teórico Unidade 3 . Pesquisa e salário

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Administração 
de cargos e salários
Pesquisa salarial
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms. Viviane Di Gesu Macedo
Revisão Textual:
Prof. Esp. Natalia Mendonça Conti
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•	Introdução
•	Resultados
•	Como desenvolver a pesquisa salarial
Pesquisa salarial
As etapas de aprendizagem serão compostas por vários tópicos. 
Elas irão ajudar você a organizar seu estudo, organizar a 
unidade, inserir conteúdo em uma situação prática, ler, estudar, 
reforço e aprofundamento dos conteúdos, motivar o raciocínio, 
ter contato com questões problematizadoras, avaliações e 
aprofundamento dos seus estudos.
Tenha seriedade com o curso, analisando todo o material que 
será disponibilizado, realizando as atividades e tarefas propostas 
e acessando constantemente os fóruns. Assim será possível 
construir bons conhecimentos que serão úteis para a aplicação 
na vida profissional e também pessoal.
A maneira de remunerar das empresas sempre é tema central na discussão entre funcionários e 
diretores de empresas. Nesta parte do estudo abordaremos o tema pesquisa salarial, que se trata da 
estrutura salarial e discutiremos formas de compor a política salarial de uma empresa.
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Unidade: Pesquisa salarial
Contextualização
A pesquisa salarial é uma prática muito utilizada pelas empresas atualmente. Trata-se 
de um estudo sobre a competitividade salarial e os benefícios concedidos aos funcionários 
de uma empresa. Os dados obtidos nesta pesquisa são utilizados como base para a política 
salarial que deverá ser adotada, uma vez que a organização necessita de um equilíbrio entre 
os salários pagos dentro da mesma, o chamado equilíbrio interno. Permitindo também que haja 
um equilíbrio entre as práticas salariais das demais empresas, o chamado equilíbrio externo.
Laerte - www2.uol.com.br/laerte
Situações como a da charge acima seriam evitadas se os trabalhadores estivessem inseridos em 
um contexto que a pesquisa salarial fosse efetiva, pois teriam salários e benefícios compatíveis. 
E no tempo que perdem protestando estariam trabalhando e aumentando a produtividade da 
empresa.
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Introdução
No meio em que vivemos o ser humano, via de regra, age devido a estímulos que recebe. 
Com o funcionário é claro que não seria diferente. Em nossa sociedade o funcionário atua 
estimulado por alguns fatores como:
 · Ambição;
 · Orgulho;
 · Necessidade de reconhecimento profissional;
 · Reconhecimento social;
 · Recompensa financeira.
De todos os fatores elencados acima, o que mais é ponderado e tende a estimular mais 
intensamente o funcionário é o fator recompensa financeira. O fato remuneração representa o 
tema mais importante para os funcionários de uma empresa, pois os funcionários comparam os 
salários com os demais membros integrantes da organização. Por este motivo, a determinação 
de uma política salarial como instrumento de estímulo e bem estar não é simples; elementos 
externos à célula empresarial tem grande influência na gestão salarial.
As empresas procuram adaptar sua política salarial utilizando como balizadores fatores 
externos como os descritos na figura acima, estabelecendo métodos que utilizam de sua 
capacidade administrativa organizando racionalmente as atividades para posterior avaliação, e 
classificando os funcionários por meio da avaliação de desempenho. 
Desta forma, o aprimoramento de ferramentas de gestão de salários serve de estímulo e atrai 
funcionários com características pessoais adequadas às necessidades da organização fazendo 
com que o conjunto (funcionário e empresa) caminhe em perfeita harmonia.
A busca pela equidade salarial interna e externa é o fator crucial para a determinação de 
uma política salarial organizacional. Primeiramente, o salário deve ser compatível aos de 
outras empresas, ou será difícil para o empregador atrair e reter funcionários qualificados; 
internamente cada funcionário deve considerar o seu salário equivalente ao de outros para 
manter-se motivado e estimulado.
