Psicologia Organizacional

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PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL 
PROF.A MA. RENATA EMY KOYAMA
Reitor: 
Prof. Me. Ricardo Benedito de 
Oliveira
Pró-reitor: 
Prof. Me. Ney Stival
Gestão Educacional: 
Prof.a Ma. Daniela Ferreira Correa
PRODUÇÃO DE MATERIAIS
Diagramação:
Alan Michel Bariani
Thiago Bruno Peraro
Revisão Textual:
Gabriela de Castro Pereira
Letícia Toniete Izeppe Bisconcim 
Luana Ramos Rocha
Produção Audiovisual:
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Gestão de Produção: 
Kamila Ayumi Costa Yoshimura
Fotos: 
Shutterstock
© Direitos reservados à UNINGÁ - Reprodução Proibida. - Rodovia PR 317 (Av. Morangueira), n° 6114
 Prezado (a) Acadêmico (a), bem-vindo 
(a) à UNINGÁ – Centro Universitário Ingá.
 Primeiramente, deixo uma frase de Só-
crates para reflexão: “a vida sem desafios não 
vale a pena ser vivida.”
 Cada um de nós tem uma grande res-
ponsabilidade sobre as escolhas que fazemos, 
e essas nos guiarão por toda a vida acadêmica 
e profissional, refletindo diretamente em nossa 
vida pessoal e em nossas relações com a socie-
dade. Hoje em dia, essa sociedade é exigente 
e busca por tecnologia, informação e conheci-
mento advindos de profissionais que possuam 
novas habilidades para liderança e sobrevivên-
cia no mercado de trabalho.
 De fato, a tecnologia e a comunicação 
têm nos aproximado cada vez mais de pessoas, 
diminuindo distâncias, rompendo fronteiras e 
nos proporcionando momentos inesquecíveis. 
Assim, a UNINGÁ se dispõe, através do Ensino 
a Distância, a proporcionar um ensino de quali-
dade, capaz de formar cidadãos integrantes de 
uma sociedade justa, preparados para o mer-
cado de trabalho, como planejadores e líderes 
atuantes.
 Que esta nova caminhada lhes traga 
muita experiência, conhecimento e sucesso. 
Prof. Me. Ricardo Benedito de Oliveira
REITOR
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UNIDADE
01
SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ..............................................................................................................................................................4
1 - PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL..........................................................................................................................5
1.1. PSICOLOGIA..........................................................................................................................................................5
1.2. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE PESSOAS ...........................................................................7
2 - A PESSOA NA ORGANIZAÇÃO: VISÃO BIOPSICOSSOCIAL...............................................................................9
3 - PERSONALIDADE ................................................................................................................................................10
3.1. ESTRUTURA DA PERSONALIDADE ...................................................................................................................12
3.1.1. HEREDITARIEDADE ..........................................................................................................................................12
3.1.2. AMBIENTE ........................................................................................................................................................12
3.2. PERSONALIDADE E ORGANIZAÇÃO .................................................................................................................14
3.2.1. A CLASSIFICAÇÃO TIPOLÓGICA DE MYERS-BRIGGS (MBTI).....................................................................15
3.2.2. O MODELO DOS CINCO GRANDE FATORES .................................................................................................16
4 - CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................................................................18
PSICOLOGIA E A PESSOA NA ORGANIZAÇÃO
PROF.A MA. RENATA EMY KOYAMA
ENSINO A DISTÂNCIA
DISCIPLINA:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
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INTRODUÇÃO
Neste estudo será abordado sobre a psicologia, o seu desenvolvimento e conceituação. 
Você deve já ter escutado as pessoas no cotidiano usarem a palavra psicologia. Alguns pro� ssionais 
dizem que são psicólogos por terem que conversar com seus clientes que vêm ao estabelecimento 
muitas vezes para “desabafar”, como os vendedores, balconistas de bares, manicures e cabeleireiros. 
Estes pro� ssionais utilizam da psicologia do senso comum.
No entanto, neste estudo, abordaremos sobre a psicologia cientí� ca, uma ciência com seu 
objeto de estudo e seu signi� cado. O conhecimento sobre a psicologia é vital para a formação 
dos gestores de recursos humanos, que lidam com os pro� ssionais na organização, buscando 
auxiliá-los no desenvolvimento do seu trabalhado para obter uma maior e� ciência e atingir os 
objetivos individuais e da organização. Para isso, entender e compreender o comportamento 
organizacional é de suma importância para os pro� ssionais da organização, mas nesse processo 
de compreensão deve-se ter um olhar não somente de um trabalhador como uma produção de 
resultados, mas considerá-lo como um ser humano de forma global, com seus aspectos biológico, 
psicológico e social, ou seja, uma visão biopsicossocial.
Todo ser humano possui sua própria personalidade. O que seria personalidade? Como 
ela se forma? Podem-se desenvolver personalidades iguais? Todo este questionamento será 
respondido no estudo a seguir, que será esclarecido o signi� cado de personalidade, sua estrutura, 
e a in� uência da organização na personalidade do trabalhador.
Através do conhecimento da personalidade, o gestor de recursos humanos terá um 
maior subsídio para auxiliá-lo nas relações interpessoais da organização, uma vez que entenderá, 
compreenderá o comportamento das pessoas e poderá modi� car certos comportamentos não 
aceitáveis pela organização.
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1 - PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
1.1. Psicologia
O termo “psicologia” é utilizado no dia a dia das pessoas com vários signi� cados. Em uma 
negociação que o negociador obteve o poder de persuasão, se diz que ele utilizou da psicologia 
para o convencimento de um investimento; quando escutamos uma pessoa que estava precisando 
desabafar, fala-se que usou da psicologia para acalmá-la. Essa psicologia referida pelas pessoas é 
chamada de “psicologia do senso comum”, um conhecimento super� cial da psicologia cientí� ca.
A psicologia cientí� ca é uma ciência que busca explicar ou compreender os problemas 
cotidianos de um ponto de vista psicológico (BOCK, 2008). Ela se compõe de um conjunto de 
conhecimentos sobre os aspectos da realidade expressa por meio de uma linguagem precisa e 
rigorosa.
