Administracao de Cargos e Salarios (266 Questoes)

Administração de Cargos e Salários

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UNINOVE

Nyala Cristina

09/06/2022

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Questões
de
Administração de Cargos e Salários

Aula 1
A
A área de administração de salários, como estudamos, tem uma grande importância em todo o sistema de
Recursos Humanos, é ela a responsável por assegurar o equilíbrio interno e o equilíbrio externo entre
salários e pessoas. Indique abaixo, três dos objetivos da área de Administração de Salários:

Remunerar, recompensar, atrair e reter os melhores talentos para a empresa.
Recrutar, remunerar, avaliar e atrair e reter os melhores talentos para a empresa.
Remunerar, recompensar, Desenvolver e reter os melhores talentos para a empresa.
Remunerar, avaliar, desenvolver e reter os melhores talentos para a empresa.
Desenvolver, Treinar, Remunerar e atrair os melhores talentos para a empresa.
Explicação:
A área de adminsitração de cargos e salários é a responsável por construir políticas salariais para a
empresa. Neste sentido seus objetivos devem ser o de estabelecer politicas salariais que sejam
capazes de atrair os melhores profissionais e capazes de reter os bons profissionais,
remunerando-os de mandeira adequada.

A definição dos salários em uma organização exige a observância de diversos fatores presentes no contexto
organizacional (interno) ou ambiental (externo). NÃO se encontram entre os fatores internos:

As pressões sindicais, a legislação trabalhista, a concorrência e as diretrizes governamentais para
correção do salário mínimo;
A política de administração dos recursos humanos, principalmente os aspectos envolvendo cargos,
salários e carreiras;
O programa de remuneração pelo desempenho individual e as políticas internas de promoção, de
concessão de reajustes salariais por mérito e encarreiramento;
As práticas de remuneração da organização, definidas livremente em função de sua filosofia de
gestão e de sua capacidade de pagamento;
A filosofia de gestão da organização e sua capacidade de pagamento;
Explicação:
Composto salarial é o conjunto de fatores que influenciam o valor dos salários praticados por uma
empresa. Existem fatores internos e externos. Os fatores internos são aqueles que estão dentro da
empresa e que por isto a empresa pode ter maior dominio ou gerência. Já os fatores externos são
aqueles que estão fora do dominio da empresa, fora da sua capacidade de gerenciamento.
Os fatores internos são:
1) a natureza ou tipo dos cargos nas organizações;
2) a politica salarial da empresa;
3) a capacidade financeira da empresa (que determina sua capacidade de aumentar salários);
4) a competitividade da empresa.
Já os fatores externos são:
1) a conjuntura econômica ( inflação, custo de vida, etc);
2) a situação do mercado de trabalho ( se o desemprego está manor ou maior em dado momento);
3) a legislação trabalhista;
4) o relacionamento com sindicatos e associações ( o poder de pressão dos sindicatos sobre os
salários);
5) a concorrência no mercado e seu reflexo sobre a atração de mão-de-obra.

A retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que ele exerce e dos
serviços que presta durante determinado período de tempo, podemos considerar esta afirmação como
sendo:

Salário.
Remuneração
Salário Real.
Compensação
Salário Nominal.
Explicação:
A retribuição pelo trabalho é o valor estipulado em contrato de trabalho que é denominado salário.
Neste contrato de trabalho precisam estar determinados a carga horária de trabalho (jornada) e o
respectivo salário pago em contrapartida a esta jornada de trabalho.

As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus
membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance
de objetivos individuais. Na organização tradicional de RH, compõem a equipe de Divisão de Higiene e
Segurança os seguintes profissionais, com exceção:

Especialistas em benefícios
Especialistas em qualidade de vida
Médicos
Engenheiros de segurança
Enfermeiras
Explicação:
Os especialistas em benefícios não compõem a equipe de Divisão de Higiene e Segurança

Assinale a alternativa que contém apenas compensações não-financeiras:

Reconhecimento e estima, segurança no emprego e orgulho
Prêmios, segurança no emprego e orgulho
Orgulho, comissões e bônus
Bônus, reconhecimento e estima e orgulho
Gorjetas, segurança no emprego e orgulho

Assinale a alternativa que contem apenas formas de compensação financeira direta:

Salário, bônus, prêmios e comissões.
Salário, gorjeta, adicional de periculosidade e horas extras.
Adicional noturno, participação nos resultados e salários.
Horas extas, bônus, prêmios e salário.
Seguro de vida, alimentação subsidiada e salário.
Explicação:
São formas de compensação financeirta direta: Salário, bônus, prêmios e comissões.

Assinale a alternativa que contém o correto conceito de Remuneração:

É a soma do salário direto e do salário indireto
É o total em dinheiro recebido, excluídas as gratificações.
É o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho
É o valor líquido recebido a cada mês
Corresponde ao conceito de salário
Explicação:
Remuneração é a soma do salário direto e do salário indireto

Assinale a alternativa que contém somente fatores externos que influenciam o composto salarial:

Situação do mercado de trabalho, Conjuntura econômica e Sindicatos e negociações coletivas;
Tipologioa de cargos da organização, Legislação trabalhista e Concorrência no mercado.
Competitividade da organização, Legislação trabalhista e Concorrência no mercado.
Capacidade financeira da organização, Conjuntura econômica e Situação do mercado de clientes;
Política salarial da organização, Situação do mercado de trabalho e Legislação trabalhista;
Explicação:
Os fatores externos que influenciam o composto salarial de uma organização são:
1) Situação do mercado de trabalho
2) Conjuntura econômica;
3) Sindicatos e negociações coletivas;
4) Legislação trabalhista;
5) Situação do mercado de clientes;
6) Concorrência no mercado.

Assinale a alternativa que contém somente fatores internos que influem no composto salarial das
organizações:

Tipologia de cargos nas organizações, política salarial das organizações e competitividade da
organização
Situação do mercado de trabalho e conjuntura econômica.
Capacidade Financeira e desmepenho geral da organização e situação do mercado de trabalho.
Situação do mercado de trabalho e legislação trabalhista.
Situação do mercado de trabalho e concorrência no mercado.
Explicação:
Os fatores internos que influem no composto salarial são:
1) Tipologia de cargos nas organizações
2)política salarial das organizações
3)competitividade da organização
4) Capacidade Financeira e desmepenho geral da organização.

Associe corretamente os termos da COLUNA I com seus respectivos conceitos apresentados na COLUNA II.
Relacionado a interdependências com algumas atividades de RH:

COLUNA I
1. Recrutamento e Seleção.
2. Treinamento e Desenvolvimento.
3. Gestão do Desempenho.
4. Remuneração Estratégica.

COLUNA II
(2) Permite conhecer as diversas atividades executadas na empresa, facilitando a definição de
treinamentos e a preparação adequada dos profissionais.
(4) A Administração de Cargos e Salários ¿ ACS, disponibiliza as técnicas necessárias para o
desenvolvimento dos diversos modelos de remuneração.
(1) Oferece as ferramentas necessárias para a correta provisão de talentos através das descrições e
salários competitivos.
(3) Permite conhecer de forma mais objetivas as responsabilidades de cada cargo facilitando o
dimensionamento dos parâmetros de avaliação.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA.

4, 2, 3, 1

C
Com relação aos conceitos preliminares que envolvem a área de Cargos e Salários, marque a alternativa
INCORRETA:
REMUNERAR é o conjunto de retribuições recebidas não habituais pelo empregado pela prestação
de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas
decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua
família¿.
SALÁRIO é a contrapartida básica atribuída a determinado cargo. Exemplo: Valor do salário-base R$
1.000;
FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa. Exemplo: controlar e
registrar o movimento de materiais.
TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para
determinado fim. Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza e origem.
CARGO é um conjunto de funções semelhantes na maioria dos aspectos mais importantes que
identificam um determinado cargo. Exemplo: Almoxarife;
Explicação:
O erro da alternativa está em afirmar que a remuneração é um conjunto de retribuições não
habituais, quando na verdade a característica da remuneração é sua habitualidade.

Complete a sentença abaixo com as opções apresentadas:

___________________________ é o meio pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas
necessidades e das de sua família. Para muitas pessoas com atitude instrumental quanto ao trabalho, ele é a
principal razão para se trabalhar.

