gestão de pessoas

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Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E)
A evolução da gestão de pessoas é uma realidade na maioria das organizações que estão mantendo sua vantagem competitiva no mercado. A primeira mudança que deve ser considerada em se tratando de gestão de pessoas é a análise do avanço da visão sobre os recursos humanos, mudando a lente de visão acerca das pessoas como energia muscular e custo para a organização, para a lente das pessoas como diferenciais competitivos e investimento para organização.
Segundo Quinn (2017), cada modelo de gestão direciona a forma como as pessoas são lideradas e motivadas. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a evolução da gestão de pessoas nas organizações?
           
Nota: 0.0
	
	A
	Modelo de Meta Racional e Modelo de Relações Humanas.
Outra perspectiva bastante atual é defendida por QUINN (2017). Nela, os autores analisam a evolução dos modelos de gestão e podemos, claramente, perceber como cada um destes modelos direciona a forma com que as pessoas se relacionam com a gestão de pessoas, propriamente dita: Modelo de Meta Racional, Modelo do Processo Interno, Modelo de Relações Humanas, Modelo de Sistema Aberto.
	
	B
	Modelo do Processo Interno e Modelo de Sistema Fechado.
	
	C
	Modelo de Sistema Aberto e Modelo Organizacional.
	
	D
	Modelo de Sistema Fechado e Modelo Organizacional.
Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E)
Algumas condições são fundamentais para garantir os resultados extraordinários das equipes. Para Mussak (2013), a equipe precisa, em primeiro lugar, de um objetivo bem definido e uma missão grandiosa, acompanhados de uma estratégia inteligente. Em segundo lugar, a equipe deve ser composta por pessoas que gostem de desafios, além de ter como característica a complementariedade, entrosamento e confiança. E, por fim, o líder desta equipe, deve ser inspirador, “aquele tipo de líder que, além de defender a causa e ter apreço pelo desafio e pelo risco, transpira uma insatisfação pessoal permanente”. (MUSSAK, 2013, s.p.).
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando as práticas inovadoras de gestão de equipes e os atributos de equipes de alto desempenho?
Nota: 20.0
	
	A
	Uma equipe de alto desempenho tem com atributo a rapidez, onde apenas alguns membros atuam prontamente sobre os problemas e aproveitam as oportunidades que surgem.
	
	B
	Em tempos de digitalização e de uma nova geração entrando no mercado de trabalho, é preciso levar em conta que questões como humanização do ambiente não são tão importantes.
	
	C
	Uma equipe de alto desempenho tem como atributo a interação, onde todos os membros se comunicam entre si dentro de um clima aberto e confiável.
Você acertou!
São atributos de equipes de alto desempenho, segundo Chiavenato (2016, p. 59:
· Participação: todos os membros da equipe estão fortemente comprometidos com o empowerment e autoajuda mútua;
· Responsabilidade solidária: todos os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho da equipe;
· Clareza: todos os membros compreendem e apoiam os objetivos da equipe;
· Interação: todos os membros se comunicam entre si dentro de um clima aberto e confiável;
· Flexibilidade: todos os membros querem mudar e melhorar continuamente o desempenho da equipe;
· Focalização: todos os membros são dedicados a alcançar as expectativas do trabalho e objetivos da equipe;
· Criatividade: todos os talentos e ideias são usados para ajudar a equipe a encontrar sempre novas soluções e inovação no trabalho;
· Rapidez: todos os membros atuam prontamente sobre os problemas e aproveitam as oportunidades que surgem.
	
	D
	Em uma equipe de alto desempenho percebemos que nem todos os membros querem mudar e melhorar continuamente o desempenho da equipe.
Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E)
 A avaliação do desempenho não pode restringir-se ao simples julgamento superficial e unilateral do chefe a respeito do comportamento funcional do subordinado no passado. E´ preciso descer a um nível maior de profundidade, localizar causas e estabelecer perspectivas de comum acordo com o avaliado.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando ênfase dada a cada um dos métodos de avaliação de desempenho?
Nota: 20.0
	
	A
	Os métodos clássicos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por objetivos e na avaliação por atividades.
	
	B
	Os métodos contemporâneos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por competências.
Você acertou!
 