Etimologicamente a palavra psicologia se origina de duas palavras gregas psyche, que 
signi� ca alma, e logos, que signi� ca discurso (razão). Ela era uma área de estudo da Filoso� a 
Mental, que os � lósofos passaram a traduzir o termo psyche por mente, e a psicologia passou 
a ser a ciência da mente (AGUIAR, 2005). No entanto, foi somente no � nal do século XIX, em 
1879, que ela foi reconhecida como uma ciência, quando Wilhelm Wundt (1832-1926) criou 
o primeiro laboratório de experimentos em psico� siologia na Universidade de Leipzig, na 
Alemanha (BOCK, 2008).
No Brasil, a pro� ssão de psicólogo foi reconhecida mais tarde, somente em 1962 com a 
Lei 4.119/62. Ao se comparar a ciência da psicologia com as outras ciências, constata-se que ela 
é nova. O estudo do homem se iniciou com o que se estava distante dele, como a astronomia, 
uma das primeiras ciências estudadas por ele, que se utiliza de cálculos matemáticos na busca de 
resolver os problemas da agricultura, da arquitetura, navais, e depois que buscou o estudo para se 
conhecer, olhar para si, uma das grandes di� culdades do ser humano.
Assim, após 1879,com a criação do laboratório de Wundt o estudo da psicologia se 
desliga das ideias abstratas e espiritualistas, pois até então, os estudiosos defendiam a existência 
da alma e considerava que nela estava a vida psíquica.
Por isso, que muitas práticas não psicológicas são associadas às práticas psicológicas, 
sendo confundidas apesar de não fazerem parte da psicologia. Como exemplo, a quiromancia 
um estudo da vida por meio da leitura das mãos; o tarô, um estudo que se utiliza das cartas com 
adivinhações; a astrologia, um estudo através dos astros; numerologia, um estudo dos números 
que re� etem as pessoas e outras práticas místicas que não são consideradas ciência e que não 
possuem relação com a psicologia cientí� ca.
Estas práticas que relatam o destino da pessoa de forma pronta, que em seu estudo 
visualizam a existência de forças que não fazem parte do mundo material e não presentes no 
campo humano, elas estão de modo opostos aos princípios da psicologia.
A psicologia com o tempo foi se de� nindo com o surgimento das novas teorias e se 
apresentando com enfoques diferentes sobre o ser humano, como exemplo: para a mentalismo 
ela é a ciência da vida mental; para o comportamental, é o estudo do comportamento; para 
o estruturalismo, é a ciência que investiga os processos e estados conscientes, suas origens e 
efeitos; para a psicanálise, é a ciência que estuda o comportamento e os processos mentais dos 
indivíduos-psiquismo.
E a partir destas teorias, outras novas teorias foram surgindo e atualmente se tem mais de 
cem teorias da psicologia catalogadas, e novas teorias surgem devido à complexidade do estudo 
do ser humano.
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A primeira teoria psicológica a explicar o funcionamento da mente (psiquismo) foi 
a Psicanálise, cujo criador Sigmund Freud publicou o seu livro em 1900, “A inter-
pretação dos sonhos”, referindo a existência de três instâncias psíquicas: incons-
ciente, pré-consciente e consciente.
Dessa forma, pode-se entender que a psicologia é a ciência que contribui com o estudo 
da subjetividade do ser humano. Pode-se entender que a subjetividade é uma forma particular, 
especí� ca de contribuição para a compreensão da totalidade da vida humana. Ela é a nossa matéria 
prima, em todas as suas expressões, as visíveis (comportamento) e as invisíveis (os sentimentos), 
as singulares (porque somos o que somos) e as genéricas (porque somos todos assim), é o ser 
humano corpo, afeto, ação e pensamento (BOCK, 2008).
A subjetividade é o mundo das ideias, signi� cados e emoções que se constrói internamente 
por cada pessoa a partir das suas relações sociais, vivências, contribuições biológicas, juntamente 
com suas manifestações afetivas e comportamentais (BOCK, 2008). Ou seja, a subjetividade se 
constrói no modo de cada um ser, e aos poucos ela é moldada com suas novas formas.
Com o desenvolvimento cientí� co de áreas de conhecimento como a sociologia, 
antropologia, biologia, ciências políticas e economia, trouxe uma grande contribuição no 
estudo do comportamento humano. Pois, esta integração dos conhecimentos de outras áreas do 
conhecimento humano possibilitou a identi� cação de fatores que in� uenciam o comportamento, 
entendendo-se que o comportamento é resultante de fatores psicológicos e não psicológicos, 
que se interagem e mantém uma dinâmica responsável pela formação e desenvolvimento das 
características e processos psicológicos e pela mudança do comportamento (AGUIAR, 2005).
Figura 1 - Complexidade e comportamento humano. Fonte: Aguiar (2005, p. 138).
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Quanto à atuação da psicologia, apesar de existirem diversas áreas de atuações, pode-se 
dividir em três grandes vertentes:
a) A Psicologia Clínica, que realiza psicoterapia em consultórios particulares, clínicas, 
hospitais visando reduzir o sofrimento ou desenvolver o autoconhecimento.
b) A Psicologia Educacional, que atua nas escolas, instituições educacionais auxiliando 
no processo de ensino-aprendizagem, bem estar dos alunos, relação aluno-professor e 
aluno-escola.
c) A Psicologia Organizacional, que atua nas empresas, indústrias, organizações em geral 
com sua aplicação aos problemas das pessoas na organização. 
Neste estudo, será dada ênfase na última vertente da psicologia, a psicologia organizacional 
que se divide em duas áreas principais de atuação. A área industrial – recursos humanos, e a área 
organizacional.
A área industrial é o campo mais antigo que busca gerenciar a e� ciência organizacional 
através do uso dos recursos humanos, como na e� ciência de projetos de tarefa, seleção, treinamento 
e avaliação de desempenho das pessoas na organização.
A área organizacional se desenvolveu a partir do fortalecimento do movimento das 
relações humanas, o seu foco na pessoa é maior do que na parte industrial, ela se preocupa em 
compreender o comportamento individual e melhorar o bem-estar das pessoas no ambiente de 
trabalho (SPECTOR, 2012).
