Gestão de Pessoas II - atividade 5

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Gestão de Pessoas
Atividade 5
1)     Definir as recompensas oferecidas aos parceiros da organização.
As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus parceiros, visto que estes estão dispostos a investir com os seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos.
2)     Definir os conceitos de remuneração e incentivos.
· Remuneração: É todo o processo que envolve as formas de pagamento. Dentro de remuneração podemos dividir em dois setores, são eles: remuneração fixa e remuneração variável. 
· Incentivo: Já os incentivos entram somente na categoria de variável e não necessariamente precisam ser em dinheiro.
 
 3)     Descrever os componentes da remuneração total.
O conceito de remuneração total é formado por três componentes:
· Remuneração base: é composta pelo salário base fixo, que pode ser mensal ou por hora
· Incentivos salariais: são destinados a recompensar funcionários com um bom desempenho e podem ser oferecidos em forma de um bônus, de participação nos lucros e resultados da empresa
· Benefícios: são concedidos por meio de programas como férias, seguro de vida, transporte, refeições subsidiados
 
 4)      Compreender o desenho do sistema de remuneração.
O Sistema de Remuneração propicia à empresa uma boa gestão da estrutura de cargos e salários e seus principais objetivos são:
· Definir atribuições, autoridades, responsabilidades e valor relativo (peso) de cada cargo.
· Estabelecer uma estrutura salarial adequada às necessidades da empresa.
· Desenvolver sistemas de incentivos que compensem o desempenho individual.
· Oferecer oportunidades de remuneração que motivem continuamente os colaboradores, buscando, assim, assegurar crescentes índices de produtividade.
· Subsidiar os demais subsistemas de RH (Recrutamento e Seleção, Treinamento, Medicina e Segurança do trabalho, Relações Trabalhistas, Benefícios etc.).Servir de base para a implantação de Plano de Carreira e Sucessão.
· Definir Políticas e Normas para assessorar os Gestores na administração de Pessoas.
  
5)      Descrever os métodos de avaliação de cargos.
Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo, sendo recomendável uma análise prévia que possibilite a escolha adequada para cada organização.
· O método de escalonamento pode ser realizado de três formas: escalonamento simples, por comparação binária ou por meio de comparação binária pontuada. O primeiro é o mais fácil e consiste na análise isolada realizada pelos membros do comitê que, posteriormente, se reúnem e fazem o consenso sobre o escalonamento do cargo. A comparação binária permite a comparação de cargos pares a fim de possibilitar a sua hierarquização. Para cada comparação são adicionados ou subtraídos valores que resultarão no escalonamento final. A comparação binária pontuada é semelhante à comparação binária, porém, para cada adição ou subtração, um número de pontos é atribuído.
· O método por graus determinados parte de uma estrutura de graus crescentes em níveis de complexidade. Por exemplo, o grau I reflete atividades repetitivas, enquanto o grau V contempla atividades complexas. Assim, se houver o comitê de avaliação, este avalia os cargos e posteriormente é realizado o consenso.
· A avaliação quantitativa por meio de pontos consiste na atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados. Se estivéssemos pontuando o grau I e o grau V, do exemplo acima, certamente o grau I teria uma pontuação menor que do grau V. Este processo resulta em uma pontuação final para cada cargo. Torna-se necessário também atribuir pesos aos fatores de forma que possibilite classificá-los de acordo com o grau de relevância.
· Por fim, a avaliação quantitativa por comparação de fatores é um método que combina em alguns aspectos com a avaliação por pontos, mas também leva em consideração os salários de mercado. Trata-se de um método mais indicado para planos operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco utilizado
  
