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Unidade II
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Prof. Gustavo Nascimento
Avaliação de desempenho
 Métodos para avaliação de desempenho:
 Nesta unidade apresentaremos os 
principais métodos disponíveis para 
avaliação de desempenho.
 Cada método deve considerar asCada método deve considerar as 
condições e variáveis, isto é o 
“momento” de cada empresa, agindo 
com coerência na aplicação.
Avaliação de desempenho
 O método é um procedimento 
organizado em função de atingir 
determinado objetivo, qual o melhor 
caminho a ser seguido, com atividades 
passo a passo.
 O método, portanto, é o caminho que 
percorremos para realizar nossa 
intenção: um conjunto de ações 
sucessivas e organizadas que podem ser 
repetidas ou corrigidas para 
conseguirmos chegar ao nosso objetivoconseguirmos chegar ao nosso objetivo 
da forma mais eficiente.
Avaliação de desempenho
Para que o método aplicado seja eficiente 
devemos considerar:
 O objetivo da aplicação;
 O conhecimento do problema;
 As condições necessárias e os recursos As condições necessárias e os recursos 
disponíveis na organização.
Avaliação de desempenho
Conforme Shigunov Neto e Gomes (2003):
“(...) O método é um programa que regula 
previamente uma série de operações que se 
devem realizar, apontando erros evitáveis, 
em vista de um resultado determinado ou o 
modo de proceder com vista a atingir um 
objetivo. A técnica é o conjunto de 
processos de uma arte, a habilidade 
especial de executar algo ou simplesmente 
a prática”.
Avaliação de desempenho
A seguir os principais métodos de 
avaliação de desempenho:
1. Modelo Tableau de Bord
 Criado por engenheiros de produção na 
França, ele reúne indicadores deFrança, ele reúne indicadores de 
desempenho formulados “em termos de 
quantidades (por exemplo: números e 
porcentagens), qualidade (por exemplo: 
valor relativo), montante financeiro (por 
exemplo: custos e receitas e tempo (por 
exemplo: frequência e prazo)”.
Avaliação de desempenho
Principais vantagens deste método:
 Prover a cada gerente uma visão geral e 
concisa do desempenho de sua unidade 
para guiar a tomada de decisão;
 Informar o próximo nível sobre oInformar o próximo nível sobre o 
desempenho de cada unidade;
Avaliação de desempenho
 Forçar cada unidade a se posicionar com 
relação ao contexto da estratégia global 
da empresa com relação as 
responsabilidades das demais unidades 
e identificar os correspondentes fatores 
críticos de sucesso e dos indicadorescríticos de sucesso e dos indicadores 
chave de desempenho;
 Contribuir para estruturar a agenda e 
dirigir o foco e as discussões 
administrativas;
Avaliação de desempenho
Principais desvantagens:
 Indicadores financeiros tradicionais;
 A não inclusão da estratégia global como 
parte integrante de cada área.
Avaliação de desempenho
Interatividade 
Para aplicar avaliação de desempenho 
numa empresa o que é fundamental 
considerar?
a) Considerar a liderança da organização.
b) Considerar o fluxo financeiro e economiab) Considerar o fluxo financeiro e economia 
global somente.
c) Considerar as condições e variáveis, e 
seu momento atual. 
d) O objetivo da aplicação é o suficiente.
e) Considerar os níveis hierárquicos 
principalmente.
Avaliação de desempenho
2. Modelo de Martindell
 Em 1950, Jackson Martindell construiu 
uma ferramenta capaz de atender aos 
critérios de flexibilidade, inteligibilidade, 
comparabilidade e mensurabilidade, 
todos eles compreendidos dentro de um 
enfoque sistêmico.
Avaliação de desempenho
 O modelo compreende um sistema de 
pontuação de dez variáveis distintas que, 
segundo Martindell, permitiram “a 
mensuração e avaliação da organização 
nesses quesitos, obtendo-se assim uma 
pontuação global da organização”pontuação global da organização”.
 Vejamos no quadro a seguir as variáveis 
medidas pelo modelo.
Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenho
3. Modelo de Buchele
 Esse modelo desenvolvido na década de 
70, apoia em três possíveis tipos de 
investigação: a análise financeira, a 
análise dos principais departamentos da 
empresa e a análise dos processos 
administrativos.