1.2. Psicologia Organizacional e a Gestão de Pessoas
A Psicologia Organizacional tem suas raízes no século XIX, desde o início do campo da 
psicologia que os psicólogos experimentais se interessaram em aplicar os princípios da psicologia 
para resolver problemas nas organizações.
No entanto, foi somente no século XX que ocorreu a sua criação, e seu desenvolvimento 
foi amadurecendo na primeira metade deste século com a in� uência da teoria da administração 
cientí� ca de Frederick Winslow Taylor; os estudos do tempo e movimento de Frank Gilbreth 
e Lilian Gilbreth que estudaram a forma pela qual as pessoas executam as tarefas; a Primeira 
Guerra Mundial com seu uso pelas Forças Armadas e os estudos de Hawthorne que apresentou a 
importância dos fatores sociais no desempenho das pessoas no trabalho.
Figura 2 - Experiência em Hawthorne- Operárias trabalhando na sala de relés. Fonte: Bezerra (2017).
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A partir destes estudos, a área de atuação da psicologia organizacional foi se ampliando, 
uma vez que a psicologia auxilia no aspecto individual mensurando, explicando, desenvolvendo 
e modi� cando o comportamento das pessoas na organização. Muitos estudos surgem para 
mostrar a importância de seu conhecimento para os pro� ssionais da organização, na busca de 
resolver ou minimizar os problemas de fadiga, tédio, condições de trabalho que prejudicam o 
desempenho organizacional. Além da sua relevância sobre o conhecimento da personalidade, 
percepção, emoções, processo de aprendizagem, motivação, liderança, avaliação de desempenho, 
estresse, design de trabalho, variáveis do comportamento (cultura, clima, trabalho em grupo, 
produtividade, satisfação) e consultoria organizacional.
Sendo assim, a psicologia organizacional tem seu foco na interação do comportamento 
das pessoas no trabalho e na organização. Ou seja, busca compreender numa visão 
microorganizacional (valores, crenças, percepção, atitudes, emoções) articulando estes 
fenômenos a processos macroorganizacionais (cultura, poder, política, entre outros) (VISC; 
VASCONCELOS; PELLICIOLI, 2017).
Assim como a psicologia organizacional se desenvolveu, o gestor de recursos humanos 
também passou por transformações nesse período juntamente com suas atuações. O seu 
surgimento ocorre no início da industrialização para contabilizar os registros dos trabalhadores, 
como horas trabalhadas, atrasos, faltas para pagamento, tinha o papel de controlador de pessoas, 
era o feitor. Em 1920, com o movimento das relações humanas tem que se preocupar com o 
trabalhador e suas necessidades, e foi denominado de chefe de pessoal.
Em 1945, surgem os estudos sobre liderança, motivação, um cenário de “cuidar do pessoal” 
é valorizado, e de chefe de pessoal ganha à denominação de gerente de Relações Industriais, 
além das atribuiçõesanteriores foi agregado a responsabilidade da medicina e higiene, segurança 
patrimonial e industrial, cargos e salários, recrutamento e seleção, treinamento e benefícios.
No período de 1970 a 2000, é denominada de gerente de recursos humanos, que é 
agregado nas suas funções a responsabilidade da avaliação de desempenho, qualidade de vida, 
desenvolvimento gerencial, relações trabalhistas e sindicalismo, desenvolvimento organizacional 
e estrutura organizacional.
Na contemporaneidade, a gestão de recursos humanos ou também denominada gestão de 
pessoas ou gestão de talentos surge para auxiliar no atendimento das demandas organizacionais. 
Desta forma, o gestor de recursos humanos tem a responsabilidade de diagnosticar, desenvolver 
as pessoas na organização com e� cácia para que estas cumpram seus objetivos resultando no 
atingimento dos objetivos organizacionais.
Para que isso ocorra, o gestor de recursos humanos primeiramente necessita ter o 
conhecimento da psicologia para saber, entender e lidar com as pessoas. Quando se conhece 
melhor o colega de trabalho ou grupo de trabalho, permite-se compreender o comportamento 
das pessoas e do grupo no ambiente laboral. Sabe-se que as pessoas são diferentes, não possuem 
os mesmos ritmos de trabalho, reações emocionais e motivações.
Deste modo, o gestor de recursos humanos com a utilização do conhecimento da 
psicologia em conhecer melhor as pessoas, saberá distribuir as tarefas de modo mais e� caz 
para seus membros, resolver os con� itos do dia a dia de forma e� ciente, e proporcionar um 
relacionamento interpessoal saudável na organização.
O conhecimento da psicologia proporciona o gestor de recursos humanos desenvolver 
o seu autoconhecimento re� etindo que será re� etido no seu crescimento pro� ssional. E 
consequentemente expandirá a sua competência comportamental. O mercado de trabalho exige 
cada vez mais quali� cação, e a competência comportamental faz parte deste requisito pro� ssional 
almejado pelas organizações.
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2 - A PESSOA NA ORGANIZAÇÃO: 
VISÃO BIOPSICOSSOCIAL
Ao entrar na organização toda pessoa possui sua bagagem psicológica, que compõe de 
suas características físicas, conhecimento, preconceitos e experiências anteriores. E esta bagagem 
psicológica se diferencia de forma singular entre as pessoas.
Para França (2008), a pessoa ao entrar na organização se manifesta de maneira 
psicossomática, com suas potencialidades e reações biológicas, psicológicas e sociais que 
respondem simultaneamente as condições de vida.
O conceito biopsicossocial tem sua origem na medicina psicossomática que propõe uma 
visão integrada do homem. Ela se compõe segundo França (2008) em três camadas:
a) Camada biológica que se refere às características físicas da pessoa, herdadas e 
adquiridas.
b) Camada psicológica que são os processos afetivos, emocionais e de raciocínio, 
consciente e inconsciente, que formam a personalidade.
c) Camada social que incorpora valores, crenças, papel desempenhado na família, 
trabalho e grupos que se pertence.
Diante desta interação das camadas, pode ocorrer somatizações que são frequentes e 
in� uenciadas pelas condições de vida da pessoa, sua qualidade de interações e características 
ergonômicas do ambiente físico que estão se submetendo.
