Gestao Performance

Prévia do material em texto

1
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
11
Didática no Ensino
Auditoria Contábil Tributária 1
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
GESTÃO DE 
PERFORMANCE 
ORGANIZACIONAL
1
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
11
Didática no Ensino
Auditoria Contábil Tributária 1
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
Garcia, Daniela. 2020. 
Gestão de Performance Organizacional - Belém, PA: Faculdade Estratego.
24 páginas.
2
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
2
s
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................................3
1. O DESEMPENHO E RESULTADO ORGANIZACIONAL .......................................................5
1.1. SISTEMA DE MEDIÇÃO DE DESEMPENHO ................................................................6
2. FERRAMENTAS E MODELOS ............................................................................................................7
2.1. CARACTERÍSTICAS DOS MODELOS DE GESTÃO POR RESULTADOS ..7
2.2. CICLO PDCA .................................................................................................................................7
2.3. A CONSTRUÇÃO DOS INDICADORES DE DESEMPENHO ............................8
3. AVALIANDO O DESEMPENHO DAS PESSOAS .......................................................................9
3.1. INDICADORES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO .............................................9
3.2. AS DIMENSÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ......................................................10
4. ORGANIZAÇÕES DE ALTA PERFORMANCE ...........................................................................11
5. DESEMPENHO DE PROCESSOS ....................................................................................................13
5.1 OS INDICADORES ESTRATÉGICOS, TÁTICOS E OPERACIONAIS ................13
6. PERFORMANCE DE PRODUTOS ....................................................................................................15
6.1. CONDIÇÕES PARA A CONSTRUÇÃO DE INDICADORES DE PERFORMAN-
CE ..................................................................................................................................................................15
6.1.1. PLANO OPERACIONAL PARA A CONSTRUÇÃO DE INDICADORES 
DE DESEMPENHO.............................................................................................................................15
7. INDICADORES FINANCEIROS .........................................................................................................16
7.1. QUAL A SUA IMPORTÂNCIA PARA IDENTIFICAÇÃO DE FALHAS NA
GESTÃO? ..................................................................................................................................................17
8. MELHORES PRÁTICAS DE GESTÃO DA PERFORMANCE E INDICADORES .......18
CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................................20
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................................................21
*
* A navegação deste e-book por meio de botões interativos pode variar de funcionalidade dependendo de cada leitor de PDF.
3
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
3
INTRODUÇÃO
Quando pensamos em analisar uma empresa para saber se ela está indo 
bem, a melhor forma é medir seus resultados. E essa medição do desempenho 
organizacional é de grande importância, muitas vezes essencial, para as empresas 
atualmente. As vantagens para as empresas são diversas. A medição e avaliação 
do desempenho é necessária para o diagnóstico e compreensão das causas de 
problemas referentes ao desempenho simples e complexo dos processos que 
envolvem a organização. 
Para medir o desempenho dos processos é necessário obter todas as 
informações quantitativas e qualitativas do referido objeto (processos, empresas, 
conjuntos) e julgá-las com base em conjecturas e princípios considerados 
essenciais para o acompanhamento da performance organizacional.
De uma forma geral, num contexto empresarial, a medição de desempenho 
pode ser definida como o processo de quantificar a eficiência e a eficácia das 
atividades de um negócio por meio de métricas ou indicadores de desempenho. 
O processo de medição de desempenho não é o fator primordial para a 
melhoria do desempenho, entretanto, sem dúvidas, acarreta efeitos otimizadores 
para a empresa como a identificação e comunicação de prioridades, medição de 
resultados relacionando-os a recompensas. A medição, neste caso, representa o 
aperfeiçoamento e desenvolvimento dos processos da organização.
Neste sentido, tem-se verificado o aumento expressivo na produção científica 
relacionado à Medição de Desempenho, ressignificando, assim, sua importância 
nos últimos anos. A relevância da Medição de Desempenho e sua prática no 
contexto organizacional traz à tona a importância da utilização de medidas não 
financeiras. No presente material, estudaremos como metas da medição do 
desempenho:
• ● Comunicar estratégia;
• ● Esclarecer valores;
• ● Diagnosticar problemas;
• ● Entender processos;
• ● Definir responsabilidades;
• ● Envolver as pessoas.
4
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
4
É necessário frisar que a utilização de tais indicadores, como uma forma de 
analisar estrategicamente o desempenho da empresa, é um processo recente. E 
tal vem sendo implementada com o objetivo de construir metodologias capazes 
de auxiliarem os gestores a tomarem decisões estratégicas a partir da medição 
dos indicadores de desempenho corretos.
Por fim, este material tem o intuito de auxiliar você, aluno, nos seus estudos e 
mostrar a importância do uso de Indicadores de Desempenho para a melhoria e 
desenvolvimento da empresa. 