Na prática, para estabelecer os salários obtendo equidade interna e externa, é preciso 
contemplar: 
 · pesquisa salarial;
 · análise de cada cargo;
 · agrupamento de cargos semelhantes em uma mesma faixa salarial;
 · limites mínimos e máximos de remuneração para cada cargo.
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Unidade: Pesquisa salarial
Historicamente, nas empresas de pequeno e médio porte, as estruturas salariais não contam 
com métodos sistemáticos de administração de salários, são apenas organizadas e baseadas em 
precedentes ou até mesmo em palpites. Assim, os líderes administrativos, costumam valorizar 
funcionários premiando-os com salários elevados que tragam favorecimentos ou benefícios ao líder.
Na verdade os programas de políticas salariais deveriam levar em conta critérios de custo e as 
disponibilidades financeiras da empresa. Para se construir uma estrutura salarial é preciso, antes de 
tudo, desenvolver a política salarial da organização, mostrando diretrizes, procedimentos e dados 
que comprovem a remuneração de cada cargo perante o mercado no qual a empresa está inserida.
Observe com atenção as três figuras que ilustram o que foi afirmado acima. Repare como as 
coisas se interligam e exercem influência entre si.
Figura 1
Figura 2
A forma usada para extrair informação do mercado sobre políticas salariais é a Pesquisa 
Salarial. Mas o que é uma pesquisa salarial?
Pesquisa salarial é o processo que realiza um levantamento de valor salarial adotado por 
empresas do mesmo segmento, região ou porte que auxilia.
A empresa que possui todos os cargos descritos e analisados desenvolverá mais facilmente 
a metodologia de pesquisa salarial, porém é importante ressaltar que a empresa pode também 
encomendar pesquisa salarial a consultorias ou somente participar da pesquisa de alguma outra 
empresa, ou ainda poderá acompanhar periódicos ou revistas técnicas. 
A realização de uma pesquisa salarial demanda tempo, pois são várias as etapas de sua 
execução. Vamos examinar como proceder uma pesquisa salarial logo adiante.
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Como desenvolver a pesquisa salarial
Escolha dos Cargos
Nos estudos estatísticos em que existe um elevado número de dados, a coleta integral torna-se 
complexa e muito cansativa, a solução deve se basear em uma parcela desses dados, utilizando 
critérios científicos.
 A escolha da parcela é chamada de “Amostra”, que para ser válida deve representar as 
características do objeto de estudo, no caso em análise, a amostra deve contemplar os diferentes 
níveis de cargos da organização.
Exemplo:
Realmente é inviável e moroso pesquisarmos todos os cargos da organização, e por este 
motivo aplicamos o método da amostragem para selecionar os cargos que são necessários ao 
conhecimento da empresa. 
Veja abaixo o resumo dos critérios para a seleção dos cargos:
Será utilizado na “amostragem” de cargos a ser pesquisados o número máximo de cinquenta 
cargos, no entanto, quando se tratar de uma pesquisa com todos os níveis da empresa 
(operacional, administrativo, executivo), esse número poderá ser maior.
Existe uma quantidade padrão de atividades que em geral são encontradas na maioria das 
empresas; muito provável que as empresas possuam funções semelhantes, tais como: 
 · recursos humanos,
 · tesouraria,
 · contabilidade,
 · custos;
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Unidade: Pesquisa salarial
 · vendas;
 · serviços auxiliares;
 · manutenção;
 · compras;
 · controle de materiais;
 · controle de qualidade;
 · processamento de dados;
 · auditoria;
 · fiscalização;
 · publicidade.
Escolha das empresas
A escolha das empresas é fundamental para o desenvolvimento da pesquisa salarial, as 
empresas escolhidas formarão o universo do mercado de trabalho para os cargos pesquisados. 