Quando surgem as somatizações são sinal de alerta para as mais diversas intercorrências 
relativas à vida no trabalho que necessitam ser alteradas. Assim, conforme França (2008), no 
ambiente de trabalho algumas questões que emergem da visão biopsicossocial estão relacionadas 
com a:
• Atitude do grupo;
• Avaliações do grupo sobre necessidades especí� cas;
• Modelos de gestão e estrutura organizacional;
• Reorganização das tarefas;
• Desdobramentos burocráticos;
• Política da empresa;
• E� cácia da produtividade;
• Autopercepção da pessoa; 
• Padrões da cultura organizacional.
Desta forma, os conteúdos sociais como mal-estares, ou conteúdos culturais, ou limite da 
dor do corpo pode afetar a saúde e estar relacionada com o trabalho, produtividade e doença do 
trabalhador nesta interação mente-corpo-ambiente.
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Figura 3 - Visão Biopsicossocial. Fonte: França (2008)
Sendo assim, quando a organização exige metas elevadas dos trabalhadores, estes 
podem entrar no limiar da dor física ou sofrimento psíquico fazendo com que estas camadas se 
interacionam favorecendo o surgimento de doenças contagiando a produtividade do trabalhador 
e consequentemente os objetivos individuais e organizacionais. Deste modo, o gestor de recursos 
humanos necessita ter um olhar biopsicossocial com os trabalhadores da organização, ou seja, 
considerando o seu aspecto biológico, psicológico e social e não somente como uma pessoa que 
deve executar a sua função. 
3 - PERSONALIDADE 
Quando se pretende conhecer o comportamento das pessoas, deve-se primeiramente ter o 
conhecimento da personalidade, para poder reconhecer, entender e compreender a subjetividade 
e unicidade de cada ser humano. 
O termo personalidade se origina da palavra latina “persona”, que era o nome que se 
referia as máscaras que eram utilizadas nas peças teatrais gregas. Cada máscara era considerada 
uma extensão que o ator se identi� cava com o papel que era representado por cada máscara. 
No entanto, mais tarde, a palavra personalidade surge na língua portuguesa com a 
função de representar as características intrínsecas e extrínsecas de cada pessoa, com suas 
particularidades.
O termo personalidade tem sido pouco utilizado em seu verdadeiro sentido psicológico. 
Constata-se o seu uso no dia a dia, pelo senso comum, com signi� cados inadequados e equivocado 
tornando-se necessário redimensionar seu signi� cado. 
Por exemplo, a palavra personalidade utilizada pelos leigos com signi� cado de um traço 
de personalidade ou habilidade de uma pessoa, um adjetivo ou de forma pejorativa.
• “José tem personalidade forte”. Pode estar se referindo a um traço de personalidade 
como teimosia ou in� exibilidade.
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• “João é uma pessoa de personalidade”. Pode estar relatando que seja uma pessoa com 
iniciativa ou participativa.
• “Maria não tem personalidade”. Pode estar tentando mencionar que ela possui pouca 
iniciativa ou indecisa.
Nenhuma destas a� rmativas com uso da palavra personalidade corresponde ao seu 
signi� cado de forma cientí� ca. A sua de� nição foi criada em 1937 por Gordon Allport, que 
descreve a personalidade como uma “organização dinâmica, dentro do indivíduo, daqueles 
sistemas psicofísicos que determinam seus ajustamentos únicos ao seu ambiente” (ROBBINS; 
JUDGE,2014, p.86).
Ao abordar a personalidade como uma “organização dinâmica”, Allport refere que ela 
está em constante desenvolvimento, se modi� cando; o termo “psicofísico” é uma relação corpo 
e mente; “determinam” se constitui de fatores determinantes no comportamento. Conclui-se, 
desse modo, que a personalidade pode ser compreendida como uma organização em constante 
desenvolvimento, com uma relação única entre corpo e mente e seus fatores determinantes para 
se ajustar em seu ambiente.
Complementa Bock (1995, p.114) que a personalidade é um, 
modo relativo constante e peculiar de perceber, sentir e agir do indivíduo. A 
de� nição tende a ser ampla e acaba por incluir habilidades, atitudes, crenças, 
emoções, desejos, o modo de comportar-se, e inclusive, os aspectos físicos 
do indivíduo. A de� nição de personalidade engloba também aspectos que se 
integram, se organizam, conferindo peculiaridade e singularidade ao indivíduo.
Aguiar (2005, p. 291) enfatiza essa de� nição, descreve que a personalidade é: 
um conjunto de traços psicológicos com propriedades particulares, relativamente 
permanentes e organizados de forma própria. Ela se revela na interaçãodo 
indivíduo com o seu meio ambiente e individualiza a maneira de pensar, sentir 
e de agir de cada pessoa.
Desta forma, constata-se que para os pro� ssionais da organização, principalmente 
o gestor de recursos humanos, ter o conhecimento das características da personalidade pode 
permitir uma previsão de comportamentos diante de determinadas situações. Levando-se em 
consideração que o comportamento da pessoa é resultado de sua personalidade e sua interação 
com o meio externo. Ela se desenvolve, podendo ser modi� cada por meio dos fatores externos e 
internos.
E este conhecimento da personalidade permite concluir que as pessoas são únicas, 
tendo um padrão único de características psicológicas, não podendo existir pessoas com a 
mesma personalidade. E cada pessoa mantém certa consistência psicológica, permitindo sua 
identi� cação. Os traços psicológicos se interagem e se organizam durante toda a vida. E ela é um 
constructo inferido do comportamento observável (AGUIAR, 2005).
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3.1. Estrutura da Personalidade
A estrutura da personalidade é a base que irá organizar e unir entre si as diferentes 
condutas, disposições da pessoa, formando a sua unicidade, individualidade. Nessa estrutura da 
personalidade, estão os conteúdos que relacionados às vivências concretas das pessoas no seu 
meio familiar, social, cultural, religioso, educacional e do trabalho. E a personalidade se dinamiza 
se desenvolvendo, modi� cando e se expressando através do comportamento e o seu estar no 
mundo com a presença do outro. Dessa forma, cada pessoa desenvolve a sua personalidade que 
é estabelecida em suas relações afetivas, cultura vivenciada, juntamente com os valores, opiniões 
in� uenciando em seu comportamento e lhe conferindo a sua individualidade. 
