Gestão Recursos Humanos e carreiras - 03

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Unidade 3
Livro Didático 
Digital
Carmen Passos
Gestão 
de Recursos 
Humanos e 
Carreiras
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Diretora Editorial 
ANDRÉA CÉSAR PEDROSA
Projeto Gráfico 
MANUELA CÉSAR ARRUDA
Autora 
CARMEN PASSOS 
Desenvolvedor 
CAIO BENTO GOMES DOS SANTOS
CARMEN PASSOS
Olá. Meu nome é Carmen Passos. Sou formada em Marketing e 
Gestão de Recursos Humanos, com especialização em Empreendedorismo 
e EaD, com uma experiência na área de Recursos Humanos na empresa 
Goldlabel, e há cinco anos atuando como tutora e professora. Passei 
por Instituições de Ensino como: Anhembi Morumbi, Unip e FAM. Sou 
apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida 
àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso fui convidada pela 
Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou 
muito feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho. 
Conte comigo!
A AUTORA
Olá. Meu nome é Manuela César de Arruda. Sou a responsável pelo 
projeto gráfico de seu material. Esses ícones irão aparecer em sua trilha 
de aprendizagem toda vez que:
ICONOGRÁFICOS
INTRODUÇÃO: 
para o início do desen-
volvimento de uma 
nova competência;
DEFINIÇÃO: 
houver necessida-
de de se apresentar 
um novo conceito;
NOTA: 
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE: 
as observações es-
critas tiveram que ser 
priorizadas para você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado 
ou detalhado;
VOCÊ SABIA? 
curiosidades e inda-
gações lúdicas sobre 
o tema em estudo, se 
forem necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamento 
do seu conhecimento;
REFLITA: 
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou 
discutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso aces-
sar um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO: 
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das 
últimas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma ativi-
dade de autoaprendi-
zagem for aplicada;
TESTANDO: 
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Conceito de carreira...............................................................11
Termos e Conceitos adotados em Carreiras .............................15
Responsabilidade pela carreira ............................................21
Estratégias no Desenvolvimento da Carreira ...........................24
Estrutura de carreira .............................................................30
Estrutura Paralela em Y............................................................32
Estrutura em linhas ..................................................................32
Estrutura em rede .....................................................................32
Estrutura por meio de cargos ...................................................32
Tipo de carreira por linha hierárquica ......................................35
Tipo de carreira em Y ...............................................................38
Tipo de carreira por linha de polivalência ...............................39
Tipo de carreira por linha generalista ......................................40
Tipo de carreira mista ..............................................................42
Promoção de pessoal ..............................................................44
Estrutura por meio do segmento de carreiras ...........................44
Programas de desenvolvimento de pessoal ..............................47
Planos de encarreiramento .......................................................48
Resultados nas avaliações de desempenho ..............................50
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras8
UNIDADE
03
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 9
Você sabia que a área de recursos humanos possui grande 
responsabilidade sobre as carreiras dos funcionários? é uma demanda de 
grande importância nesse departamento, pois fica encarregado na parte 
de desenvolvimento de pessoas, deve ter um olhar crítico em valorizar 
e dar continuidade na carreira do indivíduo, considerando o plano e 
a estrutura da empresa, permitir que o funcionário trace os degraus 
da carreira que se deseja alcançar e qual carreira a seguir, para assim 
haver aumento na produtividade e trabalho com satisfação, com seu 
desenvolvimento pessoal e profissional, também aprenderemos sobre as 
avaliações de desempenho, Tendo um papel importante, a avaliação de 
desempenho está ligada diretamente a promoção que é vantajoso para a 
equipe e para a empresa. Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você 
vai mergulhar neste universo!
INTRODUÇÃO
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras10
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 3. Nosso objetivo é auxiliar 
você no desenvolvimento das seguintes competências profissionais até o 
término desta etapa de estudos:
1. Conceito de Carreira, as habilidades e o conhecimento pessoal
2. Aprenderemos sobre responsabilidade pela carreira
3. Estrutura de Carreira, a definição para saber aonde quer chegar
4. Executar os procedimentos de promoção de pessoal
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao 
conhecimento? Ao trabalho! 
OBJETIVOS
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 11
Conceito de carreira 
OBJETIVOS
Olá, estudante. Iniciaremos nosso conhecimento que 
se refere ao Conceito de carreira, falaremos sobre os 
termos adotados em carreira, como o funcionário pode 
desenvolver a sua carreira, e como a empresa observa 
esse tipo de funcionário dando as oportunidades possíveis 
dentro da empresa.
DEFINIÇÃO
Carreira consiste nos degraus de desenvolvimento e 
habilidades profissionais que o funcionário vai adquirindo 
ao longo de sua caminhada, resulta em disposição por 
parte de quem está desenvolvendo o trabalho.
Tendo a oportunidade que lhe é oferecida para a sua qualificação 
e isso irá depender o seu aprendizado, em níveis pelos quais com o 
amadurecimento terá na vida profissional.
Figura 1 - Subindo os degraus da carreira
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras12
As dificuldades e responsabilidades exigidas dentro dos cargos, 
fazem com que a pessoa busque mais conhecimento na sua área de 
atuação, agregando em sua vida profissional naturalmente, dando 
brechas para que avance e sua carreira, os graus que sobe é chamado 
de carreira.
Até os anos 90, os funcionários entravam como auxiliar, office-boy, 
ajudante e saiam somente na aposentadoria, mas com cargos elevados 
como chefe de departamento, gerente.
SAIBA MAIS
Muitas vezes desprezavam as competências e qualquer 
preparo que o funcionário poderia ter, e concediam cargos 
superiores as pessoas com maior tempo de casa.
Mas nem sempre a pessoa estava qualificada para aquele cargo, não 
entendia da área ou não era maturo o suficiente para aquela função nova.
A palavra carreira vem do latim carraria, o significado era estrada 
rústica, no século XIX a palavra passou a ter relação e sentido profissional.
Segundo Chiavenato (2004) nos traz uma melhor compreensão 
sobre a evolução histórica da carreira, por isso é importante observar os 
cenários industriais:
 • Era Industrial Clássica (estendeu-se até meados de 1950), 
as organizações adotavam uma estrutura organizacional burocrática, 
marcada pela departamentalização e rigidez das regras e regulamentos 
internos visando a padronização do comportamento dos indivíduos. O 
ambiente das organizações era conservador.
[...] os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva 
para obter a máxima eficiência do trabalho, e os empregados 
deveriam ajustar-se a eles. Tudo para servir à tecnologia e 
à organização. O homem era considerado um apêndice da 
máquina e deveria tal como ela ser padronizado na medida do 
possível. (CHIAVENATO, 2004, p. 35)
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 13
 • Era da Industrialização Neoclássica– (1950 a 1990) iniciou-se 
logo após a segunda guerra mundial, quando a sociedade começou a 
se transformar; a economia passou para uma magnitude internacional, 
tornando-se cada vez mais intensa e menos previsível. O modelo 
burocrático foi trocado pela teoria estruturalista e as organizações 
começaram a procurar novos modelos estruturais para estimular a com 
a finalidade de promover melhorias em seus processos.
 • Era da Informação – (1990 até os dias de hoje) o marco 
dessa fase é a informação, a tecnologia da informação forneceu as 
condições básicas para o aparecimento da globalização da economia; a 
competitividade tornou-se intensa e complexa.
Para o profissional ter um desenvolvimento em sua carreira deverá 
adquirir mais responsabilidades em sua área de atuação.
Figura 2 – Responsabilidades a cumprir
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras14
IMPORTANTE
A carreira não é somente o tipo de formação acadêmica do 
indivíduo, o diploma que conseguiu com anos de estudo 
em uma faculdade, mas caracteriza-se na construção de 
conhecimento, uma imagem que passa experiências e 
desenvolvimento na execução de seus afazeres.