Não é interesse para a empresa pesquisar todas as remunerações pagas pelos estabelecimentos 
para os cargos selecionados. Portanto, as empresas escolhidas para uma pesquisa salarial serão 
escolhidas seguindo alguns parâmetros:
I. O primeiro parâmetro é a Região Geoeconômica: aqui a preocupação esta 
baseadaem empresas que estejam localizadas na mesma região da que organiza a 
pesquisa, permitindo uma análise sobre o valor de remuneração pago por empresas 
situadas na mesma região. Devemos ainda observar que para cada categoria de 
cargos podemos adotar um raio de alcance da pesquisa, conforme orientação 
determinada. De acordo com o exemplo dado abaixo, a análise de cada cargo 
será feita na abrangência local, regional ou global, como as lacunas preenchidas 
na tabela apontam:
Cargos Mercados
Local Regional Global
Operacional e administrativo
Coordenação e gerência
Chefia (diretoria)
II. segundo parâmetro é o Segmento da Empresa: cada segmento de mercado possui 
suas características de negociação sindical, tradições, políticas e planos de salários.
III. O terceiro parâmetro é a Política Salarial Praticada: as empresas praticam 
uma política (formal ou informal) de salários, o que as identifica como “agressivas” 
ou “não agressivas”. Podemos considerar uma empresa agressiva em sua política 
salarial, quando remunera acima da média de mercado e não agressiva quando 
sua política salarial está abaixo do mercado.
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IV. O quarto parâmetro é o Porte da Empresa: é importante pesquisar empresas 
que possuam o mesmo porte da empresa que desenvolve a pesquisa, pois as 
políticas salariais, plano de benefícios e pagamento de bonificações serão 
semelhantes em suas estruturas.
Caderno de Coleta de Dados
A empresa organizadora da pesquisa deverá encaminhar um manual de consulta, com duas 
partes distintas, quais sejam: questionário e informações salariais.
Questionário
No questionário é preciso investigar todos os métodos dos recursos humanos que influenciam 
na remuneração ou no recrutamento de candidatos a emprego. Os seguintes tópicos são 
formulados: 
a) método de reajuste por mérito;
b) planos de descrição de cargos;
c) normas para promoções de funções;
d) salários iniciais;
e) tipos de empréstimos (vales);
f) seguros;
g) pagamentos por horas-extras trabalhadas;
h) auxílio médico-hospitalar; 
i) auxílio médico-dentário;
j) financiamentos;
k) alimentação;
l) cooperativas;
m) clubes e associações;
n) horários de trabalho;
o) planos de carreira. 
Informações Salariais
Nas informações salariais levaremos em conta os salários nominais de cada cargo pesquisado. 
Ao iniciar a pesquisa, a empresa pesquisadora deverá anexar suas informações para entregar 
aos participantes.
Devemos cuidar para que o levantamento salarial não fique restrito ao salário nominal, por 
este motivo os pagamentos adicionais também devem integrar a pesquisa, pois eles compõem 
parte importante da remuneração salarial.
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Unidade: Pesquisa salarial
Habitualmente acrescentamos na pesquisa salarial os seguintes adicionais:
a) biênios, quinquênios e assim sucessivamente;
b) abonos semestrais e anuais;
c) participação nos lucros e resultados;
d) gratificações;
e) periculosidade;
f) insalubridade;
g) bonificações;
h) gratificação de férias.
Dados para confecção do manual de pesquisa
O manual de consulta necessita de algumas informações. Abaixo, estão elencadas todas as 
informações que fazem parte do manual de consulta que deve ser preparado pela empresa e 
encaminhado para cada empresa participante da pesquisa.
Conteúdo da Coleta de Dados
Apresentação: 
- Instrução de como a pesquisa deverá ser respondida pelas empresas participantes;
 - Relação das empresas participantes
 - Relação dos cargos 
 - Relação dos cargos pesquisados 
Descrições: simplificadas e com especificações
Conhecimento e experiência requeridos para o cargo
Organograma
Gabarito para respostas referente a dissídio coletivo
Gabarito para preenchimento sobre remuneração
Informações sobre benefícios 
A coleta de dados
Para que se consiga o maior número de dados é preciso adotar alguns critérios de investigação:
 · entrevista com o representante da empresa que está sendo pesquisada: além de possuir 
as características indispensáveis para lidar com pessoas, aquele que realiza a entrevista 
e o entrevistado devem possuir bons conhecimentos sobre o conteúdo dos cargos que 
estão sendo investigados e dos valores absolutos e relativos pagos a cada cargo.