5
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
5
1. O DESEMPENHO E RESULTADO ORGANIZACIONAL
Segundo Deming (1950), não se pode gerenciar algo sem antes medi-lo, e 
não se pode medi-lo antes de defini-lo e, por sua vez, não se pode defini-lo sem 
conhecê-lo, logo, não se obtém sucesso no que não é bem gerenciado. Para 
Deming (2015), “as medições condicionam o comportamento dos indivíduos; 
não raro, tão logo se começa a medir algo, este ‘algo’ melhora”. E, desta maneira, 
sabendo-se o que medir, a organização irá identificar seu desempenho:
O conceito do 
d e s e m p e n h o 
organizacional traz o 
processo de medição e 
pode ser definido como o 
processo pelo qual a 
organização gerencia sua 
performance de forma 
alinhada às suas 
estratégias corporativa e 
funcional e seus objetivos. 
Percebemos, também, 
que o objetivo desse processo é o de trazer um sistema de controle proativo, em 
que as estratégias corporativa e funcional são desdobradas para todos os 
processos de negócios, atividades, tarefas e pessoas; é obtido por meio de um 
sistema de medição de desempenho que permite aos gestores tomarem decisões 
amparados por informações devidamente adequadas.
Figura 1: O que se medir?
Fonte: autoral
Figura 2 – Desempenho Organizacional.
Fonte: Adaptação Bititci, Carrie & McDevitt, 1997.
6
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
6
1.1. SISTEMA DE MEDIÇÃO DE DESEMPENHO
Quando pensamos em medir o desempenho, seja de produto, pessoas 
e processo, precisamos pensar em um sistema, pois são importantes para os 
gestores no processo de implementação de estratégias e melhorias em geral, 
pelo feedback dos resultados que o sistema pode fornecer e, por diversas outras 
razões, é importante possuirum sistema informatizado que viabilize o filtro de 
informação relevante e a necessidade para a agilidade da realização de processos. 
Também podemos ver as informações que possibilitam que o processo de 
medição de desempenho seja implementado com eficiência e eficácia. A falta de 
foco estratégico, um desdobramento de forma incorreta ou qualquer deficiência 
prejudica muito o sistema de medição de desempenho. Por isso, faz-se presente 
o papel do gestor, que deve agir rapidamente com a mediação e controle de 
qualquer conflito de métricas. 
7
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
7
2. FERRAMENTAS E MODELOS
As ferramentas precisam visar a melhor adequação de gestão e suas 
respectivas análises de indicadores, sendo que elas precisam ser bem utilizadas, 
visando resultado e controle estratégico. E o que é a gestão por resultados e 
como aplicá-la em sua empresa você vai aprender neste e-book. Além de tudo, 
estudaremos um pouco sobre as características do sistema de medição de 
Desempenho, a utilização da ferramenta de PDCA com os indicadores e como 
construir os Indicadores de Processo.
2.1. CARACTERÍSTICAS DOS MODELOS DE GESTÃO POR 
RESULTADOS
Com o foco na produtividade fica cada vez mais claro a busca por empresas 
focadas na Gestão por Resultados. E quais seriam as características relevantes 
para se chegar nessa gestão?
• ● Setores integrados buscando sinergia;
• ● Compartilhamento de responsabilidade;
• ● Liderança participativa;
• ● Foco nos resultados, não apenas em procedimentos;
• ● Comprometimento da equipe;
• ● Esforços individuais para resultados compartilhados;
• ● Grau de exigência das partes interessadas (acionistas, diretores, 
stakeholders);
• ● Prática de remuneração variável;
• ● Aumento de velocidade e produtividade.
2.2. CICLO PDCA
É papel do gestor realizar a busca constante por técnicas de aperfeiçoamento 
que resultem na otimização de seus processos de gestão. No presente mundo 
empresarial competitivo, destaca-se quem tem a capacidade de gerir com 
excelência, diminuindo custos, potencializando a lucratividade, além de 
proporcionar a satisfação de seus clientes.
O ciclo PDCA é um método que se utiliza da interação para desenvolver a 
8
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
8
gestão em quatro passos ou etapas, com o 
objetivo de melhorar o desenvolvimento 
dos processos e produtos. Possui outras 
denominações como: Círculo de Deming 
ou Ciclo de Shewhart. Esta ferramenta é 
indispensável para o gerenciamento de 
projetos, que tem foco na identificação 
problemas e criação de soluções.
2.3. A CONSTRUÇÃO DOS INDICADORES DE DESEMPENHO 
Para o início da construção dos indicadores de desempenho é importante 
destacar as principais Medidas de Desempenho, que são:
• ● Pedido Perfeito;
• ● Custo Logístico;
• ● Acuracidade de Inventário;
• ● Cobertura dos Estoques; 
• ● Custo de Armazenagem;
• ● Custo da Falta de Estoque.