 O modelo tem como foco o 
aperfeiçoamento das atividades atuais 
da empresa e o aprimoramento de 
atividades futuras. 
Avaliação de desempenho
Esse método é desenvolvido da seguinte 
maneira:
a) Quanto à análise financeira, ele busca a 
identificação de índices vitais para a 
organização; a intenção é fornecer 
informações necessárias às instituições 
financeiras, tendo como desvantagem o 
fato de utilizar apenas o passado como 
base de análise. Além de não investigar 
as relações causais que resultam em 
problemas e desequilíbriosproblemas e desequilíbrios. 
Avaliação de desempenho
b) Quanto à análise dos principais 
departamentos, ele se traduz na 
apresentação de ideias possíveis de, 
quando utilizadas, melhorar a 
performance da empresa. Como 
desvantagem ele não faz uma análisedesvantagem, ele não faz uma análise 
integrativa e, novamente, toma como 
base apenas a situação atual;
c) Quanto à análise dos principais 
processos, ele se traduz na investigação 
dos processos mais fundamentais dados processos mais fundamentais da 
empresa, de novo o modelo peca por não 
realizar uma análise integrada.
Avaliação de desempenho
4. Modelo de administração por objetivos e 
áreas-chaves:
 Esse modelo estabelece objetivos a 
serem atingidos. É importante, portanto, 
a idéia de utilização dos objetivos como 
fator de motivação, destacando-se a 
importância da vinculação de objetivos 
desafiadores com a melhoria do 
desempenho.
Avaliação de desempenho
 As relações interpessoais funcionam 
como elemento fundamental para a 
construção de uma linguagem o tanto 
quanto possível, comum nas 
organizações.
As áreas-chaves para a geração dos 
objetivos da organização estão sugeridas a 
seguir:
Avaliação de desempenho
´
Interatividade 
No modelo de Buchele temos:
a) Este modelo compreende um sistema de 
pontuação de dez variáveis distintas.
b) Tem como foco o aperfeiçoamento das 
atividades atuais da empresa e oatividades atuais da empresa e o 
aprimoramento de atividades futuras. 
c) Tem nas relações interpessoais como 
elemento fundamental para a construção 
de uma linguagem.
d) Fatores hierárquicos e funcionaisd) Fatores hierárquicos e funcionais 
distintos.
e) NDA.
Avaliação de desempenho
5 – Total Quality Management (TQM) – CGT 
– (Gestão da Qualidade Total):
 O modelo de gestão de qualidade total se 
baseia em metas de desempenho 
organizacional a partir de determinados 
critérios de excelência. 
 No Brasil, a instituição que faz a 
auditoria (e premia) empresas que 
conseguem um elevado padrão de 
performance nos atributos selecionados 
a Fundação Nacional de Qualidade.
Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenho
Para a PNQ, são oito os critérios de 
excelência, cada um deles podendo se 
subdividir em outros itens. Vejamos: 
1. Liderança: Este critério aborda os 
processos gerenciais relativos a 
orientação filosófica da organização e 
controle externo sobre sua direção; ao 
engajamento, pelas lideranças, das 
pessoas e partes interessadas na sua 
causa; e ao controle de resultados pela 
direção;direção;
Avaliação de desempenho
2 Estratégias e planos Esse critério2. Estratégias e planos: Esse critério 
aborda os processos gerenciais relativos 
a concepção e a execução das 
estratégias, inclusive aqueles referentes 
ao estabelecimento de metas, a definição 
e ao acompanhamento de planose ao acompanhamento de planos 
necessários para o êxito das estratégias.
3. Clientes: esse critério aborda os 
processos gerenciais relativos ao 
tratamento de informações de clientes e 
mercado e a comunicação com omercado e a comunicação com o 
mercado e clientes atuais e potenciais.
Avaliação de desempenho 
4. Sociedade: aborda os processos 
gerenciais relativos ao respeito e 
tratamento das demandas da sociedade 
e do meio ambiente e ao 
desenvolvimento socialdas 
comunidades mais influenciadas pelacomunidades mais influenciadas pela 
organização.
