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Unidade III
Unidade III
5 DIREITO DO TRABALHO
Sempre houve divergências entre capital e trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em 1943, 
procurou reunir e normatizar as relações trabalhistas em todo o Brasil. Sendo uma legislação muito antiga e 
com o surgimento das novas tecnologias e a consequente criação de novos empregos surgem também as lides 
trabalhistas (conflitos trabalhistas). Nesse sentido, o Direito do Trabalho está sempre em constante transformação; 
apesar de não ter grandes modificações na legislação, a doutrina e a jurisprudência têm acompanhado as recentes 
atualizações, e esta nova fase do direito merece uma abordagem mais aprofundada, como veremos a seguir.
Com as novas tecnologias e a globalização, o que torna as relações de trabalho mais flexíveis, a Lei 
n. 13.467, de 13 de julho de 2017, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (aprovada pelo 
Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de 
maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991). 
Essa adequação foi chamada de Reforma da CLT. Na verdade, nenhum direito do trabalhador foi mudado 
ou alterado; os atuais direitos trabalhistas previstos na CLT foram “flexibilizados”, como veremos mais adiante. 
Embora essa nova lei seja de julho de 2017, ela entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017.
Entretanto, não será possível negociar, alterar ou flexibilizar direitos decorrentes do pagamento de 
FGTS, recebimento do salário-mínimo e 13º salário, seguro-desemprego, repouso semanal remunerado e 
as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras. 
Também não podem ser alteradas as regras sobre aposentadoria, salário-família, licença-maternidade 
com a duração mínima de 120 dias e licença-paternidade.
Serão apresentados também um breve histórico sobre o Direito do Trabalho nas esferas internacional 
e nacional, o conceito de empregador e empregado sob a perspectiva da legislação, a proteção 
internacional do trabalhador, o papel da OIT, os tratados internacionais e a questão do assédio sexual e 
moral no ambiente do trabalho. 
Podemos conceituar o Direito do Trabalho como o complexo de princípios, regras e institutos 
jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho, individual ou coletivamente considerada, e 
outras relações normativamente especificadas (DELGADO, 2005).
A função central do Direito do Trabalho consiste na melhoria das condições de pactuação da força 
de trabalho na ordem socioeconômica.
Prepondera, hoje, a classificação do ramo justrabalhista no segmento de Direito Privado, na medida 
em que a categoria nuclear do Direito do Trabalho é essencialmente uma relação entre particulares. 
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Ressalta-se que a tutela do Estado sobre as relações privadas, ou mesmo sobre interesses coletivos, não 
é incompatível com a natureza de Direito Privado.
5.1 Relação entre o Direito do Trabalho e outras searas
Não nos olvidemos de que o Direito do Trabalho, embora ramo jurídico especializado, mantém 
relações permanentes e, às vezes, estreitas com outros campos do direito, com destaque para o 
Direito Constitucional.
A propósito, atenção especial deve ser direcionada ao disposto no parágrafo único, do art. 8o, da 
CLT, in verbis: “o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for 
incompatível com os princípios fundamentais deste”.
Importante destacar também a estreitíssima relação do Direito do Trabalho com os Princípios Gerais 
de Direito e de outros ramos jurídicos.
Os Princípios Gerais de Direito são valores (standards) que se irradiam por todos os segmentos 
da ordem jurídica, cumprindo o relevante papel de assegurar organicidade e coerência integradas à 
totalidade do universo normativo de uma sociedade política.
Do cotejo entre relação de trabalho e relação de emprego, extrai-se a seguinte conclusão: a 
relação de emprego é, do ponto de vista técnico-jurídico, apenas uma das modalidades específicas 
de relação de trabalho juridicamente configuradas.
A relação de emprego corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com as demais 
modalidades de relação de trabalho vigorantes.
O Direito Romano fornece apenas duas modalidades de contratação de trabalho livre, nenhuma 
delas assimilável, tecnicamente, à relação de emprego: a locatio operis e a locatio operarum.
A locatio operis caracterizava-se pela contratação de um trabalho especificado segundo seu 
resultado: a obra. Garantida a autonomia do prestador de trabalho, semelhante contrato transferia 
também ao prestador os riscos inerentes à efetuação de seu trabalho – e da obra prometida. A figura, 
como se percebe, aproxima-se da contemporânea figura civilista da empreitada.
Na locatio operarum importava não a contratação da obra (do resultado), mas dos serviços 
pactuados, o trabalho prestado – preservada a autonomia do prestador contratado. Nessa modalidade 
de contrato, o risco do resultado transferia-se ao contratante do serviço, e não a seu prestador. A figura 
aproxima-se, desse modo, relativamente, da contemporânea locação de serviços.
5.2 Direito Coletivo do Trabalho
O Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização 
sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve.
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O Direito Coletivo do Trabalho nasceu com o reconhecimento do direito de associação dos 
trabalhadores, ocorrido após a Revolução Industrial. Assim como o berço da Revolução Industrial foi a 
Inglaterra, ali também tiveram início os sindicatos, que consistiam na reunião de trabalhadores na luta 
por melhores salários, jornada de trabalho reduzida e melhores condições de trabalho.
Com o passar dos anos, os sindicatos foram espalhando-se pelos demais países e aos poucos 
os ordenamentos jurídicos foram reconhecendo sua legitimidade – o que no começo não era 
uma realidade.
Na Inglaterra, a legalização da criação dos sindicatos deu-se somente em 1875; na França, apenas em 
1884, com a Lei Waldeck-Rousseau; e na Alemanha, ainda mais tarde, em 1919, com a implementação 
da Constituição de Weimar. Assim, podemos concluir que a legalização das associações de trabalhadores 
foi um processo que durou pelo menos dois séculos.
Temos atualmente dois importantes documentos internacionais que regulamentam tal assunto: a 
Declaração Universal dos Direitos do Homem, que determina que todo homem tem direito a ingressar 
num sindicato, e a Convenção n. 87, da OIT, que passou a descrever o direito de livre sindicalização.
5.2.1 Relações coletivas de trabalho
Podem-se entender as relações coletivas do trabalho como fruto da necessidade dos trabalhadores 
de defenderem, em conjunto, suas reivindicações perante o poder econômico (proveniente, em regra, 
dos empregadores). Denomina-se liberdade sindical o direito dos trabalhadores e empregadores de se 
organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem interferência do Estado.
5.2.2 Liberdade e organização sindical, previstas no artigo 8º da Constituição Federal de 1988
A liberdade sindical é o direito que o trabalhador ou o empregador têm de se organizar e constituir 
livremente as agremiações que desejarem, no número por eles idealizado, visando à promoção de seus 
interesses ou dos interesses dos grupos que irão representar, sem que sofram interferência do Estado. A 
liberdade sindical também compreende o direito de ingresso no sindicato respectivo e de retirada deste.
O inciso II do artigo 8º da Constituição Federal determina que:
[...] fica vedada a criação de mais de uma organização sindical, em 
qualquer grau, representativa da categoria profissional ou econômica, 
na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou 
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um 
município (BRASIL, 1988).
Pelo inciso citado, podemos dizer que nãohá liberdade total para se criar sindicatos, pois existe 
uma pequena vedação com relação à possibilidade de criação de mais de um sindicato na mesma base 
territorial. Tal vedação é plausível, uma vez que apenas uma organização sindical deve representar os 
interesses de um mesmo grupo.
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 Lembrete
Os sindicatos têm autonomia no sentido de terem liberdade de 
organização interna, redigindo seus próprios estatutos e podendo eleger 
livremente seus representantes, que devem tratar apenas de temas ligados 
aos interesses profissionais ou econômicos da categoria, não devendo 
tratar de assuntos políticos.
Já a organização sindical refere-se ao fato de os sindicatos serem entidades privadas, 
formadas por pessoas físicas (trabalhadores) ou pessoas jurídicas (empresas) que têm atividades 
profissionais ou econômicas, visando à defesa dos interesses coletivos ou individuais de seus 
membros ou da categoria.
Os sindicatos têm funções de representação, negociação, arrecadação, assistência e postulação 
judicial no que se refere aos interesses gerais da categoria ou aos interesses individuais dos associados, 
relativas à atividade ou profissão exercida.
A Convenção n. 87 da OIT (1948) determina que os sindicatos podem ser constituídos 
independentemente de autorização do Poder Público. Tal determinação tem por objetivo garantir a 
autonomia dos sindicatos. Com base na convenção descrita, temos o artigo 8º, inciso I, da Constituição 
Federal, reconhecendo que “a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação do sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na 
organização sindical” (BRASIL, 1988).
Assim, sabe-se que cabe aos interessados a criação e organização dos sindicatos, com o compromisso 
de respeitar as bases territoriais e o registro em órgão competente.
Mas qual é o registro competente? De acordo com decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), o 
sindicato deve registrar-se no Ministério do Trabalho para fins de cadastro e para que se verifique 
a unicidade do sindicato na mesma base territorial. Ainda se exige que o sindicato, por se tratar de 
pessoa jurídica de direito privado, registre seu estatuto no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, 
passando a ter personalidade jurídica, ou seja, passando a existir no mundo jurídico.