Pagamento
Salário real
Salário nominal
Salário indireto
Salário direto
Explicação:
O salário representa um valor estipulado no contrato de trabalho. Já a materialização deste salário
se dá através do pagamento, que é o ato de atribuir salário a um empregado, no periodo
estabelecido em contrato.

Considerando as atividades gerais desenvolvidas pela área de cargos e salários em uma empresa, assinale a
opção que NÃO é atividade dessa área.

Preparar a folha de pagamento
Analisar os requisitos dos cargos da empresa
Pesquisar os salários praticados em nível nacional
Realizar a padronização dos cargos da empresa
Elaborar o Plano de Cargos e Salários da empresa
Explicação:
A preparação da folha de pagamento não é uma atividade da área de cargos e salários ou área de
remuneração. Esta é uma atividade da área de administração de pessoal ou departamento de
pessoal.

D
De acordo com o que foi apresentado em nossa disciplina, o salário pode ser visto sob diferentes ângulos.
Qual alternativa, entre as que seguem, melhor se ajusta à referida ideia:

É o pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização;
coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status;
O salário é pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma organização para uma
pessoa; coloca o status de uma pessoa dentro de uma hierarquia;
Constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma
hierarquia de status; determinada o que cada um pode ou não fazer dentro de uma empresa;
despreza as parcerias internas;
Coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determina o nível de ambição e de atitude em
relação ao seu chefe e pares; não necessita de parcerias no âmbito organizacional;
Constitui o valor de uma pessoa, intrinsecamente, para a organização e para a comunidade da qual a
pessoa faz parte;
Explicação:
O salário constitui-se como contrapartida ao trabalho realizado, neste sentido é o pagamento de
um trabalho.
Ele também se constitui como uma medida de valor de uma pessoa para a organização, pois ele
estabelece a importência do cargo para a organização.
E o salário também coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status, póis oa estabelecer a
importãncia do cargo também estabelcermos o status hieráquico deste cargo para a organização.

Dentre as alternativas abaixo qual a que corresponde ao conceito de administração de salários:

Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas
e equitativas nas organizações;
Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e
parcialmente equitativas nas organizações;
Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas
em alguns casos e equitativas nas organizações;
Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e
equitativas nas residências;
Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e
desiguais nas organizações;
Explicação:
A adminsitração de cargos e salários constitui o conjunto de normas e procedimentos que tem por
finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas organizações. Os objetivos da
adminsitração de cargos e salários devem ser o manter o equlibrio interno e externos dos salários.

E
É o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho, contrapondo-se à ideia de salário real,
pois este último representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume
de dinheiro. De acordo com a disciplina de Administração de Cargos e Salários estamos nos referindo:

Ao salário nominal;
Ao salário individual;
Ao salário irreal ou real, conforme o contexto;
Ao salário direto (em dinheiro);
Ao salário indireto (benefícios);
Explicação:
O salário nominal diz respeito ao valor fixado em contrato de trabalho. Este conceito difere do
conceito de salário real, que diz respeito ao poder de compra deste mesmo salário. Enquanto o
valor nominal não varia de um mês para outro (a não ser que exista um reajuste), o salário real
pode variar de um mês para o outro, em função da inflação do custo dos produtos.

H
Há diferentes fatores que afetam, condicionam ou influenciam salários. O chamado composto salarial reúne
fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais). Encontram-se entre os fatores externos:

Conjuntura econômica do país; sindicatos e negociações coletivas; legislação trabalhista;
concorrência;
Legislação trabalhista (CLT); situação financeira da empresa; concorrência interna entre os
empregados;
Política salarial da empresa; capacidade interna de financiamento; conjuntura econômica;
Concorrência; legislação trabalhista e previdenciária vigente; capacidade interna de financiamento;
política de cargos e salários da empresa;
Sindicatos e negociações coletivas; legislação trabalhista brasileira; política salarial da organização;
Explicação:
Composto salarial é o conjunto de fatores que influenciam o valor dos salários praticados por uma
empresa. Existem fatores internos e externos. Os fatores internos são aqueles que estão dentro da
empresa e que por isto a empresa pode ter maior dominio ou gerência. Já os fatores externos são
aqueles que estão fora do dominio da empresa, fora da sua capacidade de gerenciamento.

Já os fatores externos são:
1) a conjuntura econômica ( inflação, custo de vida, etc);
2) a situação do mercado de trabalho ( se o desemprego está manor ou maior em dado momento);
3) a legislação trabalhista;
4) o relacionamento com sindicatos e associações ( o poder de pressão dos sindicatos sobre os
salários);
5) a concorrência no mercado e seu reflexo sobre a atração de mão-de-obra.

N
No contexto desta disciplina o salário é observado em duas perspectivas: o salário nominal e o salário real.
Qual opção, entre as que seguem, melhor auxilia na compreensão das expressões citadas?

Salário nominal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário real, por
outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado
volume de dinheiro. O salário real fornece a dimensão do poder de compra do salário;
Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato de trabalho, individual ou coletivo; salário ideal, por
outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado
pode adquirir em função de suas
necessidades e expectativas pessoais e profissionais;
Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário irreal, por outro lado,
representa a quantidade de bens e serviços que o empregado pode adquirir com determinado
dinheiro. O salário real, por outro lado, fornece a dimensão do poder de compra do salário;
Salário ideal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário nominal, por
outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado
volume de dinheiro. O salário real fornece a dimensão do poder de compra do salário;
Salário real é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário nominal, por
outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado
volume de dinheiro. O salário nominal fornece a dimensão do poder de compra do salário;
Explicação:
O salário nominal é o valor estipulado no contrato de trabalho.
Já o salário real expressa o poder de compra de um salário em um determinado momento. Vejam
que o poder de compra de um salário pode variar de um mês para o outro, em função da inflação e
da variação dos preços dos produtos consumidos por uma família ou por um empregado. Se os
preços caem o seu poder de comrpa com o mesmo salário aumenta. Por outro lado, se os preços
sobem o poder de compra deste messmo salário diminui.

O
O salário é considerado algo essencial para atendimento das necessidades do ser humano. Nesse contexto, o
colaborador trabalha com o objetivo de receber seu salário, embora satisfaça também outras necessidades.
Na visão da empresa, no entanto, o salário tem um significado diferente. Qual das alternativas abaixo NÃO
corresponde o papel do salário para uma organização?

O salário é uma fonte de receita;
Gasto, despesas, desembolso ou mesmo um tipo especial de investimento;
Pode se apresentar como um gasto, custo ou uma forma de investimento;
Investimento, despesa ou custo;
É um custo, despesas ou gasto;
Explicação:
O salário não é uma fonte de receita para as empresas, antes representam um custo.
Podemos dizer que salários são fontes de receita para a sociedade, pois geram consumo e impostos
para o governo, que por sua vez retornarão para a sociedade em forms de serviços públicos.

O salário representa, a um só tempo, custo e investimento. Qual das opções a seguir melhor auxilia na
compreensão dos termos custo e investimento?

O salário representa custo porque encontra-se refletido no custo final do produto ou serviço.
Representa investimento, por outro lado, porque reflete a aplicação de dinheiro em um fator de
produção;
O salário representa investimento porque encontra-se refletido no valor agregado final do produto ou
serviço. Representa custo, por outro lado, porque encontra-se conectada à aplicação de dinheiro em
um fator de produção;
O salário representa investimento fixo - ou variável - porque encontra-se refletido no lucro final do
produto ou serviço aos trabalhadores. Representa custo, por outro lado, porque assume o valor de
aplicação de dinheiro em um fator de risco volátil;
O salário representa custo variável porque encontra-se refletido na margem de lucro final do produto
ou serviço. Representa investimento, por outro lado, porque reflete a aplicação de dinheiro em um
fator de comodidade ao trabalhador;
Representa custo fixo porque encontra-se refletido no preço final do produto, serviço, salário ou
remuneração. Representa investimento - ou custo variável - por outro lado, porque se ajusta à ideia
de aplicação de dinheiro em um fator de transição;
Explicação:
O salário é um custo pois representa o desembolso de valores do caixa da empresa para o
pagamento dos empregados. Ao mesmo tempo é um investimento pois espera-se que como
resultado daquilo que está sendo pago aos empregados seja gerado uma quantidade de trabalho
que gere resultados econômicos para a empresa, ou seja, lucro.