Após os anos 90, a carreira teve outro olhar crítico vindo 
dos estudiosos, e que as carreiras deveriam ser construídas pelas 
competências do funcionário, não somente levando em consideração 
os estudos e o tempo que tivera dentro daquela empesa.
Com isso, vem a busca por uma carreira sólida e o preparo do 
funcionário em adquirir conhecimento na área que está atuando entra 
em ação, vem o amadurecimento e o chamado capita intelectual.
SAIBA MAIS
No caso de uma carreira, não está somente na 
responsabilidade que a empresa tem no reconhecimento 
do funcionário, vemos que há várias pessoas trabalhando 
e fazendo as mesmas funções. Mas está ligado como é 
realizado a tarefa e como o funcionário vem se mostrando, 
fazendo por merecer um cargo maior na hierarquia.
Por isso o funcionário deve se preparar constantemente, ser 
inovador, soluções e estratégias para a empresa, devido a concorrências 
de funcionários que já trabalham na empresa, ou mesmo os candidatos 
que poderão vir de fora.
Para dar continuidade na carreira, é necessário o funcionário se 
mostrar interessado, muita vontade em realizar determinadas atividades 
para que possa ser notado. Tendo o valor e reconhecimento em seu 
setor.
Também para ter oportunidade o funcionário poderá traças seu 
plano de carreira, tendo um norte estabelecendo alguns critérios.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 15
Termos e conceitos adotados em carreiras
Termos Conceitos Associação
Plano de carreira É o instrumento que define as 
trajetórias de carreiras existentes
Trajetória de 
carreira
Sucessão de cargos que exigem 
requisitos crescentes
Plano de carreira
Trajetória de 
carreira – Linha 
de especialização
Sucessão de cargos de uma mesma 
família (atividades correlatadas e 
de mesma natureza) que exigem 
requisitos crescentes
Plano de carreira
Trajetória de 
carreira – Linha 
generalista
Sucessão de cargos de família 
diferentes que exigem requisitos 
crescentes
Plano de carreira
Trajetória de 
carreira – Linha 
hierárquica
Sucessão de cargos executivos 
que exigem requisitos crescentes e 
alocados em graus superiores aos 
cargos técnicos e administrativos
Plano de carreira
Trajetória de 
carreira - y
Sucessão de cargos técnicos e 
administrativos com complexidade 
similar aos cargos executivos
Permite ao profissional crescer na 
organização por meio da ocupação 
de cargos técnicos ou gerenciais
Plano de carreira
Segmento de 
carreira
Cargos configurados de forma ampla 
e dispostos em níveis crescentes de 
complexidade
Plano de 
carreira
Planejamento de 
carreira
É o estabelecimento do plano de 
desenvolvimento individual com os 
funcionários 
Carreira individual É a sucessão de cargos de ocupados 
por um indivíduo em uma trajetória 
profissional
Plano de carreira
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras16
Plano de 
desenvolvimento
Plano de 
desenvolvimento 
individual (pdi)
E o objetivo de desenvolvimento 
futuro do Profissional e o 
acompanhamento constante desse 
objetivo. PDI refere-se ao aprendizado 
atual com as experiencias 
profissionais do indivíduo que possam 
melhorar as competências para atingir 
o objetivo de Desenvolvimento.
Plano de carreira
Fonte: Pontes, 2011, p. 340.
Conforme Pontes (2011):
Plano de carreira e o instrumento que define as trajetórias 
de possibilidades decrescimento na empresa. O plano de 
carreiras, bem como a definição das políticas decrescimento, 
e da responsabilidade da empresa. E possível desenvolver 
essas trajetórias de várias formas (PONTES, 2011, p. 338).
A política que a empresa oferece é baseada em regras que a 
própria empresa cria somente a empresa poderá decidir se o funcionário 
deverá ser valorizado ou não, também se haverá algum tipo de plano de 
carreira para os funcionários.
IMPORTANTE
Devemos deixar claro que nem todos os tipos de empresa 
possui um planejamento de plano de carreira, pode ser 
a empresa de pequeno, médio ou grande porte, e o que 
prevalece é o contato que se tem com outros funcionários 
que promovem por simpatizarem com eles.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 17
E faz com funcionários que realmente mereçam essa promoção 
não sejam enxergados, o famoso “QI” que quer dizer “Quem Indica”, 
pelos profissionais de RH, e essa situação acaba trazendo desmotivação 
para o indivíduo, sabemos que o reconhecimento deverá ser feito pela 
capacidade e competências e não pelos contatos na empresa. Conforme 
Pontes (2011):
Planejamento de carreira e o estabelecimento do plano de 
desenvolvimento individual com funcionários. O planejamento 
de carreira e da responsabilidade do indivíduo. A carreira no 
aspecto individual tem como partida o autoconhecimento 
(PONTES, 2011, p. 338).
O crescimento do funcionário na empresa é vantajoso para o 
funcionário que exerce com excelência o crescimento na empresa e 
também para a empresa, que tem um ótimo desenvolvimento por parte 
do funcionário, ocasionando melhor produtividade em suas tarefas. 
O retorno da empresa vem com o reconhecimento pelo esforço do 
funcionário, e pelas melhorias do desenvolvimento nas atividades e 
trabalhos que são realizados.
Conforme Pontes (2011),
“contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para 
que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e 
produtividade no trabalho que realiza” (PONTES, 2011, p. 341).
EXPLICANDO MELHOR
O autor menciona que a empresa deve acreditar no 
funcionário, e nas realizações de suas atividades, assim 
reconhecer o esforço exercido por ele, nesse caso é 
esperado que o investimento realizado com o trabalho 
do funcionário trazendo benefícios para a empresa como 
retorno produtivo.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras18
A empresa que reconhece o funcionário e permite oportunidades 
de crescimento, traz motivação e o funcionário por sua vez tem a certeza 
que um trabalho melhor realizado, também será maior o retorno em 
reconhecimento, ocasionando o funcionário a buscar conhecimento no 
que faz, havendo melhorias em seus afazeres, proporcionando economia 
e menos tempo gasto, evitando assim desperdício em seu trabalho.
Pode ser medido o potencial referente o que o funcionário 
realizou em sua vida, sendo realizações pessoais ou profissionais, 
dando a entender que é competente, é relevante mencionar algumas 
características do funcionário que tem potencial.
 • Quanto mais houver rapidez em aprender, desempenhando 
novas funções.
Se for rápido em seus afazeres e com aprendizagem em seu 
trabalho e tendo agilidade, mais fácil será de considerar seu valor 
na empresa dentro da área de atuação, pois para a empresa geram 
resultados positivos.
 • Possui interesse em determinados tipos de trabalhos 
desenvolvidos.
Um funcionário interessado e que gosta do seu trabalho,é mais 
produtivo, há comprovação que estão no emprego certo, apresentam 
maior produtividade em relação aos funcionários que realizam tarefas 
que não gostam.
 • Ter a capacidade de identificar e diagnosticar as estratégias 
necessárias e as devidas mudanças no departamento em função dos 
objetivos da empesa.
A flexibilidade dos funcionários a ponto de se adaptarem a 
estratégias e mudanças internas que a empresa realiza, para que o 
serviço não seja perdido ou a qualidade não seja prejudicada.
 • A capacidade de liderança.
Buscando as melhorias, fazendo a equipe atingir resultados 
significatórios, cada vez mais avançados, desse modo tanto os 
funcionários, líder e empresa atinjam os resultados almejados.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 19
IMPORTANTE
Com tudo isso, não é somente o funcionário que sai em 
vantagem, mas a empresa também ganha por conseguir os 
resultados esperados, o líder por sua eficiência e a equipe 
por poder realizar seu ideal.
