Slide de aula - Unidade I

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Profa. Dra. Sabrina Sudano
UNIDADE I
Comportamento Humano
nas Organizações
 O homem é um produto histórico, um ser social e o conjunto de suas relações sociais. Os 
traços herdados, em contato com um ambiente determinado, têm como resultado um ser 
específico, individual e particular.
 O homem não só muda o seu mundo externo bem como, simultaneamente, se transforma de 
maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível individual, ao optar pela sobrevivência, 
opta pelo trabalho. 
De acordo Marx (1972, p. 211):
“O trabalho é, antes de tudo, um processo entre o homem e a 
natureza, um processo no qual o homem, por sua atividade, 
realiza, regula e controla as suas trocas com a natureza. Ele põe 
em movimento as forças naturais que pertencem à sua natureza 
corporal, braços e pernas, cabeças e mãos, para se apropriar 
das substâncias naturais sob uma forma utilizável para sua 
própria vida. Agindo assim, por seus movimentos sobre a 
natureza exterior e transformando‐a, o homem transforma, ao 
mesmo tempo, a sua natureza”.
Introdução ao Comportamento Humano nas Organizações 
 Na linguagem cotidiana, a palavra “trabalho” tem muitos significados. 
 Tem a sua origem do latim tripalium que, segundo Albornoz (1999), na Roma Antiga, era um 
instrumento que servia para torturar os presos e os escravos.
 Uma outra definição, encontrada no Dicionário de Filosofia, por Abbagnano (1998), 
apresenta o trabalho como uma atividade cujo fim é transformar o ambiente e satisfazer às 
necessidades humanas, com vistas à utilização dos elementos naturais e o grau nem tão 
elevado de esforço, sofrimento ou fadiga, que constitui o custo humano no trabalho. Assim, 
na definição de Abbagnano, o trabalho não é penoso em si, mas, sim, nas condições sociais 
em que ele é realizado nas sociedades industriais.
Introdução ao Comportamento Humano nas Organizações
Fonte: https://kardiasociologia.org/2021/09/13/conceito-trabalho/. Acesso em: 20 dez. 2021.
 O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, o seu sujeito – o trabalho 
está em função do homem, e não o homem em função do trabalho. 
 O valor do trabalho não reside no fato de que se façam as coisas, mas em que as coisas são 
feitas pelo homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem buscar-se, 
principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em sua dimensão subjetiva.
Introdução ao Comportamento Humano nas Organizações
Organização do trabalho 
Trabalho +
Trabalho -
Comportamento 
humano
?
Fonte: autoria própria.
 Refere-se ao estudo sistemático das ações e das atitudes das pessoas dentro 
das organizações.
 Investiga o impacto que os indivíduos, os grupos e a estrutura têm sobre o comportamento 
dentro das organizações com o propósito de aplicar esse conhecimento em prol do 
aprimoramento da eficácia de uma organização.
Pensar: o que as pessoas fazem na organização? Como esse comportamento afeta o 
desempenho organizacional?
 Aprender os modos de criar um ambiente em que as pessoas 
se sintam pertencentes e que atendam aos seus objetivos e 
aos objetivos organizacionais.
 O estudo do CHO pode melhorar o desempenho da empresa 
ao mostrar aos administradores como as atitudes e o 
comportamento dos funcionários estão associados à 
satisfação dos clientes.
Conceituando o Comportamento Humano nas Organizações 
O comportamento organizacional é estudado em três níveis: 
1. Todo indivíduo chega à organização com as suas expectativas, necessidades, os seus 
valores etc. (comportamento individual). Comportamento microrganizacional: o foco é o 
indivíduo e são estudadas as diferenças individuais, os processos de aprendizagem, a 
percepção e a motivação. Nível individual: seleção, avaliação de desempenho e atitudes no 
ambiente de trabalho;
2. Esse mesmo indivíduo passa a pertencer a um grupo de trabalho (comportamento grupal). 
Comportamento meso-organizacional (nível de grupos): estudam-se os grupos, o trabalho 
em equipe, a comunicação, a liderança, os conflitos e o estresse;
3. Dentro da organização, esses grupos se interagem e formam 
o todo (comportamento de toda a organização). 