	Métodos Clássicos
	
	Métodos Contemporâneos
	
	Ênfase da Avaliação: Passado
	Ênfase da Avaliação: Futuro
	Ênfase da Avaliação: Passado e Futuro
	Ênfase da Avaliação: Futuro
	· Pesquisa de Campo;
· Incidentes Críticos;
· Frases Descritivas;
· Escala Gráfica;
· Escolha Forçada;
· Comparação Binária;
· Atribuição de Graus;
	· Avaliação por Objetivos;
· Avaliação por Atividades;
	· Avaliação por Competências;
	· Acompanhamento e Avaliação de Resultados;
	
	C
	Os métodos clássicos, considerando o futuro, dão ênfase nos incidentes críticos.
	
	D
	Os métodos contemporâneos, considerando o futuro, dão ênfase na avaliação por atividades.
Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E)
Vários são os conceitos sobre a gestão estratégica de pessoas. Tais conceitos evidenciam a necessidade de uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão estratégica de pessoas?
Nota: 0.0
	
	A
	Para garantir um planejamento de gestão de pessoas coerente e alinhado com as estratégias da área e da organização, não é necessário que os gestores e os profissionais da área de gestão de pessoas trabalhem juntos.
	
	B
	Para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências, uma das etapas é Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas.
As etapas sugeridas por Chiavenato para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências são:
· Definir as competências organizacionais básicas, ou seja, as competências requeridas para executar a estratégia de negócios da organização;
· Definir o conjunto de práticas de RH para cada competência, ou seja, a definição das práticas de RH que podem desenvolver as competências individuais, dos grupos e organizacionais;
· Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas;
· Desenhar os planos de implementação das competências, ou seja, estabelecer os planos de ação e a estratégia de implantação das práticas de RH.
	
	C
	A administração estratégica de pessoas não serve como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e ser o instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial.
	
	D
	A nova formatação da área de recursos humanos, com características mais estratégicas para a organização, cria métodos para melhorar o desempenho coletivo dos colaboradores.
Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E)
Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas.
Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional.
	
	B
	A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização.
	
	C
	A consultoria trata do processo deanálise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
Você acertou!
A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
	
	D
	Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas.
Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E)
Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas.
Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional.
	
	B
	A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização.
	
	C
	A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
Você acertou!
A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
	
	D
	Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas.
Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E)
Vários são os conceitos sobre a gestão estratégica de pessoas. Tais conceitos evidenciam a necessidade de uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão estratégica de pessoas?
Nota: 0.0
	
	A
	Para garantir um planejamento de gestão de pessoas coerente e alinhado com as estratégias da área e da organização, não é necessário que os gestores e os profissionais da área de gestão de pessoas trabalhem juntos.
	
	B
	Para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências, uma das etapas é Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas.
As etapas sugeridas por Chiavenato para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências são:
· Definir as competências organizacionais básicas, ou seja, as competências requeridas para executar a estratégia de negócios da organização;
· Definir o conjunto de práticas de RH para cada competência, ou seja, a definição das práticas de RH que podem desenvolver as competências individuais, dos grupos e organizacionais;
· Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas;
· Desenhar os planos de implementação das competências, ou seja, estabelecer os planos de ação e a estratégia de implantação das práticas de RH.
	
	C
	A administração estratégica de pessoas não serve como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e ser o instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial.
	
	D
	A nova formatação da área de recursos humanos, com características mais estratégicas para a organização, cria métodos para melhorar o desempenho coletivo dos colaboradores.
Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E)
 A avaliação do desempenho não pode restringir-se ao simples julgamento superficial e unilateral do chefe a respeito do comportamento funcional do subordinado no passado. E´ preciso descer a um nível maior de profundidade, localizar causas e estabelecer perspectivas de comum acordo com o avaliado.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando ênfase dada a cada um dos métodos de avaliação de desempenho?
Nota: 20.0
	
	A
	Os métodos clássicos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por objetivos e na avaliação por atividades.
	
	B
	Os métodos contemporâneos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por competências.
Você acertou!
 
	Métodos Clássicos
	
	Métodos Contemporâneos
	
	Ênfase da Avaliação: Passado
	Ênfase da Avaliação: Futuro
	Ênfase da Avaliação: Passado e Futuro
	Ênfase da Avaliação: Futuro
	· Pesquisa de Campo;
· Incidentes Críticos;
· Frases Descritivas;
· Escala Gráfica;
· Escolha Forçada;
· Comparação Binária;
· Atribuição de Graus;
	· Avaliação por Objetivos;
· Avaliação por Atividades;
	· Avaliação por Competências;
	· Acompanhamento e Avaliação de Resultados;
	
	C
	Os métodos clássicos, considerando o futuro, dão ênfase nos incidentes críticos.
	