O ser humano faz comparações para avaliar suas condutas, não sendo diferente no ambiente empresarial.
Nesse contexto surgem expressões como valor relativo do cargo (ou salário relativo) e valor absoluto do
cargo (ou salário absoluto). Qual das opções a seguir melhor caracteriza a ideia de valor absoluta?

É o valor (salário) efetivamente é pago para o exercício do cargo.
É o que pode ou não ser comprado pelo empregado com seus recursos pessoais;
É o valor provisório a ser pago a um determinado empregado;
É a distância salarial entre os empregados, considerando-se as áreas de staff e as áreas de linha;
É o que pode ser poupado (investimento) pelo empregado, relativamente ao que não seria poupado
se o aumento salarial não fosse aplicado;
Explicação:
O valor absoluto é o salário expresso em termos monetários; corresponde ao valor efetivamente
pago e inserido no contracheque do empregado.

O sistema de remuneração tradicional é conhecido por possuir determinadas características que traduzem a
sua forma aplicação. Marque a opção que NÃO representa uma dessas características do sistema de
remuneração tradicional.

Próprio para ambientes competitivos
Inapropriado para Inapropriado para ambientes dinâmicos
Ultrapassado
Arcaico como forma de remuneração
Pouco ojetivo
Explicação:
O sistema tradicional de cargos e salários fica defasado quando comparado a sistemas estratégicos
de remuneração. Por isto nnao podemos considerar que ele seja proprio apra ambiente
competitivos.

P
Paulo afirma para seu amigo João que considera essa condição como " o meio pelo qual proporciona
satisfação de suas necessidades e das de sua família, sendo para ela a principal razão para trabalhar" ele
está se referindo a qual das opções a seguir:

Pagamento
Salário Real.
Salário Nominal.
Remuneração.
Salário.
Explicação:
O salário representa um valor estipulado no contrato de trabalho. Já a materialização deste salário
se dá através do pagamento, que é o ato de atribuir salário a um empregado, no periodo
estabelecido em contrato.

Peterson assumiu a gerência de RH da empresa X e percebeu que precisaria fazer um plano de cargos e
salários para alinhar a estrutura de pessoal da organização. Porém, seu primeiro desafio era definir
corretamente as atribuições do profissional que ele precisaria contratar para ajuda-lo na construção e
implantação do plano de cargos e salários na empresa X. Assinale a alternativa INCORRETA em relação as
atribuições de um profissional de cargos e salários:

Todas as alternativas estão corretas
Verificar as tendências de mercado, comparando as práticas da empresa com o mercado; Elaborar
tabelas salariais, com base na política definida pela empresa e dados de mercado, visando adequada
administração dos cargos e salários
Revisar as descrições de cargos existentes na empresa; Coletar informações através de questionário
com os ocupantes dos cargos; Descrever as responsabilidades e tarefas de cada cargo, visando
fornecer os elementos fundamentais para a administração de cargos e salários
Elaborar análises e estudos relacionados com a estrutura de cargos, visando fornecer subsídios para
as políticas de planejamento de sucessões e desenvolvimento de pessoal; Elaborar proposta de
planos de carreira e sucessão; Fazer pesquisas de salários e benefícios
Fazer estudos de dimensionamento da estrutura de cargos e salários, realizando simulações de
alterações e seus impactos nos custos de pessoal, visando subsidiar as decisões relacionadas com a
gestão; Participar dos comitês de avaliação de cargos, fornecendo informações para viabilizar o
processo de análise

Q
Quais são as espécies de empregados que podemos ter em uma organização, de acordo com a legislação
trabalhista brasileira?

Horista, semanalista, quinzenalista e mensalista.
Semanalista, quinzenalista e mensalista.
Horista e mensalista.
Horista e quinzenalista
Semanalista e mensalista.
Explicação:
Os tipos de empregados póssíveis segundo a legislação trabalhista brasileira são: Horista,
semanalista, quinzenalista e mensalista.

Quando se pensa em políticas de compensação, pensa-se na administração de salários praticada pela
organização. Um dos pontos fundamentais dessa administração é a manutenção de uma estrutura salarial
equilibrada. A manutenção do equilíbrio externo se dá por meio de

Pesquisa de salários praticados pelo mercado.
Identificação das atividades dos funcionários confrontadas com as atividades dos funcionários da
concorrência.
Confronto entre o que o funcionário faz e o que deveria fazer.
Pesquisa de satisfação dos funcionários da organização.
Avaliação de desempenho.
Explicação:
Os objetivos fundamentais da administração de cargos e salários é manutenção dos equlibrios
internos e externos dos salários.
O equlibrio interno ou a garantia de que os salários praticados para cada cargo são justos em
relação às suas contribuições e importância de cada cargo é garantido pela processo de análise e
avaliação dos cargos.
Já o equlibrio externo diz respeito ao processo de assegurar que os salários praticados pela
organização são competitivos com os salários praticados por outras empresas. Este equlibrio é
garantido pela realização de pesquisas salariais periódicas.

R
Representa o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho. Este conceito refere-se à :

Salário Nominal
Salário Real
Salário Indireto
Salario Efetivo
Remuneração
Explicação:
O salário nominal é o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho. É o valor registrado no
contrato de trabalho no momento da admissão do empregado e que pode sofrer reajustes
periódicos.

U
Uma das afirmativas abaixo apresenta o papel que deve ser desenvolvido pelo profissional de Cargos e
Salários. Marque a afirmativa correta:

Acompanhar avanços tecnológicos; conhecer o mercado de atuação da empresa, acompanhar o
desenvolvimento dos cargos.
Acompanhar as negociações salariais na região e pelo país, Fiscalizar a frequência dos empregados,
controlar o número de faltas justificadas.
Estar inserido nas decisões da organização; fiscalizar a frequência dos empregados, controlar os
treinamentos.
Fiscalizar a frequência dos empregados; conhecer a economia nacional, controlar o número de
advertências dadas pela empresa aos empregados.
Controlar os treinamentos; conhecer a economia nacional, controlar o número de atestados médicos
recebidos.
Explicação:
O profissional de adminsitração de cargos e salários tem entre sua atribuições as seguintes:
- Acompanhar o mercado de salários na região geográfica em que a empresa está inserida;
- Avaliar os avanços tecnológicos e seus reflexos sobre os cargos e seus respectivos salários;
- Conhecer o mercado de atuação da empresa e relizar pesquisas salariais acompnhando a
pol´tica de salários dos concorrentes em relação á empresa em que atua.

Aula 2
A
A administração de cargos e salários é uma especialização dentro da função Recursos Humanos que, por sua
vez, é uma especialização dentro da Administração. A principal preocupação da Administração de Cargos e
Salários é:

A manutenção do equilíbrio interno e externo, em consonância com o equilíbrio orçamentário.
Encontrar a justa correlação entre o valor relativo e o valor concernente par a organização.
Elaborar todas as atividades que cada indivíduo desempenha na organização, no que se relaciona com
as responsabilidades necessárias que os ocupantes dos cargos devem atender, possibilitando
determinar um valor relativo que se traduza em valor absoluto, não considerando a estrutura da
empresa.
Conhecer todas as atividades que cada indivíduo desempenha na organização, no que se relaciona
com as responsabilidades necessárias que os ocupantes dos cargos devem atender, possibilitando
determinar um valor relativo que se traduza em valor absoluto, não considerando a estrutura da
empresa.
Descrever de forma organizada, sem considerar os requisitos necessários que os ocupantes do cargo
devem ter e objetivando determinar com segurança um valor relativo que se traduz em valor
absoluto, compatível com as expectativas do mercado de trabalho.
Explicação:
A administração de cargos e salarios exige um conhecimento profundo de cada função do conjunto
de cargos de uma empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos para poder
atribuir, com segurança, um valor relativo (o peso atribuído ao cargo) que se traduza em um valor
absoluto (salário atribuído ao cargo) justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas
disponibilidades econômico-financeiras e com o mercado de trabalho concorrente.