Comportamento macrorganizacional (nível do sistema): 
envolve a cultura organizacional, a estrutura, a mudança
e os efeitos das políticas de gestão de pessoas.
Comportamento organizacional
 3 objetivos
 Explicar o que ocorre após o acontecido; por isso, explicar no sentido de entender as causas 
que levam ou levaram a pessoa a se comportar daquela maneira.
 Prever está ligado aos eventos futuros e, portanto, o estudo do comportamento permite se 
antecipar aos tipos de comportamento que possam ser apresentados a uma mudança.
Pode-se avaliar o tipo de reação que os colaboradores teriam a uma tomada de decisão.
 Controlar é o objetivo mais controverso no emprego do 
conhecimento do comportamento humano, na medida em que 
esse controle não deve ser manipulativo ou ferir a liberdade 
individual. Uso ético.
Objetivos do Comportamento Humano nas Organizações 
1. Explicar;
2. Prever;
3. Controlar o comportamento.
 Diversidade na força de trabalho.
 Aumento na contratação de temporários.
 Uso intensivo da tecnologia.
 Globalização.
 Pandemia, entre outros.
 Pessoas reagem e se comportam de modo diferente, e em situações diferentes, pois somos 
complexos, não podendo generalizar os comportamentos.
Desafios e conflitos
Desafio
 Compreensão dos 
fatores situacionais;
 O estudo sistemático 
das relações; 
 O entendimento de que o estudo 
do comportamento humano
é científico, não aleatório.
Pandemia e comportamento humano:
De que modo a pandemia de COVID-19 afetou e, ainda, afeta o comportamento humano
nas organizações?
Interatividade
 Os casos de depressão dobraram no período de quarentena (UERJ, 2021).
 Houve um aumento de 80% em casos de ansiedade e estresse, causados pelas incertezas 
com o novo coronavírus e com as mudanças impostas pelo isolamento social (UERJ, 2021).
 As mudanças tecnológicas no universo do trabalho possibilitaram o trabalho em home office 
permitindo uma hiperconectividade, além de mais horas de trabalho.
Resposta
Administrar é um processo dinâmico e compreende quatro funções. Destaca-se que essas 
funções estão inter-relacionadas, mas não, necessariamente, em forma sequencial:
 Planejamento: está relacionado ao estabelecimento de objetivos e às estratégias para 
alcançá-los. O que fazer?;
 Organização: depois do planejamento, as tarefas precisam ser distribuídas, definindo-se o 
que deve ser feito. Quem vai fazer e Como fazer?; 
 Direção: está relacionada ao processo de gestão de pessoas, ligada à liderança, ou seja, 
conduzir o processo de execução das tarefas, permitindo que os objetivos sejam atingidos 
com qualidade e em um ambiente saudável;
 Controle: essa função está relacionada ao monitoramento e 
aos indicadores, que permitirão saber se os objetivos estão
sendo alcançados.
Funções do administrador, papéis e habilidades
Para poder exercer as funções do administrador este precisa desempenhar alguns papéis:
Papéis do administrador
Fonte: Adaptado de: livro-texto.
Papéis gerenciais
Interpessoais
Abrangem as relações interpessoais dentro e fora 
da organização. Nesse papel, os gerentes são 
representados como símbolo, líder ou ligação.
Informação
Relacionam-se com a obtenção e a transmissão 
de informações de dentro para fora da 
organização, e vice-versa. Os gerentes são 
disseminadores ou porta-vozes.
Decisão
Envolvem a solução de problemas e a tomada
de decisões, as quais são relacionadas com os 
novos empreendimentos, os distúrbios
e a alocação de recursos.
 Habilidades conceituais: capacidade de analisar e interpretar as situações complexas, tomar 
as decisões, traçar as estratégias e identificar as oportunidades. 
 Habilidades humanas: capacidade de se relacionar e se comunicar de forma assertiva, 
incentivando as pessoas ao seu redor, tanto internaquanto externamente. Estão presentes 
em todos os níveis organizacionais.
 Habilidades técnicas: capacidade de usar as ferramentas, as técnicas, os procedimentos e 
os conhecimentos relativos à sua área de atuação. Quanto maior é a facilidade para realizar 
uma tarefa específica, maiores serão as habilidades técnicas do administrador.