E com o reconhecimento auxilia o funcionário em sua carreira, mas 
depende de quanto consegue trazer de melhorias para os processos da 
empresa, com o seu desenvolvimento e conhecimento em realizar suas 
tarefas pelas quais foi contratado. A empresa entende que em termos de 
conhecimento tem interesse em seu próprio progresso, contribui para que 
obtenha bons resultados em relação aos resultados dos concorrentes, 
por meio de ótimos serviços que são realizados por esses funcionários.
De preferência, ele terá que produzir com qualidade e 
desempenhando cada vez melhor dos que já existem. Falando da 
transformação do conhecimento em ações do pensamento no que 
tem absorvido no profissional, no pessoal e no acadêmico e se há 
competência.
Realizar as tarefas de forma diferenciada e que agrega valor no 
que já existe, isso é competência, fazer com motivação.
Figura 3 – Listando tarefas a cumprir
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras20
EXPLICANDO MELHOR
Quando o funcionário tem um potencial e é trabalhado na 
empresa, junto com a experiência se torna competência, 
suas ideias acabam por se tornar realidade, e que muitas 
vezes é diferente das atividades que são realizadas pelos 
colegas.
RESUMINDO
Neste capítulo falamos sobre as carreiras, qual a 
importância das diferentes carreiras, o que a equipe de 
recursos humanos realiza para os funcionários, assim como 
a transformação nas empresas por meio das pessoas, 
Obtivemos informações sobre a era Industrial Clássica, a 
era da Industrialização Neoclássica e a era da informação, 
da tecnologia que são os dias atuais.
As etapas de carreiras para os funcionários é uma questão 
prazerosa, quanto mais conhecimento e crescimento em 
sua carreira, maior é o poder que sente de realização 
profissional e pessoal. Discutimos os termos e conceitos de 
carreiras e os significados.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 21
Responsabilidade pela carreira
OBJETIVOS
Aprenderemos que a responsabilidade pela carreira 
do funcionário não é somente da empresa que possui 
estratégias de incentivo, mas também do indivíduo, em 
sua capacidade de desenvolvimento, tendo o controle 
profissional em suas mãos.
A empresa que define como será desenvolvido e planejamento 
do plano de carreira dos funcionários, mas não é só isso, a empresa não 
pensa somente nela, mas por um tramite que passe aos funcionários um 
maior e melhor nível de produção, vantagens essa que são oferecidas 
a contento dos funcionários, incentivando no empenho em realizar uma 
maior produtividade e com qualidade.
Mas não podemos deixar de mencionar, caso o funcionário esteja 
disposto em mudar de carreira, ou seja, querendo uma promoção e se 
está de acordo com a decisão da empresa.
EXPLICANDO MELHOR
A oportunidade que é dada ao funcionário, deve analisar 
se o funcionário realmente quer ser promovido, também 
analisar se há capacidade de desenvolver esse novo 
trabalho, se sentindo confortável em suas novas atividades, 
pois o diferente é um desafio.
Alguns departamentos das empresas, oferecem uma capacitação 
ao funcionário em forma de treinamento, o conhecimento é passado, e 
por final o funcionário pede as contas e vai trabalhar em outra empresa.
Mas por que a empresa dá essa oportunidade ao funcionário e 
ele não aproveita?
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras22
Figura 4 – Treinamentos nas empresas
Fonte: Freepik
Vai depender se o funcionário está disposto a mudar de cargo, 
se há segurança nessa mudança, ou se recebeu proposta de outra 
empresa, acaba aproveitando o conhecimento que adquiriu. 
 A empresa deve perguntar se é isso que o funcionário almeja, 
desse modo, o treinamento ou a capacitação será válida para o 
funcionário que absolver novos conhecimentos e se utilizados dentro da 
empresa, mas se forçado pode se sentir menosprezado e constrangido 
por ter que mudar de cargo por força da empresa ao conseguir realizar 
sua capacitação, pode ir sim para outra empresa com o mesmo cargo 
que realiza nos dias atuais.
Ao planejar uma carreira se leva em conta o que o funcionário 
pretende para sua vida profissional, por sua vez a empresa não pode ser 
egoísta pensando somente nela, se fizer isso poderá sair perdendo.
Deve haver cumplicidade entre funcionário X empresa, analisando 
a possibilidade de crescimento do funcionário, pois há vantagem para os 
dois, a empresa em assegurar que o funcionário produza mais e com 
qualidade, o funcionário em mudar de cargo e conseguir desenvolver 
suas tarefas.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 23
SAIBA MAIS
Empresas possuem histórico das ações dos funcionários 
antes que entrem na empresa, como as atribuições em 
outras empresas no passado e qual era o seu desempenho 
em suas tarefas, decidindo a empresa se há interesse no 
funcionário, por isso a decisão deverá ser de ambas as partes. 
Vejam que não cabe apenas a uma das partes envolvidas querer 
que o planejamento de carreiras aconteça, mas sim da união e do da 
empresa em acordo com o colaborador.
Figura 5 – União de ambas as partes
Fonte: Freepik
Muitos profissionais esperam que somente a empresa cuide do 
planejamento das carreiras dos funcionários, mas a responsabilidade não 
pode ser exclusiva da empresa, considerando que algumas empresas 
nem possui esse planejamento ou qualquer tipo de estratégia.
Por isso o próprio funcionário deve assumir o controle de sua 
carreira profissional, definindo os principais objetivos e ações que 
deverá ser tomada para chegar no cargo almejado.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras24
REFLITA
Perguntamos a você: Onde quer estar daqui a 1 ano? O que 
está te atrapalhando? Quais ações você deverá tomar? 
Por isso o funcionário é o maior responsável pela busca 
do crescimento profissional, muitas vezes são estimuladas pelas 
necessidades de qualificação e mudanças nos setores econômicos, é 
necessário o conhecimento pessoal e de sua capacitação, vista que o 
mercado está exigente e aproveitar as oportunidades. O planejamento 
de carreira é fundamental
Os profissionais de recursos humanos costumam dividir as carreiras: 
Carreira tradicional e carreira proteana. Veremos um pouco de cada uma. 
A carreira tradicional possui características pelo espaço e pelo tempo da 
organização, devido aos valores, culturas e regras de gerenciamento da 
empresa, contratos realizados entre funcionários e empresa.
Os profissionais de carreiras proteanas colaboram com o trabalho 
em equipe e trabalhar em uma empresa começa a não ser somente uma 
exigência do mercado, mas uma realização pessoal por suas conquistas. 
Vemos que é totalmente contrário da carreira tradicional. O sucesso 
psicológico e a qualidade de vida é o interesse do funcionário que está 
atualizado, busca sua própria realização, considera suas regras e passa 
a gerir sua carreira, participa da aprendizagem contínua. 
 O modelo de gestão de pessoas está oferecendo oportunidades 
variadas aos funcionários com essas características,um ambiente 
mais saudável, tendo o desenvolvimento humano com valores para as 
empresas.
Estratégias no desenvolvimento da 
carreira
A empresa se preocupa em oferecer estratégias e um 
planejamento de carreira para o funcionário, desse modo, incentivando 
para que haja um retorno com a realização das tarefas, que é capaz 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 25
de fazer as tarefas que são designadas a ele e que também inicie um 
trabalho de forma diferente, otimizando o tempo, tendo menos gastos, 
mantendo a qualidade e sendo mais produtivo.
Gerando resultados esperados pela empresa, sendo competitivo, 
as necessidades da empresa em termos de pessoas, pode ser em 
contratar um funcionário para determinada vaga, e caso seja reconhecido, 
fica muito tempo na empresa, mostrando cada vez mais seu potencial.