Logo em seguida, caracterizam-se os indicadores do processo, que são: 
Poucos indicadores e Significativos e fáceis de medir pela organização. Suas 
principais aplicações são: Avaliar a melhoria dos processos e Avaliar a eficácia das 
estratégias.
Por fim, temos a criação de estratégias por meio de planos de ações 
operacionais que consistem em monitorar a performance com indicadores de 
desempenho e criar projetos estruturados para as estratégias.
Figura 3: TCiclo PDCA
Fonte: seepix.com.br
9
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
9
3. AVALIANDO O DESEMPENHO DAS PESSOAS
O conceito de desempenho entende tanto a capacidade quanto à 
efetividade das atividades recorrentes ou específicas. Tal capacidade ou eficiência 
pauta-se na busca por rendimentos positivos, em especial, o desenvolvimento 
de atividades com os menores custos possíveis. Já a efetividade almeja medir 
objetivos predeterminados que estão em cumprimento. Além destas duas 
dimensões de desempenho público, recentemente foram incorporados os 
critérios de desempenho pré-orçamentário, focalização e qualidade na prestação 
dos serviços.
Para avaliar o desempenho nos termos descritos anteriormente, foi 
desenvolvida uma grande quantidade de ferramentas metodológicas, porém, 
seu uso pode conduzir a confusões, dado que distintos autores e experts utilizam 
diferentes terminologias para referir-se a métodos similares. O campo acadêmico 
da avaliação de desempenho incluiu dentro da “avaliação de desempenho” 
distintos instrumentos, tais como:
• ● Informação de monitoramento e acompanhamento; 
• ● Avaliação de projetos e programas; 
• ● Auditoria de desempenho; 
• ● Auditoria financeira.
Algumas experiências de indicadores de avaliação de desempenho 
têm restringido seu uso à informação proveniente do monitoramento e 
acompanhamento. Sem dúvida, considerada a experiência empírica para efeitos 
deste documento, assume-se que todas as ferramentas antes mencionadas 
podem gerar indicadores de avaliação de desempenho. 
3.1. INDICADORES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
As organizações, ao possuírem um conjunto de indicadores, permitem avaliar 
seu desempenho e, consequentemente, a efetividade das estratégias e dos planos 
adotados. Proporcionam o estabelecimento de metas, realizam o comparativo 
com informações internas que objetivam analisar como está o andamento dos 
processos da empresa, tanto negativamente quanto positivamente, assim como 
pretendem comparar os resultados com outras empresas, auxiliando no processo 
de análise da competitividade do mercado. 
10
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
10
3.2. AS DIMENSÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• ● Aprimoramento da gestão da sua organização;
• ● Visão sistêmica da gestão organizacional; 
• ● Visão para o desempenho e aumento da competitividade;
• ● Estudo de práticas de melhorias de gestão; 
• ● Foco em resultados nas diversas perspectivas;
• ● Análise aprofundada da gestão;
• ● Identificação de pontos fortes e oportunidades de melhoria;
• ● Compreensão do Modelo de Excelência da Gestão e dos oito Critérios 
de Excelência.
Estas dimensões apresentam um conjunto de medidas de desenho e 
implementação (como realizar a intervenção, a quem focalizar, durante qual 
período de tempo, em que localidades, etc.), as quais pretendem alcançar certos 
objetivos ou resultados na população destinatária. Portanto, os indicadores de 
eficácia medem se a intervenção alcançou as mudanças requeridas e se gerou 
um grau de cumprimento dos objetivos predeterminados. 
As organizações que são capazes de identificar os produtos ou serviços, 
que são estratégicos para o cumprimento de sua missão, podem delimitar 
adequadamente os serviços prestados que se deve medir e a população, o 
objetivo que receberá esses bens ou serviços.
11
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
11
4. ORGANIZAÇÕES DE ALTA PERFORMANCE
Percebemos cada vez mais que existe uma corrida frenéticas das empresas 
em serem uma organização de alta performance. Mas, para tal, precisamos buscar 
os indicadores simples de eficiência e eficácia, pois sem eles seria impossível 
alcançar uma excelência em seus produtos e processos. Quando vemos uma 
equipe de mecânicos de fórmula 1 na troca de pneus, talvez não saibamos que 
uma troca de pneu já durou 2 minutos e, hoje, eles chegam a 3 segundos, fruto de 
muito treinamento, melhoria contínua e muitos indicadores controlados.
A cultura de alta performance passou a ser evidenciada em virtude da busca 
das empresas pelo crescimento de mercado e procura por retenção de talentos. 
É através da alta performance que se pode alcançar o padrão de excelência de 
produtos e serviços oferecidos pela empresa. Esta cultura pode ser definida 
como um agrupamento de condutas que conduzem a empresa à obtençãode resultados elevados. É por meio dela que a empresa é impulsionada à alta 
performance, conquistando:
• ● Melhores resultados tangíveis;
• ● Financeiros;
• ● Melhores resultados intangíveis;
• ● Satisfação do cliente;
• ● Retenção de talentos;
• ● Desempenho superior na produção.