5.2.2.1 Entidades sindicais de grau superior
• Federações: de acordo com o artigo 534 da CLT (BRASIL, 1943), são entidades sindicais de grau 
superior organizadas nos estados-membros da União. As federações têm âmbito estadual e para 
serem formadas necessitam congregar, no mínimo, cinco sindicatos de categorias idênticas.eito
• Confederações: de acordo com o artigo 535 da CLT (BRASIL, 1943), são organizações 
sindicais de âmbito nacional que, para serem formadas, necessitam congregar pelo menos 
três federações.
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• CUT, CGT, Força Sindical: são entidades sem previsão legal. Podem atuar na sociedade, mas sem 
poder de representação judicial.
É comum surgirem dúvidas sobre a contribuição sindical: ela é obrigatória? Com a reforma da CLT, 
pela Lei 13.467, o antigo imposto sindical foi extinto e, até nova manifestação do governo, ele não será 
mais cobrado dos trabalhadores (o valor era de um dia de salário do trabalhador). O pagamento agora 
é opcional.
 Observação
Demais cobranças realizadas pelos sindicatos devem ter a anuência dos 
filiados, pois, do contrário, serão ilegais.
5.2.3 Negociação coletiva
A negociação coletiva é um procedimento que visa a superar as divergências entre as partes. O 
resultado desse procedimento é o acordo ou a convenção coletiva. Caso a negociação resulte frustrada, 
não haverá a produção da norma coletiva.
A negociação é obrigatória no sistema jurídico brasileiro. Frustrada a negociação coletiva 
ou arbitragem, é facultado às partes ajuizar o dissídio coletivo. Cabe aos sindicatos realizar a 
negociação coletiva.
No Brasil, os sindicatos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, mesmo as que não 
tenham representação sindical, quando provocadas, não podem recusar-se à negociação coletiva – é o 
que determina o artigo 616 da CLT (BRASIL, 1943). Não existe, porém, a obrigatoriedade de concluir o 
acordo ou a convenção.
Se a negociação for positiva, tanto no acordo quanto na convenção coletiva, será elaborada a norma 
coletiva, que irá prescrever condições gerais de trabalho, com cláusulas que irão regular os contratos 
individuais de trabalhos futuros e em curso.
Mas vamos entender a diferença entre eles?
Todo empregador pertence a um ramo de atividade. Além disso, o empregador está sediado em 
um local: município, estado, região. Essa atividade é enquadrada a uma categoria profissional. Cada 
categoria é representada por um sindicato de empregados, que são conhecidos como “sindicatos dos 
trabalhadores”. Portanto a representação sindical é definida por dois fatores: ramo de atividade do 
empregador e local onde o trabalho é prestado.
Data base é a data na qual, anualmente, todos os empregados têm direito a um reajuste salarial, e 
a definição de alguns direitos. Ela é fixada por meio da norma coletiva, que poderá ser:
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ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
Coletivo Convenção Sindicato dos trabalhadores Sindicato das empresas+=
Acordo Sindicato dos trabalhadores Empresa+=
Dissídio Processo coletivo Tribunal julga
Profere a sentença
Normativa
= → →
Figura 3
Vamos citar algumas cláusulas muito comuns:
• Estabilidade de emprego dois anos antes da aposentadoria.
• Estabilidade de emprego de um mês, após o retorno das férias.
• Percentual de horas extras acima do fixado pela CLT.
É importante entender que pode ocorrer que uma empresa possua empregados de diferentes 
categorias, por exemplo, o caso de o empregador ser uma empresa de rádio e televisão:
Quadro 2
Empregados radialistas Sindicato dos radialistas 1º de maio
Empregados artistas Sindicatos dos artistas 1º de maio
Empregados jornalistas Sindicato dos jornalistas 1º de junho
Assim, três sindicatos diferentes e três normas coletivas diferentes.
5.2.4 Representação dos trabalhadores nas empresas
A representação dos trabalhadores é um conjunto de meios destinados a promover os interesses dos 
trabalhadores com os empregadores sobre as condições de trabalho.
Diz o artigo 11 da Constituição Federal que “nas empresas de mais de duzentos empregados, é 
assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o 
entendimento direto com os empregadores” (BRASIL, 1988).
O representante dos trabalhadores é eleito de forma direta entre os empregados com os seguintes 
objetivos: em primeiro lugar, solucionar conflitos internos da empresa, sem ter de buscar o Judiciário; 
em segundo, fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista, das normas coletivas e das normas de 
segurança e medicina do trabalho; e, finalmente, cabe ao representante a possibilidade de negociação 
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direta dos trabalhadores com a empresa, no que diz respeito a melhores condições salariais e de trabalho, 
prestigiando a negociação entre as partes.
Há um ponto problemático para o representante: ele, ao contrário do representante sindical, não 
tem garantia de estabilidade no emprego durante seu mandato, ficando suas atividades muitas vezes 
limitadas em razão do receio de uma possível despedida arbitrária.
5.2.4.1 Distinção entre o representante dos trabalhadores e o representante sindical
O representante sindical é a pessoa escolhida mediante eleição no âmbito do sindicato para 
representar a categoria e ser seu dirigente. O representante dos trabalhadores é eleito no âmbito 
de sua empresa, e irá defender os interesses apenas de seus colegas de trabalho, diferentemente do 
dirigente sindical, que representa toda a categoria. Além disso, o representante dos trabalhadores não 
precisa ser sindicalizado.
Por fim, a estabilidade cabe somente ao dirigentesindical. Assim, o representante dos trabalhadores 
fica vulnerável na relação entre trabalhadores e empregador.
 Lembrete
O Direito Coletivo do Trabalho designa temas que cuidam das relações 
de grupo, entre elas o direito de greve, as convenções coletivas e a 
organização sindical.
6 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
6.1 Definições
Existem diversas definições importantes para que possamos compreender o direito do trabalho 
individual. Essas definições serão dadas a seguir.
6.1.1 Relação de trabalho
É um gênero que engloba todas as relações em que se tem prestação de serviço por pessoa física para 
outro tomador. Exemplos: trabalho voluntário, autônomo, eventual, doméstico, rural, avulso e empregado.
6.1.2 Relação de emprego
É uma das espécies da relação de trabalho e forma-se sempre que o trabalho é prestado por um 
empregado para um empregador.
A doutrina critica muito a expressão “contrato de trabalho”, utilizada em direito como sinônimo de 
relação de emprego, e afirma que a denominação deveria ser “contrato de emprego”.
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ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
6.1.3 Elementos caracterizadores da relação de emprego e de empregado
Os elementos caracterizadores da definição de empregado estão no artigo 3º da CLT: 
“considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943), consagrado no Princípio 
da Primazia da Realidade.
Para compreender a definição exposta, passamos a descrever as partes:
• pessoa física (pessoa natural): o trabalho deve ser prestado sempre por uma pessoa física;
• continuidade: o empregado presta serviços com regularidade, constantemente, de forma não 
eventual. Há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo;
• pessoalidade: o contrato de trabalho é celebrado intuitu personae, nos casos em que o serviço 
seja executado sempre por uma mesma pessoa. Pessoalidade significa, em primeiro lugar, a 
intransferibilidade, por iniciativa unilateral do prestador, dos serviços a serem prestados por ele; e 
em segundo lugar, indissociabilidade entre o trabalhador e o trabalho que presta;
• onerosidade: o empregado recebe salário por seu trabalho prestado ao empregador. O empregado 
tem o dever de prestar serviços, e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelo 
serviço prestado;
• subordinação: conceitualmente, poderíamos dizer que subordinação é uma situação em 
que se encontra o trabalhador decorrente da limitação contratual da autonomia de sua 
vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que 
desempenhará. Assim, o obreiro exerce sua atividade com dependência do empregador, sendo 
dirigido por ele;
• alteridade: significa que o empregado presta serviços por conta alheia. É requisito do contrato do 
trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia, e não por sua conta.
6.1.4 Empregado
Define-se como empregado, conforme visto anteriormente, “toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943) 
(consolidação das leis trabalhistas, não havendo distinções relativas à espécie de emprego e à condição 
de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, o técnico e o manual).
Lei 8036/90 – FGTS – artigo 15, § 2º. Considera-se trabalhador toda pessoa 
física que prestar serviços a empregador, a locador ou tomador de mão de 
obra, excluídos os eventuais, os autônomos e os servidores públicos civis e 
militares sujeitos a regime jurídico próprio (BRASIL,1990).
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6.1.5 Formas de contratação de trabalhadores
Empregados com vínculo empregatício
O empregado pode ser urbano ou rural. A nossa Constituição Federal prevê: “Art. 7º São 
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social” (1988a).
E a CLT dispõe:
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual 
(BRASIL, 1943).
Portanto verificamos que, no aspecto de reconhecimento da condição de empregado, não há 
diferença entre urbanos e rurais, desde que preenchidos os requisitos do artigo 3º.
Empregado por prazo determinado
São aqueles cujo contrato possui a data de início e a data do término, que obrigatoriamente deve 
ser por escrito. Estão previstos no § 2º do artigo 443 da CLT: 
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: 
são serviços de curto prazo, por exemplo, a instalação de uma máquina ou um curso de idioma 
para empregados da empresa. Prazo máximo de duração de 2 anos (artigo 445).
