AP4 ATRAÇÃO SELEÇÃO RETENÇÃO

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Local: REMOTO / REMOTO / REMOTO / Campus V - São João de Meriti 
Acadêmico: 20221-EaD-01/02/2022-CIG-041-60-ATRACAO
Aluno: QUELI CRISTINA DELGADO DA SILVA MARINHO 
Avaliação: AP4
Matrícula: 1009760 
Data: 7 de Junho de 2022 - 20:35 Finalizado
Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 4,80/6,00
1  Código: 32713 - Enunciado: A entrevista com o candidato é a que mais influencia na tomada de
decisão da escolha final. Chiavenato (2010) aborda que as entrevistas podem ser classificadas de
acordo com a formatação da questão e das respostas sendo dos seguintes tipos: I. Entrevista
totalmente padronizada.II. Entrevista padronizada apenas nas perguntas.III. Entrevista diretiva
.IV. Entrevista não diretiva.V. Entrevista padronizada apenas nas respostas.Indique a alternativa
que aborda como as entrevistas podem ser classificadas de acordo com a formatação da questão
e das respostas.
 a) somente I, II, III e IV estão corretas.
 b) somente I, II e V estão corretas.
 c) somente I, III e IV estão corretas.
 d) somente I, III, IV e V estão corretas.
 e) somente I, II e IV estão corretas.
Alternativa marcada:
a) somente I, II, III e IV estão corretas.
Justificativa: Segundo Chiavenato (2010) as entrevistas podem ser classificadas de acordo com
a formatação da questão e das respostas requeridas em quatro tipos:Entrevista totalmente
padronizada. Entrevista padronizada apenas nas perguntas. Entrevista diretiva.Entrevista não
diretiva.
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2  Código: 32722 - Enunciado: Para obter êxito, todo processo de recrutamento deverá atrair o
maior quantitativo de candidatos qualificados para preencher as vagas e suprir as necessidades
de recursos humanos da empresa. Sabemos que a utilização de fontes de recrutamento
adequadas podem contribuir positivamento para o processo seletivo.São fontes de recrutamento
externo:
 a) Consultorias, banco de dados , indicação de colaboradores e contatos com escolas e
universidades 
 b) Banco de dados, indicação de colaboradores e intranet
 c) Intranet, contatos com escolas e universidades, consultorias e banco de dados
 d) Intranet, contatos com escolas e universidades e assessoria em recursos humanos
(agência de empregos)
 e) Assessoria em recursos humanos (agência de empregos), consultorias, banco de dados e
intranet
Alternativa marcada:
a) Consultorias, banco de dados , indicação de colaboradores e contatos com escolas e
universidades 
Justificativa: Dentre as opção de fontes de recrutamento externo que foram abordadas no texto,
temos: . Assessoria em recursos humanos (agência de empregos).. Consultorias.. Banco de
dados.. Indicação de colaboradores.. Contatos com escolas e universidades.Devemos sempre ter
em mente que essa fonte visa sempre utilizar mecanismos adequados para atrair candidatos que
estejam fora da empresa. 
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3  Código: 26238 - Enunciado: Existem diversas técnicas que podem ser utilizadas para realizarmos
a seleção de candidatos. Elas nos fornecem a possibilidade de identificar o conhecimento real do
candidato no cargo pretendido, bem como as características comportamentais do mesmo. Vale
ressaltar que, por ocasião da escolha das técnicas, é preciso utilizarmos aquelas que irão nos
permitir visualizar tudo o precisamos enxergar em cada candidato, comparando-o com o perfil
estabelecido. Logo, normalmente são escolhidas pelo selecionador um conjunto de técnicas
diferentes, onde uma irá complementar a outra, possibilitando uma visão ampla de cada
candidato.Indique a opção que aponte as técnicas de seleção:
 a) Provas situacionais, ficha de solicitação de emprego e dinâmicas de grupo.
 b) Testes psicológicos, técnicas vivenciais e ficha de solicitação de emprego.
 c) Entrevista, provas de conhecimentos e testes de capacidade ou prova prática.
 d) Dinâmicas de grupo, testes psicológicos, entrevista e ficha de solicitação de emprego.
 e) Ficha de solicitação de emprego, provas situacionais e dinâmicas de grupo.