Para alcançar a cultura de alta performance é necessário o alinhamento de 
ações e objetivos da organização, assim como as necessidades do mercado atual. 
Para obter-se o êxito na gestão de performance é fundamental destacar um 
ponto: a gestão de pessoas ser a aproximação com as questões de caráter humano 
é essencial. Pois é por meio da colaboração dos profissionais que compõem a 
empresa que esta organização se desdobrará em uma companhia de alto valor. 
E como implementar a cultura de alta performance? É de extrema 
necessidade o desenvolvimento de incentivador para que os profissionais 
progridam. É preciso estimular a inovação continuamente, aperfeiçoar a 
agilidade no trabalho e a comunicação entre os colaboradores das diversas áreas, 
reconhecimento de um trabalho bem realizado, estimar a cultura organizacional, 
dentre outros fatores. 
Por fim, é de extrema importância a construção de uma liderança capacitada 
e muito bem organizada, pois a figura de um líder é muito importante para orientar 
12
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
12
a equipe a trabalhar objetivando a produtividade, convertendo o empenho nos 
melhores resultados possíveis para a empresa. O impacto positivo para a empresa 
e o que ela passa a ter são:
• ● Um ambiente mais autônomo;
• ● Lideranças mais fortes;
• ● Resultados financeiros consideravelmente maiores;
• ● Aumento na taxa de retenção de talentos;
• ● Melhoria contínua dos produtos e serviços;
• ● Aprimoramento dos programas de treinamento;
• ● Maior consistência da gestão, já que ela tem bem definidos quais são 
os valores e a missão da empresa.
Muitos gestores de organizações de todos os tamanhos já descobriram o valor 
do planejamento estratégico como direcionador das atividades no mercado em 
que atuam. A realização do plano estratégico não depende somente da direção, 
embora seja por ele elaborado, ela volta-se muito mais para a base operacional 
onde, de fato, será realizado. 
Desta maneira, é de fundamental importância que as estratégias configurem-
se em futuras ações operacionais, capazes de desdobrarem-se em resultados 
esperados. É importante garantir um agrupamento de práticas e instrumentos 
buscando a efetivação da gestão de performance.
13
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
13
5. DESEMPENHO DE PROCESSOS
Sabemos que o perfeito funcionamento de todos os setores poderá garantir 
a saúde da organização. Os Processos têm como constituição o conjunto 
de atividades que transformam insumos em produtos. Em um sentido mais 
técnico, trata-se de um conjunto de tarefas preestabelecidas que, efetuadas 
sistematicamente, guiam até um resultado almejado, assegurando sempre 
as necessidades e perspectivas da clientela e dos demais interessados.
Os indicadores de processos são uma maneira de representar 
quantificadamente as características deste processo. Utilizando-se destes para o 
acompanhamento e melhoria de resultados durante o tempo, temos:
• ● Aferir resultados (indicadores de resultados);
• ● Avaliar se as ações e atividades em curso estão conduzindo a 
organização aos resultados (indicadores de desempenho). 
Este medidor distingue o processo que irá corresponder às características de 
desempenho do referido produto, que envolve: as pessoas; os fornecedores; os 
parceiros; a comunidade; eficiência que, por sua vez, relaciona o desempenho do 
processo ao padrão acordado.
5.1 OS INDICADORES ESTRATÉGICOS, TÁTICOS E OPERACIONAIS
Os indicadores estratégicos possuem como objetivo principal trazer as 
informações relevantes para uma análise a um prazo mais longo. Os indicadores 
Táticos coletam os dados do operacional e transformam em indicadores 
intermediários entre o estratégico e o operacional. Os indicadores operacionais 
são responsáveis pela construção dos dados que a curto prazo eles adquirem. Os 
indicadores são classificados da seguinte forma:
Figura 4:Classificação dos indicadores.
Fonte: pinterest.com
14
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
14
Os principais requisitos para a escolha destes indicadores são: ter importância, 
ou seja, o que medir; ser simples e claro, possuindo fácil compreensão; ter baixo 
custo; ser representativo e abrangente (passível de inferência); também deve ser 
rastreável e acessível (permite identificar a origem) e; por fim, ser confiável e 
comparável. No sistema de medição, um Indicador de desempenho é um dado 
numérico que atribui uma meta e que é trazido periodicamente e deve possuir 
uma maior atenção dos Gestores de uma empresa para desenvolver a análise e 
processos decisórios interferenciais, buscando o êxito. Philip Kotler (2000) fala 
da transformação de dados em conhecimento:
Por fim, os indicadores objetivam ser utilizados como ferramentas que levam 
a empresa ao comportamento almejado, dando aos indivíduos as indicações que 
necessitam para alcançar os objetivos da organização.