	D
	Os métodos contemporâneos, considerando o futuro, dão ênfase na avaliação por atividades.
Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E)
As lideranças devem buscar estrategicamente o desenvolvimento de seus grupos de trabalho, transformando-os em equipes de alto desempenho, capazes de assumir uma tarefa importante e ter competências para realizá-la.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando liderança e motivação?
Nota: 20.0
	
	A
	A maneira como as estratégias de motivação são definidas e aplicadas, bem como o resultado das ações motivacionais, não depende de fatores internos ao indivíduo e sim da equipe à qual pertence.
	
	B
	As motivações no ambiente de trabalho não variam de pessoa para pessoa, mas mudam de acordo com o tempo, conduzindo a diferentes comportamentos.
	
	C
	O desenvolvimento das competências da liderança é tão valiosa que quem der mais poder a seus funcionários poderá perder tal liderança.
	
	D
	O principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho.
Você acertou!
Knapik (2012) complementa que o principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho, para tal, é necessário que sejam considerados alguns fatores, dentre eles a maturidade emocional nos relacionamentos, a clareza e transparência dos objetivos, a comunicação, o conhecimento dos prazos e recursos disponíveis, a disposição para aprender e mudar, o respeito mútuo e a confiança.
Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E)
A diversidade trata de diferenças e, segundo o dicionário, é a “qualidade daquilo que é diverso, diferente, variado”, portanto, como a diversidade trata de variedade, cabe neste momento, listarmos os tipos de diversidade mais comuns no cenário atual. Principais tipos de diversidade:
· Diversidade geracional;
· Diversidade de gênero;
· Diversidade racial;
· Diversidade das pessoas com deficiência;
· Diversidade de opção sexual; e
· Diversidade cultural.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão da diversidade organizacional?
Nota: 0.0
	
	A
	Dentro do cenário da diversidade nas organizações, o desempenho e a sobrevivência depende de mudar a perspectiva da heterogeneidade como fonte de ideias e inovações na equipe para a perspectiva da heterogeneidade como fonte de conflitos.
	
	B
	Empresas que investem em diversidade racial e étnica são menos propensas a ter retornos financeiros.
	
	C
	São etapas de um programa de gestão da diversidade: criar uma comissão específica, desenhar um plano de ação, criar indicadores de processo e resultado, implementar o plano, monitorar e avaliar, dar visibilidade ao plano.
No sentido de auxiliar na estruturação de um programa de gestão da diversidade, Gonçalves (2016) sugere que sejam seguidos alguns passos:
	
	D
	Para implementar um programa de gestão da diversidade não há a importânciade um líder.
Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E)
 A avaliação do desempenho não pode restringir-se ao simples julgamento superficial e unilateral do chefe a respeito do comportamento funcional do subordinado no passado. E´ preciso descer a um nível maior de profundidade, localizar causas e estabelecer perspectivas de comum acordo com o avaliado.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando ênfase dada a cada um dos métodos de avaliação de desempenho?
Nota: 20.0
	
	A
	Os métodos clássicos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por objetivos e na avaliação por atividades.
	
	B
	Os métodos contemporâneos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por competências.
Você acertou!
 
	Métodos Clássicos
	
	Métodos Contemporâneos
	
	Ênfase da Avaliação: Passado
	Ênfase da Avaliação: Futuro
	Ênfase da Avaliação: Passado e Futuro
	Ênfase da Avaliação: Futuro
	· Pesquisa de Campo;
· Incidentes Críticos;
· Frases Descritivas;
· Escala Gráfica;
· Escolha Forçada;
· Comparação Binária;
· Atribuição de Graus;
	· Avaliação por Objetivos;
· Avaliação por Atividades;
	· Avaliação por Competências;
	· Acompanhamento e Avaliação de Resultados;
	
	C
	Os métodos clássicos, considerando o futuro, dão ênfase nos incidentes críticos.
	