Alternativa marcada:
c) Entrevista, provas de conhecimentos e testes de capacidade ou prova prática.
Justificativa: A opção "A" está correta, pois a ficha de solicitação de emprego é um documento a
ser preenchido pelo candidato contendo suas informações. Ficha de solicitação de emprego não
é uma técnica de seleção.
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4  Código: 30746 - Enunciado: A realização da entrevista de desligamento visa buscar o nível de
satisfação e a opinião do colaborador demitido sobre pontos relevantes para a organização, tais
como: relacionamento com superiores e colegas, políticas de recursos humanos, conduta da
empresa dentre outros, propiciando identificar as impressões do ex-colaborador sobre a
empresa, o que certamente será a imagem que ele irá repassar para o mercado.Assim, para que
tenhamos sucesso na realização da entrevista de desligamento, se faz necessário que o
entrevistador tenha os seguintes cuidados:I. Escolher local apropriado.II. Deixar o profissional a
vontade.III. Ter tranquilidade e confiança.IV. Anotar tudo aquilo que ouvir do ex-colaborador.V.
Ser ético.Indique a opção correta:
 a) Somente I, II, III e IV estão corretas.
 b) Somente I, III, IV e V estão corretas.
 c) Somente I, III, IV e V estão corretas.
 d) Somente I, II, III e V estão corretas.
 e) Somente II, III, IV e V estão corretas.
Alternativa marcada:
e) Somente II, III, IV e V estão corretas.
Justificativa: Podemos pontuar como sendo cuidados a serem tomados pelo entrevistador:-
Escolher local sempre tranquilo e sem interrupções.- Deixar que o ex-colaborador fique a
vontade.- Demonstrar tranquilidade e confiança.- Conquistar o profissional valorizando o que ele
tem a dizer.- Procurar não anotar o que ouvir. O entrevistado pode sentir-se ameaçado. Depois
para registrar suas impressões após a conclusão da entrevista e a saída do ex-colaborador.- Ser
ético. Manter as informações sob sigilo e discutir os resultados obtidos apenas com às diretorias
responsáveis, as possíveis melhorias para a organização.
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5  Código: 26014 - Enunciado: Perceber a tempo as necessidades de mudança pode significar o
sucesso ou o insucesso das organizações, o que está diretamente ligado à sobrevivência da
empresa e à nossa permanência na estrutura da mesma. Logo, promover as mudanças de forma
rápida e eficaz proporciona uma vantagem significativa perante aos concorrentes e um aumento
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na credibilidade dos clientes, sejam eles internos ou externos.O cenário atual exige que
empresas e profissionais estejam, continuamente, revisitando seus paradigmas.Indique a opção
que define o conceito de paradigmas:
 a) Processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados .
 b) Filtros provocados pela mente que impedem nossa percepção da realidade como ela é,
mas sim como esperamos que ela seja, condicionando nossa visão da realidade.
 c) Comportamentos implícitos que contribuem para a produção de sentido, sendo também
responsável pelas características únicas de cada empresa.
 d) Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou
experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento. 
 e) Sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos
quais serão selecionados futuros funcionários da organização. 
Alternativa marcada:
e) Sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais
serão selecionados futuros funcionários da organização. 
Justificativa: A resposta correta e que define Paradigmas é aletra "A" ( são filtros provocados por
nossa mente que impedem nossa percepção da realidade como ela é, mas sim como esperamos
que ela seja, condicionando nossa visão da realidade)."Qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o
seu comportamento", refere-se ao conceito de Clima Organizacional."Comportamentos
implícitos que contribuem para a produção de sentido, sendo também responsável pelas
características únicas de cada empresa", refere-se ao conceito de Cultura
Organizacional."Sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados,
dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização", refere-se ao conceito de
Recrutamento."Processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados" refere-se ao
conceito de Seleção.
6  Código: 26200 - Enunciado: A seleção por competências aparece como mais uma poderosa
ferramenta das empresas. Isso porque atua na sua incessante busca por profissionais que sejam
mais aderentes.Não somente às suas tarefas diárias e seus perfis pessoais, mas também a
modelos de negócio mais específicos. Fonte: https://recrutamento.talentbrand.com.br/selecao-
por-competencias/ Assim, podemos conceituar seleção por competências da seguinte forma:I.
Agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte
considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o seu desempenho, que pode ser
medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento
e desenvolvimento. II. Competência assim como qualidade e melhoria contínua – é uma ideia
antiga, reconceituada e revalorizada no presente, como resultante de movimentos econômicos e
culturais.III. Uma competência constitui o repertório de comportamentos capazes de integrar,
mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que agregam valor
econômico à organização e valor social à pessoa. IV. A competência não pode ser definida como a
aptidão para cumprir alguma tarefa ou função diante dos desafios que são definidos para o
cargo. 
Indique a opção que se aplica ao conceito de seleção por competências:
 a) Apenas I, III e IV são corretas.
 b) Apenas I, II e III são corretas.
 c) Apenas I e III são corretas.
 d) Apenas II, III e IV são corretas.
 e) Apenas III e IV são corretas.
Alternativa marcada:
b) Apenas I, II e III são corretas.
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Justificativa: Todos os itens referem-se ao conceito de competência, exceto o especificado em
IV, pois a competência pode ser definida como a aptidão para cumprir alguma tarefa ou função
que são determinadas para o cargo.
7  Código: 30688 - Enunciado: Para o employer branding, a atração do candidato para o
recrutamento, o envolvimento por parte da organização e os índices de retenção de
colaboradores da organização, são os principais indicadores e objetivos a serem medidos. Logo,
as ações e resultados do employer branding são determinados a longo prazo e a qualidade do
processo seletivo não se encerra com a entrada do candidato que irá ocupar o posto de trabalho,
onde a qualidade do candidato que irá ocupar a vaga é mais importante do que meramente a
quantidade de candidatos que se candidataram à vaga.Para melhor compreensão, Veloso 2018,
pág.58 define sete fases que determinam o ciclo de vida do trabalhador nas organizações, a
saber:I. Atração.II. Candidatura.III. Onboarding (entrada na organização).IV. Retenção.V.
Desenvolvimento.VI. Saída.VII. Rescisão contratual.Indique a alternativa que determina as fases
do ciclo de vida do trabalhador nas organizações:
 a) Apenas I, II, III, IV, V e VI estão corretas.
 b) Apenas I, II, III, IV, V e VII estão corretas.
 c) Apenas I, III, IV, V, VI e VII estão corretas.
 d) Apenas I, III, IV, V e VI estão corretas.
 e) Apenas III, IV, V, VI e VII estão corretas.
Alternativa marcada:
a) Apenas I, II, III, IV, V e VI estão corretas.
Justificativa: As fases que determinam o ciclo de vida do trabalhador são:Fase 1 - Atração -
Nesta fase, o candidato estabelece seu primeiro contato com a empresa. É o momento em que
ele irá cruzar sua percepção e interesse pela organização com a marca corporativa difundida no
mercadoFase 2 - Candidatura - Esta fase é o momento em que devemos buscar as melhores
alternativas para atrair os candidatos para a vaga. Vale destacar que processos
demasiadamente longos, muitas vezes podem gerar desistências de candidatos devido a
complexidade e burocracia dos dados solicitados. Lembramos a dificuldade de encontrarmos no
mercado, não só os perfis mais qualificados mas também funções relacionadas a área de suporte
e processos excessivamente longos aumentam as taxas de abandono dos candidatos.Fase 3 -
Onboarding (entrada na organização) - Integrar e ambientar o novo colaborador a empresa
também é fundamental para que para que possamos “quebrar o gelo” inicial das relações do
profissional com o novo ambiente de trabalho. Fase 4 - Retenção - Reter o profissional talentoso
na organização é um dos maiores desafios das organizações diante do mercado competitivo.