“A não ser que os dados sejam processados em informações que, por sua vez, 
se transformem em conhecimento, que mais tarde se transformem em sabedo-
ria de mercado, quase tudo é desperdiçado.”
 (PHILIP KOTLER, 2000)
15
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
15
6. PERFORMANCE DE PRODUTOS
Um requisito prévio para formular indicadores de avaliação de desempenho 
é que a organização defina os objetivos que orientarão a médio e longo prazos 
sua atuação, e que estes objetivos se traduzam em planos de ação com metas 
concretas e verificáveis. 
Por que é necessário pensar em métricas para produtos? Desenvolver 
produtos de alta qualidade é fundamental para o bom desempenho da empresa 
no mercado. No entanto, não se deve contar com o acaso para obter resultados 
bem feitos. É de fundamental importância dar maior atenção a alguns processos 
que podem medir tudo o que é realizado.
6.1. CONDIÇÕES PARA A CONSTRUÇÃO DE INDICADORES DE 
PERFORMANCE
Uma vez definidos a missão, os objetivos estratégicos e os produtos relevantes 
da instituição requerem que se estabeleçam metas de gestão e os logros que se 
querem alcançar em cada uma das áreas ou âmbitos de ação que surgem a partir 
dos objetivos estratégicos. Os objetivos estratégicos se podem enunciar para um 
período, porém, as metas de gestão têm um horizonte de tempo mais delimitado, 
normalmente de um ou dois anos. Estas metas de gestão contêm uma declaração 
explícita de níveis de atividade ou padrões de qualidade que se pretendem 
alcançar. 
6.1.1. PLANO OPERACIONAL PARA A CONSTRUÇÃO DE 
INDICADORES DE DESEMPENHO
Com as condições prévias de clareza estratégica dispostas e devidamente 
assinaladas, uma das primeiras medidas a serem adotadas pela organização é o 
desenho de um sistema de informação que possibilite medir o desempenho com 
maiores graus de assertividade e credibilidade. A primeira etapa para a construção 
deste sistema de informação consiste em determinar teoricamente os dados que 
se almejam para construir os indicadores e gerar um cadastro com a informação 
que se encontra disponível no interior da instituição. 
Tendo sido organizado um quadro com as demandas e informações 
dispostas, pode-se identificar com mais facilidade as fontes contendo dados 
e se tal informação é acessível e possui baixo custo para recoleta, ou se existe 
inevitabilidade de se fazer levantamentos de dados especiais. 
Habitualmente, as instituições fazem uso de informações relacionadas à 
16
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
16
efetividade,competência e desempenho orçamentário. Sem dúvida, existe 
escassa informação disponível relativa à satisfação de usuários e aos tempos de 
tramitação de requerimentos ou expedientes, para o qual se solicita a instalação 
de sistemas de medição suplementares, como a sondagem de opiniões, entre 
outros. 
Existem vários fatores que desaconselham o desenvolvimento de um sistema 
de indicadores para todas e cada uma das atividades e programas. Tais fatores 
se relacionam ao comedimento de recursos humanos e custos para a recoleta 
e análise das ditas informações, ainda com a sobrecarga de tarefas no trabalho; 
saturamento de informes para o momento de tomar as decisões como elemento 
orçamentário setorial ou central e, ainda, tem-se o exagero de detalhamento que 
podem ser redundantes e insignificantes.
Desenhado o sistema de informação que apoia o levantamento dos 
dados necessários para o acompanhamento dos indicadores de avaliação de 
desempenho, propõe-se uma ação de validação dos indicadores propostos. Dado 
que o indicador é somente um instrumento que apoia a avaliação, sua qualidade e 
proveito para este fim estará condicionada pela clareza e pertinência do indicador. 
17
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
17
7. INDICADORES FINANCEIROS 
Os indicadores financeiros são os norteadores das organizações quanto à 
sustentabilidade do negócio. Por isso, precisa ter um controle diário e contínuo 
para que não se percam esses indicadores, desde um fluxo de caixa até uma 
margem EBITDA. 
7.1. QUAL A SUA IMPORTÂNCIA PARA IDENTIFICAÇÃO DE FALHAS 
NA GESTÃO?
Para se obter uma excelente Gestão Contábil, o gestor da organização em 
questão necessita ter em seus poderes os melhores dados, os mais transparentes 
e que condizem com a realidade do negócio. Tais informações são geradas 
através de demonstrativos financeiros, um destes é o balanço patrimonial; tem-
se também o demonstrativo de resultados, além do que se refere à origem e 
aplicação de recursos. 