Constata-se, dessa maneira, que a personalidade se desenvolve através de fatores genéticos 
e/ou hereditários e ambientais. Os fatores genéticos se apresentam na estrutura orgânica e do 
processo de desenvolvimento corporal. E os fatores ambientais se dispõem através do ambiente 
físico e social desde o início de sua existência. Cada um destes fatores que compõem a estrutura 
da personalidade será abordado a seguir.
3.1.1. Hereditariedade
A hereditariedade são fatores determinados na concepção, ou seja, herdada pelos pais 
biológicos. Desse modo, ela é uma herança genética que não sofre modi� cações.
Os aspectos hereditários não possuem in� uencia direta no comportamento humano, 
mas de forma indireta por meio de suas estruturas orgânicas que respondem a certos estímulos 
vivenciados. Ela é formada pela composição de vários aspectos como a:
a) Biotipologia, que representa as características físicas de cada pessoa, como exemplo: 
altura, cor de cabelo, tipo de pele, formato do nariz, olhos entre outros.
b) Sexo, uma conformação particular que de� nirá entre o masculino e feminino, em suas 
características anatômicas, psíquicas e emocionais.
c) Temperamento, ele interfere no ritmo da pessoa, o grau de vitalidade e emotividade. 
Pode ser classi� cado como sanguíneo, � eugmático, colérico ou melancólico.
d) Inteligência, uma predisposição ou aptidão a determinada área de domínio, como 
linguística, lógica-matemática, espacial, interpessoal, intrapessoal, corporal entre outras.
e) Tipo sanguíneo, classi� cado como tipo A, tipo B, tipo AB e tipo O. Estudos apresentam 
que determinado tipo sanguíneo predispões a certos comportamentos.
Todos estes aspectos que compõe a hereditariedade in� uencia a formação da personalidade 
de cada pessoa, mas deve-se considerar que cada aspecto proporciona uma predisposição que a 
pessoa pode desenvolver em níveis diferentes e in� uenciados por outro grande fator o ambiente.
3.1.2. Ambiente
O fator ambiente possui um grande poder na formação da personalidade de cada pessoa. 
Nele está contida a cultura, hábitos, valores que vivenciamos desde o início de nossa existência. 
Para uma melhor compreensão os diversos tipos de ambiente que vivenciamos serão a 
presentados em categorias, que são:
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ENSINO A DISTÂNCIA
• O ambiente físico é retratado pelos componentes que a pessoa está inserida ao seu redor, 
como a temperatura, altitude, nutrição. E estes componentes in� uencia na personalidade 
impactando na constituição física, motora, atenção, inteligência entre outros.
• O ambiente familiar está presente desde o seu nascimento, relação com os pais, irmãos, 
que se constitui peças regras, normas, valores, comportamentos que são reproduzidos de 
pais para � lho e que durante o desenvolvimento dos anos estes podem ser mantidos ou 
retirados de seu repertório.
• O ambiente educacional se inicia na infância podendo perdurar até a juventude. Neste 
ambiente possui regras, normas, valores, comportamentos de devem ser incutidos por 
cada estudante para a manutenção do bem comum da instituição educacional. E neste 
ambiente cada pessoa precisa desenvolver e se adaptar para estar inserido nesta sociedade 
e ser aceito pelas outras pessoas.
• O ambiente de trabalho ocorre na juventude ou fase adulta no momento que a pessoa 
entra no mundo do trabalho. Cada organização é composta por uma cultura que o 
trabalhador necessitará desenvolver e se adaptar diante das exigências.
• O ambiente social representa as interações onde a pessoa está inserida para realização 
de seu lazer no clube, associações, time de futebol, grupo de moradores do bairro, amigos 
de infância entre outros. Todos estes ambientes sociais in� uenciam na formação da 
cultura do ser humano e nas suas relações interpessoais afetando o comportamento.
• O ambiente psíquico-afetivo, representa as interações com as pessoas que possuem 
maior proximidade de relacionamento, que se sente a vontade para expressar as suas 
emoções, desejos, se comunicar de forma espontânea, trocar experiências, e neste 
ambiente desenvolve aspectos importantes para uma boa convivência.
É importante lembrar que cada tipo de ambiente está in� uenciando e é in� uenciado 
por outro ambiente a todo o momento, eles estão inter-relacionados que auxiliam a pessoa a 
se desenvolver, alterar ou mesmo manter os seus traços de personalidade. Sendo assim, o fator 
ambiente é mutável a todo o momento, uma vez que possamos mudar de emprego, de escola, de 
amizades, promovendo alteração de traços de personalidade.
Conclui-se, desse modo, que a estrutura da personalidade é formada pelos fatores da 
hereditariedade e do ambiente. O fator hereditário possui composições que predispõe a pessoa a 
determinado comportamento, e estas composições não se alteram; no entanto, o fator ambiente 
in� uencia no desenvolvimento de traços da personalidade podendo se alterar, inserindo, 
retirando ou desenvolvendo comportamentos diante de cada necessidade vivenciada, sendo um 
fator que pode sofrer modi� cações. 
E complementa Vecchio (2008, p.27) que “a hereditariedade pode predispor um 
indivíduo a certos padrões de comportamento, ao passo que as forças ambientais podem ser 
responsáveis por padrões de ações mais especí� cos”. Juntos, os fatores hereditários e ambientais 
são imprescindíveis para o desenvolvimento da personalidade humana.
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É ético utilizar o conhecimento da personalidade na busca de satisfazer as neces-
sidades pessoais na organização? O conhecimento da personalidade permite a 
pessoa conhecer melhor a si e aos outros, e com o seu uso na prática desenvolve-
mos habilidades de comunicação e persuasão do próximo na busca de satisfação 
das necessidades muitas vezes pessoais. Desde que esta satisfação das neces-
sidades pessoais não prejudique o próximo e o bem comum da organização e não 
ferindo a moralidade desta sociedade pode se considerar ético.