A data das entrevistas é organizada a partir do momento que todo o manual de pesquisa 
salarial estiver pronto, devendo ser seguidas criteriosamente e procurando sempre ocupar o 
tempo todo dos participantes, para propiciar a execução da pesquisa em período reduzido. Veja 
abaixo um exemplo de questionário de identificação da empresa:
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Questionário de Identificação da empresa
Empresa participante:__________________________________________
Data: __/__/__
Endereço Completo: ___________________________________________
Telefones: (__)_________________/(__)_________________
E-mail: _______________________________________
Nome do Informante: ___________________________________________
Cargo: __________________________
Questionário de Identificação da empresa
A1: Informar a quantidade de funcionários em cada grupo abaixo:
Administrativo (___) Produção (___) Vendas (___) Gerência (___) Diretoria (___) TOTAL (___)
A2- Objetivos da empresa (se possível fornecer o maior número de informações possível)
__________________________________________________________________________________________
B- Remuneração
Valor: __________
B1- Dissídio
Data: __/__/__ Último dissídio: _______%
B2- Critérios para promoções (como são processadas)
__________________________________________________________________________________________
B3- Existe avaliação de desempenho (se existir, explicar como ela é processada)
__________________________________________________________________________________________
B4- Existem funções que recebem adicionais legais? (se existir, especificar, como por exemplo: adicional de 
periculosidade, insalubridade e outros e as porcentagens que incidem sobre os salários)
_________________________________________________________________________________________
B5- Existem outros adicionais? E quanto representam no salário?
_________________________________________________________________________________________
C- Benefícios
C1- Seguros (se houver, indique o tipo, a cobertura, e o prêmio pago pela empresa e pelo empregado)
_________________________________________________________________________________________
C2- Assistências (se houver, indique a espécie da assistência, se médica, dentária, hospitalar 
e outras, especificando a participação da empresa)
_________________________________________________________________________________________
C3- Complementação da aposentadoria
_________________________________________________________________________________________
C4- Vales (descreva a forma como é concedido, os prazos e porcentagens, explicando seus objetivos)
_________________________________________________________________________________________
C5- Alimentação no local de trabalho (se houver, indique o valor das refeições e os tipos de comida servidos)
_________________________________________________________________________________________
C6- Transporte para o local de trabalho (se houver, explique como funciona, o custo e se serve todos os 
funcionários)
_________________________________________________________________________________________
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Unidade: Pesquisa salarial
C7- Outros benefícios concedidos pela empresa (caso a empresa ofereça mais algum benefício, 
descreva-os aqui)
_________________________________________________________________________________________
C8- Custos (informe quanto representa os benefícios concedidos no valor da folha de pagamento, ou seja, 
o custo para o funcionário de todos os benefícios somados)
__________________________________________________________________________________________
Demonstrarei agora como fazer um formulário onde se apresenta a descrição do cargo, a 
frequência e o salário relacionado ao cargo. Veja como é simples:
MODELO DE PESQUISA SALARIAL
Coletade dados de cargos
Cargo: Auxiliar Administrativo
Descrição do cargo: realizar ligações; preencher planilha com dados dos clientes; 
realizar orçamentos para compra de materiais de trabalho; auxiliar na organização 
da empresa para o bom andamento das atividades; e fazer cálculos para aumentar 
o lucro da empresa com consequente redução de gastos.
Frequência Salário
1 R$ 1086,00
3 R$ 982,00
5 R$ 871,00
CARGO Frequência Salário Explicação
Auxiliar 
Administrativo
1 R$ 1086,00
Uma única pessoa está registrada na função 
e recebe o salário de R$ 1086,00. 
Auxiliar 
Administrativo
3 R$ 982,00
Três pessoas estão registradas nesta função 
e recebem o salário de R$ 982,00.
Auxiliar 
Administrativo
5 R$ 871,00
Cinco pessoas estão registradas nesta 
função e recebem o salário de R$ 871,00.