No entanto, possuir e apresentar tais informações não terão o efeito sob a 
administração de um determinado negócio se tais informações não conseguirem 
identificar, de fato, os reais problemas e falhas na Gestão. Caso os demonstrativos 
encontrem estas adversidades, o gestor deve tomar medidas e meios precisos 
para reverter tal situação. Mesmos que estes resultados do demonstrativo sejam 
positivos, possíveis erros identificados durante a análise de indicadores devem 
ser corrigidos. Desta maneira, evidenciando ainda mais o desenvolvimento do 
negócio. 
Os indicadores financeiros, por sua vez, tratam-se de métricas que são 
calculadas através de dados adquiridos de demonstrativos de resultados de 
um determinado negócio de uma organização. Desta forma, a sua função 
essencial é prover informações que ajudem no processo de avaliação ou análise 
da performance organizacional, não menos importante na tomada de decisões 
assertivas. São importantes para o acompanhamento adequado da Gestão dos 
recursos, pois é necessário conhecer os indicadores financeiros primordiais de 
uma organização.
Além disso, é por meio dos Indicadores Financeiros que o processo de 
compreensão de determinadas situações de uma empresa torna-se mais simples 
e, consequentemente, poderão ser criadas as melhores estratégias e planos 
de ação para a melhoria dos resultados em um longo prazo. Como Indicadores 
Financeiros fundamentais, nós temos: 
18
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
18
• ● Margem Bruta;
• ● Margem Ebitda;
• ● Margem Líquida;
• ● Custos Fixos e Custos Variáveis;
• ● Ponto de Equilíbrio.
E como se deve avaliar os indicadores financeiros de uma empresa? 
Primeiramente, evidenciando a situação de viabilidade na qual a organização se 
encontra no momento. Em seguida, deve-se determinar que os dados concebidos 
por meio de relatórios devem possuir os principais indicadores financeiros 
pertinentes para as tomadas de decisões, que em muitos casos há certa urgência 
e necessidade de ser feita com agilidade. Por fim, na Gestão atual, é necessário 
que estes dados sempre estejam muito bem resumidos e organizados para que, 
dessa forma, possa proporcionar uma avaliação rápida e eficiente dos dados. 
A adoção da análise de indicadores financeiros como uma ferramenta para 
tomada de decisões da empresa pode ser vista como uma vantagem competitiva. 
Tal método pode ser utilizado por qualquer organização, seja de qual porte ou 
segmento for.
19
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
19
8. MELHORES PRÁTICAS DE GESTÃO DA 
PERFORMANCE E INDICADORES
É de muita importância implantar as melhores práticas de Avaliação de 
Desempenho em uma organização. Desde o recrutamento e seleção de 
candidatos é necessário adotar os parâmetros de gestão de desempenho, pois 
a escolha pelo candidato deve basear-se nos critérios de desempenho que a 
organização almeja. Logo, após este primeiro passo do processo, a avaliação de 
desempenho irá verificar e estabelecer quais os objetivos o funcionário deverá 
cumprir a longo prazo. 
Logo, determina-se que este método de avaliação de desempenho (AD) será 
utilizado de acordo com a relação estabelecida entre o perfil dos colaboradores e 
os objetivos preestabelecidos pela organização, podendo-se utilizar o modelo de 
autoavaliação, avaliação 360º, dentre outros.
Desta maneira, é importante criar-se uma cultura de melhoria contínua, além 
do centro ou núcleo de gestão de pessoal mais prático, pois este será um diferencial 
entre as empresas presentes no mercado. A motivação dos colaboradores da 
organização também é muito necessária para a entrega de resultados positivos, 
baixando o grau da rotatividade. Sendo assim, é essencial preocupar-se com o 
indivíduo no âmbito dos negócios das organizações. 
Estabelecer o alcance de objetivos é de uma necessidade crucial, para 
tanto, os objetivos devem ser precisos e bem divididos, sempre tratando-os 
como um desafio a ser superado. Desta forma, relacionando os objetivos ao 
compartilhamento e a unificação não haverá competições, pois quando cada 
um tem conhecimento de seu papel dentro da organização, quais suas metas 
individuais e grupais, o ambiente de trabalho tende a ser harmônico.
Porém, estabelecer metas não é algo 
tão simples, exige a junção de informações, 
metodologias e ferramentas. Desta forma, 
destaca-se a “METAS SMART” como uma 
ferramenta que irá fundamentar a criação 
de metas, determinando que elas devem 
ser: específicas, mensuráveis, atingíveis, 
relevantes e temporais.
Entre muitas melhores práticas 
de gestão de desempenho adotadas, 
destacamos algumas, bem relevantes:
Figura 5: METAS SMART
Fonte: pinterest.com
20
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
20
1. GESTÃO À VISTA:
Vicente Falconi sempre ressalta que uma empresa sem indicadores expostos 
é como um jogo sem placar. Então, precisamos ter os indicadores à vista dos 
colaboradores para que eles acompanhem os seus números e os da empresa.