3.2. Personalidade E Organização
A organização necessita de pessoas para poderatingir seus objetivos organizacionais, e as 
pessoas necessitam das organizações para satisfazerem suas necessidades pessoais, dessa forma, é 
uma relação necessária à organização e a pessoa. E o pro� ssional responsável em manter esta boa 
relação são os gestores de recursos humanos. Deste modo, neste desa� o de buscar a satisfação de 
ambas as partes, este pro� ssional precisa desenvolver suas habilidades interpessoais para manter 
uma boa relação com os trabalhadores, auxiliando no seu bem-estar e atingimento de seus 
objetivos para que consequentemente os objetivos organizacionais sejam alcançados. Para que 
isso ocorra, os gestores necessitam conhecer sobre a personalidade e a formação de sua estrutura 
a � m de auxiliar na compreensão e entendimento do comportamento das pessoas.
Quanto maior for o seu conhecimento sobre este assunto, poderá colocar em prática para 
entender melhor o seu comportamento, potencialidades, habilidades e das outras pessoas que se 
relaciona; e assim, buscar a manutenção , alteração e eliminação de comportamentos que possam 
melhorar na produtividade e no clima organizacional.
Sabe-se que a estrutura organizacional in� uencia a personalidade das pessoas e isso será 
maior ou menor dependendo das características de cada trabalhador. Os mais comprometidos 
com o poder e o status se conforma mais, uma vez que seus valores e motivos o levam ao 
conformismo, sendo considerados os mais maduros, e que adquirem status e poder mais 
rapidamente no sistema organizacional.
Já o impacto da estrutura organizacional na personalidade é menor em trabalhadores 
que centram seus objetivos e valores na independência intelectual, em sua autorrealização 
pro� ssional, em sua liberdade afetiva. São os membros mais críticos da organização, trabalham 
para mudar a estrutura da organização e não se acomodar a ela.
Essa interação organização-personalidade mostra que a estrutura organizacional 
representa forças poderosas que in� uenciam na personalidade da pessoa a � m de que ela se 
adapte, e do mesmo modo, a personalidade de cada um representa forças internas que levam a 
pessoa a selecionar, criar, sintetizar certas formas de adaptação (AGUIAR,2005).
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Patch Adams, O Amor é Contagioso
Para entendermos melhor sobre o desenvolvimento da personalidade assista o 
fi lme indicado a seguir. Este fi lme permite visualizar a personalidade de Robin 
Wiliams que passa por transformações diante de suas vivencias e busca incita 
a ajudar outras pessoas a se divertirem. O bobo da corte torna situações chatas 
menos pesadas. Seu espírito alegre e descontraído permite que a inovação e a 
informalidade descompliquem tarefas cotidianas, muitas vezes maçantes.
Em 1969, após tentar se suicidar, Hunter Adams (Robin Williams) voluntariamente 
se interna em um sanatório. Ao ajudar outros internos, descobre que deseja ser 
médico, para poder ajudar as pessoas. Deste modo, sai da instituição e entra na 
faculdade de medicina. Seus métodos poucos convencionais causam inicialmen-
te espanto, mas aos poucos ele conquista a todos.
Há vários instrumentos que podem ser utilizados na busca de um maior conhecimento 
sobre a personalidade do trabalhador na organização. Serão explanados os mais utilizados na 
contemporaneidade.
3.2.1. A classificação tipológica de Myers-Briggs (MBTI)
O MBTI é o instrumento de avaliação de personalidade mais utilizado no mundo. É um 
teste de personalidade que contém cem questões que pergunta as pessoas como elas costumam 
se sentir ou agir em certas situações. Os sujeitos são avaliados e classi� cados como extrovertido 
ou introvertido, sensoriais ou intuitivos, racionais ou sentimentais, julgadores ou perceptivos.
Conforme Robbins e Judge (2014) descrevem estas classi� cações:
• Extrovertido, considerado como sociável, expansivo, assertivo.
• Introvertido, caracterizado como quieto e tímido.
• Sensoriais, de� nido como prático, prefere a rotina e a ordem, concentram nos detalhes.
• Intuitivos, usam processos inconscientes, observam o todo.
• Racionais, usam a razão e a lógica para lidar com o problema.
• Sentimentais, con� am em seus valores pessoais e emoções.
•Julgadores, querem controlar e preferem que seu mundo seja organizado, estruturado.
• Perceptivos, possuem � exibilidade e espontaneidade. 
Essas classi� cações descrevem dezesseis tipos de personalidade ao identi� car quatro pares. 
Por exemplo: introvertido, intuitivo, racional e julgador, uma classi� cação de personalidade INTJ 
sendo pessoas visionaria com mentes originais e grande empenho (ROBBINS; JUDJE, 2014).
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Quadro 1 - Dicotomias dos Tipos de personalidade de Myers-Briggs (MBTI). Fonte: a autora.
O MBTI pode ser considerada um instrumento valioso para os pro� ssionais que buscam 
desenvolver sua quali� cação, pois ela fornece um aumento de autoconsciência e orientação de 
carreira.
3.2.2. O modelo dos cinco grande fatores
O Modelo dos Cinco Grandes Fatores é um instrumento que auxilia em prever como 
as pessoas se comportam em uma variedade de situações da vida real. Representa a reputação 
social, no sentido que elas descrevem como a pessoa se parece quando vista por outras pessoas. 
Ela se apresenta em cinco dimensões básicas que formam a base para todas as outras e 
abrangem uma grande variação das características da personalidade. O fato das dimensões serem 
expressas nos termos da reputação social se torna altamente relevante para o entendimento do 
comportamento organizacional.
Robbins e Judge (2014) descrevem os cinco grande fatores como: 
• Extroversão: esta dimensão captura o nível de conforto nos relacionamentos, pois pessoas 
extrovertidas são gregárias, assertivas e sociáveis. Pode-se caracterizar ao contrário das 
pessoas introvertidos, que tendem a serem conservadoras, tímidas e quietas.
• Sociabilidade: esta dimensão se caracteriza a propensão da pessoa em aceitar os outros. 
São pessoas altamente agradáveis, cooperativas, afetuosas e con� áveis. Quando as pessoas 
pontuam baixo nível de sociabilidade são consideradas frias, desagradáveis e antagônicas.
• Escrupulosidade: esta dimensão é uma medida de con� abilidade. Pessoas com 
alta pontuação nesta dimensão tendem a ser responsáveis, organizada, con� ável e 
persistente. Os que possuem baixo nível de escrupulosidade são considerados distraídos, 
desorganizados e pouco con� áveis.