Habilidades do administrador
Fonte: Adaptado de: livro-texto.
Alta direção
Gerência
Supervisão
Habilidades conceituais
Ideias e conceitos
Habilidades humanas
Relações interpessoais
Habilidades técnicas
Manuseio e especialidade
Fazer e executar
Nível
institucional
Nível
intermediário
Nível
operacional
Execução das operações
 Partimos da premissa de que, para entender o 
comportamento organizacional, precisamos 
compreender o indivíduo com as suas diferenças, 
e como esse indivíduo interfere no 
comportamento da organização.
O indivíduo na organização
Nível individual 
Nível de sistemas
Ser humano
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Um ser
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Fonte: Adaptado de: livro-texto.
Nível de grupo 
 Personalidade vem do latim persona – “máscara do ator”. 
 Na maioria das definições: a personalidade são os traços e as características individuais, 
relativamente estáveis, que distinguem uma pessoa das demais.
 Inclui: os aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos, volitivos (vontade), fisiológicos 
e morfológicos.
 Forma de responder diante dos estímulos e as circunstâncias da vida com um selo peculiar e 
próprio, e que dá como resultado o comportamento.
 Divergências sobre a origem e o que determina a 
personalidade. Soto (2002) diz que tem-se como chave 
determinante da personalidade a hereditariedade e o 
ambiente, e, posteriormente, foi introduzido um novo fator, a 
situação, como um agente importante capaz de moldar 
a personalidade.
Personalidade 
 Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem diferenciar as pessoas. 
 Existem 5 grandes traços de personalidade fundamentais e relevantes para as organizações.
São eles:
 Estabilidade emocional: diz respeito à variação de humor e à segurança. As pessoas com 
maior estabilidade emocional tendem a ser calmas, flexíveis e seguras;
 Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros. As pessoas muito sociáveis 
estão mais propensas a manter melhores relações no ambiente de trabalho;
 Consciência/meticulosidade: refere-se à quantidade de objetivos em que cada um é capaz de 
se concentrar;
 Extroversão: os extrovertidos são mais amistosos, falantes, 
assertivos e abertos aos novos relacionamentos;
 Abertura: refere-se à maleabilidade das crenças e dos 
interesses de uma pessoa.
Cuidado com os rótulos!
Traços de personalidade 
Teoria da Sombra – Jung 
 A sombra é o potencial menor, que é preciso ativar e desenvolver quando os problemas 
exigem aptidões diferentes daquelas que as preferências escolheriam.
 A Teoria da Sombra insiste que as pessoas apresentam comportamentos dominantes,
ou preferenciais, ao lado de comportamentos secundários. 
 Devemos pensar, portanto, nos tipos de Jung como uma ferramenta que auxilia no processo 
de autoconhecimento e de conhecimento das pessoas que fazem parte da organização.
 Emoção é uma reação do organismo para algum estímulo, e essas reações fogem ao 
nosso controle.
 As emoções dão origem aos sentimentos. 
 Os sentimentos são experiências subjetivas acessíveis, apenas, à própria pessoa. São 
menos explosivos e mais duradouros.
 Posso mentir sobre um sentimento, mas não sobre uma 
emoção. A emoção provoca as reações corporais.
Emoções e sentimentos
 Antes, o que importava para as organizações era o coeficiente de inteligência (QI).
 Na década de 1990, Daniel Goleman publicou um livro introduzindo o termo e o conceito de 
“inteligência emocional”, que é a “[...] capacidade de identificar os nossos próprios 
sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos, e de gerir bem as emoções dentro de nós e 
nos nossos relacionamentos” (GOLEMAN, 1998, p. 337).
O autor apresenta cinco habilidades que considera como vital para ter inteligência emocional:
 Autoconhecimento: capacidade de se conhecer bem o suficiente para reconhecer as suas 
emoções e os seus sentimentos; 
 Controle emocional: capacidade de lidar com as emoções
e os sentimentos;
 Automotivação: capacidade de focar em um objetivo;
 Empatia: capacidade de perceber e se colocar no lugar
do outro;
 Habilidade em relacionamentos interpessoais (habilidades 
sociais): capacidade de interação com o outro.