2. ACOMPANHAMENTO DIÁRIO DE INDICADORES:
Com o acompanhamento dos indicadores diariamente, podemos analisar, 
julgar, avaliar as medidas que podemos fazer para bem entender os gargalos da 
organização. 
3. CONTROLE DOS INDICADORES:
Por meio de e-mails notificando os envolvidos com a entrega dos indicadores, 
principalmente mostrando a sintonia entre o planejamento estratégico e ter 
objetivos claros com as metas que a organização deseja alcançar. 
21
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
21
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A medição do desempenho organizacional é de grande importância, muitas 
vezes essencial, para as empresas atualmente. As melhores e maiores vantagens 
para as empresas são diversas, pois estamos trabalhando com indicadores quepodem mensurar a qualidade e a produtividade de uma empresa. Os indicadores 
do sistema de medição são de fundamental importância para a execução da 
medição do desempenho organizacional.
A definição de como esse sistema deve ser, porém, muitas vezes é uma tarefa 
complexa. A adequação ao contexto organizacional – estrutura, cultura, hierarquia 
– e à tecnologia de informação utilizada pela empresa para outras funções muitas 
vezes é complicada e a taxa de falhas nessa fase é grande.
 Acreditamos que esse ebook ajudou a cada aluno a entender o seu papel 
e a função de cada mensuração, para que possamos medir, controlar e gerenciar 
todo o sistema e processo organizacional. 
22
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
22
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BITITCI, U. S.; CARRIE, A. S.; MCDEVITT, L. Integrated performance 
measurement systems. International Journal of Operations & Production 
Management. v 17. n. 5. p. 522-534. 1997.
BOND, E. Medição de Desempenho para um cenário de empresas de 
uma cadeia de suprimentos integrada por sistemas de gestão. São Carlos. 
102 p. Exame de Qualificação (Mestrado) - Escola de Engenharia de São Carlos, 
Universidade de São Paulo, 2002.
KIYAN, F. M. Proposta Para Desenvolvimento de Indicadores de 
Desempenho como Suporte Estratégico. São Carlos. 108p. Dissertação 
(Mestrado) - Escola de Engenharia de São Carlos, Universidade de São Paulo, 
2001.
McGEE, J.; PRUSAK, L. Gerenciamento Estratégico da Informação. Rio de 
Janeiro, Editora Campus, 1995.
NEELY, A. Measuring business performance. Londres: The Economist 
books, 1998.
NEELY, A. The performance measurement revolution: why now and what 
next? International Journal of Operations and Production Management, v. 19, n. 
2, p. 205-228, 1999.
NEELY, A. ; GREGORY, M. PLATTS, K. Performance measurement system 
design. A literature review and research agenda. International Journal of 
Operations and Production Management, v. 15, n. 4, p. 80-116, 1995.
NEELY, A.; MILLS, J.; PLATTS, K.; GREGORY, M.; RICHARDS, H. Performance 
Measurement System Design: Should process based approaches be adopted? 
International Journal of Production Economics, n. 46-47, p.423-431, 1996.
WAGGONER, D.B.; NEELY, A.D.; KENNERLEY, M.P. The forces that Shape 
Organizational Performance Measurement Systems: An Interdisciplinary 
Review. International Journal of Production Economics, n. 60-61, p.53-60, 1999.