• Estabilidade emocional: esta dimensão aborda a habilidade de uma pessoa a suportar o 
estresse. As pessoas com estabilidade emocional positiva tendem a serem calmas, seguras 
e autocon� antes. Já as pessoas que possuem baixa estabilidade emocional tendem ao 
nervosismo, ansiedade, insegurança e comportamento depressivo.
• Abertura para experiências: esta dimensão aborda pessoas com uma variedade de 
interesse e fascinação pela novidade, são criativas, curiosas e artisticamente sensíveis. No 
entanto, uma pessoa com pouca abertura para experiências são convencionais e encontra 
conforto nas coisas familiares.
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Estudiosos sobre este tema apontam que pessoas que são con� áveis, cuidadosas, 
meticulosas, capazes de planejar, organizados, trabalhadores, persistentes e que visam a realização 
tendem a ter maior desempenho no trabalho em sua maioria.
Quadro 2 - Modelo de como os Cinco fatores in� uenciam os critérios do comportamento organizacional. Fonte: 
Robbins e Judge (2014, p. 92).
Para se aprofundar sobre as teorias da personalidade leia o livro: Teorias Psico-
lógicas. SCHULTZ, Diane; SCHULTZ, Sydney. Teorias da Personalidade. São Paulo: 
Cengage Learning, 2015. 10ed.
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4 - CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste estudo, pode-se entender que a psicologia éuma ciência nova ao se comparar 
com as outras ciências, e sua compreensão sobre o comportamento humano é essencial para 
poder reconhecer, entender e predizer as pessoas dentro do seu ambiente organizacional. O 
conhecimento sobre a psicologia auxilia no entendimento sobre a subjetividade humana, e assim, 
ter uma visão biopsicossocial do trabalhador.
Essa visão se iniciou no � m do século XX, quando a psicologia começa a ser inserida 
nas organizações e surge uma área especí� ca da psicologia, que é a psicologia organizacional, e 
seus estudos permitiram a visualizar o trabalhador como um ser social. E isso se decorreu com 
os resultados da pesquisa em Hawthorne, que teve uma grande importância para a mudança de 
uma visão do trabalhador de homem máquina para um ser social.
A psicologia organizacional trouxe um melhor entendimento no aspecto individual do 
trabalhador, mensurando, explicando, desenvolvendo e modi� cando certos comportamentos 
na organização, além de resolver e minimizar problemas como fadiga, tédio, stress, condições 
de trabalho que possam prejudicar o desempenho de cada pro� ssional e consequentemente da 
organização.
O foco da psicologia organizacional está em uma visão microorganizacional, ou seja, na 
interação do comportamento do trabalhador com a organização, e numa visão macrorganizacional, 
a relação da cultura, poder, política da organização com o trabalhador.
Um aspecto importante para se compreender o comportamento humano é o estudo da 
personalidade. Ela é formada por centenas de traços psicológicos que se interacionam e integram 
formando a subjetividade de cada pessoa, tornando-as única e irrepetível.
A personalidade se desenvolve a partir de suas bases hereditárias e fatores ambientais. Os 
fatores genéticos que formam cada pessoa não se modi� cam, mas os fatores ambientais que cada 
um está inserido e se relaciona, in� uencia na formação e desenvolvimento de inúmeros traços 
psicológicos que podem modi� car e desenvolver vários comportamentos.
Assim, o conhecimento sobre a personalidade permite o gestor de recursos humanos 
aplicar a teoria em sua prática, a � m de auxiliá-lo a compreender cada pessoa inserida na 
organização, as relações interpessoais, grupais e mediar con� itos e negociações.
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UNIDADE
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SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................ 20
1 - VALORES ...............................................................................................................................................................21
2 - ATITUDES .............................................................................................................................................................24
2.1. SATISFAÇÃO NO TRABALHO ..............................................................................................................................25
2.2. SATISFAÇÃO E PRODUTIVIDADE ......................................................................................................................25
2.3. SATISFAÇÃO E CIDADANIA ORGANIZACIONAL ..............................................................................................25
2.4. A TEORIA DA DISSONÂNCIA COGNITIVA ........................................................................................................25
3 - PERCEPÇÃO .........................................................................................................................................................27
3.1. DEFINIÇÃO .........................................................................................................................................................27
3.2. O PROCESSO PERCEPTIVO .............................................................................................................................28
3.3. OS FENÔMENOS DA PERCEPÇÃO: FORMAS, PADRÕES E OBJETOS ...........................................................28
3.4. FATORES EXTERNOS QUE AFETAM A PERCEPÇÃO HUMANA ....................................................................32
3.5. USO DO PROCESSO PERCEPTIVO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL........................................................33
4 - CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................................................................34
ASPECTOS DO COMPORTAMENTO HUMANO
PROF.A MA. RENATA EMY KOYAMA
ENSINO A DISTÂNCIA
DISCIPLINA:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
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INTRODUÇÃO
Neste estudo serão abordados os aspectos que compõem e in� uenciam o comportamento 
humano. Sabe-se que é um tema complexo, pois são vários aspectos que in� uenciam a pessoa 
a se comportar de determinada forma. Assim, o gestor de recursos humanos necessita ter este 
conhecimento para poder entender, compreender e auxiliar as pessoas em seu ambiente laboral.
Inicialmente, será explanado o tema valores, o seu conceito, formação e classi� cação. 
Perceberá a sua importância na conduta de cada pessoa, sociedade e temporalidade. Serão os 
valores imutáveis? Podem ser incutidos nas pessoas em qualquer fase de seu desenvolvimento? 
Os valores são iguais independente da sociedade que se pertence? Estes questionamentos serão 
respondidos durante o estudo.
Para as organizações, o conhecimento sobre os valores de cada trabalhador é imprescindível, 
uma vez que ele impacta no modo de agir e comportar de cada trabalhador in� uenciando nos 
resultados de sua produção.
Em seguida, será abordado sobre o tema atitude. Ela é uma in� uenciadora de determinados 
comportamentos, sendo a� rmações a� rmativas favoráveis ou não, de uma situação, objeto ou 
pessoa. As atitudes possuem diversas funções e serão descritas as mais utilizadas e com ênfase nas 
atitudes voltadas ao mundo do trabalho, como a satisfação no trabalho, do envolvimento com o 
trabalho e o comprometimento organizacional.