 Quando a organização perde para o mercado um talento, não estamos apenas falando da perda
financeira e do retrabalho da área de Seleção para desenvolver novo processo seletivo. Falamos,
principalmente, da perda cultural e a rapidez do tempo de resposta que o colaborador já
adaptado pode proporcionar a organização em relação aos processos de trabalho. Nesse caso,
cabe a área de Recursos Humanos, criar e propor ferramentas que permitam identificar as
necessidades e expectativas individuais destes, identificando preventivamente a falta de
engajamento dos colaboradores, visando ter ações proativas que minimizem a saída dos talentos
da empresa.Fase 5 - Desenvolvimento - Outro aspecto que deve ser cuidado é a proposição de
novos desafios profissionais. Muitos colaboradores deixam as empresas por não perceberem
oportunidades reais de desenvolvimento e crescimento profissional. Quando falamos em
crescimento, não falamos apenas em promoções. Existem ações que podem ser feitas para que o
profissional possa utilizar seu potencial máximo, evitando, assim, a desmotivação. Participação
em projetos, programas de treinamento e desenvolvimento, inclusão de novos desafios, estímulo
à nova formação dentre outros, podem auxiliar nesse processo.Fase 6 - Saída - Muitas empresas
ignoram os motivos que levam o colaborador a deixar a organização. Muitas informações e
feedbacks obtidos através das entrevistas de desligamentos com o RH, podem auxiliar na
identificação de pontos a serem tratados internamente pelas empresas. Fase 7 - Alumni - O
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mercado empresarial encontra-se muito interconectado e muitas vezes acabamos cruzando com
as mesmas caras. Usando o exemplo das universidades, que muitas vezes criam canais para
continuarem mantendo contato com seus ex-alunos, as empresas hoje já adotam a postura de
manter seus ex-colaboradores em sua base de dados. Assim, ele continuam sendo fontes de
feedbacks importantes, bem como a oportunidade de continuidade de diálogo com tais
profissionais, que em alguns casos podem retornar as empresas ou realizar indicações de novos
candidatos que sejam relevantes aos processos.
8  Código: 30684 - Enunciado: Segundo Aaker (2015), “muito mais do que um nome e um logo, ela
é a promessa de uma empresa ao cliente de concretizar aquilo que ela simboliza em termos de
benefícios funcionais, emocionais, de auto expressão e sociais. Mas uma marca é mais do que
uma promessa. Ela também é uma jornada, uma relação que evolui com base em percepções e
experiências que o cliente tem todas as vezesque estabelece uma conexão com a
marca”.Employer Branding é uma expressão em inglês e, ao consultarmos um dicionário de inglês
- português, iremos encontrar a seguinte tradução: employer é a pessoa ou organização que
emprega pessoas (empregador) e branding- é originária da palavra brand (marca).Assim,
podemos definir employer branding como:I. uma estratégia que relaciona marketing e Recursos
Humanos para acelerar e melhorar o processo de contratação e atração de talentos.II. uma
estratégia relacionada ao marketing de relacionamento visando acelerar os processos de
captação de recursos.III. uma ferramenta específica de recursos humanos que auxilia na
construção da imagem organizacional.Indique a alternativa correta:
 a) Apenas II e III estão corretas.
 b) Apenas I e II estão corretas.
 c) Apenas II é correta.
 d) Apenas III é correta.
 e) Apenas I é correta.
Alternativa marcada:
e) Apenas I é correta.
Justificativa: Em nossos estudos, vimos que o Employer Branding se apropria tanto de práticas
de marketing e marcas associadas aos recursos humanos das empresas, especificamente
,voltadas às práticas de recrutamento e retenção. Logo, uma estratégia que está relacionada a
área de marketing e a área de Recursos Humanos das empresas, visando acelerar e melhorar o
processo de contratação e atração de talentos.
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9  Código: 26170 - Enunciado: Após a identificação do perfil da vaga, precisamos também
considerar outros aspectos que são de fundamental importância e, que nos propiciarão a melhor
estratégia para a realização do processo de recrutamento. A identificação da Missão, Visão e
 Valores Organizacionais, irão contribuir de forma significativa para esse processo, além da
necessidade de conhecermos o mercado de RH para definição das estratégias de atuação.Assim,
podemos definir que:I. Missão é a razão de ser de uma empresa e retrata o motivo pelo qual essa
empresa existe, ou seja, qual o seu objetivo maior. A missão é quem irá orientar a definição dos
objetivos organizacionais, bem como irá auxiliar na determinação de quais serão as decisões
estratégicas.II. Valores é o que a organização consegue projetar toda a sua proposta e perspectiva
de futuro, visando concentrar seus esforços para o atingimento dos objetivos propostos.III. Visão
serve de base para pautar sua forma de administrar, ou seja, irá pautar como a organização irá
atuar em relação a sociedade, colaboradores e fornecedores.Indique a opção que define
corretamente tais conceitos.
 a) apenas III está correta.
 b) apenas II e III estão corretas.
 c) apenas I e II estão corretas.
 d) apenas I está correta.