	D
	Os métodos contemporâneos, considerando o futuro, dão ênfase na avaliação por atividades.
Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E)
A evolução da gestão de pessoas é uma realidade na maioria das organizações que estão mantendo sua vantagem competitiva no mercado. A primeira mudança que deve ser considerada em se tratando de gestão de pessoas é a análise do avanço da visão sobre os recursos humanos, mudando a lente de visão acerca das pessoas como energia muscular e custo para a organização, para a lente das pessoas como diferenciais competitivos e investimento para organização.
Segundo Quinn (2017), cada modelo de gestão direciona a forma como as pessoas são lideradas e motivadas. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a evolução da gestão de pessoas nas organizações?
           
Nota: 20.0
	
	A
	Modelo de Meta Racional e Modelo de Relações Humanas.
Você acertou!
Outra perspectiva bastante atual é defendida por QUINN (2017). Nela, os autores analisam a evolução dos modelos de gestão e podemos, claramente, perceber como cada um destes modelos direciona a forma com que as pessoas se relacionam com a gestão de pessoas, propriamente dita: Modelo de Meta Racional, Modelo do Processo Interno, Modelo de Relações Humanas, Modelo de Sistema Aberto.
	
	B
	Modelo do Processo Interno e Modelo de Sistema Fechado.
	
	C
	Modelo de Sistema Aberto e Modelo Organizacional.
	
	D
	Modelo de Sistema Fechado e Modelo Organizacional.
Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E)
Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e das características culturais da mesma, é importante que o gestor conheça o seu papel frente às pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe.
Segundo Chiavenato, há 5 subsistemas na área de RH. Qual são esses subsistemas?
Nota: 20.0
	
	A
	Seleção de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Monitoração de RH, Treinamento de RH.
	
	B
	Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH.
Você acertou!
Os 5 subsistema na área de RH, segundo Chiavenato (2016, p. 3), são Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH.
	
	C
	Treinamento de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Treinamento de RH, Reciclagem de RH.
	
	D
	Manutenção de RH, Treinamento de RH, Capacitação de RH, Seleção de RH, Desenvolvimento de RH.
Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E)
Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas.
Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional.
	
	B
	A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização.
	
	C
	A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
Você acertou!
A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
	
	D
	Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas.
Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E)
Algumas condições são fundamentais para garantir os resultados extraordinários das equipes. Para Mussak (2013), a equipe precisa, em primeiro lugar, de um objetivo bem definido e uma missão grandiosa, acompanhados de uma estratégia inteligente. Em segundo lugar, a equipe deve ser composta por pessoas que gostem de desafios, além de ter como característica a complementariedade, entrosamento e confiança. E, por fim, o líder desta equipe, deve ser inspirador, “aquele tipo de líder que, além de defender a causa e ter apreço pelo desafio e pelo risco, transpira uma insatisfação pessoal permanente”. (MUSSAK, 2013, s.p.).
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando as práticas inovadoras de gestão de equipes e os atributos de equipes de alto desempenho?
Nota: 20.0
	
	A
	Uma equipe de alto desempenho tem com atributo a rapidez, onde apenas alguns membros atuam prontamente sobre os problemas e aproveitam as oportunidades que surgem.
	
	B
	Em tempos de digitalização e de uma nova geração entrando no mercado de trabalho, é preciso levar em conta que questões como humanização do ambiente não são tão importantes.
	
	C
	Uma equipe de alto desempenho tem como atributo a interação, onde todos os membros se comunicam entre si dentro de um clima aberto e confiável.
Você acertou!
São atributos de equipes de alto desempenho, segundo Chiavenato (2016, p. 59:
· Participação: todos os membros da equipe estão fortemente comprometidos com o empowerment e autoajuda mútua;
· Responsabilidade solidária: todos os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho da equipe;
· Clareza: todos os membros compreendem e apoiam os objetivos da equipe;
· Interação: todos os membros se comunicam entre si dentro de um clima aberto e confiável;
· Flexibilidade: todos os membros querem mudar e melhorar continuamente o desempenho da equipe;
· Focalização: todos os membros são dedicados a alcançar as expectativas do trabalho e objetivos da equipe;
· Criatividade: todos os talentos e ideias são usados para ajudar a equipe a encontrar sempre novas soluções e inovação no trabalho;
· Rapidez: todos os membros atuam prontamente sobre os problemas e aproveitam as oportunidades que surgem.
	
	D
	Em uma equipe de alto desempenho percebemos que nem todos os membros querem mudar e melhorar continuamente o desempenho da equipe.