As transformações mundiais afetam diretamente a empresa, nos 
mostra que o interesse em capacitação vem se tornando fundamental 
nos processos produtivos e com consequência na produção dos 
funcionários.
Também deve haver interesse dos funcionários em se capacitar 
e crescer profissionalmente na empresa, deve ter a mente aberta e 
estar apto nos treinamentos e reciclagem, a intenção é de melhoria nos 
conhecimentos, trazendo benefícios e liderança no setor em que trabalha.
NOTA
O processo de planejamento de carreiras faz com que a 
empresa busque uma integração de seus funcionários 
com serviço, tendo a responsabilidade da pessoa em 
produzir, com isso levando resultados positivos para a 
empresa, exercendo o trabalho com excelência, qualidade 
e produtividade, por meio de turnover.
A credibilidade é com certeza uma das características da empresa 
vencedora, pois a confiança está em seus funcionários, pois o incentivo 
da própria empresa com o funcionário mostra que não é somente um 
funcionário, mas sim uma parte do quebra-cabeça que é indispensável 
para o sucesso da empresa, obtendo um trabalho cada vez melhor e 
com ótimo retorno financeiro para a empresa.
A busca das empresas em motivar os funcionários que queiram 
construir uma carreira também é constante, as facilidades que são 
proporcionadas para os meios em que produzem, e que o funcionário 
está disposto a realizar.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras26
O que isso quer dizer? Todo funcionário está exposto em um 
ambiente de trabalho, e são dadas condições a ele, podendo ser um 
profissional que transforma um produtor que realiza da melhor forma 
possível e com qualidade.
O funcionário passa a enxergar várias maneiras de produzir e 
efetuar suas tarefas, muito importante para que trace suas ações em 
busca dos objetivos dentro da empresa, já que trabalham em equipe, é 
o que dá esperança para o funcionário crescer dentro da empresa, por 
meio de seu trabalho.
Figura 6: Sucesso de um profissional 
Fonte: Freepik
A empresa que dá condições de trabalho adequado ao funcionário, 
o mesmo cria perspectivas de crescimento profissional, abre caminhos 
para conseguir uma trajetória de sucesso em sua carreira, para isso é 
necessário traçar seu caminho, em busca de novos conhecimentos, 
mostrando seu desenvolvimento.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 27
NOTA
Para que a empresa dê oportunidade, o funcionário deve 
conhecer seu potencial e fazer com que seja reconhecido, 
e o gestor da sua área consiga ver sua capacidade 
profissional em resolver determinadas situações.
IMPORTANTE
E como desenvolver um plano de carreira sólido? A busca 
pela carreira profissional é constante e planejar a carreira é 
fundamental, isso está ligado a capacidade que o funcionário 
tem, e se preparar para assumir responsabilidades maiores 
e diferentes de seu antigo cargo, somado com sua 
maturidade profissional, demonstrar seu potencial para seu 
superior é indispensável.
Não se pode esperar somente que a empresa o reconheça, mas é 
necessário se mostrar em alta, fazendo seu marketing pessoal, para ser notado.
Devemos entender a diferença entre profissão e carreira, veremos 
abaixo:
 • Profissão: ao se dedicar a algum estudo específico, é preparo 
para a execução em uma profissão, como o advogado estuda para advogar.
 • Carreira: Está ligado ao caminho que deseja seguir, o tipo de 
atuação, seguindo um estilo de vida, um exemplo é estudar direito e 
traçar um plano para ser delegado.
Pode-se ter a mesma profissão e traçar carreiras diferentes. A 
profissão aprendeu estudando e carreira é uma opção ou escolha
O comprometimento do funcionário gera o desejo de conseguir 
algo mais em sua profissão, por isso o planejamento de carreira é um 
programa em etapas, é uma ferramenta que funciona como guia.
Por isso o planejamento de traçar os degraus que se deseja 
alcançar, como escala de atividades, devido as necessidades humanas 
em sua auto realização, a empresa que permite plano de carreira para 
os funcionários obtém grandes resultados no mercado, para motivar os 
funcionários e ter um bom retorno com os objetivos da empresa.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras28
Veremos algumas vantagens da empresa ter um plano de carreira:
1. Aumenta a produtividade dos funcionários;
2. A equipe se torna mais leal à organização;
3. Prepara sua empresa para desafios graças à capacitação;
4. Pode diminuir índices de insatisfação, ansiedade e até 
depressão;
5. Retém funcionários altamente qualificados;
6. Estimula a determinação das equipes para o autodesenvolvimento
Meu caro, as vantagens para um plano de carreira são muitos, os 
funcionários que procuram o conhecimento em cursos de capacitação, 
as perspectivas futuras aumentam, acabam obtendo motivação e 
estímulo, plano de carreira gera para a empresa investimentos lucrativo!
A promoção como forma de mérito é dado ao funcionário que 
apresente algum destaque, ou melhor, desempenho em suas tarefas 
dentro da equipe, levando em consideração assiduidade, disciplina, 
qualidade de trabalho, comunicação, entre outros.
Figura 7: Promoção do funcionário 
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 29
RESUMINDO
Foi mencionada a importância no processo de 
reconhecimento da empresa com o funcionário referente ao 
seu valor e as oportunidades que a empresa pode oferecer 
caso consiga verificar o que o funcionário proporciona nos 
resultados finais da empresa.
Também a cumplicidade que há entre funcionário e 
empresa, em busca da carreira de sucesso, pois se der 
certo para o funcionário, a consequência é que seja ponto 
positivo para a empresa, o sucesso é para ambos.
E a preocupação da empresa em capacitar o funcionário 
para que ocupe outro cargo, mas por outro lado o 
funcionário muitas vezes não tem uma resposta adequada 
por falta de interesse em subir de cargo.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras30
Estrutura de carreira
OBJETIVOS
Veremos que o funcionário deverá escolher uma estrutura 
de carreira, com objetivos e metas a traçar o segmento, 
refere-se ao conhecimento e tempo exercido por ele, e que 
muitas vezes a exigência além do conhecimento interno, é 
solicitado cursos de especialização e com isso o caminho é 
se moldando as necessidades da empresa.
Figura 8: Plano de carreira
Fonte: Freepik
BUSINESS GROWTH
Conforme Pontes (2011):
O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado 
da conjugação dos dois principais fatores – disposição do 
profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são 
oferecidas (PONTES, 2011, p. 347).
Obtendo um cargo na empresa, com o tempo o foco está no 
plano de carreira, dentro de uma linha de cargos que a empresa possui. 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 31
O modelo vem da visão de carreira do passado, o funcionário 
entra na empresa e após algum tempo em alguma área e sobe de cargo, 
quando sai da empresa para aposentadoria, possui um cargo grande, 
está ligado a uma hierarquia, e não somente ao seu desenvolvimento.
Alguns bancos trabalham com esta linha de carreira: promovemseus funcionários, por exemplo, em uma agência onde chegam à 
gerência e, após isso, saem da empresa.
Esse tipo de carreira tem vantagem, os cargos acontecem pelo 
tempo de casa que o funcionário possui, a desvantagem é que terá 
que ser competente e participar da promoção com outros funcionários, 
mas caso perca seu empreso, isso poderá não ser bem visto por outras 
empresas, pelo tempo que ficou naquela empresa, consideram que 
o funcionário possa ter vícios, esse vício é visto como mecanismo e 
estagnação.
VOCÊ SABIA?
O foco do funcionário está na linha estrutural em seu 
plano de carreira, subindo degrau por degrau em sua 
área profissional, alcançando as metas em seu plano de 
carreira. Essa linha de atuação quem faz seu trajeto é o 
funcionário, que nem sempre atuará na mesma linha de 
cargos, podendo haver mudanças no caminho compondo 
a carreira de uma maneira que visa ser mais adequada.