A Administração de Cargos e Salários oferece ferramentas que contribuem para outras atividades de RH.
Dentre as contribuições listadas abaixo, assinale a que NÃO representa uma contribuição para os demais
subsistemas de RH

Auxilia gestão de desempenho, pois permite estabelecer as metas de cargo.
Auxilia a gestão de beneficios, pois permite identificar aspectos de remuneração indireta no mercado
de RH
Facilita a definição de treinamentos, pois auxilia no conhecimento das atividades desenvolvidas na
empresa
Oferece as ferramentas para Recrutamento e Seleção, através de descrições de cargos e salários
competitivos.
Apoia o desenvolvimento de ferramentas de remuneração estratégica.
Explicação:
Auxilia gestão de desempenho, pois permite estabelecer as metas de cargo é atividade da Área de
Gestão de Desempenho e não de Administração de Cargos e Salários

A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente,
o chamado equilíbrio interno. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor relativo dos cargos. Que
ferramenta apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio interno?

Avaliação de cargos;
descrição de cargos;
Levantamento de funções;
Faixas salariais;
Política de benefícios;
Explicação:
A avaliação de cargos traz claramente o valor relativo do cargo quando colocado na hierarquização

A adminsitração de cargos e salários tem por objetivo o alcance do equlibrio interno e externo dos salários.
O equlibrio interno é obetido através:

da avaliação correta dos cargos, com o estabelecimento de hierarquia entre eles.
da análise e descrição dos cargos, sem estabelecimento de hierarquias
da implantação do manual de cargos, para se conhecer o que cada cargo faz.
É obtido através da adequação do plano de salários da empresa com os cargos similares no mercado
da implantação da politica salarial, para que se saiba as regras de remuneração.
Explicação:
O equlibrio interno dos salários é obtido através de uma correta avaliação dos cargos, de modo que
estabeleça uma hierarquia. O colaborador geralmente se compara com seus pares, buscando medir
o grau de importância de suas atribuições na empresa. Essa situação muitas vezes gera insatisfação
com a remuneração, que advém da diferença de salários entre cargos e pessoas. Isso ocorre
normalmente na comparação de cargos de menor complexidade, pois fica mais evidente a
comparação. Para os cargos mais complexos isso não ocorre com tanta frequência.

A estrutura salarial é uma resultante do processo de avaliação e determina o valor progressivo dos cargos
alinhando-os por sua importância dentro da estrutura hierárquica, estabelecendo uma ordenação coerente
para facilitar a definição das tabelas salariais. Marque a alternativa que contém elementos que estão
relacionados a esta estrutura salarial.

grau da tabela salarial, curva de referência, salário médio do grau, faixa salarial.
curva de referência, faltas e atrasos
grau da tabela salarial, curva de referência, abonos e absenteísmo
curva de referência, salário médio do grau, faixa salarial. turnover
aumentos concedidos mensalmente, turnover, absenteísmo

A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e
externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:

Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários.
Equlibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração
frente ao mercado.
Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e
salários internamente.
Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com
base nestes, definir os demais grupos.
Explicação:
Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia equânime, que reflita de
modo assertivo as reais diferenças entre os cargos.

A remuneração variável é uma das práticas avançadas de remuneração, sobre ela, analise as características a
seguir. I - É determinada pela função e ajustada ao mercado e o pagamento é proporcional ao período de
tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado. II - É destinada a
proporcionar mecanismos de salário fixo ao pessoal técnico da empresa. III - É determinada pela formação
dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. IV - É vinculada a metas de
desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a
remuneração por resultados. Está correto APENAS o que se afirma em:

IV.
Explicação:
I - É determinada pela função e ajustada ao mercado e o pagamento é proporcional ao período de
tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado. NÃO ESTÁ
DISSOCIADA DO DESEMPENHO, MUITO PELO CONTRÁRIO, É TOTALMENTE VINCULADA A ELE.
II - É destinada a proporcionar mecanismos de salário fixo ao pessoal técnico da empresa. COMO O
PRÓPRIO NOME DIZ, O SALÁRIO É VARIÁVEL
III - É determinada pela formação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o
indivíduo. NENHUM FOCO É DADO AO INDIVÍDUO, MAS SIM AO SEU DESEMPENHO E AO ALCANCE
DE RESULTADOS.

Após as etapas de levantamento de funções, análise e descrição dos cargos, observam-se, em um plano de
cargos e salários (PCS), as etapas de 'avaliação e classificação dos cargos'. Tais ferramentas ou instrumentos
de gestão são importantes, dentro da visão clássica de elaboração de um PCS, para:

A busca do equilíbrio interno (os cargos em relação ao valor que a organização a eles atribui);
A definição de formas de remuneração variável;
A contratação de empregados qualificados;
A busca do equilíbrio externo (a empresa em relação ao mercado de trabalho);
A implantação de normas da qualidade;
Explicação:
A avaliação e a classificação objetivam fazer uma hierarquia de cargos com as devidas comparações
entre eles.

As Organizações consideram equipes de alto desempenho profissional aquelas que: I - Todos os membros
sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho II - Todos os membros compreendem e apoiam os
objetivos da equipe III - todos os membros atuam prontamente sobre problemas e oportunidades IV - Todos
os talentos e idéias são usados para beneficiar a equipe V - Todos os membros são dedicados a alcançar as
expectativas de trabalho

Todas são verdadeiras

As organizações podem ser concebidas como sistemas de papéis. E o desempenho desses papéis específicos
é o próprio funcionamento da empresa. E definir papéis é tarefa complexa, pois lida com aspectos formais e
informais. As empresas determinam esses papéis, como:

Cargos, Tarefas e Funções
Taregas, Cargos e Setor
Descrição Sumária, Tarefas e Cargos
Cargos, Funções e Descrição Sumária
Nenhuma das respostas estão corretas

Assinale a afirmação que se relaciona corretamente à atividade de Administração de Cargos e Salários.

Um dos objetivos da Pesquisa Salarial é a obtenção de equilíbrio entre os salários praticados pela
organização e os que são praticados externamente.
O método de avaliação de cargos por Escalonamento é considerado um método quantitativo.
A utilização de métodos de avaliação de cargos, quantitativos ou qualitativos, dispensa a utilização de
outras formas de obtenção de dados como pesquisa salarial ou negociação sindical.
O método do escalonamento é um dos mais difíceis e complexos para ser utilizado na avaliação dos
cargos.
A localização geográfica da empresa é um elemento sem importância para a aplicação da pesquisa
salarial.
Explicação:
Um dos principais objetivos do GCS é equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários
pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial (equilíbrio externo).

Assinale a alternativa que contém uma correlação adequada entre a atividade de administração de cargos e
salários e a atividade de recutamento e seleção:

Oferece as ferramentas necessárias para a correta provisão atraves de descrições de cargos e
salários competitivos
Fornece as informaçnoes necessárias para a avaliação dos parâmetros de Segurança no Trabalho
Permite conhecer as atividades executadas na empresa, facilitando a preparação de treinamentos e a
preparação adequada de profissionais
Disponibioiza as técnicas necessárias para os diversos modelos de remuneração
Permite conhecer de forma objetiva as responsabilidades do cargo, facilitando o dimensionamento
dos parâmetros da avaliação
Explicação:
A atividade de administração de cargos e salários ajuda o processo de recrutamento e seleção ao
ofertar as descrições de cargos, que darão para o recrutamento e seleção, e propor salarios
competitivos para que se atraiam candidatos.

Assinale a alternativa que relata o conceito de cargo com exatidão.

Cargo são todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, a qual ocupa uma posição formal
no organograma da empresa;
São atividades parciais que os funcionários desempenham na empresa e ocupa uma posição no
organograma;
Conjunto de tarefas e não atribuições desempenhadas por funcionários em uma empresa;
São as atribuições e funções dos funcionários dentro da empresa e não necessariamente ocupa uma
posição no organograma;
Cargo é um conjunto de funções, mas não ocupa uma posição no organograma da empresa;
Explicação:
Todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que ocupa uma posição formal no
organograma da empresa chama-se cargo;

Assinale o conceito adequado para Valor Relativo de Salários

Percepção do peso do cargo para a organização.
Diz respeito a remuenração recebida pelo empregado.
É o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho.
É a soma do salário direto com o salário indireto.
É o valor efetivamente pago pelo trabalho.
Explicação:
O Valor Relativo de Salários diz respeito a percepção do peso do cargo para a organização. Não é
uma medida monetária de salário, mas sim a percepção de importância do cargo.