• Safrista: no âmbito rural, pode ser o contrato por safra (art. 19 do Decreto n. 73.626/74). 
A duração do contrato depende das variações das estações das atividades agrárias. Deverá ser 
constar o produto agrícola e o ano em questão.
• Atividades empresariais de caráter transitório: são empresas criadas para desenvolver 
atividades por um determinado prazo, por exemplo fabricação de panetones para o Natal. Prazo 
máximo de duração de 2 anos (artigo 445).
• Contrato de experiência: é o período para o empregado e a empresa se conhecerem, verificarem a 
viabilidade da manutenção do vínculo. Prazo máximo de duração é de 90 (noventa) dias, podendo 
ser prorrogado uma única vez. 
• Temporário: o empregado é contratado por uma empresa, que oferece os serviços a outra.
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Quanto ao prazo, desde que prestado para o mesmo empregador, deverá respeitar:
• Prazo normal do contrato: 180 dias, consecutivos ou não (período máximo).
• Prazo de prorrogação: mais 90 dias, consecutivos ou não (período máximo).
O Jovem aprendiz (artigo 428 CLT): é um contrato especial, para jovens entre 14 a 24 anos 
incompletos (exceto para os portadores de deficiência). É obrigatória a matrícula e a comprovação de 
frequência em uma escola ou em um curso técnico. Prazo máximo de validade de 2 anos, exceto para os 
portadores de deficiência (BRASIL, 1943). 
Empregado por prazo indeterminado
São aqueles cujo contrato possui a data de início, mas não há previsão da data do término. A lei 
determina que todo o contrato deverá ser firmado por escrito, mas caso o contrato de trabalho seja 
verbal (tácito), ele terá valor e obrigatoriamente será considerado indeterminado.
Veja que, como não há a previsão do término do contrato, o empregado deverá receber o aviso 
prévio. Ainda, de acordo com a CLT:
• Empregado doméstico: trabalha para uma pessoa ou família, no âmbito residencial. Âmbito 
residencial é diferente de domicílio. Domicílio é o endereço fixo, já âmbito residencial pode ser sua 
casa de praia, sua casa de campo, seu apartamento em Salvador, sua mansão em São Paulo, seu 
flat em Belo Horizonte, os locais que você possui para desfrutar a vida.
• Tempo Parcial (artigo 58-A): a jornada de trabalho possui uma duração menor:
—― 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou
—― 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas 
suplementares semanais.
O salário do empregado contratado por tempo parcial deverá ser igual aos demais, mas será 
proporcional à jornada laborada. Por exemplo: 
Salário do cargo: R$ 1.000,00 para os empregados contratados para uma jornada mensal de 220 
horas, que equivale a 44 horas semanais (oito horas diárias). R$ 1.000,00 dividido por 220 = R$ 
4,55 por hora (valor arredondado).
Empregado contratado por uma jornada de 44 horas semanais receberá = R$ 200,00 (R$ 4,55 × 44).
Empregado contratado para uma jornada de 30 horas semanais receberá R$ 136,50 (R$ 4,55 × 30).
Empregado contratado para uma jornada de 26 horas semanais receberá R$ 118,30 (R$ 4,55 × 26).70
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• Terceirizado: o empregado é contratado por uma empresa que oferece os serviços a outra, mas 
com prazo indeterminado. O vínculo é com a empresa prestadora de serviços.
Empresa prestadora de serviços
Contrato de trabalho
Empresa tomadora de serviços
Empregado presta serviço para
Figura 4
• Teletrabalho – home office ou trabalho remoto (art. 75-A): é o trabalho exercido a distância, 
utilizando tecnologias de informação e de comunicação.
Essa modalidade deverá constar expressamente no contrato. Onde deverão estar previstas as 
regras, incluindo os gastos com equipamentos, energia e internet. O controle poderá ser realizado 
por tarefa ou de acordo com as necessidades da empresa.
• Intermitente: o trabalho não é contínuo, ocorre com alternâncias de períodos de trabalho e 
períodos de inatividade. Poderá ser determinado por horas, dias ou meses. 
O empregado poderá ser funcionário de várias empresas simultaneamente. A empresa, deverá 
convocá-lo para a prestação de serviços com 3 dias de antecedência. Recebida a convocação, o 
empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder, caso não responda, será considerado como 
recusa. O fato de recusar não descaracteriza insubordinação. O período de inatividade não é 
considerado tempo de trabalho. No final de cada período de prestação de serviços, o empregado 
receberá: a remuneração, férias proporcionais com o 1/3, décimo terceiro salário proporcional, 
repouso semanal remunerado, todos os adicionais legais.
• Avulso: o empregado presta serviços, a diversas empresas, mas com a intermediação do sindicato 
da categoria (nas atividades portuárias) ou do órgão gestor de mão de obra (OGMO). O vínculo é 
com a entidade, que realiza o pagamento da remuneração, DSR, férias, 13º salário, INSS e FGTS.
• Público: o empregado trabalha pela administração pública, nas empresas públicas ou sociedade 
de economia mista, por exemplo: Banco do Brasil, Petrobras.
São contratados sob o regime da CLT. Sua admissão ocorre por meio de concurso público, mas, 
diferente dos servidores estatutários, não possui estabilidade de emprego.
• Acionista: um empregado pode ter ações da empresa onde trabalha, o importante é que 
o número de ações não garanta o direito a influenciar nas decisões da sociedade, ele 
permanece subordinado. Os lucros decorrentes da valorização das ações não interferem no 
valor da remuneração.
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ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
Quadro 3
Com vínculo empregatício Sem vínculo empregatício
Empregado Empregado Estagiário
Prazo determinado Prazo determinado Eventual
Temporário Empregado doméstico Autônomo
Jovem aprendiz Tempo parcial
Terceirizado
Home office 
(trabalho remoto)
Intermitente
Avulso
Público
Acionista
Trabalhador sem vínculo empregatício
São trabalhadores, mas não possuem vínculo empregatício, portanto não são empregados.
• Estagiário: não é empregado, o objetivo é complementar a formação acadêmica. Ele precisa estar 
frequentando o ensino regular, instituições de educação superior, profissional, ensino médio, 
educação especial, educação de jovens e adultos.
O contrato é intermediado por um agente, como CIEE ou a própria instituição de ensino. Existem 
duas modalidades: 
—― Estágio obrigatório, no qual, ele é obrigatório para a conclusão da formação. Nessa modalidade 
não é obrigatória a remuneração, somente o transporte.
—― Estágio não obrigatório, que é opcional, mesmo sem a desenvolvimento do estágio o aluno se 
forma. Nessa modalidade o estagiário recebe bolsa e transporte.
• Eventual: trabalhador que não trabalha de forma contínua, somente alguns dias, não há uma 
rotina, pode trabalhar em vários lugares em dias diferentes. É o caso do diarista, que trabalha para 
vários lugares.
É importante ressaltar que a jurisprudência considera que será diarista quando se trabalha até 
2 dias por semana para a mesma residência. A partir de 3 dias será considerado empregado.
• Autônomo: são profissionais liberais, também conhecidos como freelancer. Podem possuir 
empresa, como no caso do MEI, ou não, o importante é que não são subordinados à empresa 
contratante. Trabalham por conta própria e suportam os riscos da atividade.
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Unidade III
6.1.6 Empregador (artigo 2º da CLT)
A CLT considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Para os efeitos exclusivos da relação de emprego, equiparar-se-ão ao empregador os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
A Constituição Federal declina que, havendo contratação da empresa pública e da sociedade de 
economia mista que explorem atividades econômicas de produção ou comercialização de serviços, o 
regime aplicado aos trabalhadores será o da CLT.
Alguns dispositivos legais trazem a conceituação do que vem a ser empregador:
Lei – 5889/79 - Art. 3º - Considera-se empregador rural para os efeitos 
desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore 
atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, 
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados 
(BRASIL, 1973).
Grupo econômico
Nos termos no artigo 2º, § 2º da CLT:
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes (BRASIL, 1943).
O grupo econômico poderá ser composto por duas ou mais empresas. É importante reconhecer que, 
apesar de serem pessoas jurídicas, autônomas, independentes, com administração própria, as empresas 
poderão responder solidariamente, desde que haja um interesse integrado, objetivos em comum, uma 
atuação conjunta das empresas que fazem parte do grupo.
Dessa forma, o empregado poderá exigir os créditos trabalhistas da empresa com quem firmou o 
contrato de trabalho, ou das demais que compõem o grupo, a responsabilidade é solidária, ou seja, todas 
respondem igualmente.
73
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
O importante é analisar caso por caso, pode ocorrer que o empregado trabalhe somente para uma 
empresa, ou seja, ser subordinado somente com a empresa que efetuou o registro do contrato. Mas em 
alguns casos, a subordinação é em relação ao grupo. Caso a subordinação seja com o grupo econômico, 
o vínculo deverá ser reconhecido com o grupo, sendo ele responsável solidariamente, por todos os 
direitos e encargos.
