3 - Recrutamento e Identificação de Necessidades de Contratação de Pessoal

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Recrutamento e
Identificação de
Necessidades de
Contratação de Pessoal
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Apresentação 
O recrutamento parte da identificação da necessidade de contratação de
pessoal. Chega-se a essa identificação por meio de um diagnóstico, que é o
reconhecimento e pesquisa sobre as características do cargo a ser preenchido
e o perfil dos futuros ocupantes.
Nesta aula, você aprenderá como se faz o planejamento do processo de
recrutamento.
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Conteúdo 
Recrutamento – Diagnóstico e Planejamento
O processo de recrutamento de pessoal tem início a partir da identificação de uma
necessidade de ampliar o quadro de colaboradores ou mesmo de substituição de talentos.
Sabemos que a vida das organizações é dinâmica, elas estão sempre tomando decisões
estratégicas, como lançamento de novos produtos, ampliação da participação no mercado
com a criação de filiais, aquisição de novas tecnologias ou mesmo redução do negócio.
Essas mudanças refletem diretamente nas operações de trabalho, criando a necessidade de
contratar mais trabalhadores, substituir, ou mesmo de remanejar equipes para outros locais
da organização.
Já entendemos a relação que há entre o mercado de RH e o mercado de trabalho, o papel da
GP em administrar o capital humano das organizações e a atração e retenção de talentos.
Pois bem, nesta aula partiremos do estudo do planejamento para o reconhecimento de
necessidades de contratação de pessoas. 
Antes de desenvolvermos melhor esse conteúdo, voltemos ao conceito de recrutamento.
Partiremos de uma definição simples que diz que o recrutamento é o processo de atrair
candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no
mercado. Essa busca por candidatos pode se dar dentro ou fora da organização
(CHIAVENATO , 1983).
Em outras palavras, é o conjunto de ações que têm por objetivo atrair candidatos
qualificados para trabalharem numa organização. É a etapa inicial de um processo que terá
continuidade com a seleção.
A primeira etapa de um processo de recrutamento é o planejamento. Mas o que vem a ser
planejamento de recursos humanos? Como damos início ao planejamento?
Antes de a empresa decidir realizar o recrutamento, deve-se elaborar um levantamento das
necessidades de pessoas, a curto e longo prazo, o qual norteará qual a melhor decisão. Ou
seja, elabora-se um diagnóstico empresarial. Pode-se preencher uma vaga com um
remanejamento de funcionários de uma área para outra, ou fazer modificações no processo
de trabalho, sem que haja necessidade de contratar novo colaborador.
De acordo com Chiavenato  (1999, p. 25), trata-se, com toda ação de planejamento, de
antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização de
ação organizacional futura.
Dessler  (2003, p. 75) fala em "premissas-suposições básicas sobre o futuro da empresa".
Ou seja, a partir do quadro atual de funcionários e com base em situações passadas, pode-
se observar a tendência de movimentação de pessoal. Essa tendência previne sobre a
necessidade de contratação. O ambiente externo à empesa, como a conjuntura econômica,
por exemplo, pode indicar crescimento e/ou ajuste no quadro de pessoas.
A gestão de pessoas precisa estar sempre alinhada às estratégias da empresa, inclusive
fazendo parte de sua construção, e conhecer o mercado no qual a empesa está inserida.
Dessa forma, pode antecipar com mais segurança as demandas de talentos.
Esse envolvimento com a estratégia da organização permite à gestão de pessoas definir o
perfil dos candidatos, alinhando as suas competências técnicas às competências
comportamentais e emocionais. 
A quem cabe a responsabilidade pelo recrutamento? Empresas de médio e grande porte
geralmente têm uma área estruturada de gestão de pessoas, com profissionais
especializados em recrutamento e seleção. Outras organizações preferem terceirizar essas
atividades e contratar empresas especializadas em captação de mão de obra. Em ambos os
casos, a participação do gerente da área requisitante em todas as etapas é imprescindível
para avaliar o perfil profissiográfico, as competências técnicas, comportamentais e
emocionais. 