Essa estrutura tem uma grande vantagem, pois com ela vem o 
aprendizado e o conhecimento que adquire em outras áreas por onde 
tem desenvolvido seu profissional.
 Mas também há desvantagem, outra empresa pode observar o 
funcionário que passou por vários departamentos, como um funcionário 
que não possui foco na carreira, já que não criou vinco hierárquico.
Veremos que há diferentes plano de carreira e suas estruturas 
para conseguir uma carreira em uma empresa dentro da linha de 
carreiras, sendo elas:
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras32
Estrutura paralela em Y
Essa estrutura é paralela e oferecem dois caminhos que são o 
gerencial e o técnico, o que difere é a maneira de chegar onde se deseja. 
Na estrutura paralela tradicional o funcionário traçará o caminho 
que deseja percorrer, já na estrutura em Y o cargo se baseia na base 
comum, como: estagiários e vendedores, nesse caso para atingir os 
cargos mais elevados é necessário escolher entre a área gerencial e a 
técnica, 
Estrutura em linhas
Estrutura mais simples para traçar um plano de carreira. Segue 
uma direção e o funcionário pode seguir somente um caminho para 
chegar ao topo, são possibilidades limitadas para o crescimento de 
carreira, e a sequência limitada em padrão de linha vertical.
Estrutura em rede
Essa estrutura em rede é não linear, o funcionário tem a 
oportunidade de escolher para onde ele vai, pois para cada cargo existe 
mais de um caminho em que o funcionário daquele cargo pode seguir, 
passando de um cargo técnico para o gerencial ou pode ser o contrário.
Estrutura por meio de cargos
É uma estrutura muito utilizada pelas empresas, que vem do 
plano de cargos e salários, o funcionário tem um crescimento por 
meio de exercício crescente de cargos dentro da sua própria área de 
atuação específica, cada vez que o funcionário sobe um degrau, a 
responsabilidade e a dificuldade aumentam.
Em qualquer situação de elevação de cargo o grau de dificuldade 
pode aumentar, isso serve para qualquer profissão, as exigências para 
a realização de tarefas vão subindo. E há casos que o funcionário não 
conseguiu um cargo superior.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 33
IMPORTANTE
Algumas empresas não permitem que o funcionário seja 
reconhecido ou tenha espaço para mostrar o eu melhor, 
o que é bem frustrante, dificultando o desenvolvimento, o 
que fará o crescimento desse funcionário é a oportunidade 
de vagas que são ofertadas, que também pode frustrar por 
uma inibição do processo, isso pode acontecer devido a 
empresa não dispor recursos para equiparar o salário do 
cargo ao mercado.
Outras empresas tem a concepção de trabalhar somente com um 
líder e vários funcionários, que exercem a mesma função e possuem 
o mesmo cargo, podendo ser auxiliares de serviços gerais ou em uma 
linha de produção, não possui um plano de carreira.
Desse modo, o trabalho fica desgastante, pois são trabalhos 
mecanizados e isso desmotiva o funcionário, não havendo um plano de 
carreira.
Para o ser humano em geral, é essencial a motivação por parte 
da empresa, para que possa realizar cada vez melhor suas tarefas, 
consegue resultados cada vez mais esperados pela empresa, trazendo 
lucratividade, é comprovado que o funcionário que gosta do que faz, 
o resultado é melhor produção. Conforme Pontes (2011), podemos 
observar que:
O delineamento de carreiras, a partir do aproveitamento 
integral de planos de cargos e salários, apresenta outro 
problema. Como os cargos são enquadrados nos graus com 
base em suas avaliações, muitas vezes sobram graus sem 
preenchimento de cargos de uma mesma família (PONTES, 
2011, p. 348).
Pontes nos relata é que dentro das funções de um cargo existem 
tarefas que outro não deveria fazer. Nesse caso, existe uma lacuna entre 
A e C, deve-se criar um cargo B que abrange algumas exigências nos 
processos de trabalho nas empresas.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras34
SAIBA MAIS
O funcionário deve estar em cargos iniciais muito tempo, Na 
prática, o colaborador tem que permanecer muito tempo 
em cargos iniciais dentro da carreira para no futuro poder 
fazer parte de cargos com hierarquia superior.
A promoção acontece e subindo os degraus tem a diferença 
salarial, e o funcionário permanece por muito tempo com o mesmo 
salário.
REFLITA
O que pode ser feito para preencher os cargos vazios é criar 
outras nomenclaturas com cargos da mesma família, tendo 
então oportunidades de promoção, o que tem grande valia 
dentro da política de cargos e salários na empresa.
Desse modo, facilitaria a promoção dos funcionários, trazendo um 
aumento no salário e a consequência é motivação nas áreas de trabalho.
Já outros tipos de empresas trabalham com letras, com 
números, fragmentam as funções ao máximo, principalmente para 
não pagarem os salários estabelecidos com o piso do próximo cargo 
na hierarquia, colocando atribuições distintas dentro dos graus que se 
elevam, dificultando a promoção fazendo Com que os funcionários com 
desanimo se sintam desmotivados, com isso não almejando cargos mais 
elevados considerando a demora em a evolução do seu profissional.
O segmento, como representa uma verdadeira avenida, deve 
reunir suas atividades, desde que da mesma natureza, veremos o 
exemplo:
 • Especialista de nível superior, assistente administrativo, 
analista de informática, etc. Não importa, nesse caso, o delineamento 
do segmento por área específica de trabalho, mas sim um delineamento 
que possa congregar várias áreas de trabalho correlatas.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 35
O segmento deve obter o maior número de níveis de cargo 
possíveis, isso é importante já que permite o desenvolvimento do 
profissional. Por exemplo:
 • Administrador – nível I, II, III, IV, V, VI e VII.
 • Analista financeiro – A, B, C, D, E.
Conforme Pontes (2011):
O que diferencia essa estrutura da anterior é que a definição de 
cada nível não é por atividade, mas sim por requisitos calcados 
na qualificação ou maturidade, ou seja, na competência do 
colaborador. Não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer. 
[...] Leva em conta diversos fatores, como: escolaridade, experiência, 
conhecimentos específicos e habilidades (PONTES, 2011, p. 350).
Podemos analisar que no segmento de carreira, há um período 
para o amadurecimento na vida profissional, para chegar a determinados 
cargos como, por exemplo, supervisor, o funcionário percorre um 
caminho longo, passando por outros cargos, exercendo outras tarefas, 
antes de chegar a supervisão. Isso é possível quando o funcionário tem 
dedicação no que faz, tendo um comprometimento com a empresa.
Esse período permite o amadurecimento do funcionário, obtendo valor 
e conhecimento profissional, ele sempre analisará o que aprendeu em um 
cargo anterior ao que está tendo uma base nas novas tarefas que aparecem.
Tipo de carreira por linha hierárquica
As empresas possuem hierarquia em suas carreiras, que acabam 
motivando os funcionários a uma certa competição, veremos o conceito 
conforme Pontes(2010):
A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas 
organizações. É também a mais rígida, e essa concepção 
está perdendo espaço para outros tipos de concepções nas 
empresas mais modernas (PONTES, 2010, p. 333).
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras36
A carreira por linha hierárquica começa com os cargos bases, 
como auxiliares e assistentes. Obrigatoriamente, deve terminar 
com os cargos gerenciais no topo da estrutura. Conforme 
Pontes (2011):
A premissa, nesse tipo de carreira, é a de que os cargos 
gerenciais são mais importantes do que os cargos técnicos 
e, consequentemente, é natural que o profissional no topo de 
sua carreira, ocupe um cargo gerencial. A carreira por linha 
hierárquica não leva em conta as metas ou desejos individuais 
(PONTES, 2011, p. 352).