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 e) apenas II está correta.
Alternativa marcada:
d) apenas I está correta.
Justificativa: Somente a alternativa I está correta e refere-se ao conceito de Missão, que indica a
razão de ser da empresa, seu principal foco e seus objetivos organizacionais direcionando e
servindo de base para suas estratégias de mercado. 
10  Código: 26166 - Enunciado: Chiavenato (2010, p.88), define turnover como “resultado da saída
de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho”. Cabe ressaltar,
que a cada saída (por desligamento, demissão ou aposentadoria), se faz necessário a entrada
(admissão) de outro profissional que possa desenvolver as tarefas inerentes a aquele posto de
trabalho.Vale destacar que o turnover não é causa e sim efeito de variáveis (externas e internas)
que são impostas pelo mercado (oportunidades de emprego, política salarial da empresa etc.).
 Indique a alternativa que especifica fatores externos que podem resultar em abertura de vagas
por parte das empresas:
 a) Políticas econômicas, desligamento por iniciativa do colaborador e mudanças no
comportamento do consumidor.
 b) Políticas econômicas, mudanças na legislação e mudanças no comportamento do
consumidor.
 c) Políticas econômicas, absenteísmo e desligamento por iniciativa da empresa.
 d) Políticas econômicas, mudanças na legislação e desligamento por iniciativa da empresa.
 e) Políticas econômicas, mudanças na legislação e levantamento do perfil do cargo.
Alternativa marcada:
a) Políticas econômicas, desligamento por iniciativa do colaborador e mudanças no
comportamento do consumidor.
Justificativa: São considerados fatores externos que podem resultar em abertura de vagas por
parte das empresas: Políticas econômicas, mudanças na legislação e mudanças no
comportamento do consumidor (conforme especificado na opção A).Desligamento por iniciativa
do colaborador, desligamento por iniciativa da empresa, absenteísmo, e levantamento do perfil
do cargo são questões e fatores internos que podem levar a abertura de vagas.
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11  Código: 30733 - Enunciado: "O profissional de RH é um dos stakeholders mais importantes para
o desenvolvimento organizacional. Sua principal função é atuar como elo entre a empresa e os
empregados, conciliando os mais diversos interesses. Essa atividade tem mudado muito ao
longo dos anos, tornando-se a cada dia mais estratégica. Apesar disso, nem de longe é uma
posição simples de se ocupar. Por isso, é importante entender o perfil ideal de um profissional de
gestão de pessoas e equipes."(Fonte: https://blog.vb.com.br/5-competencias-necessarias-para-
um-profissional-de-rh-de-sucesso/ ) 
Aponte a alternativa que indica algumas das competências básicas do perfil do selecionador.
 a) Conhecimento dos subsistemas que integram a organização; conhecimento da cultura,
estrutura, missão, visão, objetivos e valores da empresa; habilidade para escolher instrumentos
adequados de recrutamento e seleção para o cargo a ser selecionado; habilidade para elaborar,
aplicar e avaliar instrumentos (entrevista, dinâmica de grupo, testes e outros)
 b) Habilidade para elaborar, aplicar e avaliar instrumentos (entrevista, dinâmica de grupo,
testes e outros); ter atitude ética para sua profissão e atuar também com um facilitador nos
processos seletivos das empresas concorrentes do mesmo segmento.
 c) Conhecimento da cultura, estrutura, missão, visão, objetivos e valores da empresa;
habilidade para escolher instrumentos adequados de recrutamento e seleção para o cargo a ser
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selecionado; ter atitude ética para sua profissão e atuar também com um facilitador nos
processos seletivos das empresas concorrentes do mesmo segmento.
 d) Habilidade para elaborar, aplicar e avaliar instrumentos (entrevista, dinâmica de grupo,
testes e outros); conhecimento da cultura, estrutura, missão, visão, objetivos e valores da
empresa e atuar também com um facilitador nos processos seletivos das empresas concorrentes
do mesmo segmento.
 e) Conhecimento dos subsistemas que integram a organização; ter atitude ética para sua
profissão e atuar também com um facilitador nos processos seletivos das empresas concorrentes
do mesmo segmento.