6.2 Contrato de trabalho
É o acordo de vontades entre empregado e empregador, pelo qual estabelecem as condições de 
trabalho. É o início da relação de emprego. O contrato de trabalho, segundo o artigo 443 da CLT (BRASIL, 
1943), é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. Vejamos:
• bilateral porque o contrato é celebrado apenas por duas partes, o empregado e o empregador;
• consensual porque, havendo consenso entre as partes, o contrato poderá ser celebrado verbalmente 
ou por escrito, ou seja, ele independe de formalidades;
• oneroso porque há uma contraprestação, ou seja, paga-se o salário em troca da prestação de 
serviço, decorrendo daí a comutatividade e a bilateralidade da relação empregatícia;
• por fim, é entendido como um contrato de emprego por trato sucessivo porque há continuidade 
na relação de trabalho.
6.3 Admissão do empregado
Dependendo da estrutura da empresa, os processos seletivos podem ser feitos mediante um simples 
anúncio de vagas ou um grande processo seletivo, realizado inclusivepor empresas especializadas em 
recrutamento de pessoal.
As empresas, após realizarem seus procedimentos seletivos para escolherem quais serão seus 
futuros empregados, deverão solicitar alguns documentos para realizar o registro funcional. São 
documentos necessários:
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• cédula de identidade;
• título de eleitor;
• certificado de reservista;
• Cadastro de Pessoa Física (CPF);
• exame médico;
74
Unidade III
• fotografias;
• certidão de nascimento;
• certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária 
para o pagamento do salário-família;
• caderneta de vacinação e comprovação escolar dos filhos, para pagamento do salário-família;
• para quem tem filho de até seis anos de idade, caderneta de vacinação; a partir dos sete anos, 
comprovação semestral de frequência à escola;
• declaração da escola que confirme estar frequentando algum curso (apenas para os estudantes 
menores de idade).
Assim que a empresa empregadora, receber todos os documentos, ela deverá inserir os dados 
no eSocial.
O eSocial é um Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas 
criado pelo governo federal. O objetivo é unificar em uma única plataforma as informações das empresas 
a respeito dos seus empregados, e demais prestadores de serviços.
O lançamento das informações deverá ocorrer 2 (dois) dias antes do contrato de trabalho 
ser assinado.
Tornou-se obrigatório desde janeiro de 2018, e está sendo implantado em fases:
Quadro 4 – Cronograma de implantação do eSocial
Grandes empresas* Demais empresas** Órgãos públicos
Cadastros do empregador e tabelas
2018 2018 2019
Janeiro Julho Janeiro
Dados dos trabalhadores e seus vínculos 
com as empresas (eventos não periódicos)
2018 2018 2019
Março Setembro Março
Folha de pagamento
2018 2018 2019
Maio Novembro Maio
Substituição da GFIP 
(guia de informações à Previdência Social)
2018 2019 2019
Julho Janeiro Julho
Dados de segurança e 
saúde do trabalhador
2019 2019 2019
Janeiro Janeiro Julho
*Empresas com faturamento anual maior que R$ 78 milhões.
**Inclusive micro, pequenas e MEIs que tenham empregados.
Adaptado de: eSocial (2018).
75
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
Quando totalmente implantado, o eSocial substituirá o lançamento de 15 prestações de informações 
ao governo, por apenas uma:
• GFIP – Guia de recolhimento do FGTS e de informações à Previdência Social
• Rais – Relação anual de informações sociais
• Caged – Cadastro geral de empregados e desempregados 
• LRE – Livro de registro de empregados
• CAT – Comunicação de acidente de trabalho
• CD – Comunicação de dispensa
• CTPS – Carteira de trabalho e Previdência Social
• PPP – Perfil profissiográfico previdenciário
• DIRF – Declaração do imposto de renda retido na fonte
• DCTF – Declaração de débitos e créditos tributários federais
• Quadro de horário de trabalho 
• Manad – Manual normativo de arquivos digitais
• Folha de pagamento 
• GRF e GRRF – Guia de recolhimento do FGTS (GRF) e a Guia de recolhimento rescisório do FGTS (GRRF)
• GPS – Guia da Previdência Social
Mas atenção. O sistema é composto por vários dados, é muito importante inserir os dados de 
forma correta:
76
Unidade III
– Aquisição de produção rural
– Comercialização produção rural PF
– Contratação de trabalhadores avulsos 
não portuários
– Informações complementares aos 
eventos periódicos
– Solicitação de totalização para 
pagamento em contigência
– Reabertura dos eventos periódicos
– Alterações cadastrais
– Alterações contratuais
– Afastamentos temporários
– Aviso prévio
– Convocação trabalho intermitente
– Reintegração
– Desligamentos/término TSV
– Alterações
– Nova validade
– Exclusão
1 Acesso
3 Empregado e trabalhador sem vínculo
3.1 Cad. inicial/admissão 
de trabalhador
4 Folha de pagamentos
4.1 Informar remunerações
4.2 Informar pagamentos
4.3 Fechar folha
Acessar sistemas DCTF e
Caixa para gerar guias
3.2 Trabalhador sem vínculo 
de emprego – início
2 Empregador
2.1 Dados do empregador
2.2 Tabelas do empregador
Figura 5
O governo federal já anunciou que fará mudanças, então deve-se ficar atento, a qualquer momento 
poderão ser editadas alterações.
Na hipótese de admissão do empregado, depois de solicitados os documentos listados anteriormente, 
a empresa deverá proceder ao seu registro na CTPS fazendo constar a remuneração do empregado e a 
data de admissão, sendo certo que a prestação falsa dessas informações constitui crime, nos termos do 
artigo 299 do Código Penal (BRASIL, 1940). Finalmente, cabe à empresa devolver a CTPS registrada em 
48 horas para o funcionário.
77
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
O empregado será admitido por prazo determinado ou indeterminado, conforme o artigo 443 da CLT 
(BRASIL, 1943). Os contratos por prazo determinado são sempre especificados. Presume-se, por regra, que 
quando o prazo do contrato não ficou estabelecido ou combinado, o contrato é por prazo indeterminado.
Do contrário, o prazo deve ser provado pelo empregador. Os contratos a prazo são exceção e sofrem 
restrições porque não reconhecem certos direitos rescisórios, tais como a multa de 40% sobre o FGTS e 
o aviso prévio.
A Reforma Trabalhista determinou nova regra que estabelece aumento da multa por empregado não 
registrado pelo empresário para R$ 3 mil. Para as microempresas e empresas de pequeno porte, a multa 
será de R$ 800 por funcionário.
6.4 Alterações no contrato de trabalho
 Contratos são ajustes de vontades. Embora possam ser alterados, a regra é que não o sejam, valendo 
a regra da imodificabilidade ou inalterabilidade do contrato. O artigo 468 da CLT determina que:
[...] nos contratos individuais só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos aos empregados, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia (BRASIL, 1943).
São requisitos de validade para alteração contratual:
• o consentimento do empregado;
• a garantia de que não resultará em prejuízo ao empregado.
De acordo com o artigo 442 da CLT (BRASIL, 1943), terá eficácia jurídica o documento assinado pelo 
empregado que concordar com a alteração contratual ou a sua aceitação tácita, ou seja, quando ele não 
se opuser à mudança.
Além do consentimento, a lei considera condição da validade da modificação a inexistência de 
prejuízo ao trabalhador, não definindo se a questão se trata de prejuízo profissional ou pessoal.
O fundamento jurídico que protege as alterações contratuais é o princípio da imodificabilidade 
dos contratos. Contudo, toda regra tem sua exceção, e serão admitidas algumas alterações 
unilaterais com base no princípio doutrinário jus variandi, consequência do poder de direção, que 
diz que o empregador pode determinar alterações no contrato em circunstâncias especiais. Por 
exemplo, variações de:
• horário;
• local de trabalho;
78
Unidade III
• função (o rebaixamento de cargo é inadmissível e gera ofensa contratual);
• salário.
Com relação à mudança de local de trabalho, devem-se tomar alguns cuidados. Diz o artigo 469 da 
CLT: “ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa que 
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar a mudança de domicílio” 
(BRASIL, 1943). Assim, é importante saber que:
• transferência significa mudar o domicílio e, para isso, depende de anuência;
• se houver necessidade de serviço, o empregador poderá transferi-lo temporariamente, devendo 
pagar 25% de adicional enquanto durar a situação; I
• quando ocorrer extinção do local de prestação de serviço, será lícito transferir o empregado, 
independentemente de consentimento;
• pode haver transferência de pessoal em um cargo de confiança, caso exista essa previsão 
contratual, desde que haja necessidade de serviço.
Por fim, o artigo 470 daCLT (BRASIL, 1943) determina que as despesas resultantes da transferência 
ocorrerão por conta do empregador. Ele também poderá alterar a função do funcionário em casos 
excepcionais, por exemplo, no retorno de um empregado de confiança a seu cargo anterior ou de um 
empregado readaptado em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS.
A CLT, em seu artigo 503 (BRASIL, 1943), permite a redução geral dos salários em caso de força maior 
ou prejuízos devidamente comprovados, e a Constituição permite a redução de jornada de trabalho e de 
salários por acordo ou convenção coletiva.
