
O legislador brasileiro adotou um sistema de indicação taxativa das justas causas. Assim, somente podem ser consideradas justas causas os atos que se en caixem em uma das hipóteses taxativamente indicadas pela lei. 
As figuras de justa causa estão previstas no art. 482 da CLT e podem assim ser entendidas: 
a) Improbidade: caracteriza-se como qualquer ato lesivo ao patrimônio do empregador ou de terceiro relacionado com o trabalho. 
Exs.: furto, roubo, desvio de mercadorias etc.;J
b) Incontinência de conduta: consiste no comportamento irregular do empregado no ambiente de trabalho, incompatível com a moral sexual. 
Exs.: divulgação de fotos pornográficas, acesso a sites pornográficos, prática de atos libidinosos etc.; 
c) Mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio. 
Exs.: adulteração de cartão de ponto ou de atestado médico, uso de equipamentos ou materiais da empresa para fins pessoais sem autorização etc.; 
d) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço; 
e)condenação criminal transitada em julgado ( não cabe recurso), sem direito à suspensão da execução da pena. Desnecessário que o fato esteja relacionado com o trabalho. 
f) desídia: é o ato de negligência, displicência habitual, desinteresse no desempenho de suas funções. 
Exs.: falta de assiduidade e de pontualidade etc.; 
g) embriaguez habitual ou em serviço: uso abusivo de álcool ou outra substância entorpecente. Nesta hipótese, o ato garante a imediata dispensa, se a embriaguez se deu em serviço, e depende da habitualidade, se fora do serviço.
No entanto, a questão tem gerado muita discussão, principalmente em relação à embriaguez habitual, que caracteriza alcoolismo, e ao vício em drogas, reconhecidos como doenças que merecem ser tratadas, enão punidas com dispensa por justa causa. O TST tem adotado entendimento no sentido de que o alcoolismo crônico é visto como doença a ensejar tratamento adequado, e não dispensa por justa causa.
h) Violação de segredo da empresa: consiste na divulgação não autorizada de informações que possa causar dano ao empregador. Para a caracteriza ção da justa causa, a informação tem que ser realmente sigilosa, e sua divulgação, capaz de causar dano efetivo ao empregador; 
i) Ato de indisciplina ou de insubordinação – Cai na Prova
Indisciplina= Comando para todos, pode ou não está no regulamento da empresa, pode fazer parte do seu poder diretivo somente.
Insubordinação= Comando direto do meu diretor para mim.
j) Abandono de emprego.
Reunião de elementos objetivo e subjetivo.
A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo que caracteriza o abandono de emprego:
Súmula 32, TST: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
k) Ato lesivo da honra e boa fama: prática pelo empregado de atos, por gestos ou palavras, que ofendam a honra ou a boa fama de qualquer pessoa ligada ao serviço.
· Calunia
· Injuria 
· Difamação
# Não é caracterizada a justa causa quando o empregado agir em legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
m) Prática de jogos de azar: prática de jogos ilícitos, não previstos na legislação.
Exs.: jogo do bicho; rifas não autorizadas; apostas de corrida de cavalo, fora do hipódromo ou casas autorizadas. 
# Requer habitualidade.
n) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em razão de conduta dolosa do empregado.
# Hipótese somente aplicável aos casos em que a profissão efetivamente não pode ser exercida sem a habilitação e desde que o dolo do empregado tenha sido comprovado. 
EX: Doutor bumbum que perdeu sua habilitação por justa causa. 
A perda da habilitação tem que está relacionada com a atividade que ele exerce.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)