Podemos colocar um exemplo como evidência são os níveis do 
segmento de recursos humanos dentro de uma empresa.
Figura 9 : Hierarquia dos cargos na empresa
Fonte: Freepik
Hierarquia dos cargos:
Auxiliar de recursos humanos:
Assistente de recursos humanos;
Analista de recursos humanos;
Coordenador de recursos humanos;
supervisor de recursos humanos e finalmente 
Gerente de recursos humanos.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 37
É a segmentação do cargo em elevação: do cargo mais simples e 
com menos responsabilidades (ou ainda sem pessoas que se reportem 
ao profissional), ao cargo mais amplo, com responsabilidades maiores e 
inclusive com uma equipe que responde a esse profissional.
Os cargos de gerentes são menores, e depende da quantidade 
de vagas existentes, reduz o desenvolvimento profissional, os cargos 
que estão no topo da pirâmide tem a tendência de ter o menor número 
disponível no mercado, até porque o amadurecimento leva um período 
longo para acontecer.
As empresas estão implantando novas estruturas, mais fáceis, 
com um número menor de cargos como gerente, utilizando cargos 
horizontais, os próprios representantes da área auxiliam.
A gerencia tem mais responsabilidade, com consequência um 
peso maior do que cargos técnico, desprezando a importância dos 
demais cargos no que se refere a transformação produtiva na empresa, 
colaborando como um todo.
Um especialista ou técnico pode vir a ser um gerente um dia no 
final da carreira, pois passou por experiências ao longo de sua carreira, 
mas não podemos levar em conta os desejos pessoais, quer dizer, é 
uma maneira de podar as vontades do funcionário, pois impõe a eles um 
novo cargo em sequência das funções que ocupou no passado.
SAIBA MAIS
Esse tipo de carreira pode ter desvantagem, para um 
técnico o que seria uma promoção pode não ser bom 
para o funcionário que a recebeu, se o desempenho não 
corresponder no cargo de gerente, ele pedirá desligamento, 
com isso a empresa perde um bom técnico e nem sempre 
se ganha um gerente eficaz. 
Quando o funcionário não possui uma grande qualificação para 
a nova função, pode até subir de cargo, mas permanece nele por 
um período curto, seu conhecimento e qualificação não atingem as 
expectativas esperadas e nem as exigências exigidas.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras38
Tipo de carreira em Y
Algumas pessoas sem interesse profissional ou sem opção de 
crescimento fazem sua carreira de forma diferenciada, ocupando cargos 
técnicos, indo para as gerências e vice versa. 
As oportunidades devem ser agarradas, visto que uma pessoa não 
tem uma carreira horizontal dentro de um mesmo segmento de cargos.
Esse tipo de carreira tem vantagem, carreira é a mobilidade 
que o funcionário pode ter na sua vida profissional, mas que perde por 
algum motivo, por exemplo, seu emprego em determinado segmento 
e possuir outra qualificação em outra área, independentemente de seu 
nível ser técnico ou gerencial.
A carreira Y é oposta do tipo de carreira por linha hierárquica, 
temos como suposição do que se consegue mudar e a elevação 
profissional do funcionário pelas funções gerenciais ou de ocupações na 
sua área de conhecimento. Essa mudança dá opção para o funcionário 
traçar seu plano de carreira no caminho que deseja sem ficar preso a um 
tipo de segmento de cargo.
IMPORTANTE
Os cargos de base como em todo tipo de carreira, os níveis 
iniciais são básicos, ao atingir um estágio em sua carreira 
o funcionário poderá fazer a opção pelo prosseguimento 
por meio de cargos gerenciais ou tipicamente técnicos, isso 
dependerá do tipo conhecimento que possuir para poder 
trilhar seu caminho.
Dependerá das necessidades da empresa, para que se 
encaixe nesse perfil de oportunidades que o funcionário tem com seu 
conhecimento adquirido.
Se o funcionário escolher cargo técnico ou gerencial, vai depender 
de sua escolha e do que a empresa espera dele, é como um acordo 
que existe uma adequação do funcionário referente ao que ele quer em 
sua vida profissional e com isso a empresa usa de estratégia, pois usa os 
conhecimentos dele para que possa realiza-la. De acordo com Pontes (2011):
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 39
Todos os inconvenientes da carreira por linha hierárquica são 
solucionados pela adoção da carreira em Y. Ela é flexível, 
permitindo o deslocamento do profissional de uma linha de 
carreira para outra. Permite um maior número de pessoas 
no topo da organização, sem que, necessariamente, seja 
aumentada a estrutura organizacional. Valoriza o trabalho do 
especialista e satisfaz as necessidades individuais de carreira 
dos colaboradores (PONTES, 2011, p. 353).
Esse modelo de carreira é a liberdade que o funcionário tem para 
escolher sua carreira profissional, nem sempre irá percorrer uma linha 
específica de cargos, poderá montar uma lista detalhada do que 
se pretende nas funções para subir de cargo na empresa.
O funcionário especialista é valorizado por parte dos superiores 
da empresa é outro ponto importante nesse tipo de plano de carreira, 
dando margem para renovação e visão de outras pessoas que não 
possui apenas um conhecimento comum da forma de trabalho, sendo 
específico em determinada área de atuação.
Quando todos os funcionários participam nas decisões da 
empresa é somado no resultado final nos objetivos da empresa, os 
cargos altos como gerentes devem trabalhar juntos, em busca dos 
resultados comuns de todos os envolvidos da empresa.
A carreira em Y fornece oportunidade de escolha, por isso é 
mais flexível que a hierárquica, evitando alguns impostos por planos 
de carreira, que não dão capacidade de escolha para os funcionários e 
esses que não permitem a eles ter opções de carreira. Alguns exercem 
o mesmo segmento de carreira a vida toda por não ter a abertura de que 
necessitam para mudar de carreira.
Tipo de carreira por linha de polivalência
Essa carreira o funcionário percorre a partir dos seus 
conhecimentos, aproveitado pelos afazeres multifuncionais que são 
necessários para um profissional atuar em sua área, como por exemplo, 
um gerente.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras40
Geralmente esse funcionário possui muita experiência no que faz 
e em mais de uma área no departamento, possui expertise, tem jogo de 
cintura e estratégia para serem tomadas nas situações que são lançadas 
a ele.
Esse funcionário como profissional pode se diferenciada pela 
formação acadêmica em mais de uma área, pode ser da área de 
Contábeis e ter conhecimento em TI, finanças, RH, desse modo se 
qualifica como um profissional completo.
Essa polivalência está ligada à multifuncionalidade que o 
funcionário conquistou ao longo de um desenvolvimento sua vida 
profissional e pessoal, dando condições para que ele atue em 
diferenciadas áreas na empresa ou no mercado de trabalho.
Por sua vez as empresas procuram funcionários com um nível 
elevado de conhecimento capital e intelectual, também que seja eficaz 
em vários assuntos e que chegue no resultado final da empresa que é 
o lucro.
Não é muito comum encontrar funcionários com muitas 
qualificações, um gerente de uma grande empresadeve conhecer o 
negócio como um todo, sendo além da sua área de atuação, por isso 
são valorizados. Mas os que possui conhecimento somente em sua área 
se o cargo for extinto ou forem demitidos, encontram dificuldade em 
encontrar outro emprego que não seja de sua área.