A Constituição Federal garante que o empregado seja assistido pela entidade sindical em casos de 
negociação, a mesma previsão está no artigo 444 da CLT:
Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo 
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a 
mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no 
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba 
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios 
do Regime Geral de Previdência Social (BRASIL, 1943).
79
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
Vamos conhecer melhor o empregado hipersuficiente? Requisitos:
• Ser empregado.
• Ter diploma de ensino superior. 
• Ter salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral 
de Previdência Social. Este valor será alterado todos os anos, já que é indexado ao valor do salário 
mínimo; em 14/1/2020 oficializado pela Portaria n. 914 da Secretaria Especial de Previdência 
e Trabalho do Ministério da Economia, o valor do teto foi fixado em R$ 6.101,06. Esse valor, 
multiplicado por 2, equivale a R$ 12.202,12 (em janeiro de 2020) (PORTARIA OFICIALIZA…, 2020).
A CLT entende que são empregados capazes de negociar os seus direitos, já que possuem a formação 
e a condição econômica necessárias.
Salário igual ou 
superior a 2x o teto 
da Previdência social
Diploma de nível 
superior
Empregado 
hipersuficiente
Figura 6
6.5 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Suspensão: é o fenômeno provisório pelo qual o contrato de trabalho e seus principais efeitos 
ficam totalmente paralisados. Durante a suspensão do contrato, o empregado não presta serviços, 
o empregador não está obrigado a pagar os salários e não se conta o tempo de afastamento como 
tempo de serviço. Há a cessação provisória e a total dos efeitos do contrato. São algumas das 
hipóteses de suspensão:
• Aborto criminoso.
• Auxílio-doença. A partir do 16º dia de afastamento, cessa o pagamento do salário pelo empregador 
e, até sua alta médica, o funcionário passa a receber o auxílio-doença por meio do INSS.
• Aposentadoria por invalidez. Conforme o artigo 475 da CLT (BRASIL, 1943), o empregado que 
for aposentado por invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho. A qualquer tempo, o 
aposentado pode retomar sua capacidade laborativa, tendo o direito de retornar ao trabalho 
em sua função anterior. Nesse caso, é facultado ao empregador indenizá-lo pela rescisão do 
contrato de trabalho.
• Empregado eleito para cargo de diretor. Segundo a Súmula 269 do TST (2003c), ele terá seu 
contrato suspenso, não se computando o tempo de serviço no exercício de cargo de diretoria para 
efeitos do contrato de trabalho, salvo se permanecer a subordinação.
80
Unidade III
• Intervalos. Conforme o artigo 71, parágrafo 2º da CLT (BRASIL, 1943), não há remuneração dos 
intervalos para descanso e alimentação.
• Intervalos interjornada (de 11 horas).
• Suspensão do contrato de trabalho para a qualificação profissional. O artigo 476-A da CLT 
(BRASIL, 1943) estabeleceu a hipótese de suspensão dos efeitos do contrato para a participação 
do trabalhador em curso ou programa de qualificação profissional.
• Violência doméstica. A Lei n. 11.340, artigo 9º, parágrafo 2º, assegura a manutenção do vínculo 
trabalhista, quando necessário o afastamento do local do trabalho, por até 6 meses.
Interrupção: haverá interrupção quando o empregado, embora não preste serviço, for remunerado 
normalmente, contando-se também tempo de serviço. Essa é, portanto, uma cessação provisória e 
parcial dos efeitos do contrato. São algumas das hipóteses de interrupção:
• Afastamento do funcionário por motivo de doença durante os 15 primeiros dias (auxílio-doença). 
Há pagamento do salário e FGTS pelo empregador, contagem de tempo e recolhimento.
• Licença à gestante.
• Aborto não criminoso. Permite duas semanas de descanso. O pagamento do salário fica a cargo 
da Previdência Social, conforme o artigo 395 da CLT (BRASIL, 1943).
• Aviso prévio. As duas horas que o empregado sai antes do horário, como o dia em que o rural se 
ausenta, devem ser pagas pelo empregado e são contadas como tempo de serviço.
• Faltas previstas/justificadas. Conforme o artigo 473 da CLT (BRASIL, 1943), as faltas ao serviço que 
forem previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa, ou no próprio contrato serão 
consideradas justificadas, e nesses períodos há interrupção do contrato. Exemplos:
— nojo: dois dias, em caso de falecimento do cônjuge, descendente, ascendente, irmão ou pessoa 
que viva sob sua dependência (com anotação em CTPS);
— gala: três dias consecutivos a seu casamento, não incluindo o dia da cerimônia civil;
— nascimento de filho: um dia, no decorrer da primeira semana de vida, conforme o artigo 473, 
III da CLT (BRASIL, 1943); o objetivo era que o pai tivesse um dia para registrar o filho; o artigo 
7º, XIX da Constituição Federal (BRASIL, 1988) regula que a empresa deve conceder cinco dias 
de licença-paternidade, mas em momento algum determinou o pagamento destes; por isso, 
entende-se que os cinco dias são hipótese de suspensão do contrato; o objetivo é manter o pai 
próximo da esposa e do filho que acaba de nascer;
— doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses de trabalho por doação de sangue voluntária comprovada.
81
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
6.6 Regras aplicadas às relações individuais do trabalho
6.6.1 Jornada de trabalho
Há três correntes que definem a jornada de trabalho:
• Teoria do tempo efetivamente trabalhado: é a quantidade de labor diário do empregado. É o tempo 
em que o empregado presta serviços ao empregador. Normalmente, esse período é ajustado pelos 
contratantes, podendo ser reduzido para algumas categorias.
• Teoria do tempo à disposição do empregador: é o tempo que o empregado fica à disposição do 
empregador a partir do momento em que ele chega ao centro de trabalho.
A jornada de trabalho está regulamentada no artigo 7º da Constituição Federal (BRASIL, 1988), 
conforme veremos a seguir.
Classificação da jornada de trabalho
• Quanto à duração
— jornada ordinária: 8 horas diárias e 44 semanais, segundo o artigo 7º, inciso XIII da Constituição 
Federal (Brasil, 1988);
— jornada extraordinária: são as horas que excedem esse período.
As horas que excedem a jornada normal de trabalho são consideradas horas extraordinárias, que 
devem ser remuneradas com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, conforme 
dispõe o artigo 7º, inciso XVI da Constituição Federal (BRASIL, 1988).
• Quanto ao período
— jornada diurna (empregado urbano): interregno compreendido entre 5 e 22 h.
— jornada noturna (empregado urbano): lapso de tempo entre 22 e 5 h.
Em caso de empregado rural que trabalhe na lavoura, o horário noturno é entre 21 e 5 h; caso 
trabalhe com pecuária, entre 20 e 4 h.
• Quanto à profissão
— bancários têm jornada de 6 horas diárias, conforme o artigo 224 da CLT (BRASIL, 1943);
— telefonistas têm jornada de 6 horas e 36 semanais, conforme o artigo 227 da CLT (BRASIL, 1943);— jornalistas têm jornada de 5 horas diárias, conforme o artigo 330 da CLT (BRASIL, 1943);
82
Unidade III
 Observação
Acordos ou convenções coletivas poderão regulamentar a redução ou 
compensação de horas no trabalho, mas nunca aumentar seu número. 
Inclusive, se houver redução da jornada de trabalho, será lícita a diminuição 
salarial, mediante negociação coletiva.
Para alguns casos, também houve a “flexibilização” de direitos na jornada de trabalho. Com a nova 
reforma da CLT, o funcionário poderá “negociar/flexibilizar” o intervalo para descanso (por exemplo, o 
horário de almoço), “negociando” que almoçará em 30 minutos e os outros 30 minutos (ao todo 1 hora 
de almoço) serão compensados no início ou término do expediente do dia, ou seja, ele poderá entrar 
 30 minutos mais tarde ou sair 30 minutos mais cedo. 
Por outro lado, com a reforma trabalhista, o tempo dispendido pelo trabalhador no caminho 
para se chegar ao local de trabalho (ou no retorno para casa) não é considerado como parte da 
jornada de trabalho, independentemente do meio de transporte usado, mesmo o local de trabalho 
sendo de difícil acesso. 
A jornada de trabalho padrão é de 8 horas por dia, com possibilidade de 2 horas extras, e a 
jornada semanal é de, no máximo, 44 horas. Entretanto, ela poder ser negociada, observando os 
limites constitucionais.
Relevante modificação ocorreu na jornada parcial. A reforma trabalhista criou duas opções: contrato 
de até 30 horas semanais, sem horas extras, ou de até 26 horas semanais com até 6 horas extras. 
A reforma também oficializa a jornada 12 x 36, na qual o funcionário trabalha 12 horas e folga nas 36 horas 
seguintes, situação que já era praticada pelas empresas e pelos empregados de forma “não oficial”.
6.6.2 Intervalos
A lei prevê alguns períodos de descanso durante a vigência do contrato de trabalho. Estes intervalos 
podem ser realizados durante a jornada, entre uma jornada e outra, após uma semana de trabalho e, 
finalmente, após um ano de trabalho. Os intervalos servem para os trabalhadores reporem as energias 
despendidas com a prestação de serviços.