Alternativa marcada:
a) Conhecimento dos subsistemas que integram a organização; conhecimento da cultura,
estrutura, missão, visão, objetivos e valores da empresa; habilidade para escolher instrumentos
adequados de recrutamento e seleção para o cargo a ser selecionado; habilidade para elaborar,
aplicar e avaliar instrumentos (entrevista, dinâmica de grupo, testes e outros)
Justificativa: Podemos afirmar que, diante dos desafios atuais que são impostos, são
requeridas e exigidas competências que determinam um perfil profissional que tenha
conhecimento dos vários subsistemas que integram a organização e a área, bem como da
 cultura, estrutura, missão, visão, objetivos e valores organizacionais, a fim de que possa buscar
os talentos mais adequados a realizada da empresa.Além disso, se faz necessário possuir
habilidades que permitamescolher instrumentos adequados para o entendimento e seleção do
cargo ou vaga em aberto, bem como para elaborar, aplicar e avaliar instrumentos (entrevista,
dinâmica de grupo, testes e outros). No que diz respeito as questões éticas, o selecionador deve
ser ético para sua profissão, empresa, candidato e todos os envolvidos no processo.
12  Código: 30687 - Enunciado: A gestão da marca empregadora (Employer branding) tem sido uma
estratégia utilizada por grandes organizações visando atrair os melhores profissionais para
trabalharem em suas empresas, bem como para manter seus talentos na organização e criar uma
imagem organizacional positiva no mercado.Assim, podemos apontar como vantagens e
benefícios do employer branding:I. Atrai os melhores talentos para a empresa.II. Melhora a
imagem dos consumidores perante a organização.III. Colaboradores atuam como promotores da
marca.IV. Aumenta os resultados da equipe.Indique a opção que especifica os benefícios e
vantagens do employer branding:
 a) Somente I, II e IV estão corretas.
 b) Somente I, III e IV estão corretas.
 c) Somente I e II estão corretas.
 d) Somente I, II e III estão corretas.
 e) Somente II, III e IV.
Alternativa marcada:
b) Somente I, III e IV estão corretas.
Justificativa: Podemos citar como benefícios e vantagens do employer branding:- Melhora a
imagem perante consumidores - empresas que tratam bem seus colaboradores, tem efeito
positivo nos consumidores e essa imagem ajuda a incrementar o negócio.- Colaboradores atuam
como promotores da marca - colaboradores satisfeitos, vestem a camisa da empresa e,
consequentemente, projetam sua satisfação para o mercado.- Aumenta os resultados da equipe -
colaboradores satisfeitos e motivados, participam ativamente das ações da empresa, gerando
aumento da produtividade da equipe e aumentando os resultados positivos.Além disso, temos:-
Melhora a imagem perante consumidores - empresas que tratam bem seus colaboradores, tem
efeito positivo nos consumidores e essa imagem ajuda a incrementar o negócio. 
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13  Código: 26193 - Enunciado: A modalidade de recrutamento externo é feito quando ocorre a
divulgação da vaga em aberto no mercado de trabalho, dando a oportunidade de candidatura
aos elegíveis qualificados e espalhados no mercado (interessados fora do contexto
organizacional).Aponte a afirmativa que indica as vantagens do recrutamento externo:
 a) Permite a entrada de “sangue novo”, novos talentos e novas habilidades na empresa;
favorece o enriquecimento do capital intelectual da organização por meio da inclusão de novos
talentos na estrutura da empresa, amplia o nível do capital intelectual da empresa com novos
conhecimentos de mercado; permite a renovação da cultura organizacional e propicia maior
interação da empresa com o mercado de RH pelo networking.
 b) Permite a entrada de “sangue novo”, novos talentos e novas habilidades na empresa;
favorece o enriquecimento do capital intelectual da organização por meio da inclusão de novos
talentos na estrutura da empresa, amplia o nível do capital intelectual da empresa com novos
conhecimentos de mercado e propicia a valorização dos colaboradores.
 c) Permite a entrada de “sangue novo”, novos talentos e novas habilidades na empresa;
favorece o enriquecimento do capital intelectual da organização por meio da inclusão de novos
talentos na estrutura da empresa, propicia maior interação da empresa com o mercado de RH
pelo networking e melhora a motivação e moral dos colaboradores.
 d) Permite a entrada de “sangue novo”, novos talentos e novas habilidades na empresa;
favorece o enriquecimento do capital intelectual da organização por meio da inclusão de novos
talentos na estrutura da empresa, amplia o nível do capital intelectual da empresa com novos
conhecimentos de mercado; permite a renovação da cultura organizacional e propicia a
progressão e o desenvolvimento profissional.
 e) Permite a entrada de “sangue novo”, novos talentos e novas habilidades na empresa;
favorece o enriquecimento do capital intelectual da organização por meio da inclusão de novos
talentos na estrutura da empresa; maior economia de tempo para preenchimento da vaga;
menor investimento para a realização do processo seletivo e propicia o conhecimento prévio do
perfil do candidato (colaborador).
Alternativa marcada:
a) Permite a entrada de “sangue novo”, novos talentos e novas habilidades na empresa; favorece
o enriquecimento do capital intelectual da organização por meio da inclusão de novos talentos
na estrutura da empresa, amplia o nível do capital intelectual da empresa com novos
conhecimentos de mercado; permite a renovação da cultura organizacional e propicia maior
interação da empresa com o mercado de RH pelo networking.
Justificativa: Apenas a opção indicada está correta. As demais opções referem-se às vantagens
do recrutamento interno (propicia a progressão e o desenvolvimento profissional; propicia a
valorização dos colaboradores; melhora a motivação e moral dos colaboradores; maior
economia de tempo para preenchimento da vaga; menor investimento para a realização do
processo seletivo; propicia o conhecimento prévio do perfil do candidato (colaborador); propicia
a valorização dos colaboradores e melhora a motivação e moral dos colaboradores).
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14  Código: 32692 - Enunciado: Marcado pela implementação das leis e normas, muitas delas ainda
em vigor, acompanhadas da criação dos primeiros departamentos de pessoal, cuja criação
visava, basicamente, sistematizar e cumprir as legislações vigentes. As atividades, na maioria das
vezes, eram desempenhadas por um profissional da área de contabilidade e consistiam na
realização de pagamentos salariais, verificação da frequência, controle de faltas e
atrasos.Baseado no contexto acima, podemos afirmar que este se refere a qual período clássico
da administração de Recursos Humanos?
 a) Período tecnicista.
 b) Período da abordagem sistêmica.
 c) Período burocrático.
 d) Período pré-jurídico trabalhista.
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 e) Período das relações industriais integradas.
Alternativa marcada:
c) Período burocrático.
Justificativa: O período burocrático foi marcado pela implementação das leis e normas e criação
dos primeiros departamentos de pessoal, visando o cumprimento da legislação.
15  Código: 32693 - Enunciado: Marcado pela preocupação em alinhar as atividades inerentes à
administração e rotinas de pessoal, à estrutura organizacional e ao comportamento individual do
trabalhador. Foi um momento marcado pela criação do cargo de Diretor de Relações Industriais,
haja vista a necessidade de maior interlocução causada pelas pressões dos sindicatos, visando
minimizar os conflitos existentes na ocasião. Vale destacar que o modelo de células de trabalho
existente nas fábricas também foi reproduzido e adotado para o trabalho na área administrativa.
Outro aspecto importante está nas mudanças organizacionais existentes e o emprego da
metodologia downsizing e rightsizing.Baseado no contexto acima, podemos afirmar que este
refere-se a qual período clássico da administração de Recursos Humanos?
 a) Período tecnicista.
 b) Período das relações industriais integradas.
 c) Período pré-jurídico trabalhista.
 d) Período burocrático.
 e) Período da abordagem sistêmica.
Alternativa marcada:
b) Período das relações industriais integradas.
Justificativa: Período das relações industriais integradas, marcado pela criação do Cargo de
Diretor de Relações Industriais em função de pressões e conflitos sindicais que existiam na
ocasião.
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