Quadro de Pessoal
Como vimos no item anterior, o primeiro passo para as empresas é elaborar um quadro de
pessoal. Esse quadro deve refletir a movimentação atual e as necessidades futuras, tanto
em quantidade quanto qualitativamente, para que a empresa possa captar com
antecedência os profissionais adequados e prepará-los para atender às exigências do
trabalho.
O quadro de pessoal deve mostrar o número de postos de trabalho em cada área e o total na
organização e deve considerar também:
O perfil dos colaboradores existentes na organização, prevendo ações de
desenvolvimento, promoções, aposentadoria, desligamentos e contratação de
pessoas adequadas.
O alinhamento do dimensionamento do quadro com as estratégias da empresa e com
a gestão de pessoas.
A carreira dos colaboradores na empresa e decidir por uma política de pessoal que
privilegie o aproveitamento e o desenvolvimento dos funcionários, por meio de
recrutamento interno, enfatizando as promoções por antiguidade.
Muitas empresas preferem a renovação de seus quadros, com o objetivo de trazer pessoas
com experiências diversificadas e que tragam inovação; nesse caso, enfatizam o
recrutamento externo. Para Dutra  (2002, p. 79), "o ideal, entretanto, é possuir um quadro
com pessoas formadas na empresa e pessoas formadas em outras empresas do mercado".
Para exemplificar um quadro de pessoal, observe o modelo hipotético a seguir:
Quadro 1 – Exemplo prático de quadro de pessoal.
Lotação de Pessoal 2014-2015
Área
Lotação
Atual Previsto
Produção 30 35
Comercial 18 22
Outras 45 60
Total 93 117
Como mostra o quadro 1, a empresa exemplificada acima conta atualmente com 93
empregados, distribuídos nas diversas áreas organizacionais e ocupantes de diversos
cargos. Exemplo: a área comercial pode ter 1 gerente, 2 assistentes administrativos e 15
vendedores, totalizando 18 pessoas. A empresa, entretanto, deseja expandir para 117
colaboradores, aumentando 24 pessoas em um ano.
Quadro 2 – Previsão de movimentação de pessoas no período 2014-2015.
Área Promoção Transferência Aposentadoria Desligamento T
Produção 2 1 1 2
Comercial 3 0 0 0
Outras 7 3 5 2
Total 12 4 6 4
De acordo com o quadro 2, a empresa precisa também prever as promoções, transferências,
aposentadorias e desligamentos que ocorrerão no ano, ou seja, as movimentações que
terão como consequência o surgimento de 26 novas vagas.
Quadro 3 – Previsão de aumento de quadro.
Área
Saídas
Previstas
Aumento
Previsto
Necessidade de
contratação
Produção 6 5 11
Comercial 3 4 7
Outras 17 15 32
Total 26 24 50
O quadro 3 apresenta as 26 vagas surgidas com as movimentações durante o ano
(conforme quadro 2) e mais as 24 previstas para aumento do quadro de pessoal (ver quadro
1), o que totaliza a necessidade de preencher 50 vagas. A área de gestão de pessoas deverá
realizar processos seletivos para completar o quadro de pessoal previsto, que terá o total de
117 colaboradores.
Perfil Profissional
Ao iniciar um processo de recrutamento e seleção, o primeiro passo consiste em coletar
informações detalhadas sobre o cargo, cuja vaga será preenchida, para mais tarde comparar
com o perfil dos candidatos. O perfil ideal do candidato e da vaga é condição essencial para
o planejamento das ações de recrutamento e seleção.
De acordo com Almeida  (2004), a construção do perfil poderá ter duas abordagens: "foco
no trabalho" e "foco na cultura corporativa". No primeiro caso, a ideia é buscar a pessoa que
se ajuste ao cargo específico e o perfil se restringirá a informações detalhadas sobre ele. O
perfil desejado por toda empresa reúne estas duas competências: as comportamentais e as
técnicas. 