O departamento de recursos humanos anuncia dois argumentos 
que são observados, para algumas empresas esse tipo de atitudes são 
bem vindas, por ser empresas evoluídas, renovadas, veem como risco 
de se apostar em um funcionário com talento como esse pelo nível de 
conhecimento. Já outras empresas discordam da situação, acreditando 
que o funcionário não pode ser especialista em várias áreas ao mesmo 
tempo, acreditam que devem focar e centralizar em uma área, e não 
desperdiçar em vários departamentos em que está a empresa.
Tipo de carreira por linha generalista
Veremos o conceito que Benedito Pontes sobre o crescimento 
profissional:
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 41
Conforme Pontes (2011):
A carreira por linha generalista propicia ao profissional 
crescimento a partir do conhecimento profundo de uma 
área específica, agregado ao conhecimento geral e menos 
profundo de outras áreas da organização
 (PONTES, 2011, p. 357).
É o profissional que tem um conhecimento amplo e específico 
em uma determinada linha de atuação dentro da empresa. 
Na medida em que ele aprofunda seus conhecimentos em 
determinada área, recebe a promoção, não desprezando 
outros conhecimentos em áreas similares, mas sem abandonar 
a especialização central.
Podemos expor aqui em exemplo: o funcionário que atuam em 
uma área específica e por algum motivo passa por todos os subsistemas 
dessa área, profissionais que iniciam sua carreira como auxiliares e, ao 
receberem promoção, vão para assistente. Mas qual seria a ligação 
nesse caso?
Após apuração do salário, o funcionário poderá chegar a ser 
um analista ou a gerencia, é um especialista em sua área, devido ter 
passado em vários cargos com tarefas diferentes dentro da empresa. 
São os especialistas que possuem variado amplo conhecimento pelos 
departamentos em que passou, são procurados no mercado por 
conhecer determinadas tarefas e pela nomenclatura pelo cargo ser 
diferenciado.
Esses funcionários são conhecedores de uma determinada área, 
podem ser agente de transformação da empresa, são capazes de fazer 
inovações e criar melhorias, possuem visão que outros profissionais não 
entendem dentro da área de atuação. Por exemplo um engenheiro, é 
conhecedor em uma determinada área, por sua expertise encontra outra 
maneira de realizar tarefas em determinado trabalho. 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras42
Tipo de carreira mista
Esse tipo de carreira possui um sincronismo com o tipo de 
carreira Y, ela é diferenciada, pois as vezes é polivalente, especialista 
ou generalizada. O seu conhecimento deverá ser aproveitado de acordo 
com o que a empresa necessita.
O planejamento da carreira diferenciada é realizada por alguns 
profissionais, é utilizado um escalão básico de cargos, em busca de 
posições que se encaixam.
São indivíduos que adotam um planejamento de carreira 
diferenciado, utilizando um patamar básico de cargos, e a partir daí 
vai buscar posições diferenciadas para seu crescimento profissional, 
que pode ser buscando liderança dentro de uma área, ou em uma 
especialização em determinada área. Essa escolha depende do que o 
indivíduo espera em termos de crescimento profissional em sua carreira, 
cabe ao indivíduo saber administrar seus resultados.
Conforme Pontes (2011, p. 358), “a maioria dos colaboradores 
deseja crescer profissionalmente, mas nem todos conhecem 
o plano de carreiras oferecido pela empresa ou sentem suas 
vantagens”.
Para isso, a empresa pode utilizar das promoções de pessoal, 
inclusive por meio de recrutamento interno de colaboradores, para que 
eles tenham um planejamento de carreira adequado, que os motive a 
trabalhar satisfeitos e realizados.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 43
RESUMINDO
Falamos sobre o comportamento do funcionário, qual 
a estrutura e como traçara estratégia para sua carreira, 
analisando antes de entrar na empresa, seus conhecimentos 
pessoais e profissionais, sua capacitação e realizações por 
onde passou. Foco estará aonde o funcionário quer chegar e 
terá que fazer sua escolha dentre as que a empresa oferece. 
Estruturas paralelas, em linhas, em rede, falamos sobre a 
estrutura de cargos. O crescimento do funcionário, as suas 
dificuldades e responsabilidades. Os tipos de carreiras e 
suas hierarquias, seguindo as informações carreiras em 
Y, por linha de polivalência, por linha generalista, tipo de 
carreira mista
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras44
Promoção de Pessoas
OBJETIVOS
Ao término dessa leitura, podemos perceber que são pelas 
competências e conhecimentos tidos do funcionário que 
o gestor indica ou seleciona a promoção do funcionário a 
partir do segmento de carreira para o preenchimento de 
determinada vaga, aprenderemos sobre o programa de 
desenvolvimento de pessoas e o plano de encarreiramento.
É importante quando a empresa oferece oportunidade de 
promoção para o funcionário trazendo motivação, a espera por 
valorização de seu serviço reconhecido exercendo seu trabalho.
Deparamo-nos com duas situações no caso de promoção em 
nível hierárquico maior que os cargos base, veremos os exemplos: 
primeiro temos a promoção de um assistente à analista, a vaga de 
mais baixo nível que ficou aberta e que possivelmente poderá entrar 
o auxiliar que vem abaixo do assistente, nesse caso estamos falando 
de recrutamento interno, essa prática seria adequado e bem possível, o 
funcionário necessita ter estratégias para alcançar seus objetivos.
Estruturas por meio do segmento de 
carreiras
É necessário traçar para qual departamento deseja ir, para isso o 
cargo é apresentado, desse modo você poderá traçar o segmento de 
carreira, surgindo uma sequência de nomenclaturas e com as funções 
vai agregando valor aos níveis de cargos, as nomenclaturas podem 
ser substituídas por segmentos de carreiras ou cargo amplo, já que os 
cargos são as referências.
Esse excesso de cargos está ligado na divisão de vários pedaços 
de níveis de cargo, sendo divididas as atribuições que são compostas 
dentro de um segmento de um mesmo cargo.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 45
O mais importante para a empresa não é o cargo do funcionário, 
mas sua capacidade de desenvolver as atividades, adquirindo 
experiência terá condições em realizar as tarefas que são propostas 
dentro do seu cargo.
Muitas empresas trabalham com métodos de classificação de 
níveis de cargos, levando a evolução de aprendizado do funcionário, 
com o tempo é capaz de subir degrau em sua carreira.
Há a curva da maturidade do funcionário que é comprovada 
pelo modo de construção e projeção de sua carreira, dentro de seus 
conhecimentos dentro de um contexto, essa maturidade é a própria 
evolução de conhecimentos que foram adquiridos com o passar do 
tempo.
O diferencial para qualquer pessoa no mercado de trabalho é a 
qualificação profissional, não importa se o cargo for oferecido dentro da 
empesa em que trabalha, ou seja, para concorrer uma vaga em outra 
empresa.
Para uma boa qualificação requer demora em se obter 
conhecimento, seja ele técnico ou pessoal, ter o conhecimento de 
realizar as atividades com conhecimento, agregando valor em sua vida 
profissional, buscando resultados positivos para a empresa.
Segundo, analisamos o funcionário que possui mais competência, 
a promoção é pela competência, pelos conhecimentos que possui, mas 
em certas empresas é dada a promoção para o funcionário mais antigo 
de casa, por colaborar com o setor, os funcionários deverão ser avisados 
sobre as estratégias da empresa em relação ao preenchimento de vaga.
Também a empresa pode ter transferências de promoção, quer 
dizer que a empresa pode solicitar a transferênciade promoção caso 
necessite, sem prejudicar o contrato de trabalho, e nem transferir o 
empregado para localidade diversa da que foi contratado, um exemplo 
de transferência é o funcionário que exerce cargo de confiança.