6.6.3 Intervalo intrajornada
O artigo 71 da CLT (BRASIL, 1943) determina que o trabalho cuja jornada exceda 6 horas diárias 
deverá ter um intervalo para alimentação de no mínimo 1 hora, salvo acordo ou convenção coletiva, 
não podendo exceder 2 horas.
O parágrafo 1º desse artigo regula que, nos casos em que a jornada não exceder 6 horas diárias, o 
intervalo obrigatório será de 15 minutos, para jornada não inferior a 4 horas diárias.
83
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
6.6.4 Intervalo entre jornadas
O artigo 66 da CLT (BRASIL, 1943) determina que entre duas jornadas de trabalho deve haver um 
período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
6.6.5 Repouso Semanal Remunerado (RSR)
Com o advento do cristianismo, o descanso passa a ser no domingo, em virtude da ressurreição de 
Jesus Cristo.
No Brasil, o RSR foi acolhido com a Consolidação das Leis do Trabalho de 1943. Tal direito vem 
atualmente expresso na própria Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XV: “o repouso semanal 
remunerado deverá ser, preferencialmente, nos domingos” (BRASIL, 1988).
Assim, a cada seis dias trabalhados, é assegurado ao empregado um descanso remunerado de 
24 horas consecutivas, devendo coincidir com o domingo, salvo motivo de conveniência pública 
ou necessidade imperiosa de trabalho. Para a aquisição do direito ao repouso semanal remunerado, 
é necessário que o empregado não tenha faltado injustificadamente durante a semana. Se houver 
faltas, sobreviverá o direito ao descanso, mas haverá perda do direito de remuneração.
O RSR será remunerado, ou seja, o empregado terá direito ao descanso sem prejuízo do salário.
Portanto, este receberá o correspondente a um dia de salário, sem, no entanto, trabalhar (interrupção).
Note que a remuneração será a mesma de um dia habitual de trabalho, incluídas as horas extras 
habitualmente prestadas. Os feriados também são dias de repouso, e a remuneração depende do 
cumprimento integral do horário de trabalho.
Segundo o artigo 6º da Lei n. 605/1949, somente terão direito ao descanso semanal remunerado 
aqueles que cumprirem integralmente a jornada de trabalho – faltas e horas não cumpridas, desde que 
justificadas, não fazem perder o direito, conforme visto no artigo 473 da CLT (BRASIL, 1943).
Faltas não justificadas têm como consequência a perda da remuneração do dia de descanso, mas o 
descanso permanece.
De acordo com o artigo 67, parágrafo único, da CLT (BRASIL, 1943), nos serviços que exijam trabalho 
aos domingos, com exceção dos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente 
organizada, constante de quadro e sujeita à fiscalização.
Algumas decisões judiciais já foram consolidadas pelos tribunais do trabalho. Como exemplo, temos 
os bancários, que têm jornada diária de trabalho de 6 horas e não trabalham aos sábados.
Surgiram questões nas quais os bancários pretendiam receber o repouso semanal remunerado 
também com relação ao sábado. A jurisprudência, na Súmula n. 113 (TST, 1980), firmou-se no sentido 
84
Unidade III
de que o sábado não é considerado repouso, e sim dia útil sem trabalho, não cabendo assim pagamento 
de repouso semanal.
Outro problema enfrentado deu-se em relação aos vendedores que ganham comissões. Eles se sentiam 
prejudicados por receber as comissões apenas no final do mês. O Superior Tribunal do Trabalho, na 
Súmula n. 27 (BRASIL, 1970), entendeu que, além das comissões, tinham direito ao valor correspondente 
a um dia de vendas por semana, a título de repouso semanal remunerado.
Além disso, com a reforma trabalhista, as férias foram “flexibilizadas”, mas o direito a elas não 
foi alterado; as férias continuam sendo de 30 dias anuais, com a possibilidade de um acordo entre 
trabalhadores e empregadores para que sejam divididas em até três vezes, desde que um dos períodos 
seja de 14 dias corridos e, os demais, de cinco dias corridos.
6.6.6 Férias
As férias constituem-se num direito recentemente conquistado. A Inglaterra foi a primeira a promulgar 
uma lei concedendo férias aos empregados industriais. O segundo país foi o Brasil, onde esse direito foi 
primeiramente concedido somente a algumas profissões e, em 1925, estendido a todas as categorias.
Atualmente, as férias estão reguladas na Constituição Federal, artigo 7º, inciso XVII (BRASIL, 1988), 
bem como nos artigos 129 ao 153 da CLT (BRASIL, 1943). Podemos dizer que as férias constituem-se no 
repouso anual remunerado.
Alguns princípios fundamentam o direito de férias. São eles:
• anualidade para adquirir o direito, pela qual todo empregado terá direito a férias anuais após ter 
laborado 12 meses;
• remunerabilidade, porque durante as férias fica assegurado o direito à percepção do salário, como 
se o funcionário estivesse trabalhando normalmente;
• continuidade, porque se deseja que as férias sejam gozadas de uma única vez, sendo exceção a 
possibilidade de fracionamento do período;
• irrenunciabilidade, uma vez que o empregado não pode vender suas férias; afinal, o objetivo é que 
o empregado recomponha suas energias;
• proporcionalidade, no sentido de que as férias serão de 30 dias, se não houver faltas injustificadas; 
caso haja, isso refletirá na quantidade de dias de férias.
6.6.7 Aquisição do direito de férias
O direito de férias é dividido em dois períodos:
85
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
• Período aquisitivo, que vai do início do contrato de trabalho até que este complete 12 meses 
de vigência.
Diz o artigo 129 da CLT que “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de férias, sem prejuízo 
de remuneração” (BRASIL, 1943). No artigo 130 do mesmo documento, lê-se que:
[...] após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II – 24 dias, quando houvertido entre 6 e 14 faltas;
III – 18 dias, quando houver tido entre 15 e 23 faltas;
IV – 12 dias, quando houver tido entre 24 e 32 faltas (BRASIL, 1943).
Caso o empregado tenha mais de 32 faltas, perde o direito de férias.
• Período concessivo, período de 12 meses que o empregador tem para conceder as férias ao 
empregado após o término do período aquisitivo.
O artigo 134 da CLT foi alterado parcialmente pela reforma trabalhista. Embora as férias 
permaneçam em 30 dias anuais, poderá ser dividida em até três vezes, desde que um dos períodos 
seja de 14 dias corridos e, os demais, cinco dias corridos, mas somente se houver um acordo entre 
trabalhadores e empresários. 
Além disso, não há mais proibição para menores de 18 anos e maiores de 50 anos negociarem as 
suas férias.
6.6.8 Remuneração de férias
O empregado, conforme visto no artigo 142 da CLT (BRASIL, 1943), receberá no período de férias a 
remuneração que lhe for devida na data da concessão, acrescida de 1/3 constitucional, segundo o artigo 
7º, inciso XVII, da Constituição Federal (BRASIL, 1988).
6.6.9 Sanção ao empregador pela não concessão das férias no período concessivo
O artigo 137 da CLT (BRASIL, 1943) determina que sempre que as férias forem concedidas após 
o prazo concessivo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Note que somente a 
remuneração será paga em dobro, nada constando em relação ao 1/3 constitucional. Essa parte da 
matéria é controversa.
86
Unidade III
6.6.10 Férias coletivas
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinado 
setor da empresa, permitindo o fracionamento em até dois períodos no ano, desde que nenhum seja 
inferior a 10 dias. Para tal, faz-se necessária a comunicação à DRT e ao Sindicato dos Trabalhadores, com 
antecedência mínima de 15 dias.
6.6.11 Abono de férias
É a faculdade que o empregado tem de converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em 
abono pecuniário, segundo o artigo 143 da CLT (BRASIL, 1943). Pode-se dizer ainda que é o pagamento 
em dinheiro em troca do gozo das férias. Assim, aquele empregado que tem direito ao gozo de 30 dias 
de férias poderá vender 10 desses dias para o empregador.
Esse é um direito do empregado e deve ser requisitado por ele ao empregador até 15 dias antes do 
final do período aquisitivo, devendo haver a concordância do empregador.
6.6.12 Formalidades para concessão das férias
O artigo 135 da CLT (BRASIL, 1943) exige que sejam observadas as seguintes formalidades para a 
concessão do direito de férias:
• aviso ao empregador da data do início das férias, por escrito, com antecedência de no mínimo 15 dias;
• o empregado deverá dar recibo;
• o empregado deverá apresentar sua CTPS, para que haja anotação das férias;
• o empregador deverá proceder à anotação da concessão de férias no livro ou nas fichas de registro 
de empregados.
6.7 Conceito de salário e remuneração
Salário é a contraprestação devida ao empregado, pela prestação de seus serviços ao empregador, 
em decorrência do contrato de trabalho existente entre as partes.
 Nascimento (2007) conceitua salário como o conjunto de percepções econômicas devidas pelo 
empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em 
que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções 
do contrato de trabalho ou por força de lei.
Detalhe importante: nem todas as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado têm 
natureza jurídica salarial, como as indenizações, a participação nos lucros da empresa, os benefícios 
previdenciários e os direitos intelectuais.