6)      Descrever o processo de pesquisa salarial.
A pesquisa salarial é uma ferramenta usada como fonte de informações para a tomada de decisão das empresas. Ela possibilita às empresas saberem o seu posicionamento salarial atual em relação ao mercado que atuam e, assim, planejarem e definirem seu posicionamento ideal, de acordo com sua estratégia. O objetivo principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja equitativo tanto para a organização quanto para os funcionários. Uma política salarial deve atender simultaneamente a sete critérios para ser eficaz:
· Adequada: a compensação deve se distanciar dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical. 
· Equitativa: cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforço, habilidades e capacitação profissional.
· Balanceada: salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável. 
· Eficácia quanto a custos: os salários não podem ser excessivos, em função do que a organização pode pagar.
· Segura: os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a se sentir seguros e ajudá-los a satisfazer suas necessidades básicas. 
· Incentivadora: os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo
  
7) Definir os tipos de Remuneração variável e Flexível
A remuneração variável, também conhecida como Remuneração Flexível, é considerada uma política interna nas empresas que tem a intenção de recompensar financeiramente os colaboradores por seu desempenho, ações e resultados dentro de um período de tempo. Ou seja, é uma forma de valorizar e reconhecer pessoas pelas suas entregas, resultados e seu comportamento e recompensá-las caso atinjam os objetivos e as metas organizacionais estabelecidas, seja individualmente ou em equipe.  Utilizar a RV impacta diretamente em como os colaboradores se sentem ao trabalhar em uma empresa. É um programa que reconhece os esforços, aumenta e reforça os valores culturais da organização, além de ajudar a reter talentos. Outro propósito é potencializar a motivação e produtividade dos colaboradores por meio de benefícios financeiros e outros tipos de recompensas que podem ser alcançadas pelo próprio empenho.  A Remuneração Variável é importante por ajudar na redução de rotatividade dos profissionais, elevar a qualidade das tarefas e incentivar o reconhecimento e valorização dos colaboradores. Pode ser essencial para o crescimento da empresa e no atingimento das metas.
· A Remuneração por Desempenho recompensa os colaboradores por seu desempenho, esforço e produtividade de acordo com um período de tempo analisado. É baseada em metas e se estabelece alguns critérios, porém é válida para qualquer setor da empresa.  O programa direciona gratificações de acordo com a mensuração do desempenho e pelas contribuições individuais ou coletiva, depende do critério escolhido. Além disto, ajuda a potencializar os resultados ao mesmo tempo que ajuda a manter a motivação. 
· A Remuneração Estratégica é definida por ser a recompensa que os colaboradores recebem por seu alto nível de produtividade. É a partir dela que se define outros benefícios individuais e coletivos, como as comissões e participação dos lucros. Esses incentivos são estratégicos justamente por compensar pelo bom desempenho de todos os colaboradores.
· A PLR, ou Participação nos Lucros e Resultados, é um programa monetário que distribui o lucro obtido da empresa com os colaboradores. Este tipo de remuneração não depende somente do desempenho do colaborador, mas também de fatores externos.  A frequência do programa pode variar de acordo com o modelo de negócios, mas normalmente, é feito uma vez ao ano. E, para a PLR ser válida, precisa ter um acordo coletivo e deve ser elegível para todos os membros da empresa. 
· Também conhecido como Plano de Cargos e Salários, a Remuneração Funcional é definida por ser um programa tradicional, que preza por igualdade nos salários e promove o senso de justiça entre todos os colaboradores.Esse programa de remuneração é feito pela descrição dos cargos e faixa salarial, além de políticas de pesquisa de salário compatível ao mercado. 
· A Comissão incentiva a alta performance e a premiação pode depender de alguns critérios, como: fechamento de negócios, metas estabelecidas, quanto o funcionário produziu ou mereceu por seu desempenho em um determinado período.  No entanto, as empresas dependem do quanto o colaborador está engajado e interessado em suas tarefas. Por isso, é necessário que os gestores estejam dando suporte para que o desempenho seja positivo.  
· Em programas de bônus e gratificação, a remuneração acontece quando os funcionários atingem ou superam suas metas pré-estabelecidas, seja individualmente ou em grupo. Essa bonificação pode ser representada em múltiplos de salários e calculado de acordo com a meta alcançada.  Neste programa não é necessário que todos os colaboradores participem, mas a vantagem é poder remunerar todos os funcionários que tiveram melhor desempenho e na entrega de resultados. Também podem acontecer por tempo de serviço prestado. 
· Talvez seja a mais complexa, mas pode gerar resultados positivos a médio e longo prazo para as organizações. Esse programa faz com que os colaboradores se sintam parte da empresa, estabelecendo uma relação de longo prazo e incentivando o comprometimento com as metas e resultados.  A Remuneração Acionária faz com que os funcionários sejam proprietários e recebam uma participação dos lucros da empresa, mas essa ação pode não apresentar somente vantagens para quem participa, caso a empresa não alcance bons resultados. 
· Nos programas de RV existem os Incentivos de Curto Prazo (ICP) e os de Longo Prazo (ILP), que são aqueles que pagam o benefício em no máximo até um ano e o outro em um prazo maior que um ano.  Os ICP podem ocorrer os bônus, comissionamento e gratificação, variando entre pagamentos mensais ou semestrais, mas tem o intuito de recompensar os colaboradores com um prazo menor de tempo.   Já os ILP devem ser aplicados para toda a equipe da organização, remunerando com um valor fixo ou sobre algum percentual, estimulando o desenvolvimento dos profissionais dentro da empresa, de acordo com suas habilidades e competências. 
· O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de seus membros, bem como os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não apenas salários, férias, prêmios, promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios) são considerados, mas também outras recompensas menos visíveis como garantia de segurança no emprego, transferências laterais para posições mais desafiantes ou para posições que levem ao crescimento, ao desenvolvimento adicional e a várias formas de reconhecimento pelo desempenho excelente.
· Por outro lado, o sistema de punições inclui uma série de medidas disciplinares que visam a orientar o comportamento das pessoas e evitar que se desvie dos padrões esperados, bem como prevenir a sua repetição (com advertências verbais ou escritas), ou ainda, em casos extremos, castigar a reincidência (com suspensão do trabalho) ou ainda afastar o autor do convívio dos demais participantes (com o desligamento da organização)
  