Como exemplo, veja o art. 469 da CLT
O empregador poderá transferir seus empregados, sem a 
anuência deles, de acordo com o art. 469 da CLT, nos seguintes casos:
a) empregados que exerçam cargos de confiança: pelo cargo que 
exercem podem ser transferidos, conforme conveniência da empresa;
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras46
b) condição implícita ou explícita: é explícita quando consta 
expressamente no contrato de trabalho e implícita quando inerente à função
c) transferência provisória: o empregador pode transferir o 
empregado para outra localidade, mesmo sem previsão expressa 
ou implícita no contrato de trabalho, desde que haja necessidade de 
serviço, e com determinação do prazo;
IMPORTANTE
Para que essa transferência aconteça, o gestor de outra 
área deve fazer o convite ao funcionário, o convite é feito 
por haver empatia e por conhecer o seu trabalho
É necessário que venha um convite de outra área, pois o gestor 
conhece o trabalho desse funcionário, o que envolve é empatia por parte 
de quem está convidando, chamado de relações interpessoais entre os 
setores envolvidos e também um contato entre os gestores.
Podemos ver que esse tipo de transferência acontece em áreas 
afins, de setor contábil para fiscal, financeira, os gestores que são os 
líderes das áreas participantes, decidem o processo de concordar que 
exista o trâmite entre os setores.
Geralmente o funcionário que consegue a transferência de setor 
possui um grande conhecimento da área para onde vai, por auxiliar 
nesse outro setor tem informações do serviço que é realizado naquele 
cargo dentro do outro setor.
Figura 10: Troca de carreira
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 47
Fonte: Freepik
O funcionário se sente útil e valorizado com a transferência para 
outro setor, pois é uma motivação, é um avanço em mais um degrau em 
sua carreira, fazendo o que sabe e também lhe dá prazer.
Com a conquista de novas competências e adquirindo outro tipo 
de experiência em seu trabalho, o funcionário entra em outro patamar 
de conhecimento, ultrapassando novas barreiras para o crescimento em 
sua carreira.
É considerado o funcionário que permanece muito tempo na 
mesma área se tornam obsoleto e ultrapassado, acostumando com a 
rotina e por não terem desafios em seus afazeres. O trabalho torna-se 
mecanizado e a pessoa desinteressada em mudanças ou progressões.
Programas de desenvolvimento de pessoal
Há diferentes maneiras de incentivar os funcionários, uma delas 
é o desenvolvimento de pessoas, O desenvolvimento profissional se 
adquire com um período trabalhado em empresas, mas também tema 
busca do desenvolvimento pessoal, agregando e fazendo junção com 
o seu conhecimento e do que irá adquirir em sua atuação do trabalho.
As empresas que oferecem oportunidades é bem possível que o 
funcionário cresça pessoalmente, esse tipo de crescimento se refere à 
autovalorização, pois se faz competitivo internamente.
Figura 11 – Novas oportunidades
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras48
Nos dias de hoje, dias de competitividade no mercado de trabalho, 
a estratégia pessoal é questão de sobrevivência, as pessoas com maior 
conhecimento e com mais área de aderência, possui habilidades e 
consequência que muitas vezes tem a oportunidade de escolher o local 
que deseja trabalhar, na própria empresa ou em outra, nesse caso o 
crescimento pessoal está com base em ser competitivo em relação a 
outros funcionários.
IMPORTANTE
Lembrete - C = conhecimentos, H = habilidades, A = atitudes, 
o famoso “chá” de recursos humanos.
Conhecimento = O indivíduo adquire conhecimentos 
pessoais e profissionais, constituem o capital intelectual.
Habilidades = Diz respeito em colocar em prática o 
conhecimento, é o “saber fazer”. 
Atitude = A atitude é definida como sendo o fazer de forma 
diferenciada, é ter a capacidade de criar, inovar, modificar 
ou transformar um processo ou procedimento que já exista 
dentro das funções de um cargo.
Planos de Encarreiramento
Alguns funcionários conseguem subir de cargo de acordo com 
o tempo de casa ou prestando concursos internos, devido algumas 
empresas terem o plano encarreiramento, o que isso quer dizer?
É dado ao funcionário oportunidade para que ele tenha um cargo 
acima do dele, isso dependerá do tempo de casa e do seu conhecimento 
ou amadurecimento dentro da sua área de atuação.
Mas a dúvida referente a isso é: É oferecido ao funcionário um 
cargo acima do dele naturalmente, somente pelo tempo de casa, será 
que conseguirá desenvolver suas atividades em um cargo elevado? 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 49
Figura – 12 : Questionamento
Fonte: Freepik
NOTA
Para as empresas fazerem esse tipo de projeto, devem 
ter um planejamento muito bem elaborado, é o que fará a 
diferença para o resultado final, por sua vez o funcionário 
deve mostrar seus conhecimentos, que é capaz de 
desenvolver bem seu trabalho em outro cargo, senão pode 
não agregar valor a seu novo cargo. 
É um processo que parece fácil, envolvendo algumas informações 
que foram obtidos através do funcionário, sendo por sua estadia na 
empresa, veja eles:
O funcionário poderá ter a promoção dependendo do 
desenvolvimento que demonstra na empresa, quem terá as informações 
é o banco de dados, fornecendo a informação necessária para a decisão 
de movimentação na empresa, não podemos deixar de falar que é um 
fator motivador para os funcionários.
SAIBA MAIS
Quando o funcionário entra em uma empresa, leva com 
ele o histórico com conhecimentos de onde veio e o que já 
realizou nas empresas anteriores, ao observar esses dados 
é possível observar em relação ao que se compete a essa 
pessoa dentro dos setores que pode exercer, até mesmo 
em relação a nova vaga na empresa.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras50
O resultado dessa seleção de testes, é relacionado a questão 
comportamental da pessoa em algumas situações exposto na empresa, 
como a criatividade, trazendo melhorias na realização de suas tarefas, 
a rapidez e flexibilidade nas estratégias, liderando de forma diferente, 
chegando no objetivo final da empresa.
Resultados nas avaliações de desempenho
Mas o que é avaliar desempenho? 
Conforme Pontes (2008):
Avaliação ou administração de desempenho é uma 
metodologia que visa, continuamente, estabelecer um 
contrato com os funcionários referente aos resultados 
desejados pela organização, acompanhar os desafios 
propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os 
resultados conseguidos. o sopro de vida da organização, e sem 
sua existência o planejamento ou estratégias organizacionais 
não farão o menor sentido, porque o instrumento é capaz de 
trazer o planejamento da sala de reuniões para o dia a dia do 
funcionário (PONTES, 2008, p. 26).
Tendo um papel importante, a avaliação de desempenho está 
ligada diretamente a promoção, com o ponto de partida com as funções 
realizadas, o funcionário poderá dar indícios de seu desempenho 
e capacidade em realizar as tarefas propostas em seu novo cargo. A 
avaliação de desempenho serve para que o funcionário seja avaliado 
e caso necessite realize as possíveis melhorias estipulada pelo gestor. 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 51
RESUMINDO
Chegamos ao fim dessa leitura e aprendemos sobre 
avaliação de desempenho que o funcionário recebe de 
seu gestor, muito importante para que o planejamento 
de carreira oferecendo ao funcionário uma maneira de 
cumprir com suas responsabilidades dentro da empresa. 
A avaliação pelo desempenho no seu cargo, recebendo 
feedback trazendo melhorias em suas tarefas e para que a 
empresa consiga atingir seus objetivos.
Nesta unidade, o que se espera que você aluno possa 
identificar como são as carreirasdentro de um modelo 
profissional e assim possa escolher a melhor maneira de 
traçar com a estrutura por meio de carreira. Mas há que se 
entender que, para isso acontecer, é necessário respeitar as 
regras e modelos estabelecidos pelo mercado de trabalho.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras52
BIBLIOGRAFIA
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Carmen Passos
Gestão de Recursos 
Humanos e Carreiras