As competências técnicas sãoaquelas que reúnem o conhecimento e a formação
profissional. São experiências profissionais, cursos profissionais e acadêmicos, etc. Por
competências comportamentais, entendemos as habilidades sociais do indivíduo, a forma
como ele reage à pressão, aos desafios e às posturas proativas na empresa.
Os novos tempos de instabilidade fazem com que o trabalho exija esse profissional com um
perfil que englobe o saber (conhecimentos/técnicas), o saber fazer (capacidade de
transformar o conhecimento teórico em trabalho) e o saber ser (dimensão comportamental,
atitudes).
As novas tecnologias e as novas formas de gestão afetam de maneira significativa a forma
de como o trabalho é executado, a qualificação dos trabalhadores e, por conseguinte, o perfil
desejado pela empresa.
Nesse novo perfil, a importância maior recai sobre as habilidades intelectuais e
comportamentais, ficando em segundo plano as habilidades manuais técnicas e, ainda, ele
está sujeito a menos supervisão e mais autonomia. Logo, exige que o profissional saiba agir
diante dos imprevistos e esteja disposto a melhorar constantemente os processos em que
atua.
Perfil profissional é, portanto, "o marco de referência, o ideal para o desenvolvimento
profissional, que, confrontado com o desempenho real das pessoas, indica se elas são ou
não competentes, se estão ou não qualificadas para atuar em seu âmbito de trabalho. É
expresso em termos de competências profissionais" (SENAI , 2002, p. 11).
Agora que já sabemos como a empresa traça o perfil profissional, vamos tratar agora da
modelagem do cargo, isto é, da descrição do perfil do candidato e das especificações do
cargo.
Para Refletir 
Observe a tirinha a seguir e reflita sobre a necessidade de identificar, em um mesmo
candidato, as suas competências profissionais e pessoais e combinar essas
características ao cargo pretendido.
Perfil do Candidato
O perfil profissiográfico compreende o conjunto de informações que compõem um "retrato
do candidato ideal" e inclui as características psicológicas desejadas,
como: aptidões, habilidades e traços de personalidade.
Gil  (2001, p. 93) explica que, para identificar os atributos necessários para o desempenho
do cargo, devem ser respondidas as seguintes perguntas:
Que conhecimentos a pessoa deve ter?
Que experiência é necessária?
Que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual, facilidade no uso
de palavras, facilidade com números, etc.)?
Que características pessoais devem ser consideradas (disciplina, paciência, iniciativa,
sociabilidade, etc.)?
Que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de residência,
posse de automóvel, etc.)?
Almeida  (2004) propõe duas modalidades de obtenção do perfil do candidato ideal:
A) Perfil de Competências
Com base na descrição das atribuições contidas na descrição do cargo, são determinados
os conhecimentos, habilidades e atitudes que o candidato deve possuir. Essas
competências são estabelecidas por meio de realização de entrevistas com os gerentes da
área requisitante, com os empregados de bom desempenho e com clientes, além de
consultas a documentos técnicos da área.
As competências são descritas em forma de ações que o candidato deverá realizar para
demonstrar essa competência. Exemplo: ter atenção com o cliente, cumprimentá-lo,
perguntar o seu nome, averiguar o seu interesse e mostrar os produtos.
B) Perfil de Performance
Descreve o desempenho esperado do candidato, com base nas metas e resultados,
definindo-se o que a pessoa precisa fazer para ser bem-sucedida. Exemplo: visitar pelo
menos dez clientes por semana.
Descrição e Análise do Cargo
De acordo com Chiavenato  (2009, p. 69), a descrição do cargo descreve as atividades,
tarefas, deveres e reponsabilidade que compõem o cargo e o torna distinto de todos os
outros existentes na organização. Na descrição deve conter: o detalhamento das tarefas, ou
seja, o que o ocupante daquele cargo faz, a sua periocidade, os métodos empregados para a
sua execução e os objetivos do cargo.