A importância das emoções no ambiente de trabalho
Qual é a importância das emoções no ambiente de trabalho?
Interatividade 
Saber gerir as próprias emoções é muito importante para qualquer profissional, pois, assim, 
este saberá o que, realmente, está sentindo, será capaz de entender o significado de 
cada emoção e como elas podem afetar o seu desempenho, e, também, o dos outros.
Resposta
 Destacamos, anteriormente, que a personalidade é formada por uma herança genética e por 
questões ambientais. Há várias definições e abordagens, e o mesmo ocorre com o 
temperamento e o caráter. 
 Pode-se dizer que o temperamento está relacionado à sua hereditariedade, ou seja, sua 
origem é genética; a maneira interna de ser e agir de uma pessoa, sendo algo 
geneticamente determinado.
 Já o caráter está ligado às nossas ações, que se configuram como aceitas ou não pela 
sociedade, formamos o nosso caráter na convivência com a família, a escola etc., e o meio 
influenciará nessa formação. 
Temperamento, caráter, valores e atitude
 Segundo Robbins (2004), os valores representam as 
convicções básicas que contêm um elemento de 
julgamento baseado naquilo que a pessoa acredita ser 
correto, bom ou desejável. 
 As atitudes são afirmações avaliadoras favoráveis 
ou desfavoráveis.
 A percepção é algo individual e influi na forma como as pessoas se comportam na 
organização; é a base para o entendimento do comportamento humano nas organizações, 
se entendermos os fatores que levam a moldar ou distorcer a percepção.
 Segundo Robbins (2004), a percepção é o processo em que as pessoas selecionam, 
organizam e interpretam as informações existentes, por meio de suas impressões sensoriais 
(tato, olfato, paladar, audição e visão) com a finalidade de dar sentido ao ambiente, ou ao 
modo como veem os objetos e a situação.
 A percepção não reflete a realidade objetiva.
Percepção 
Fonte: http://www.omoristas.com/2009/02/ilusao-de-otica.html. Acesso em: 23 dez. 2021.
Existem vários fatores que interferem na nossa percepção, como a atenção, e os fatores 
externos e internos (observador), conforme a figura a seguir:
Fatores que influenciam a percepção
Fonte: Adaptado de: livro-texto.
Fatores da situação
 Momento
 Ambiente de trabalho
 Ambiente social
Fatores do observador
 Atitude
 Interesse
 Expectativa
 Valores
Fatores do alvo
 Novidade
 Movimento
 Proximidade
 Semelhança
Fatores internos
Fatores externos
 Motivação
 Experiência
 Emoção
 Sons
 Tamanho
 Tempo
Percepção
 Distorção: é o fenômeno pelo qual transformamos a realidade para que ela se adapte à 
nossa cultura, à nossa crença, aos nossos valores e, até mesmo, às impressões e
intenções momentâneas. 
Algumas distorções de percepção:
 Efeito de halo: impressão da pessoa a partir de uma só característica;
 Projeção: atribuição das características próprias à outra pessoa;
 Estereótipo: juízo formado a respeito da pessoa, segundo a percepção do grupo a
qual pertence.
 As pessoas devem ter o cuidado ao julgar outras, pois
podem cometer erros de julgamento em função das
distorções apresentadas.
 Processos que sofrem o impacto da nossa percepção: 
entrevistas de emprego, avaliação de desempenho;
tomada de decisão.
Distorções da percepção
 Provém do verbo latino movere, que significa“mover-se”. Você tem fome de quê? Tem sede 
de quê? Algo que nos impulsiona em direção a algo.
Motivação é algo intrínseco ou extrínseco?
 Motivação é intrínseca, mas as organizações podem fornecer os estímulos ou os incentivos, 
com o objetivo de despertar o interesse ou a necessidade das pessoas.
 Hersey e Blanchard (1986) nos dizem que o comportamento humano é orientado para a 
consecução do objetivo, ou pelo desejo de alcançar o objetivo. 