8) Conceituar administração de salários e suas formas de equilíbrio.
A administração de cargos e salários se baseia no ajuste das necessidades estruturais das organizações e as expectativas dos colaboradores, abordando as etapas de elaboração, classificação, procedimento, vantagens e desvantagens, fórmulas estatísticas e sua utilização prática em ambiente laboral.
Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.
A descrição de cargo deve focalizar um conjunto amplo de tarefas e os resultados finais sem detalhamentos excessivos. A descrição procura responder ao que se faz, como se faz e com que se faz, este é um processo que consiste em determinar pela observação e pelo estudo os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo. 
A implantação de cargos e salários é muito importante por estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda os conhecimentos das normas do emprego a descrição e análise de cargos, conhecimento dos processos de treinamento, acompanhamento e desenvolvimento do trabalhado
Ler também o capítulo 10 que trata do programa de incentivos, da p.265 a 288 e responder as 10 questões da p.287;
1) Explicar o sistema de recompensas e punições.
O sistema de recompensas e punições é o fator que induz as pessoas a trabalhar em benefício da organização.
· O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de seus membros, bem como os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não apenas salários, férias, prêmios, promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios) são considerados, mas também outras recompensas menos visíveis como garantia de segurança no emprego, transferências laterais para posições mais desafiantes ou para posições que levem ao crescimento, ao desenvolvimento adicional e a várias formas de reconhecimento pelo desempenho excelente.
· Por outro lado, o sistema de punições inclui uma série de medidas disciplinares que visam a orientar o comportamento das pessoas e evitar que se desvie dos padrões esperados, bem como prevenir a sua repetição (com advertências verbais ou escritas), ou ainda, em casos extremos, castigar a reincidência (com suspensão do trabalho) ou ainda afastar o autor do convívio dos demais participantes (com o desligamento da organização).
2) Quais são os tipos de recompensas financeiras?
· Recompensas relacionadas com alcance de objetivos organizacionais: como o lucro ou o prejuízo. A participação nos resultados anuais ou semestrais é um exemplo deste critério. Embora ainda limitadas a certos níveis, como diretores e gerentes, este critério encerra potencialmente um forte impacto motivacional. 
· Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário: e que são concedidas automaticamente em certos intervalos como 5 ou 10 anos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório. Os quinquênios ou decênios são exemplos deste critério. Tais incentivos buscam proporcionar incentivo salarial.
· Recompensas relacionadas com desempenho excepcional: exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. É o aumento por mérito. 
· Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais: objetivamente quantificáveis. Podem ser compartilhadas pela equipe, em termos de igual porcentagem com relação à base salarial de cada pessoa. 
· Recompensas relacionadas com aumento de competências no sentido de incrementar o aprendizado e a construção de novas competências
 