Após a descrição do cargo é feita a análise dele. Ou seja, passa-se para a especificação dos
requisitos que a pessoa deve ter para ocupar tal cargo. De acordo com Pontes  (2006, p.
46), "a análise de cargos é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas, os
componentes do cargo e as especificações exigidas pelo seu ocupante".
Observe que há diferença entre a análise e a descrição do cargo. A descrição fornece os
alicerces para a análise do cargo. Isto é, a descrição detalhada das atividades inerentes ao
cargo definirá as competências e habilidades que a pessoa precisa ter para preenchê-lo.   
O documento básico da área de Gestão de Pessoas é o quadro de pessoal, que
contém a quantidade de ocupantes de cada cargo em todas as áreas da
empresa e também quantos serão necessários no futuro.
Antes de iniciar o recrutamento e a seleção, é indispensável que os técnicos
tenham o maior número possível de informações sobre o cargo a ser
preenchido e o perfil dos futuros ocupantes.
Há três alternativas para a obtenção de informações sobre o cargo: descrição
e análise do cargo, requisição de pessoal e pesquisa de mercado.
Para se obter o perfil do candidato ideal é necessário elaborar o perfil
profissiográfico, que contém todas as informações relativas a aptidões,
habilidades e traços de personalidade exigidos dos candidatos.
O perfil profissiográfico pode ser de dois tipos: perfil de competências e perfil
de performance. O primeiro contém as competências necessárias ao ocupante,
como conhecimentos, habilidades e atitudes. O segundo explicita os
comportamentos desejados do profissional no exercício de suas tarefas.
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Na Prática 
"Prezado(a) estudante,
Esta seção é composta por atividades que objetivam consolidar a sua
aprendizagem quanto aos conteúdos estudados e discutidos. Caso
alguma dessas atividades seja avaliativa, seu (sua) professor (a)
indicará no Plano de Ensino e lhe orientará quanto aos critérios e
formas de apresentação e de envio."
Bom Trabalho!
Analise o exemplo de descrição e análise de cargo a seguir.
Nome da Empresa: ABC Serviços Gerais
Lotação: Condomínio do Edifício Bela Vista
Cargo: Recepcionista  Nível: Administrativo
Subordinação: Supervisor de Serviços Gerais
Comunicações colaterais: porteiro e demais funcionários do prédio
Local: endereço de trabalho
Atividades:
Recepcionar visitantes e clientes, verificar o assunto a ser tratado e encaminhando-os
às pessoas procuradas.
Registrar as visitas atendidas, para fins de controle, anotando horários, documentos
etc.
Atende às chamadas telefônicas, anotando recados ou prestando informações
diversas.
Atender ao público externo, prestando informações, identificando e encaminhando as
pessoas.
Dar suporte ao vigia na portaria, comunicando possível anormalidade.
Análise do cargo
Atividade 01 

Instrução: Escolaridade de nível médio.
Experiência: mínimo de três meses.
Aptidões:
Facilidade de se expressar verbalmente.
Desembaraço.
Cordialidade no trato com as pessoas.
Iniciativa.
4. Salário: de mercado
Fonte: Adaptado de Oliveira, 2007, p. 9 e 354.
1. Analise o exemplo dado e compare com outros documentos simulares que você deve
pesquisar, seja na literatura, internet ou pesquisa de campo.
2. Aponte, nos exemplos encontrados, os pontos fortes e fracos de cada documento.
Justifique.
3. Elabore um documento próprio, no qual você apresentará a sua descrição e análise de
cargo. Para a execução dessa tarefa, apoie-se nos conceitos trabalhados nesta aula e/ou
em outras fontes de pesquisa.
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Saiba Mais 
Para ampliar seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo a(s) sugestão(ões) do
professor:
Leia, no artigo Métodos e fases da avaliação de cargos, escrito por Carlos José
Malferrari, uma descriçãobastante detalhada de como é feito o levantamento, análise,
descrição e avaliação de cargos. Aproveite bem a leitura!
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901970000300001
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