C
Conceitualmente Administração de Cargos e Salários define um conjunto de normas e procedimentos que
visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Considerando esta
definição, o que nos leva a entender no que diz respeito ao gerenciamento desta atividade?

Apresentar um duplo equilíbrio: Interno X Externo
Apresentar um equilibrio interno
Apresentar um equilibrio externo
Considerar os questionamentos Sindicais para manter uma relação harmônica entre capital x trabalho
Usar Avaliação de Desempenho como instrumento diferenciador interno
Explicação:
Equilíbrio interno e externo são bases norteadores de qualquer programa de remuneração

Considerando a equidade dos sistemas
de cargos, carreiras e salários, assinale a opção correta.

A equidade interna refere-se ao grau de justeza das compensações de uma organização em
diferentes cargos e funções. Funções diferentes devem gerar compensações diferentes.
Dois indivíduos com a mesma função, mas com desempenhos diferentes, devem receber
compensações iguais.
As carreiras mais almejadas são aquelas com salários maiores, independentemente da natureza do
trabalho e das condições oferecidas pelas organizações.
Há justiça nas compensações quando há equidade dos salários pagos por uma organização em relação
aos salários pagos por outras instituições no mercado.
Quando há equidade externa, as pessoas tendem a sair da organização em busca de salários mais
altos em outras instituições.
Explicação:
A equidade interna refere-se ao grau de justiça das compensações de uma organização em
diferentes cargos e funções. Funções diferentes devem gerar compensações diferentes, funções
iguais devem gerar o mesmo nível de compensações.

Considere a figura a seguir para responder à questão que segue. CARGO-->FUNÇÃO-->TAREFA Todos esses
elementos fazem parte de uma análise de cargos. No tocante às diferenças entre cargo, função e tarefa,
assinale a alternativa correta.

Cargo é um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional. Função é um
conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas são atividades
executadas por um ocupante de cargo.
Cargo é a descrição da quantidade de carga que um profissional deve carregar durante seu trabalho.
Função são os destinos específicos de cada carga. Tarefas são atividades executadas para a logística
de cargas.
Cargo é um conjunto de funções definidas e seus ocupantes são definidos apenas por eleição. Função
é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas são atividades
executadas por um ocupante de cargo.
Cargo é a descrição das atividades mensais de um profissional. Função é a descrição das atividades
extras de um ocupante de cargo. Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo.
Cargo é um conjunto de funções que seu ocupante escolhe ocupar no momento da contratação.
Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas dizem
respeito ao trabalho executado em casa pelo profissional.
Explicação:
Cargo é um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional.
Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo.
Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo.

D
Damos o nome de compensação ao sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece para
remunerar e recompensar as pessoas que nela trabalham. Dessa maneira, a compensação envolve a
remuneração sob todas as suas formas possíveis. Assinale a alternativa abaixo que apresente apenas formas
de compensação financeira indireta:

Férias, gratificações e adicionais
Salário direto, prêmios e comissões
Reconhecimento e autoestima, segurança no emprego e orgulho
Prêmios, férias e segurança no emprego
Comissões, gratificações e decorrências financeiras dos benefícios oferecidos

Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente
ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá- se o nome de método:

Por escalonamento;
Da comparação de fatores;
Das categorias predeterminadas;
De avaliação por pontos.
Dos escalonamentos simultâneos;
Explicação:
O método escalonamento é um dos mais simples em avaliação de cargos e estruturalmente
compara os cargos com eles mesmos em duas colunas (vertical e horizontal, podendo seguir a
ordem crescente ou decrescente), comparando-os entre si e estabelecendo uma hierarquização
baseada em critérios subjetivos.

Dentre os objetivos da Administração de Cargos e salários temos a manutenção do equlibrio
econômico-financeiro. A que se refere este equilibrio?

Corresponde à adequação dos custos provenientes das despesas salariais às condições econômicas
da organização,
É obtido através de uma correta avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia.
É obtido através da adequação do plano de salários da empresa com os cargos similares no mercado
A fixação de um teto remuneratório apra a organização.
Ao condicionamento da implantação de um Plano de Cargos e Salários ao aumento de lucros da
empresa.
Explicação:
O equilíbrio econômico-financeiro corresponde à adequação dos custos provenientes das despesas
salariais às condições econômicas da organização, pois normalmente os salários têm um peso
significativo nas despesas das organizações, ou seja, isso exige o pagamento do valor correto para
cada função desempenhada, evitando assim gastos desnecessários.

E
É correto afirmar que:

Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, são necessários Planos
adequados na Gestão de Recursos Humanos.
O equilíbrio externo, é conseguido com a adequação salarial da organização diante do mercado de
trabalho.
A Administração de Cargos e Salários, é a manutenção do desiquilíbrio interno
O Plano de Cargos e Salários não é necessário, para que se possa criar os planos de carreira.
Planejamento e divulgação, não são necessários para a implantação do programa de Cargos e
Salários, em uma organização.
Explicação:
Cabe ao setor de Gestão de RH, através da implantação do PCS, desenvolver estratégias de modo
que não apenas busque agregar e atrair talentos do mercado, e sim criar estratégias que
desenvolvam talentos e utilizar-se de recursos para mantê-los, consciente de que as pessoas são
peças fundamentais que contribuirão para o sucesso ou fracasso da organização

Em relação à avaliação de cargos, observe as afirmativas a seguir: I. A avaliação de cargos fundamenta-se
nas informações oferecidas pela descrição e análise de cargos sobre o que o ocupante faz, quando faz,
como faz, onde faz e porque faz. II. A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos, como
também as características das pessoas que os ocupam. III. A avaliação de cargos é o processo através do
qual se aplica critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos
salários dos diversos cargos. IV. A avaliação de cargos pode ser complementada por outros
procedimentos, como negociações com sindicatos, pesquisas de mercado de salários etc. V. A avaliação de
cargos arruma os salários dos cargos em um estrutura integrada e coesa, com as respectivas faixas salariais
em ordem gradativa de valores. Estão corretas apenas as alternativas

I, III e IV
Explicação:
Os itens 2 e 5 estão incorretos:
II. A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos, como também as
características das pessoas que os ocupam (esta última parte está atrelada a programas de
avaliação de desempenho).
V. A avaliação de cargos arruma os salários dos cargos em um estrutura integrada e coesa, com as
respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores (refere-se a tabela salarial)

F
Flávia, Analista de Cargos e Salários da ZTY, percebeu que havia uma insatisfação muito grande dos
empregados da empresa com as diferenças salariais entre empregados ocupantes do mesmo cargo e mesmo
entre empregados com cargos distintos, pois alguns nutriam a percepção de que seu cargo recebia
proporcionalmente menos do que outros cargos com importância relativa inferior. Desta forma, passou a
realizar a análise dos salários e dos cargos da ZTY. Este procedimento tem por objetivo garantir:

O equiibrio interno dos salários
Aumentar os salários
O equilíbrio externo dos salários
A manutenção do valor relativo dos salários
O alinhamento dos salários internos com o mercado.
Explicação:
O equiibrio interno dos salários,
ou seja, a correta e justa hierarquização dos cargos

Flávia, Analista de Cargos e Salários da ZTY, percebeu que havia uma insatisfação muito grande dos
empregados da empresa com as diferenças salariais entre empregados da empresa concorrente, ocupantes
de cargos similares, quando comparavam com seus próprios salários. Desta forma, passou a realizar uma
pesquisa de salários no mercado. Este procedimento tem por objetivo garantir:

O equilíbrio externo dos salários
O equiibrio interno dos salários
A manutenção do valor relativo dos salários
O aumento dos salários
O alinhamento dos salários internos com o maior valor de mercado.
Explicação:
A comparação com as outras empresas comparáveis no mercado, visando o equilibrio externo

G
Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É
alcançado por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos,
assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos.

Equilíbrio Interno
Equilíbrio Externo
Equilíbrio Misto
Equilíbrio Estratégico
Equilíbrio de Benefícios
Explicação:
O equilíbrio interno é consequência direta do trabalho bem feito de avaliação e classificação de
cargos

I
Instrumento que permite à empresa administrar seus recursos humanos nas movimentações horizontais
(mérito) e verticais (promoções) e assim reter seus talentos, possibilitando a ascensão do profissional de
acordo com suas aptidões e desempenho, e subsidiando o desenvolvimento do plano de carreira. Trata-se
de :

cargos e salários.
planejamento estratégico.
treinamento e desenvolvimento.
avaliação de desempenho.
motivação e clima organizacional.
Explicação:
Plano, Programa, Gestão de Cargos e Salários é o Instrumento que permite à empresa administrar
seus recursos humanos nas movimentações horizontais (mérito) e verticais (promoções) e assim
reter seus talentos, possibilitando a ascensão do profissional de acordo com suas aptidões e
desempenho, e subsidiando o desenvolvimento do plano de carreira

M
Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.

Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de
Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do
trabalho.
Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o
tamanho da empresa.
Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de
seus funcionários.
Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de
estabelecer salários competitivos no mercado.
Explicação:
Cargos & Salários é o Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos
de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e
compensatórios do trabalho.

Marque a alternativa errada:

Aumento real do salário é o acréscimo do salário abaixo da taxa de inflação do período;
Reajustamento de salário é a recomposição do salário real;
A soma do salário direto e do indireto constitui a remuneração.
Salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado;
Salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de
dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra, a quantidade de mercadorias
que pode ser adquirida com o salário;
Explicação:
O aumento real implica em que o acréscimo salarial seja feito acima da taxa de inflação do período.

N
No contexto da Gestão de RH podemos afirmar que um Plano de Cargos e Salários (PCS) atinge seus
objetivos quando consegue ser percebido como:

Justo internamente; competitivo externamente; compatível com as condições econômicas da
organização;
Compatível com as condições econômicas da organização; competitivo internamente (aspectos
ambientais); justo entre os empregados das empresas concorrentes;
Competitivo externamente; justo para governos e sindicatos de classe; adequado para o ministério do
trabalho e emprego (MTb);
Capaz de produzir motivação intrínseca; capaz de produção motivação extrínseca; capaz de produzir
vantagem competitiva para a atividade produtiva;
Saudável financeiramente; dentro do valor orçado para o ano; justo para os empregados,
empregadores, sindicatos e líderes sindicais;
Explicação:
Quando atinge o equilíbrio interno e externo.

No chamado composto salarial são observados fatores internos e externos para a tomada de decisão sobre
salários. Estão entre os fatores internos:

O orçamento da empresa para contratação de empregados;
Os resultados da pesquisa de remuneração realizada pela empresa;
A política salarial do governo relativa ao salário mínimo;
A legislação trabalhista definida na CLT;
Os pisos salariais fixados em leis ou em instrumentos sindicais;
Explicação:
Fatores internos são aqueles sob domínio da organização; são aqueles sobre os quais a organização
possui controle.

No desenho de planos de cargos e salários, a correta definição de alguns conceitos mostra-se fundamental
para seu pleno desenvolvimento, de forma a evitar erros e inadequações. Qual é a definição correta para o
conceito de cargo?

É o conjunto de funções assemelhadas ou complementares, executadas por um ou mais indivíduos
na organização, sendo plural, pois pode haver uma ou mais pessoas que o ocupem na mesma
empresa.
É a posição que um assume em relação aos demais na estrutura de cargos, em consequência da
avaliação ou classificação
Consiste nas exigências necessárias a que os indivíduos devem atender para o desempenho das
atividades
É o conjunto de atividades que cada indivíduo executa na organização, sendo singular, já que existe
apenas um para cada pessoa na empresa.
É a sequência ou disposição hierárquica estabelecida.
Explicação:
Cargo é o conjunto de funções assemelhadas ou complementares, executadas por um ou mais
indivíduos na organização, sendo plural, pois pode haver uma ou mais pessoas que o ocupem na
mesma empresa.

No estabelecimento do equilíbrio interno, qual alternativa abaixo está correta?

O valor relativo corresponde ao peso do cargo
O valor relativo corresponde ao benefícios pagos
O valor relativo corresponde ao salário pago
O valor absoluto corresponde ao grau do cargo
O valor absoluto corresponde ao peso do cargo

O
O composto salarial envolve vários fatores. Abaixo, relacionamos alguns fatores que condicionam e são
determinantes para o composto salarial. Assinale a ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes
fatores:

Grau de escolaridade, nível socioeconômico e status dos possíveis novos contratados.
Sindicatos, negociações coletivas e legislação trabalhista.
Tipologia dos cargos da organização e política salarial da organização.
Capacidade financeira e desempenho geral da organização.
Situação do mercado de trabalho e conjuntura econômica do mercado.
Explicação:
O composto salarial diz respeito aos fatores internos e externos que afetam os salários.
Dentre os fatores internos está, por exmeplo, a tipologia de cargos da organização. E dentre os
fatores externos estão a situação do mercado de trabalho e a legislação trabalhista. Não estão
então entre estes fatores a escolaridade ou outras características dos ocupantes dos cargos.

O gestor de RH, responsável pela administração salarial, tem um desafio importante e permanente: buscar o
equilíbrio interno e o equilíbrio externo nas questões envolvendo cargos e salários. Das opções a seguir, qual
melhor caracteriza ou se ajusta à ideia de equilíbrio interno:

É obtido
através da avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia. O colaborador
geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições
na empresa. Essa situação muitas vezes gera insatisfação com a remuneração em função da
diferença de salários entre cargos e pessoas;
É obtido através da avaliação dos salários e da remuneração direta e indireta. O colaborador se
compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições e o total da
remuneração recebida. Essa situação pode gerar insatisfação com a remuneração em função da
diferença de salários entre cargos e pessoas;
É obtido através da pesquisa salarial. O funcionário se compara com seus pares, dentro e fora da
organização, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa. Essa situação
muitas vezes gera satisfação ou desmotivação com a remuneração;
É obtido através da descrição dos cargos, de modo que estabeleça uma especificação correta. O
empregado geralmente se compara com seus pares em outras organizações, buscando medir o grau
de importância de suas atribuições no mercado. Essa situação muitas vezes gera satisfação com a
remuneração, que advém da diferença de salários entre cargos e pessoas;
É obtido através da classificação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia salarial. O
empregado se compara com seus chefes, buscando medir o grau de importância de suas atribuições
na empresa, comparativamente;
Explicação:
Equilíbrio interno é obtido através da avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma
hierarquia. O colaborador geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de
importância de suas atribuições na empresa. Essa situação muitas vezes gera insatisfação com a
remuneração em função da diferença de salários entre cargos e pessoas.

O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta eficiente e eficaz para atrair e reter o capital intelectual da
organização. Sobre esta tecnologia administrativa é correto afirmar que seus objetivos são:

Ser justo internamente, compatível com as condições econômicas da organização e competitivo
externamente.
Construir um ambiente com um excelente clima organizacional e alcançar uma redução salarial.
Alcançar uma redução salarial.
Alinhar a empresa com o mercado consumidor e buscar o equilíbrio interno com a equidade salarial
do mercado.
Desenvolver um plano de recuperação financeira para os colaboradores e estudar uma metodologia
capaz de atender todas as necessidades dos colaboradores.

O processo de avaliação dos cargos toma como base a ideia de que cargos distintos possuem diferentes
níveis de exigência (escolaridade, experiência e afins). A avaliação, nesse contexto, auxilia na definição do:

Valor relativo dos cargos;
Ocupante chave do cargo, que considera o perfil profissiográfico a ser adotado;
Requisito mandatório para o cargo;
Título do cargo e do código a ser adotado pela CBO (classificação brasileira de ocupação);
Valor absoluto (R$) dos cargos;
Explicação:
Cargos distintos tem complexidades diferentes e por isso tem avaliações e classificações diferentes,
tornando alguns mais pesados que outros.