5. Informações e conhecimento: aborda os 
processos gerenciais relativos ao 
tratamento organizado da demanda por 
informações e ao desenvolvimentoinformações e ao desenvolvimento 
controlado dos ativos intangíveis 
geradores de diferenciais competitivos 
especialmente os de 
conhecimento.
Avaliação de desempenho
6. Pessoas: aborda os processos gerencias 
relativos a configuração de equipes de 
alto desempenho, ao desenvolvimento 
de competências das pessoas e a 
manutenção do seu bem-estar.
7. Processos: aborda os processos 
gerenciais relativos aos processos 
principais do negócio e aos de apoio, 
tratando separadamente os relativos e a 
fornecedores e os econômico-
financeirosfinanceiros.
Avaliação de desempenho
8. Resultados: aborda os resultados da 
organização na forma de séries 
históricas e acompanhados de 
referenciais comparativos pertinentes, 
para avaliar o nível alcançado, e de 
níveis de desempenho associados aosníveis de desempenho associados aos 
principais requisitos de partes 
interessadas, para verificar o 
atendimento.
Avaliação de desempenho
6. Balanced Scored (BSC)
 O BSC é uma abordagem desenvolvida 
por Robert Kaplan e David Norton, sua 
proposta aponta para um sistema de 
gestão fundamentado em parâmetros 
necessários para que as empresas 
estabeleçam estratégias e ações levando 
em conta o contexto econômico em que 
estão inseridas.
Avaliação de desempenho
 A estrutura do BSC é formada por quatro 
diferentes perspectivas: financeira, 
clientes, processos internos e 
perspectivas de aprendizado e 
crescimento. A proposta é: só é possível 
o pleno desenvolvimento de planos eo pleno desenvolvimento de planos e 
estratégias a partir de uma abordagem 
analítica e simultânea das quatro 
perspectivas.
Vejamos no quadro a seguir:
Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenho
 As principais críticas em relação ao BSC 
dizem respeito a visão simplista da 
realidade corporativa, na qual as 
interações são reduzidas a relações de 
causa e efeito e a um relativo desprezo à 
dinâmica do mundo corporativodinâmica do mundo corporativo. 
Interatividade 
No modelo de Total Quality Management é 
verdadeiro afirmar:
a) É um modelo de gestão de qualidade 
total baseado em metas de desempenho 
organizacional.
b) É formado por quatro diferentes 
perspectivas: financeira, clientes, 
processos internos e aprendizado.
c) Voltado para o desenvolvimento de 
diretores e gerentes.diretores e gerentes.
d) Estabelecido para desenvolver 
fornecedores.
e) NDA.
Avaliação de desempenho
Os principais avaliadores na empresa são:
1. O superior imediato: mais frequente na 
avaliação;
2. Colegas: facilita pelo conhecimento do 
dia a dia dos envolvidos;dia a dia dos envolvidos;
3. Autoavaliação: o próprio colaborar 
pontua suas características boas e a 
melhorar;
4. Os subordinados: inversão nos papéis 
de avaliação;de avaliação;
Avaliação de desempenho
Duas modalidades de avaliação tem sido 
muito utilizadas nas organizações:
1. Avaliação 180º: modelo de avaliação no 
qual o gestor avalia seus subordinados, 
retornando a todos os resultados 
obtidos. Trata-se de um feedback de 
desempenho, tomando como base a 
observação das competências técnicas 
das funções de cada colaborador, as 
características exigidas para cada cargo 
e as exigências comportamentaise as exigências comportamentais 
consideradas prioritárias dentro da 
empresa.
Avaliação de desempenho
2. Avaliação 360º: nessa modalidade o 
avaliado é o foco de praticamente todos 
os seus contatos no ambiente de 
trabalho, sejam superiores, 
subordinados, colegas, clientes, internos 
e externos fornecedores além dae externos, fornecedores, além da 
própria autoavaliação.
Avaliação de desempenho
 O que deve ser considerado para 
elaborar o processo de avaliação?
 Devemos considerar uma avaliação de 
acordo com a cultura, estrutura e estilo 
de ação de cada organização, não 
existindo um modelo pronto cabível em 
todas as organizações.
 Hipólito e Reis (2002) consideram quatro 
diferentes focos de avaliação que 
veremos a seguir.