CARGO Frequência Salário Explicação
Auxiliar 
Administrativo 1 R$ 1086,00
Uma única pessoa está registrada 
na função e recebe o salário de R$ 
1086,00. 
Auxiliar 
Administrativo 3 R$ 982,00
Três pessoas estão registradas 
nesta função e recebem o salário 
de R$ 982,00.
Auxiliar 
Administrativo 5 R$ 871,00
Cinco pessoas estão registradas 
nesta função e recebem o salário 
de R$ 871,00.
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O termo “frequência” é utilizado para demonstrar a quantidade de vezes que um determinado 
valor de salário é apresentado em um cargo. Em outras palavras, para facilitar o entendimento, o 
termo “frequência” significa a quantidade que existe dentro da empresa de um mesmo cargo. Por 
exemplo: na empresa “Zuquin” há na ativa o cargo de auxiliar administrativo, com a frequência 
dois, o que significa dizer que existem dois funcionários que são auxiliares administrativos; e o 
cargo de analista contábil , com a frequência de cinco, o que significa dizer que existem cinco 
funcionários que são analistas contábeis.
Desta forma fica fácil notar que a “frequência” é uma organização em classes de dados 
coletados. A tabela acima foi organizada com a apuração da quantidade de pessoas que recebem 
determinado valor de salário em cada cargo.
O conhecimento da “frequência” possibilita o cálculo de vários índices estatísticos relacionados 
aos salários pagos pela empresa, obtendo a média da remuneração paga.
Resultados
Uma vez coletados os dados, eles serão analisados estatisticamente. Os resultados obtidos irão 
compor o que denominamos de caderno de resultados, que serão encaminhados às empresas 
participantes, dentro do prazo combinado, lembrando que a identificação das empresas apenas 
poderá ser feita por código para manutenção do sigilo. 
A praxe de mercado para toda pesquisa é fornecer aos participantes, de modo personalizado, 
os resultados apurados. O caderno de resultados usualmente contém:
a) código de identificação: cada empresa participante deverá receber o seu código de 
identificação, bem como o código da empresa que está liderando a pesquisa;
Exemplo: O meu código (código da empresa que coordena a pesquisa) é “X12B” e o seu 
código (código da empresa que contribui com a pesquisa cedendo informação) é “Y34Z”.
b) carta de agradecimento: é preciso enviar dados informativos, sobre a posição 
média da curva de mercado da empresa. Esses dados, via de regra, são fornecidos por 
intermédio de um gráfico.
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Unidade: Pesquisa salarial
Legenda: a curva da “série 2” representa a média do mercado e a curva da 
“série 3” representa o desempenho da empresa com relação ao mercado.
E o resultado é que com este gráfico a empresa poderá realizar a análise de seu posicionamento 
em relação ao mercado pesquisado, fornecendo informações que possibilitem eventuais ajustes 
que a empresa considerar necessário. Sempre em prol de sua evolução e organização visando 
o maior lucro possível.
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Material Complementar
Para enriquecer seus estudos sugiro a leitura e análise dos links abaixo sobre Pesquisa Salarial:
 
 Explore
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/pesquisa_salarial.htm
http://www.passeidireto.com/arquivo/2411320/aula-6--montagem-de-pesquisa-de-salarios
http://www.cut.org.br/sistema/ck/files/ANALISE-COMPARATIVA.pdf
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/pesquisa_salarial.htm
http://www.passeidireto.com/arquivo/2411320/aula-6--montagem-de-pesquisa-de-salarios
http://www.cut.org.br/sistema/ck/files/ANALISE-COMPARATIVA.pdf
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Unidade: Pesquisa salarial
Referências
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2004.
FRANCO, J. O. Cargos, salários e remuneração. 1º ed. Paraná: Inteligência educacional e 
sistema de ensino, 2008.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 7. ed. São Paulo: Ltr, 1998.
NASCIMENTO, L. P.; CARVALHO, A. V. de. Gestão estratégica de pessoas: sistema, 
remuneração e planejamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
MARRAS, J. P. Administração da remuneração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 
2002.
19
Anotações
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