O professor em uma aula estava apresentando o seguinte conceito "Consiste no pagamento que cada
empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões", neste caso ele estava se referindo a
qual destas opções:

Compensação Financeira direta
Salário Nominal.
Recompensas Financeiras.
Compensação Financeira Indireta.
Reconhecimento.
Explicação:
Compensação Financeira direta, enquanto que a indireta refere-se ao pacote de benefícios

O salário possui importância diferenciada para empregados, empresários e sociedade em geral. Deste modo
NÃO é possível afirmar que:

A sociedade não se beneficia dos salários, na medida em que o salário é de cada empregado;
O salário representa renda para os empregados;
Para as empresas, salários representam custo ou despesa;
Para os trabalhadores, de uma forma geral, os salários representam a principal fonte de receita;
Alguns profissionais, técnicos da área ou autores, atribuem aos salários a característica de custo ou
investimento;

O sistema de remuneração de uma empresa abrange a remuneração direta, que compreende uma parte fixa
e outra variável, e a remuneração indireta, que envolve benefícios, prêmios e bônus. Remuneração variável
é, portanto:

a parte da remuneração que depende do desempenho (ou resultados alcançados) do funcionário ou
da equipe;
um plano baseado em equipes e são utilizados em situações em que se deseja a sua integração e
motivação.
um processo que está relacionado aos custos de mão de obra, controláveis ou não, de toda uma
equipe;
o sistema de avaliação de desempenho que envolve, direta e/ou indiretamente, um grupo de pessoas
ou equipe;
a perspectiva de aumento da remuneração que desestimula o desempenho dos funcionários
influenciando a equipe;
Explicação:
A parte da remuneração que depende do desempenho (ou resultados alcançados) do funcionário
ou da equipe. São estabelecidas metas e os colaboradores, ao atingi-las, recebe a remuneração
variável, a vantagem é que vc atrela a remuneração ao salário manifesto.

Os requisitos dos cargos são identificados como forma de orientar as condições mínimas para alocação de
pessoas em cada um dos cargos. Normalmente indicam a escolaridade, a formação, a experiência e os
cursos ou conhecimentos adicionais mínimo indispensáveis. Qual opção a seguir NÃO caracteriza
normalmente um requisito de cargo?

A empresa BETA está recrutando um Assistente de RH, mas prefere que seja do gênero masculino;
A vaga de Analista de RH, na empresa ZETA, exigirá formação em Administração ou Gestão de RH,
além de domínio do idioma espanhol;
Para ocupar cargos da alta-direção a empresa DELTA está exigindo fluência no idioma inglês;
A empresa GAMA alterou a descrição do cargo de Engenheiro de Meio-Ambiente atribuindo ao
mesmo a necessidade de pós-graduação em Meio- Ambiente;
Os cargos de Operador de Telemarketing necessitam, na empresa ALFA, que seus ocupantes passem
por uma certificação de atendimento telefônico;
Explicação:
A empresa BETA está recrutando um Assistente de RH, mas prefere que seja do gênero masculino.
Gênero, cor, raça, religião, isso além de não caracterizar requisito, pode ter um caráter
discriminatório, contrariando uma cláusula pétria da Constituição Brasileira.

P
Para Chiavenato (2009), quase sempre as pessoas trabalham nas organizações por meio de cargos ou
posições que ocupam. Quando alguém diz que trabalha numa empresa, a primeira pergunta que fazemos é
qual o cargo ou posição que desempenha. Assim:

O cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais
Cargo seria uma contingência organizacional sendo sempre descrito da mesma forma em todas as
empresas
A vantagem competitiva do cargo consiste basicamente em artefatos como máquinas e tecnologias
Cargo seria uma vantagem competitiva
Nenhuma delas
Explicação:
O cargo revela o status quo e constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais

Pedro, Analista de Sistemas da TXY Informática, comparou seu salário com João, Assistente de Suporte de
Informática, da mesma empresa e verificou através desta comparação que seu salário era superior ao de
João em aproximadamente 10%. Nesta situação Pedro considerou-se injustiçado do ponto de vista salarial,
uma vez que, em sua percepção, deveria receber pelo menos 50% a mais que João. Neste contexto podemos
afirmar que o conceito que explica corretamente a insatisfação de João é:

Valor Relativo
Valor Absoluto
Valor Equitativo
Valor Nominal
Equilibrio externo
Explicação:
Valor relativo do cargo que relaciona-se com a avaliação de um cargo em comparação a outro.

Q
QUASE SEMPRE AS PESSOAS TRABALHAM NAS organizações através dos cargos ou posições que ocupam.
Quando alguém diz que trabalha em determinada empresa, a primeira pergunta que fazemos é qual o cargo
ou posição que desempenha. Assim, sabemos o que ela faz na organização e temos uma ideia [sic] de sua
importância e do nível hierárquico que ocupa. Para a organização o cargo ou posição constituem a base da
aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Para a pessoa, o cargo ou a posição constitui uma das
maiores fontes de expectativas e de motivação na organização¿(CHIAVENATO, 2009, p. 206). Reflita sobre o
conceito de cargo e marque a alternativa correta...

Um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura da organização.
Um conjunto de tarefas ou de atribuições que um ocupante de cargo exerce.
Uma atividade compartilhada por todos os dirigentes de uma organização.
Um conjunto de atribuições desempenhadas por um conjunto de pessoas.
Toda atividade individualizada, complexa, que requer alto nível de especialização.

R
Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos
profissionais decorrentes do seu emprego. Para oferecer um pacote de recompensas que atenda às
necessidades de empregados e da organização ela deve incluir: I - Remuneração básica. II - Incentivos
salariais. III - Remuneração indireta/benefícios.

I, II e III estão corretos

Requisitos físicos compõem os Fatores de Especificação de um cargo. Considera a quantidade e a
continuidade de energia e de esforço físico e mental requeridos e a fadiga provocada. Considera a
compleição física do ocupante para o adequado desempenho. Marque o item que não é considerado um
requisito mental.

Instrução essencial
Esforço físico necessário
Compleição física necessária
Concentração visual
Destreza ou habilidade
Explicação:
Apenas Instrução essencial tem correlação com requisitos mentais.

S
Sabemos que um Plano de Cargos e Salários estabelece para organização um equilíbrio na remuneração
paga aos seus colaboradores. Esse plano é o ideal na forma de ser, exceto:

Ideal para reter mas não atrair talentos
Competitivo externamente
Um plano com equilíbrio interno e externo
Justo internamente
Compatível com as condições econômicas da organização
Explicação:
A resposta A está errada pois, além de reter, o plano de cargos e salários é uma ótima ferramenta
para atração de potenciais colaboradores.

São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS
ITENS:

I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização
necessita.
II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos
Humanos.
III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente.
IV - Corrigir distorções salariais.
V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados.
VI - Definir responsabilidades e atribuições.
VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores.
VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas.
IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.

V e VIII

São fases da elaboração do Plano de Cargos e Salários, EXCETO:

Levantamento dos treinamentos necessários
Estrutra Salarial
Avaliação de Cargos
Análise de Cargos
Planejamento e Divulgação do Plano
Explicação:
São fases da elaboração do Plano de Cargos e Salários:
1) Planejamento e Divulgação do Plano
2) Análise de Cargos
3) Avaliação dos Cargos
4) Pesquisa Salarial
5) Estrutra Salarial
6) Política de Cargos e Salários

São objetivos da Administração de Cargos e Salários, EXCETO:

Elaborar normas que assegurem o tratamento discriminatório, bem como utilizar controles para
examinar tendências, antecipar, corrigir e auferir as vantagens indevidas.
Determinar valores relativos dos cargos através de sua avaliação e corrigir distorções estabelecendo
uma política salarial com base nas práticas de mercado.
Determinar métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações
injustificadas.
Determinar estruturas salariais capazes de atrair e reter talentos, realizando pesquisas periódicas
de mercado sobre as práticas de gestão de RH salariais e extrassalariais.
Determinar linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.
Explicação:
São objetivos da Adminsitração de Cargos e Salários:
1) Determinar valores relativos dos cargos através de sua avaliação e corrigir distorções
estabelecendo uma política salarial com base nas práticas de mercado.
2) Determinar estruturas salariais capazes de atrair e reter talentos, realizando pesquisas
periódicas de mercado sobre as práticas de gestão de RH salariais e extrassalariais.
3) Determinar métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de
discriminações injustificadas.
4) Determinar linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.
5) Servir como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de RH, como treinamento e
desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção.
6) Elaborar normas que assegurem o tratamento equitativo, bem como utilizar controles para
examinar tendências, antecipar, corrigir e auferir as vantagens inerentes.