Motivação
1. Exemplo: pessoa com fome. Necessidade? Come.
2. As organizações precisam estar atentas no estabelecimento 
de seus objetivos, pois os objetivos facilmente alcançáveis, 
não mobilizarão as pessoas, e o bloqueio ou o impedimento 
de alcançar um objetivo trará a frustração.
Modelo motivacional
Motivo
(Necessidade)
Objetivo
Comportamento
Atividade para
o objetivo
Atividade no
objetivo
Fonte: Adaptado de: livro-texto.
De que modo podemos relacionar a motivação no trabalho e a questão da saúde 
do trabalhador?
Interatividade
A motivação no trabalho busca minimizar as insatisfações do trabalhador perante a 
organização e almeja a realização profissional do funcionário.
Daí a importância de se desenvolver as estratégias motivacionais que podem ser entendidas 
como os processos para identificar os mecanismos de prazer, que o trabalhador encontra ou 
pode encontrar em seu ambiente de trabalho. 
Destaca-se que tais mecanismos ocorrem mediante as particularidades e do perfil de cada 
trabalhador, na interação com o ambiente de trabalho correspondendo às metas e aos valores 
do trabalhador em questão.
Resposta
Fonte: Adaptado de: https://www.blog.3mindcontent.com.br/piramide-
de-maslow/. Acesso em: 02 mar. 2022.
Existem várias teorias motivacionais; veremos as mais utilizadas pelas organizações:
 Teorias de conteúdo: enfatiza o que motiva as pessoas;
 Teoria de processo: como as pessoas se mobilizam, COMO essa motivação ocorre;
 Teoria de reforço: como manter a motivação.
Teorias motivacionais
Hierarquia das necessidades de Maslow:
 Abraham Maslow (1908-1970) apresenta uma teoria da motivação;
 Necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia
de importância.
Teorias motivacionais nas organizações
Fonte: Adaptado de: livro-texto.
Moralidade,
criatividade,
espontaneidade,
solução de problemas,
ausência de preconceito,
aceitação dos fatos
Autoestima, confiança,
conquista, respeito dos outros,
respeito aos outros
Amizade, família, intimidade sexual
Segurança do corpo, do emprego, de recursos,
da moralidade, da família, da saúde, da propriedade
Respiração, comida, água, sexo, sono, homeostase, excreção
Realização pessoal
Estima
Amor/Relacionamento
Segurança
Fisiologia
 Objetivo: identificar os fatores que causavam a satisfação e a insatisfação dos empregados 
no ambiente de trabalho.
2 fatores que orientam o comportamento das pessoas:
 Fatores higiênicos ou extrínsecos: localizam-se no ambiente que rodeia as pessoas. 
Condições em que desempenham o trabalho. Fora de nosso controle;
 Principais fatores higiênicos: salários, benefícios sociais, tipo 
de chefia ou supervisão, condições físicas e ambientais de 
trabalho, clima de relacionamento;
 Fatores higiênicos ótimos, apenas, evitam a insatisfação. 
Quando ausentes provocam a insatisfação;
Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg – Conteúdo
 Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos: estão relacionados com o conteúdo do cargo e 
com a natureza das tarefas;
 Relaciona-se com aquilo que faz;
 Envolve os sentimentos, a liberdade de decidir como executar o trabalho, o uso pleno 
de habilidades pessoais, a responsabilidade total pelo trabalho, a definição de metas e os 
objetivos relacionados ao trabalho.
Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg – Conteúdo
As pessoas são motivadas por três necessidades básicas: 
1. Necessidade de realização: necessidade de êxito competitivo, medido em relação a um 
padrão pessoal de excelência; desejo de alcançar algo difícil;
2. Necessidade de afiliação: necessidade de relacionamentos calorosos, afetuosos e cordiais;
3. Necessidade de poder: é a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas.
 Teoria de RAP.
Abordagem de David Mcclelland – Conteúdo
 Douglas McGregor (1906-1964) – Década de 1950.
Compara dois estilos de administrar – X e Y.
Teoria X e Teoria Y – Conteúdo
Teoria X Teoria Y
As pessoas são
preguiçosas e indolentes.
As pessoas são esforçadas
e gostam de ter o que fazer.
As pessoas evitam o trabalho.
O trabalho é uma atividade
tão natural como brincar
ou descansar.