87
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
Remuneração seria o salário acrescido de outras vantagens. Segundo o artigo 457 da CLT 
(BRASIL, 1943), compreende-se como remuneração do empregado, além do salário devido e 
pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber 
(remuneração = salário + gorjetas).
O parágrafo 1º regula o salário como parcela fixa, acrescido de comissões, percentagens, 
gratificações ajustadas, diárias de viagens (somente se superiores a 50% ao salário percebido) e 
abonos pagos pelo empregador.
O parágrafo 2º regula que não se incluem no salário a ajuda de custo, assim como as diárias para 
viagem que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado.
6.7.1 Formas de pagamento do salário
• Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o 
empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, hora, dia, semana, quinzena ou mês.
• Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo 
empregado. Cada unidade produzida tem um valor preestabelecido pelo empregador.
• Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado, mas levando em 
consideração a economia de tempo.
6.7.2 Meios de pagamento do salário
• Pagamento em dinheiro: é a regra geral. O pagamento dos salários deve se dar em moeda corrente 
do país, conforme o artigo 464 da CLT (BRASIL, 1943).
• Pagamento em cheque ou depósito bancário: a lei permite o depósito do salário em conta bancária 
aberta em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito 
próximo ao local de trabalho.
• Pagamento em utilidades: seria a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens 
econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação etc.
Contudo, há um teto para o pagamento em utilidades, não podendo ultrapassar 70% do salário 
total, ou seja, 30% devem ser pagos em dinheiro.
O artigo 458, parágrafo 21, da CLT (BRASIL, 1943) dispõe que não serão consideradas como salário 
as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
• vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de 
trabalho para a prestação do serviço;
88
Unidade III
• educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores 
relativos a matricula, mensalidade, anualidade, livros e material didático;
• transporte destinado ao local de trabalho em percurso servido ou não por transporte público;
• assistência médica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
• seguro de vida e de acidentes pessoais;
• previdência privada.
As parcelas in natura serão todas consideradas para cálculo de 13º salário, pagamento de férias, 
aviso prévio, depósito de FGTS e recolhimentos previdenciários.balista e Social
6.7.3 Décimo terceiro salário
O décimo terceiro salário, também chamado de gratificação natalina, é uma gratificação compulsória 
por força de lei, com natureza salarial. Previsto na Lei n. 4.090 (BRASIL, 1962), consiste numa gratificação 
natalina e é devido a todos os empregados, devendo ser pago até o dia 20 de dezembro.
A lei obriga que a primeira metade deva ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada 
ano (costuma-se pagar 50% em novembro), e a segunda metade, até o dia 20 de dezembro.
6.8 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
Criado por lei em 1966, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, mais conhecido pela simples sigla 
FGTS, é formado por depósitos mensais, feitos pelos empregadores em nome de seus empregados.
Todo empregador foi obrigado a efetuar, mensalmente, um depósito no valor de 8,5% dos 
salários pagos aos empregados durante 5 anos (entre janeiro de 2002 e dezembro 2006), em 
virtude da lei complementar n. 2.110, de 29 de junho de 2001. Essa majoração de 0,5 ponto 
percentual a mais foi destinada a custear o pagamento dos expurgos dos planos Verão (fevereiro 
de 1989) e Collor 1 (março de 1990). Em janeiro de 2007, o valor do FGTS (pago e recolhido pelo 
empregador) retornou para 8% de contribuição a favor dos empregados. Atualmente, o valor 
permanece em 8%.
O FGTS existe para proteger o trabalhador em caso de demissão sem justa causa, que é aquela 
na qual o empregado não interessa mais ao empregador,que o demite, culminando com a rescisão 
de seu contrato de trabalho. No instante em que ocorre esse tipo de demissão, o trabalhador 
tem direito a receber o que foi depositado pelo empregador em sua conta, com juros e correção 
monetária, além de este ser obrigado ao depósito de 40% sobre o saldo existente, sob a condição 
de multa rescisória. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca, a multa será reduzida para 20% 
sobre os valores depositados.
89
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
Quem tem direito ao FGTS:
• trabalhadores urbanos e rurais, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);
• diretor não empregado, ou seja, que não pertence ao quadro de pessoal da empresa, mas que 
tenha sido equiparado a empregado;
• trabalhadores avulsos, como estivadores, conferentes, vigias portuários etc.;
• empregados domésticos.
Situações que permitem levantar o FGTS:
• demissão sem justa causa, incluindo a rescisão indireta e casos de culpa recíproca e força maior;
• demissão em comum acordo (neste caso, o funcionário pode retirar 80% do FGTS);
• extinção (fechamento) da empresa;
• aquisição de casa própria;
• falecimento do trabalhador (nesse caso, os dependentes poderão levantar o fundo);
• tratamento de doenças como câncer ou Aids;
• aposentadoria concedida pela Previdência Social;e I
• contas paradas há mais de três anos;
• trabalhador com mais de 70 anos.
6.8.1 Programa de Integração Social (PIS) e Programa de Formação do Patrimônio do 
Servidor Público (Pasep)
O PIS representa um programa destinado a promover a integração do empregado na vida e no 
desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuição da renda nacional. O Pasep representa 
um programa destinado à formação do patrimônio do servidor público. Ambos são de adesão obrigatória 
pelos trabalhadores, sendo o PIS, pelos empregados da iniciativa privada, e o Pasep, pelos servidores 
públicos civis e militares.
O programa será executado mediante um fundo denominado PIS/Pasep e constituído pela soma 
dos depósitos efetuados pelas empresas junto à Caixa Econômica Federal (PIS) e pela União, pelos 
Estados e pelos Municípios, junto ao Banco do Brasil (Pasep). Atualmente, desde que preenchidos 
os requisitos legais, está garantido aos trabalhadores participantes do PIS/Pasep o benefício anual 
do abono salarial.
É assegurado o recebimento de abono salarial no valor de um salário mínimo, vigente na data do 
respectivo pagamento, aos empregados que:
90
Unidade III
• tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social – 
PIS, ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – Pasep, até 2 salários 
mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade 
remunerada por pelo menos 30 dias no ano-base;
• estejam há pelo menos 5 anos no Fundo de Participação PIS/Pasep ou no Cadastro Nacional do 
Trabalhador – atualmente Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS).
6.9 Extinção do contrato de trabalho
A extinção do contrato de trabalho é o fim da relação de emprego, com a consequente cessação das 
obrigações entre empregado e empregador, podendo ocorrer por decisão de ambas as partes.
6.9.1 Rescisão por demissão – pedido de demissão
Trata-se de ato unilateral, pelo qual o empregado comunica ao empregador que resolveu extinguir a 
relação de emprego, não podendo o empregador indeferir ou rejeitar o pedido. A praxe é que o pedido 
de demissão seja feito por escrito.
Verbas rescisórias que se tem direito a receber:
• saldo salarial (é o valor correspondente ao número de dias trabalhados no mês de demissão);
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas (se houver);
• 1/3 constitucional;
• férias proporcionais: aspecto já consolidado pela jurisprudência no caso de o trabalhador ter 
menos de 12 meses no emprego. A Súmula 261 do TST (2003b) prevê a possibilidade de pagar 
férias proporcionais ao empregado que tiver menos de um ano de contrato. 
 Observação
Nessas condições, o empregado não terá direito à indenização de 40% 
sobre os depósitos de FGTS. O empregado que pedir demissão deverá cumprir 
aviso prévio de no mínimo 30 dias de trabalho. Esse período mínimo é 
considerado importantíssimo para o empregador substituir a mão de obra. 
Caso o empregado se negue a cumprir o aviso prévio, o empregador poderá 
descontar o salário respectivo a 30 dias de trabalho, de acordo com o artigo 
487, parágrafo 2º, da CLT (BRASIL, 1943).
91
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
6.9.2 Despedida sem justa causa
É o término da relação de trabalho, por iniciativa do empregador, sem que tenha sido cometida falta 
grave pelo empregado.asta
Verbas rescisórias:
• saldo salarial;
• férias vencidas e proporcionais;
• 1/3 constitucional de férias;
• 13º salário proporcional;
• levantar os depósitos do FGTS e receber a indenização compensatória de 40% sobre o valor depositado;
• aviso prévio indenizado.
De acordo com o artigo 487, § 1º da CLT (BRASIL, 1943), a falta do aviso prévio por parte do 
empregador dá ao empregado o direito ao salário correspondente ao tempo do aviso prévio, garantindo 
a integração desse período no seu tempo de serviço. Esse direito é o chamado aviso prévio indenizado. 
No caso de aviso prévio trabalhado, de acordo com o artigo 488, § único da CLT (BRASIL, 1943), ele 
terá uma redução de jornada de duas horas por dia ou de 7 dias corridos dentro do período respectivo, 
segundo deliberação do empregado, que comunicará ao empregador a sua opção, por escrito.
6.9.3 Demissão em comum acordo
A Lei 13.467 trouxe uma importante inovação que já era praticada no mercado entre empregador e 
empregado. Quando o funcionário queria se desligar da empresa por qualquer motivo (novo emprego, 
dedicar-se apenas aos estudos, cuidar de algum parente doente), ele não queria perder alguns “direitos” 
por pedir demissão. Em alguns casos, a empresa dispensa o empregado como se fosse uma demissão 
simples de iniciativa da empresa. 