3) Definir recompensas.
Recompensas são incentivos e aliciantes que as organizações dispõem para melhor estimular certos tipos de comportamentos que são desejados pela organização.
4) Qual é o significado do reforço positivo?
Reforço positivo seria dizer que todo comportamento é determinado pelas suas consequências, assim é correto inferir que as pessoas desempenham suas atividades da maneira pela qual obtêm maiores recompensas ou benefícios, e as recompensas obtidas atuam no sentido de reforçar, cada vez mais, a melhoria do desempenho.
 
5) Explicar as relações de intercâmbio.
As relações de intercâmbioé a definição de que as pessoas e as organizações estão engajadas em um sistema onde as pessoas fazem contribuições à organização e dela recebem certos incentivos. Sendo assim, para as pessoas, as contribuições que elas fazem à organização representam investimentos pessoas que devem proporcionar certos retornos na forma de recompensas ou incentivos, e para a organização, os incentivos representam investimentos que também devem proporcionar retornar na forma de contribuições das pessoas.
 
6) Quais são os novos métodos em remuneração?
Com o avanço dos tempos, novos métodos de remuneração surgiram, cuja tendência  é remunerar as pessoas pelos resultados alcançados, são as ditas remunerações variáveis, como por exemplo temos o Plano de Bonificação Anual (14º salário, etc.), a remuneração por competência, a distribuição do lucro aos funcionários, a distribuição de ações da empresa aos funcionários.
 
7) Quais são os prós e contras da remuneração fixa? 
PRÓS
· Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado).
· Homogeneíza e padroniza os salários dentro da organização.
· Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado.
· Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários.
· Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.
· Afeta diretamente os custos fixos da organização.
 CONTRAS
· Não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico.
· Não incentiva o espírito empreendedor, nem a aceitação de riscos e responsabilidades.
· Funciona como elemento de conservação da rotina e do status quo.
· Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
 
8) Quais são os prós e contras da remuneração variável?
PRÓS
· Melhoria de produtividade;
· Incentivo à busca de entrega de resultados de alta qualidade;
· Redução dos custos e despesas;
· Incentivo individual e de equipes na realização das funções
CONTRAS
· A possível diferença salarial entre funcionários que ocupam o mesmo cargo pode gerar insatisfação;
· Dependendo do objetivo final, o colaborador pode focar mais em quantidade do que qualidade.
· Funcionários podem sentir-se inseguros e frustrados;
· Se o incentivo for sempre o mesmo, a motivação pode desaparecer com o tempo;
· Pode gerar angústia e ansiedade
 
9) Explicar a remuneração variável.
Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente – trimestral, semestral ou anualmente – a favor do colaborador. Em geral, é de caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa – seja no cargo ou na equipe – em determinado período pelo trabalho da equipe ou do colaborador tomado isoladamente.
 10) O que é o plano de bonificação anual?
O plano de bonificação anual é o tipo de remuneração variável mais encontrado no mercado. Trata-se de um valor monetário oferecido ao final de cada ano a certos colaboradores em função da sua contribuição ao desempenho da empresa. O desempenho é medido por critérios como lucratividade, aumento da participação no mercado, melhora da produtividade, etc.