As pessoas evitam a 
responsabilidade, a fim de se 
sentirem mais seguras.
As pessoas procuram e aceitam 
as responsabilidades e 
os desafios.
As pessoas precisam ser 
controladas e dirigidas.
As pessoas podem ser 
automotivadas e autodirigidas.
As pessoas são ingênuas
e sem iniciativas.
As pessoas são criativas
e competentes.
Fonte: Adaptado de: Chiavenato (2002).
 Explica como as crenças e as expectativas das pessoas combinam-se com os estímulos,
para produzir algum tipo de força motivacional.
O sujeito se pergunta:
 Expectativa: esse fator está relacionado aos objetivos individuais e ao desejo de atingir tais 
objetivos. Consigo atingir esse objetivo?; 
 Valência: refere-se ao grau de importância que o objetivo tem para o indivíduo. Ao atingir, 
serei recompensado?; 
 Instrumentalidade: possibilidade de a ação atingir
o objetivo ser recompensadora. A recompensa vale o 
esforço despendido?;
 Se ele achar que é capaz e que a recompensa vale a pena, 
ele se mobilizará.
Teoria da Expectativa, de Vroom – Processo
 Tem por base a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço
e iguais para todos.
 Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa deve ser igual à da outra.
 O sujeito usa de três categorias para estabelecer o seu processo de comparação: o outro,
o sistema e ele próprio.
 O indivíduo vai se comparar, e se ele considerar injusta a sua 
remuneração, ele poderá produzir menos, aumentar o 
absenteísmo, reduzir a qualidade etc.
Teoria da Equidade, de Stacy Adams – Processo
 Nesta teoria, a participação dos funcionários no estabelecimento dos objetivos será, 
sempre, desejável.
 Ela será preferível quando articulada em termos de objetivos específicos e difíceis, tornando 
uma poderosa fonte motivacional.
Teoria do Estabelecimento de Objetivos, de Edwin Locke – Processo
 Abordagem comportamentalista em que o comportamento do indivíduo pode ser controlado 
por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma resposta adequada, essa resposta 
deve ser reforçada para que ela se repita.
Teoria do Reforço
Em uma conhecida agência de banco na cidade de São Paulo, uma notícia é dada e recebida 
com espanto. Sr. Ademir, um homem de meia-idade, funcionário exemplar, está às vésperas 
de sair de férias. Em seu último dia de trabalho, procura o seu gerente e lhe avisa: “Sr. Luís, 
hoje, é meu último dia de trabalho, antes das minhas férias, e quando retornar voltarei mulher”. 
Sr. Luís, sem saber o que pensar e como agir, recebe a notícia com espanto e com certa 
dúvida até que, após um mês, Ademir retorna ao seu posto como mulher. De fato, ela era uma 
mulher trans! E, agora, o que fazer? Aquela pessoa que, agora, estava tão diferente e que, 
antes, por meio de sua aparência, despertava os comportamentos usuais e passou a despertar 
uma diversidade de sentimentos dentro do local de trabalho. Era um funcionário de frente, que 
trabalhava, diretamente, com o público. E, agora, o que fazer?
A partir do caso, descreva de que modo essa situação pode 
afetar o comportamento humano na organização e qual(ais) 
ação(ões) seria(m) possível(is) nessa situação?
Orientação para a atividade do chat: estudo de caso administrando a 
diversidade no ambiente de trabalho
Fonte: autoria própria.
 ABBAGNANO, N. Dicionáriode Filosofia. Tradução de Alfredo Bosi. 3. ed. São Paulo: 
Martins Fontes, 1998.
 ALBORNOZ, S. O que é trabalho? 2. ed. São Paulo: Brasiliense, 1999.
 BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo: 
Atlas, 1982.
 GOLEMAN, D. Inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1998.
 HERSEY, P.; BLANCHARD, K. H. Psicologia para administradores. São Paulo: EPU, 1986. 
 KERTÉSZ, R. Análise transacional ao vivo. São Paulo: Summus, 1987.
 MARX, K. O capital. Volume I. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1972. p. 201-210.
 ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento 
organizacional. São Paulo: Pearson, 2004.
 SOTO, E. Comportamento organizacional: o impacto das 
emoções. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!