Agora, com a reforma trabalhista, há a figura da “demissão em comum acordo”. Assim, empresas e 
funcionários poderão optar por essa nova modalidade de demissão onde a multa (da empresa) de 40% 
do FGTS será reduzida para 20%, e o aviso prévio ficará restrito a 15 dias. Além disso, o trabalhador 
poderá sacar somente 80% do Fundo de Garantia, mas perderá o direito de receber o seguro-desemprego 
porque ele também tinha vontade de se desligar da empresa
6.9.4 Justa causa
Ocorre quando o empregador promove a rescisão do contrato de trabalho diante de uma falta grave. 
A dispensa deve sempre se pautar pelos critérios de imediatidade e proporcionalidade, sendo considerada 
legal apenas a rescisão do contrato de trabalho quando outra sanção se revelar ineficaz ou desaconselhável. 
92
Unidade III
Presente a justa causa, o trabalhador deixará de receber a parcela proporcional dos direitos ainda não 
adquiridos e de levantar os depósitos realizados pelo empregador em sua conta vinculada do FGTS. 
Motivos ensejadores da demissão por justa causa
Toda vez que o empregado cometer algum ato ilícito ou que possa prejudicar o empregador ou 
outros funcionários, nos termos do artigo 482 da CLT, poderá ser demitido por justa causa; seguem 
os exemplos: 
• ato de improbidade (ex.: desonestidade ou lesão ao patrimônio da empresa);
• incontinência de conduta (ex.: práticas de caráter sexual, ato obsceno, pornografia virtual etc.); 
• negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial 
ao serviço; 
• condenação criminal do empregado, transitado em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da pena; 
• desídia no desempenho das respectivas funções (ex.: dormir no serviço, “corpo mole” para 
forçar demissão);
• embriaguez habitual ou em serviço (ex.: beber, chegar alcoolizado ou ficar alcoolizado no horário 
em que está à disposição da empresa);
• violaçãode segredo da empresa; 
• ato de indisciplina ou de insubordinação (ex.: não respeitar ordens legais de superior hierárquico); 
• abandono de emprego (ex.: superior a 30 dias ou não comparecer depois de notificado dentro do 
prazo fixado); 
• ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas em serviço contra o empregador 
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• prática constante de jogos de azar;
• perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado;
• constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada 
em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
93
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
Verbas rescisórias: salários vencidos, saldo de salários, décimo terceiro salário vencido e férias 
vencidas + 1/3 constitucional. Não serão devidos férias e décimo terceiro salário proporcional, nem o 
aviso prévio (indenizado). Não tem direito ao seguro-desemprego.
 Lembrete
A despedida por justa causa só tem cabimento em face das situações 
taxadas em lei, por se tratar de uma penalidade aplicada pelo empregador 
ao empregado faltoso.
6.9.5 Despedida indireta ou rescisão indireta
São atos praticados pelo empregador que dão ao empregado o direito de demitir-se do trabalho, 
ficando o patrão obrigado a pagar todas as verbas, como se houvesse ocorrido a demissão sem justa 
causa. O empregado poderá considerar rescindido o contrato quando o empregador der a justa causa.
As hipóteses de rescisão indireta estão no artigo 483 da CLT (BRASIL, 1943):
• serviços superiores a suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios 
ao contrato;
• rigor excessivo no tratamento do empregado;
• correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador com as obrigações do contrato;
• prática de ato lesivo à honra ou à boa fama do empregado ou de pessoa de sua família pelo 
empregador, preposto ou superior hierárquico;
• ofensas físicas, salvo em legítima defesa;
• o empregador reduzir seu trabalho, sendo por peça ou tarefa, de forma que afete sensivelmente 
o seu salário.
Normalmente, se ocorrerem essas causas, deverá o empregado comunicar a rescisão indireta por 
escrito e buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. As verbas rescisórias a receber são idênticas àquelas 
da demissão sem justa causa.
6.9.6 Rescisão do contrato por culpa recíproca
Há a combinação de justas causas, tanto do empregado quanto do empregador. Exige-se que as 
faltas sejam graves, equivalentes e contemporâneas. Exemplo: troca de insultos e bofetões.
É raro esse tipo de desligamento, ocorrendo somente na Justiça do Trabalho. Nesse caso, reduz-se a 
multa a 20% sobre os depósitos de FGTS. 
94
Unidade III
O Art. 484-A da CLT prevê a possibilidade do contrato de trabalho ser extinto por acordo entre 
empregado e empregador, nesse caso serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
• Pela metade: 
—― o aviso prévio, se indenizado; 
—― a indenização sobre o saldo do fundo de garantia do tempo de serviço. 
• Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
A extinção do contrato nessa modalidade permite o saque de 80% do fundo de garantia do tempo 
de serviço do valor dos depósitos. Mas não autoriza o recebimento do seguro-desemprego. 
6.9.7 Morte do empregador individual
Autoriza a rescisão por parte do empregado, que terá direito a saldo salarial, 13º salário, férias 
vencidas e proporcionais, 1/3 constitucional e levantamento do FGTS. Tais verbas serão pagas mediante 
alvará judicial.
6.9.8 Falência
Equivale à despedida sem justa causa.
6.9.9 Extinção da empresa por força maior
Terá direito a todas as verbas rescisórias, inclusive ao levantamento de FGTS. Não cabe a multa sobre 
o FGTS.
6.9.10 Segurança e medicina do trabalho
Segurança e medicina do trabalho é um segmento do Direito do Trabalho que estabelece normas 
de proteção à saúde, à higiene e à segurança do trabalhador no local de serviço. Tem como finalidade 
principal prevenir doenças ocupacionais e acidentes de trabalho.
A segurança e medicina do trabalho apresenta um conjunto de medidas que versam sobre condições 
específicas de instalação do estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia do trabalhador 
contra a natural exposição aos riscos inerentes à prática da atividade profissional.
A CLT cuida da segurança e medicina do trabalho nos seus artigos 154 a 201 (BRASIL, 1943). 
Cabe ao Ministério do Trabalho, por meio da Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho (SSMT), 
regulamentar as normas de segurança e medicina.
O artigo 156 da CLT (BRASIL, 1943) determina que a fiscalização das empresas é de competência 
das Delegacias Regionais do Trabalho, que poderão impor multa, interditar estabelecimentos, setores, 
máquinas ou equipamentos, além de embargar a obra. 
95
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
É obrigação das empresas, segundo o artigo 157 da CLT (BRASIL, 1943), adotar as medidas de 
proteção, instruir os funcionários sobre a matéria e obrigar o cumprimento das normas de proteção, 
sob risco de serem responsabilizadas penal, civil e administrativamente, além de configurar motivo 
para rescisão indireta do contrato de trabalho. Em contrapartida, cabe aos empregados, de acordo 
com o artigo 158 da CLT (BRASIL, 1943), cumprir todas as orientações, sob pena de serem despedidos 
por justa causa.
Em termos de prevenção, os empregados devem ser obrigatoriamente submetidos a exames – 
quando de seu ingresso na empresa, na saída e também periodicamente, dependendo da atividade 
que desempenham.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)
A Cipa é obrigatória em todas as empresas que possuam mais de vinte empregados. Será composta 
por representantes dos empregados e do empregador. Conforme o artigo 163 da CLT (BRASIL, 1943), o 
objetivo é tomar todas as precauções para evitar acidentes de trabalho.
6.10 Assédio moral ou violência moral no trabalho
Assédio moral, ou violência moral no trabalho, não é um tema novo no ambiente laboral; a novidade 
reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do tema e na abordagem que o reconhece 
como um problema que necessita ser tratado e extinto. 
No Brasil, a discussão sobre o assunto chegou um pouco tarde, basicamente a partir do ano 2000. 
Desde então, o tema tem sido discutindo amplamente em jornais, revistas, rádio e televisão, em todo o 
país. O assunto tem tido atenção especial pela sociedade interessada, pelos movimentos sindicais e no 
âmbito do Legislativo.
Atualmente existem mais de oitenta projetos de lei em diferentes municípios no Brasil, e 
muitos já foram aprovados. Dentre eles podemos citar a primeira lei aprovada no Brasil sobre 
o tema: Lei n. 3.921 (BRASIL, 2002), de 23 de agosto de 2002, que veda o assédio moral no 
trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada entre 
outras. Também podemos destacar a Lei n. 12.250 (BRASIL, 2006), de 9 de fevereiro de 2006, 
de São Paulo, que veda o assédio moral na administração pública estadual direta, indireta e 
fundações públicas. 
Também, em âmbito municipal, na cidade de São Paulo, temos a Lei n. 13.288 (BRASIL, 2003a) de 
10 de janeiro de 2002, que disciplina e pune a conduta de seus servidores com penas de obrigação 
de frequentar cursos de aprimoramento profissional, suspensão, multa ou demissão quando da prática de 
assédio moral nas dependências do local de trabalho.
Basicamente todas as leis já aprovadas definem assédio moral no trabalho como todo tipo de 
ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, 
fazendo-o duvidar de si e de sua competência,