23
Didática no Ensino
Gestão de Performance Organizacional
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
231
Didática no Ensino
Auditoria Contábil Tributária1
Navegue entre os capítulos
Volte ao Sumário
Desenho Instrucional: Tiago Lobato
Design editorial/gráfico: Watson Junior
Revisão pedagógica: Aline Ramos
Revisão ortográfica: Adriana Morais
2020
	INTRODUÇÃO
	1. O Desempenho e Resultado Organizacional
	1.1. Sistema de Medição de Desempenho
	2. Ferramentas e Modelos
	2.1. Características dos modelos de gestão por resultados
	2.2. Ciclo PDCA
	2.3. A construção dos indicadores de desempenho 
	3. Avaliando o desempenho das pessoas
	3.1. Indicadores de Avaliação de Desempenho
	3.2. As Dimensões da Avaliação de Desempenho
	4. Organizações de Alta Performance
	5. Desempenho de Processos
	5.1 Os Indicadores Estratégicos, Táticos e Operacionais
	6. Performance de Produtos
	6.1. Condições para a Construção de Indicadores de Performance
	6.1.1. Plano Operacional para a construção de indicadores de desempenho
	7. Indicadores Financeiros 
	7.1. Qual a sua importância para identificação de falhas na gestão?
	8. Melhores Práticas de Gestão da Performance e Indicadores
	Considerações Finais
	Referências Bibliográficas
	SUMÁRIO
	Botão 2: 
	Botão 3: 
	Botão 4: 
	Botão 5: 
	Botão 6: 
	Botão 7: 
	Botão 601: 
	Botão 602: 
	Botão 124: 
	Botão 125: 
	Botão 126: 
	Botão 127: 
	Botão 128: 
	Botão 129: 
	Botão 130: 
	Botão 131: 
	Botão 132: 
	Botão 133: 
	Botão 134: 
	Botão 135: 
	Botão 136: 
	Botão 137: 
	Botão 138: 
	Botão 139: 
	Botão 140: 
	Botão 141: 
	Botão 142: 
	Botão 143: 
	Botão 144: 
	Botão 145: 
	Botão 146: 
	Botão 8: 
	Botão 9: 
	Botão 10: 
	Botão 11: 
	Botão 12: 
	Botão 13: 
	Botão 603: 
	Botão 604: 
	Sumário 48: 
	Botão 14: 
	Botão 15: 
	Botão 16: 
	Botão 17: 
	Botão 18: 
	Botão 19: 
	Botão 605: 
	Botão 606: 
	Sumário 47: 
	Botão 20: 
	Botão 21: 
	Botão 22: 
	Botão 23: 
	Botão 24: 
	Botão 25: 
	Botão 607: 
	Botão 608: 
	Sumário 49: 
	Botão 26: 
	Botão 27: 
	Botão 28: 
	Botão 29: 
	Botão 30: 
	Botão 31: 
	Botão 609: 
	Botão 6010: 
	Sumário 50: 
	Botão 32: 
	Botão 33: 
	Botão 34: 
	Botão 35: 
	Botão 36: 
	Botão 37: 
	Botão 6011: 
	Botão 6012: 
	Sumário 51: 
	Botão 38: 
	Botão 39: 
	Botão 40: 
	Botão 41: 
	Botão 42: 
	Botão 43: 
	Botão 6013: 
	Botão 6014: 
	Sumário 52: 
	Botão 44: 
	Botão 45: 
	Botão 46: 
	Botão 47: 
	Botão 48: 
	Botão 49: 
	Botão 6015: 
	Botão 6016: 
	Sumário 53: 
	Botão 50: 
	Botão 51: 
	Botão 52: 
	Botão 53: 
	Botão 54: 
	Botão 55: 
	Botão 6017: 
	Botão 6018: 
	Sumário 54: 
	Botão 56: 
	Botão 57: 
	Botão 58: 
	Botão 59: 
	Botão 60: 
	Botão 61: 
	Botão 6019: 
	Botão 6020: 
	Sumário 55: 
	Botão 62: 
	Botão 63: 
	Botão 64: 
	Botão 65: 
	Botão 66: 
	Botão 67: 
	Botão 6021: 
	Botão 6022: 
	Sumário 56: 
	Botão 68: 
	Botão 69: 
	Botão 70: 
	Botão 71: 
	Botão 72: 
	Botão 73: 
	Botão 6023: 
	Botão 6024: 
	Sumário 57: 
	Botão 86: 
	Botão 87: 
	Botão 88: 
	Botão 89: 
	Botão 90: 
	Botão 91: 
	Botão 6025: 
	Botão 6028: 
	Sumário 58: 
	Botão 80: 
	Botão 81: 
	Botão 82: 
	Botão 83: 
	Botão 84: 
	Botão 85: 
	Botão 6026: 
	Botão 6027: 
	Sumário 59: 
	Botão 92: 
	Botão 93: 
	Botão 94: 
	Botão 95: 
	Botão 96: 
	Botão 97: 
	Botão 6029: 
	Botão 6030: 
	Sumário 60: 
	Botão 98: 
	Botão 99: 
	Botão 100: 
	Botão 101: 
	Botão 102: 
	Botão 103: 
	Botão 6031: 
	Botão 6032: 
	Sumário 61: 
	Botão 110: 
	Botão 111: 
	Botão 104: 
	Botão 1011: 
	Botão 1012: 
	Botão 1013: 
	Botão 6033: 
	Botão 6036: 
	Sumário 62: 
	Botão 105: 
	Botão 106: 
	Botão 107: 
	Botão 108: 
	Botão 109: 
	Botão 1010: 
	Botão 6034: 
	Botão 6035: 
	Sumário 63: 
	Botão 1014: 
	Botão 1015: 
	Botão 1016: 
	Botão 1017: 
	Botão 1018: 
	Botão 1019: 
	Botão 6037: 
	Botão 6038: 
	Sumário 64: 
	Botão 112: 
	Botão 113: 
	Botão 114: 
	Botão 115: 
	Botão 116: 
	Botão 117: 
	Botão 6039: 
	Botão 6040: 
	Sumário 65: 
	Botão 118: 
	Botão 119: 
	Botão 120: 
	Botão 121: 
	Botão 122: 
	Botão 123: 
	Botão 6041: 
	Botão 6042: 
	Sumário 66: