Produtividade e Descanso

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

A. Que aconteceria se Taylor não obrigasse os homens a descansar? Você acha que eles 
se esgotariam e sua produtividade diminuiria, como Taylor previu? 
 
Se Taylor não obrigasse os homens a descansar, é provável que eles se esgotariam 
rapidamente, resultando em uma diminuição da produtividade, conforme previu Taylor. A falta 
de descanso adequado levaria os trabalhadores a ficarem exaustos antes de completar a 
tarefa, o que poderia impactar negativamente na eficiência e na quantidade de toneladas 
movimentadas. 
 
B. O que Taylor comprovou com esta experiência? 
 
Com esta experiência, Taylor comprovou que, para alcançar os níveis mais altos de 
produtividade, é fundamental utilizar de forma eficiente a energia dos trabalhadores. Ele 
demonstrou que, ao selecionar os trabalhadores adequados, orientá-los e obrigá-los a 
descansar em intervalos frequentes, era possível aumentar significativamente a quantidade de 
toneladas movimentadas por dia, mostrando que trabalhar menos, mas de forma mais 
eficiente, pode resultar em uma maior produtividade. 
 
C. Você acha que trabalhar menos produz mais em qualquer situação? Você recomendaria 
isso aos seus auxiliares? 
 
Trabalhar menos para produzir mais nem sempre é a melhor abordagem em todas as 
situações. Recomendar essa estratégia aos auxiliares dependeria das circunstâncias específicas 
de trabalho, das demandas da tarefa e das capacidades individuais dos trabalhadores. É 
essencial avaliar cuidadosamente cada situação para determinar a melhor forma de aumentar 
a produtividade e a eficiência. 
 
D. Você conhece outras situações em que as pessoas precisam descansar para poder 
Realizar uma tarefa? 
 
 
Sim, existem diversas situações em que as pessoas precisam descansar para realizar uma 
tarefa de forma eficiente. Alguns exemplos incluem: 
- Atletas que precisam de intervalos de descanso para se recuperarem durante treinos ou 
competições prolongadas. 
- Trabalhadores em trabalhos físicos intensos que necessitam de pausas regulares para evitar 
lesões por esforço repetitivo. 
- Estudantes que precisam de intervalos para descanso durante sessões de estudo prolongadas 
para melhorar a concentração e retenção de informações. 
Em todos esses casos, o descanso adequado é essencial para manter o desempenho e a 
eficácia ao longo do tempo. 
 
E. Em sua opinião, por que algumas pessoas trabalham demais: necessidade, excesso de 
trabalho, falta de método, ergomania, vontade de agradar o chefe, recompensa 
elevada ou outro motivo? 
 
Algumas pessoas trabalham demais devido à necessidade financeira, pressão do ambiente de 
trabalho, cultura organizacional, desejo de realização pessoal e falta de equilíbrio entre 
trabalho e vida pessoal. Cada indivíduo pode ter motivos diferentes, sendo importante 
encontrar um equilíbrio saudável entre trabalho e outras áreas da vida. 
 
F. Você acha que, de forma geral, as pessoas que trabalham com inteligência não 
precisam trabalhar muito para alcançar bons resultados? 
 
Não necessariamente. Embora as pessoas que trabalham com inteligência possam ter certas 
habilidades naturais que as ajudam a compreender e resolver problemas mais rapidamente, 
ainda é crucial trabalhar duro para alcançar bons resultados. O sucesso geralmente requer 
esforço, prática consistente e dedicação, independentemente do quão inteligente alguém 
possa ser. Além disso, a inteligência por si só não garante sucesso; é a combinação de 
inteligência, trabalho árduo, perseverança e habilidades interpessoais que muitas vezes leva 
ao sucesso duradouro. 
 
2 - Texto de "Elton Mayo faz umas perguntas 
A. Que hipóteses você consideraria para explicar porque as moças agiram de modo contrário 
ao esperado pelos pesquisadores? Ou seja, que razões poderiam tê-las levado a aumentar, ao 
invés de diminuir sua produção, conforme os benefícios fossem retirados? 
 
As moças podem ter percebido que estavam sendo observadas e, portanto, mudaram seu 
comportamento para se alinhar com as expectativas dos pesquisadores. O ambiente de 
trabalho pode ter promovido um forte senso de equipe e colaboração entre as moças, 
levando-as a aumentar sua produtividade em resposta à retirada dos benefícios, a fim de 
manter o bom desempenho do grupo. As moças podem ter desenvolvido um senso de 
satisfação pessoal e realização ao realizar seu trabalho, independentemente dos incentivos 
externos oferecidos pelos pesquisadores. 
 
 
B. Você acha que qualquer grupo de trabalhadores teria agido da mesma forma? 
Não necessariamente. O comportamento das moças na fábrica Hawthorne foi influenciado por 
uma combinação de fatores específicos do ambiente de trabalho e da dinâmica social dentro 
daquela fábrica em particular. Outros grupos de trabalhadores podem reagir de maneira 
diferente dependendo de diversos aspectos, como cultura organizacional, contexto 
socioeconômico, características individuais dos trabalhadores e natureza do trabalho 
realizado. Portanto, não é garantido que qualquer grupo de trabalhadores reagiria da mesma 
forma em situações semelhantes. Cada ambiente de trabalho é único e pode gerar respostas 
distintas por parte dos trabalhadores. 
 
C. Que estratégia você sugere para descobrir o que aconteceu? 
 
Para descobrir o que aconteceu, eu sugeria adotar uma abordagem multifacetada, como, 
Realizar entrevistas e questionários com as moças para entender suas percepções, motivações 
e sentimentos em relação ao trabalho, aos benefícios oferecidos e ao ambiente de trabalho 
em geral. Observar o comportamento das moças no ambiente de trabalho para identificar 
padrões de interação, comunicação e colaboração entre elas. Analisar dados históricos sobre o 
desempenho da fábrica e as práticas de gestão de recursos humanos para identificar possíveis 
tendências ou padrões que possam influenciar o comportamento das moças. 
 
A – Dentro do que foi discutido em sala, faça uma análise reflexiva sobre o texto. 
 
O texto destaca uma mudança na abordagem da gestão de pessoas nas empresas, 
passando de um modelo mais tradicional e paternalista para um modelo mais racional e voltado 
para os resultados do negócio. Essa mudança é impulsionada pela necessidade de enfrentar 
crises e otimizar recursos, levando as empresas a demitir mais e buscar cortes de custos, 
inclusive em consultorias externas. 
Uma das principais mudanças destacadas é a ascensão dos diretores de recursos 
humanos nos conselhos de administração, indicando uma maior valorização da gestão de 
pessoas como parte estratégica do negócio. Esses profissionais são agora vistos como 
"racionalistas", capazes de tomar decisões baseadas em dados e cortar com precisão 
profissionais de baixo rendimento. 
O texto também ressalta a importância de conciliar a parte humana da gestão de 
pessoas com as necessidades do negócio. Isso sugere que, apesar da ênfase na racionalidade e 
eficiência, ainda é crucial considerar o impacto das decisões sobre os colaboradores e manter 
um equilíbrio entre objetivos empresariais e bem-estar dos funcionários. 
Do ponto de vista discutido em sala, podemos observar que essa mudança na gestão de 
pessoas reflete uma tendência mais ampla na área de recursos humanos, que está se tornando 
cada vez mais estratégica e integrada aos objetivos organizacionais. Além disso, o texto destaca 
a importância da adaptação dos profissionais de RH a essas mudanças, desenvolvendo 
habilidades analíticas e estratégicas para lidar com os desafios atuais do mercado. 
 
 
 
 
4 – Explique o que você aprendeu sobre o diagrama de Ishikawa (Peixe) e faça um exemplo 
sobre quaisquer assuntos que seja um problema na gestão de pessoas de uma empresa. Use 
o modelo abaixo: 
 
 
O diagrama de Ishikawa, também conhecido como diagrama de espinha de peixe ou diagrama 
de causa e efeito, é uma ferramenta de qualidade utilizada para identificar e analisar as possíveis 
causas de um problema específico. Ele ajuda a visualizar de forma clara
e organizada as 
diferentes fontes de variação que podem contribuir para um problema, permiti ndo que as 
equipes identifiquem as causas raiz e desenvolvam soluções eficazes. 
Segue exemplo: alta rotatividade de funcionários (problema) 
Causas potenciais (categorias): 
 
Fatores relacionados ao ambiente de trabalho: 
Falta de reconhecimento e recompensa 
Condições de trabalho inadequadas 
Falta de oportunidades de desenvolvimento profissional 
 
Fatores relacionados à gestão e liderança: 
Falta de comunicação eficaz 
Falta de feedback e acompanhamento dos gestores 
Estilo de liderança autocrático 
 
Fatores relacionados aos processos de recrutamento e seleção: 
Processos de seleção inadequados 
Falta de alinhamento entre as habilidades dos candidatos e as exigências do cargo 
Falta de integração eficaz dos novos funcionários à cultura da empresa 
 
Fatores relacionados à cultura organizacional: 
Falta de valores e princípios compartilhados 
Ambiente de trabalho pouco inclusivo 
Falta de oportunidades de crescimento e reconhecimento 
 
Ao analisar cada uma dessas causas potenciais, a equipe de gestão de pessoas pode 
identificar quais são as principais contribuintes para a alta rotatividade de funcionários e 
desenvolver estratégias específicas para abordar esses problemas. Isso pode incluir a 
implementação de programas de reconhecimento e desenvolvimento profissional, melhorias 
nos processos de recrutamento e seleção, treinamento para líderes e gestores, e a promoção 
de uma cultura organizacional mais inclusiva e orientada para o crescimento pessoal e 
profissional dos colaboradores. 
 
 
 
5 O uso de dados qualitativos e quantitativos é essencial para obter informações relevantes 
para a tomada de decisões estratégicas em uma empresa. Considere como exemplo, elabora 
4 perguntas de cada com as devidas justificativas para contratação na empresa de um Gerente 
de Recursos Humanos preferencialmente PCD. 
 
1-Qual é a sua experiência na elaboração e análise de relatórios de desempenho de RH? 
Justificativa: Essa pergunta busca avaliar a habilidade do candidato em lidar com dados 
quantitativos relacionados à gestão de recursos humanos, o que é essencial para avaliar o 
impacto de programas de inclusão e diversidade. 
 
2-Quantas políticas de inclusão e diversidade você implementou em suas funções anteriores? 
Justificativa: Esta pergunta busca quantificar a experiência do candidato na impleme ntação de 
políticas específicas de inclusão e diversidade, demonstrando sua capacidade de ação. 
 
3-Qual é o seu índice de sucesso na retenção de funcionários PCD em organizações anteriores? 
Justificativa: Esta pergunta busca entender a eficácia do candidato na implementação de 
práticas de retenção de funcionários PCD, fornecendo uma métrica quantitativa do seu 
desempenho passado. 
 
4-Em termos de números, qual foi o impacto dos programas de inclusão que você liderou em 
organizações anteriores? 
Justificativa: Esta pergunta busca obter uma visão quantitativa do impacto dos programas de 
inclusão liderados pelo candidato, ajudando a avaliar sua capacidade de gerar resultados 
mensuráveis.