Avaliação de desempenho
1. Foco na aferição de potencial: tem o 
objetivo de verificar talentos que possam 
ser promovidos na empresa, com 
simulações de cargos e situações;
2. Foco na análise comportamental: busca 
identificar comportamentos de líderes na 
organização, para desenvolver e 
futuramente ter líderes na empresa.
Avaliação de desempenho
3. Foco no desenvolvimento profissional: 
buscar desenvolver os profissionais, 
baseando nos cargos para determinar 
planos de carreira e remuneração.
4. Foco na realização de metas e 
resultados: focar em estratégias, 
estabelecer metas e resultados para 
cada função.
Avaliação de desempenho
 A avaliação de desempenho é um 
investimento da organização não apenas 
financeiro, mas também de 
planejamento.
Os principais objetivos do processo são:
 Desenvolver colaboradores qualificados;
 Desenvolver cultura de resultados;
 Enaltecer a missão da empresa;
Avaliação de desempenho
 Estimular o desenvolvimento dos 
funcionários com treinamentos e 
formação voltadas para a qualidade;
 Melhorar o desempenho da equipe;
 Promover uma integração efetiva entrePromover uma integração efetiva entre 
os objetivos individuais da equipe e 
empresa;
Avaliação de desempenho
Métodos e tipos de avaliação de 
desempenho:
Os principais métodos e instrumentos 
utilizados mais frequentemente para 
avaliação de desempenho são:
a) Relatórios simples: consiste na 
descrição do desempenho, 
comportamento, potenciais e de 
sugestões para o desenvolvimento do 
avaliado. 
Avaliação de desempenho
b) Escala gráfica: graficamente numa 
coluna os valores de cada fator 
analisado e numa linha horizontal as 
competências de desempenho.
c) Escolha forçada: consiste em avaliar o 
desempenho por meio de frases 
descritivas de determinados tipos de 
desempenho individual. 
Avaliação de desempenho
d) Frases descritivas: a partir de uma série 
de afirmações sobre desempenho, o 
avaliador assinala positiva ou negativa 
de acordo com cada caso avaliado.
e) Pesquisa de campo: um especialista 
externo conduz o processo de avaliação 
de desempenho.
f) Incidentes críticos: consiste na atenção 
do avaliador sobre os comportamentos 
fundamentais entre o desempenho eficaz 
e o ineficaz de cada atividade ou função.
Avaliação de desempenho
g) Comparação pareada: consiste em 
comparar dois a dois colaboradores de 
um mesmo grupo ou similares para 
atribuição de valores a cada critério 
definido.
h) Classificação por grupos: o avaliador 
situa cada avaliado em determinado 
extrato de classificação, dando origem a 
diferentes grupos (classes). Por exemplo 
o avaliador aponta se o avaliado está 
entre os 10% melhores ou 10%entre os 10% melhores ou 10% 
inferiores.
Avaliação de desempenho
i) Classificação individual: como já indica, 
trata-se no ranqueamento por ordem 
decrescente (melhor para o pior) de um 
grupo de colaboradores.
j) Autoavaliação: o funcionário faz sua 
autoanálise.
k) Avaliação por resultados: comparação 
periódica dos resultados previstos e 
alcançados pelo funcionário.
Avaliação de desempenho
l) Avaliação por objetivos: avaliador e 
avaliado negociam de objetivos 
mensuráveis da organização, para futura 
averiguação.
m)Métodos mistos: Misturara diversos 
métodos para adquirir um modelo mais 
compatível com a necessidade da 
empresa.
n) Avaliação de competências: avaliar os 
principais pontos positivos e a melhorar 
de cada colaborador, para 
posteriormente desenvolvê-lo.
Interatividade 
O que é avaliação 360º?
a) Modelo no qual o gestor avalia seus 
subordinados, retornando a todos os 
resultados obtidos.
b) Avaliação realizada por diretores eb) Avaliação realizada por diretores e 
gerentes da organização.
c) Superiores, subordinados, colegas, 
clientes internos e externos, 
fornecedores avaliam o profissional.d) Modelo de revezamento de gestores ed) Modelo de revezamento de gestores e 
colegas avaliam um subordinado.
e) Modelo de baixa utilização, no qual se 
realiza uma autoavaliação.
ATÉ A PRÓXIMA!