São objetivos da administração de salários, EXCETO:

Garantir o pagamento de salários justos, remuneração variável e benefícios diferenciados para
todos os colaboradores da organização.
Facilitar o processamento da folha de pagamento; Manter equilíbrio entre os interesses financeiros
da organização e sua política de relações com os funcionários
Obter dos funcionários a aceitação dos sistemas de remuneração e da política salarial adotada pela
organização
Atrair e reter os melhores talentos; Ampliar a flexibilidade da organização dando-lhe os meios
adequados à movimentação do pessoal e abrindo as possibilidades de desenvolvimento e
encarreiramento das pessoas
Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo que ocupa ou das competências que
proporciona à organização; Recompensá-lo adequadamente por seu desempenho e dedicação
Explicação:
Os salários precisam ser justos, mas a remuneração variável e os benefícos diferenciados vão
depender da política salarial da organização e do desempenho dos colaboradores

U
Um cargo é uma unidade organizacional, composta por funções que deverão ser exercidas pelo ocupante do
cargo. A função consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam um cargo separado
e distinto dos demais cargos da empresa. Considerando o conceito de cargo apresentado e os
desdobramentos do seu estudo, marque a única afirmativa INCORRETA:

a descrição de cargos é um relato superficial das atribuições do cargo e do ocupante, descritas de
forma organizada
a posição do cargo no organograma define seu nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e o
departamento ou divisão onde está situado
um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto de deveres e
responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais cargos
a descrição de cargos permite, a qualquer pessoa que leia, compreender a natureza das atividades
descritas
a avaliação de cargos inclui o relato dos requisitos e responsabilidades inerentes ao desempenho das
atividades relativas aos cargos
Explicação:
a descrição de cargos é um relato detalhado das atribuições do cargo e do ocupante, descritas de
forma organizada

Uma das ferramentas utilizadas na etapa de implantação de um Plano de Cargos e Salários é a definição de
um cronograma. Qual a importância do uso dessa ferramenta?

Assegura o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas
estabelecidas
Serve como informativo do início do processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários,
podendo definir as demais etapas posteriormente
Auxilia no processo de avaliação de cargos, como parâmetro para a definição do que deverá ser
realizado nesse processo
É uma ferramenta não necessita de grande conhecimento de todo o processo para ser elaborada
Determina datas e prazos apenas como referência, não havendo a obrigação de seu cumprimento
Explicação:
Assegura o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas
estabelecidas, criando níveis de responsabilidade e prazos para a realização das mesmas

Uma nova empresa da área de tecnologia, recentemente, decidiu reter talentos e reduzir a rotatividade ao
praticar uma remuneração 15% acima do mercado de trabalho. Nesse caso, o plano de remuneração e
benefícios levou em consideração fatores que relacionam

equilíbrio interno e externo
benefícios fixos e variáveis
desempenho e tempo de casa
descentralização e flexibilidade
prêmios monetários e não monetários
Explicação:
Equilíbrio interno e externo são a base de qualquer sistema de remuneração

Aula 3
A
A análise de cargos é uma etapa da elaboração do Plano de Cargos e Salários que consiste em:

Descrever os cargos e seus requisitos.
Elaborar pesquisas salariais.
Comparar salários internamente na organização.
Efetuar a avaliação dos cargos, segundo suas importâncias relativas.
Promover o equilíbrio externo.
Explicação:
Na etapa de análise de cargos são realizadas a descrição dos cargos e a especificação dos requisitos
do cargo.

A divulgação do Plano de Cargos e Salários na organização é importante para o clima organizacional.
Assinale abaixo a única alternativa não contemplada em nosso material sobre os princípios de uma boa
divulgação do Plano de Cargos e Salários:

Comparação com os Planos de Cargos e Salários das empresas concorrentes.
Metodologia.
Esclarecimento dos objetivos do projeto.
Formas de divulgação.
Etapas do projeto.
Explicação:
Não faz partes dos objetivos de um PCS e nem mesmo dos objetivos da implantação do PCS a
comparação do Plano que a empresa está elaborando com os planos elaborados por outras
empresas. Cada empresa terá um plano adequado à sua realidade.

A implantação de um Plano de cargos e salários exige a elaboração de relatorios preliminares. assinale a
alternativa que contenha somente informações adequadas para estes relatorios iniciais:

Número e cargos existentes; Grupos ocupacionais existentes; Quantidade de cargos em cada
grupo ocupacional;
Número e cargos existentes; Grupos ocupacionais existentes; valor da mediana de mercado
Número e cargos existentes; Quantidade de cargos por area; satisfação dos empregados com os
salarios
Número e cargos existentes;Grupos ocupacionais existentes; salarios dos concorrentes no mercado
Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional; Salarios dos concorrentes no mercado;
Quantidade de empregados por cargo;
Explicação:
As informações que devem ser fornececidas por relatorios iniciais para a implantação de cargos são:
1) Número e cargos existentes;
2) Grupos ocupacionais existentes;
3) Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional;
4) Quantidade de empregados por cargo;
5) Quantidade de cargos por area.

E
Em um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários, temos a etapa de planejamento que
consiste em, entre outras coisas, determinar o prazo para realização do projeto, estabelecendo o tempo que
deverá ser gasto em cada etapa. Nesse contexto, qual ferramenta é utilizada para demonstrar o tempo
estimado para cada fase do processo de implantação de um PCS?

Cronograma
Relatório de tempo
Relatório de controle
Fluxograma
Organograma
Explicação:
O cronograma é a ferramenta utilizada em planejamento de implantação de qualquer projeto e
também no projeto de implantaçnao de um PCS. O cronograma especifica as etapas de um projeto,
suas datas e prazos de realização e margens para atrasos em cada fase.

Existem diversas formas de divulgar e sensibilizar os colaboradores da organização no processo de
implantação de um Plano de Cargos e Salários. Em relação a este assunto qual das afirmativas abaixo está
correta?

Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários está o levantamento e análise das sugestões
das gerências.
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma vez
que isto já foi praticado numa etapa anterior.
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes para
evitar conflitos entre os mesmos.
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma vez
que este é sempre de fácil implantação.
Por ser a última etapa de todo o processo do Plano de Cargos e salários a discussão perde o sentido
restando apenas aos colaboradores aceitar o novo sistema.
Explicação:
Antes da divulgação do projeto de PCS para os colaboradores a empresa deverá discutir o projeto
com as gerências. Nesta etapa serão ouvidas sugestões e realizadas alterações no projeto. Esta é
uma ação fundamental para garantir o apoio das gerências ao projeto.

I
Identifique abaixo a única alternativa que não pode ser considerada como vantagem no uso da consultoria
externa no processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários:

Garantia de aumento salarial.
Bancos de contatos já estabelecidos.
Estrutura técnica especializada em pesquisa.
Garantia da privacidade das informações das empresas participantes.
Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados.
Explicação:
O uso de uma consultoria externa na implementação de um projeto de Cargos e Salários não
garante aumentos salariais. Nem mesmo o uso de consultoria interna irá garantir isto.

N
Na etapa de Planejamento, é definido o cronograma de implantação. Qual das opções abaixo, NÂO está
relacionada com as fases que constam do cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários -
PCS?

Levantamento de necessidades de trainamento
Levantamento dos custos de enquadramento
Avaliação dos cargos
Definição da estrutura salarial
Discussão do projeto com as gerências
Explicação:
O levantamento de necessidades de treinamento não é uma atividade da implantação de um PCS,
mas sim uma atividade da área de treinamento.

O
O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume um papel importante ao assegurar
o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases
deste cronograma, exceto:

Definição da estrutura produtiva.
Levantamento dos custos de enquadramento.
Análise dos cargos.
Definição da política salarial.
Avaliação dos cargos.
Explicação:
A definição da estrutura da organização não é uma etapa do cronograma de implantação de um
PCS. No cronograma do PCS entram todas as atividades inerentes à construção do PCS, mas a
definição de estrutura produtiva não é uma destas etapas.

O custo da implantação de um Plano de Cargos e Salários inclui os itens abaixo, EXCETO:

Custo de enquadramento dos cargos da empresa
Custo de traslado para obtenção de informações de mercado
Custos com consultoria externa;
Os custos de aquisição de sistemas apropriados para o processo;
Custos com materiais para impressão e encadernação de manuais;
Explicação:
O custo da implantação de um Plano de Cargos e Salários inclui:
1) Os custos de aquisição de sistemas apropriados para o processo;
2) Custos com consultoria externa;
3) Custos com materiais para impressão e encadernação de manuais;
4) Custo de traslado para obtenção de informações de mercado

O Plano de Cargos e Salários é um conjunto de normas que determinam como os colaboradores