Logo depois, será apresentado o tema percepção, sua de� nição, como ocorre o 
processo perceptivo, os fenômenos envolvidos em seu processo como forma, padrão e objeto. E 
posteriormente, será descrito sobre os fatores externos que afetam a percepção, e o seu uso no 
processo perceptivo do ambiente organizacional. Na contemporaneidade, as organizações estão 
utilizando cada vez mais a percepção humana para atrair e aumentar o consumo de seus produtos 
e serviços, sendo necessário os pro� ssionais da organização conhecer este aspecto. 
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1 - VALORES
Os valores humanos representam a base para compreender as atitudes e as motivações 
das pessoas, e ela possui uma grande in� uência no processo de percepção conduzindo a um 
determinado comportamento.
Quando se questiona em uma determinada sociedade se a pena de morte é algo correto 
ou não, a resposta dependerá dos valores que possui. Alguns irão dizer que a pena de morte é 
correta por ser uma forma de punição contra crimes graves, como um assassinato. Outros irão 
dizer que não é correto a pena de morte, pois ninguém possui o direito de tirar a vida de outra 
pessoa.
Deste modo, entende-se que os valores são diferentes conforme a sociedade que pertence 
e se diferencia mais especi� camente em níveis de importância para cada pessoa.
Robbins e Judge (2014, p. 98) retratam que os “valores representam convicções básicas de 
que um modo especí� co de conduta ou dos objetivos de vida são pessoal e socialmente preferíveis 
a quaisquer outras condutas ou razão de ser”.
Entende-se, assim, que através dos valores que a pessoa possui, ela julgará se é certo ou 
errado, se é bom ou ruim. Os valores possuem sua intensidade e atributos especi� cando o grau 
de importância para cada pessoa.
Dessa forma, ao classi� car o sistema de valores de cada pessoa em sua intensidadese terá 
uma hierarquia de valores de intensidade. Por exemplo, nos valores de honestidade, obediência, 
liberdade, prazer e respeito, cada pessoa possui uma ordem diferente de importância em seu 
sistema de valores que norteará seu comportamento.
Sobre os valores, eles são intactos? Já nascemos com os valores? Eles modi� cam seu 
grau de importância no sistema de valores de cada pessoa? Os valores são adquiridos desde que 
nascemos através da socialização. Primeiramente tem-se a aquisição de valores familiares, em 
seguida os valores sociais, valores da instituição educacional, do mundo do trabalho e assim por 
diante. Os valores são relativamente estáveis e duradouros, pois ele se adquire nas relações sociais 
através da aprendizagem modi� cando sua intensidade no sistema de valores conforme a vivência 
experimentada. No entanto, pode-se perceber que os valores são construídos impactando na 
subjetividade da pessoa resultando em um sombreamento na objetividade e racionalidade 
guiando certas atitudes e comportamentos. Por exemplo, em uma empresa o trabalhador possui 
valores que acredita ser correto uma remuneração por desempenho e não por tempo de serviço, e 
a empresa resolve conceder benefícios por tempo de serviço aos seus colaboradores. Com isso, o 
trabalhador pode � car insatisfeito no trabalho diminuindo seu comprometimento nas atividades. 
A sua atitude e comportamento poderia ser diferente se os benefícios fossem concedidos por 
desempenho. Por isso, a importância do gestor de recursos humanos em conhecer os valores das 
pessoas que fazem parte da organização, pois poderá intervir como exemplo nesta situação, para 
evitar a diminuição de produtividade devido à insatisfação do benefício concedido.
Milton Rokeach realizou uma pesquisa e classi� cou os valores em dois conjuntos: 
valores terminais e valores instrumentais. Os valores terminais referem-se a um conjunto de 
valores que a pessoa gostaria de alcançar durante toda a sua vida, refere-se a objetivos � nais 
desejáveis. São eles: prosperidade e sucesso econômico, liberdade, saúde e bem-estar, paz no 
mundial, reconhecimento social, signi� cado na vida. Os valores instrumentais referem-se 
aos modos preferíveis de comportamento, os meios de alcançar os valores terminais. São eles: 
autoaperfeiçoamento, autonomia e autossu� ciência, disciplina pessoal, bondade, ambição e foco 
nos objetivos (ROBBINS; JUDGE, 2014)
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Quadro 1 - Valores Terminais e Instrumentais na pesquisa de valores de Rokeach. Fonte: Robbins e Judge (2014, p. 
100).
Estudos relatam que os valores terminais variam entre grupos possuem variações. Pessoas 
com a mesma ocupação ou categorias semelhantes possuem os mesmos valores terminais, como 
gestores, pais e alunos.
Robbins e Judge (2014) descrevem que, na década de 1970 foi realizado uma análise das 
variações entre as culturas por Geert Hofstede. Ele entrevistou mais de 116 mil trabalhadores da 
IBM em quarenta países sobre os valores relacionados ao trabalho, e descobriu que os gestores 
e sua equipe tinham uma variação em cinco dimensões de valores da cultura nacional. São elas:
• Distância do poder: representa até que grau as pessoas em um país aceitam que o poder 
seja distribuído de forma desigual. Alta classi� cação em distância do poder signi� ca 
grandes desigualdades de poder e riqueza que são toleradas na cultura.
• Individualismo versus coletivismo: o individualismo representa até que grau as 
pessoas preferem agir de forma individual e terem seus direitos individuais acima de 
tudo. Coletivismo enfatiza o que as pessoas esperam que os outros no grupo cuidem dela 
e protejam.
• Masculinidade versus feminilidade: masculinidade refere o grau que a cultura favorece 
os papéis masculinos tradicionais, os homens dominando a sociedade. Feminilidade 
representa que a cultura visualiza pouca diferença entre papéis masculinos e femininos, 
são iguais em todos os aspectos.
• Aversão à incerteza: até que grau as pessoas preferem situações estruturadas às não 
estruturadas de� ne o grau de aversão à incerteza.
• Orientação para longo prazo versus orientação para curto prazo: as pessoas com 
a cultura de orientação a longo prazo olham para o futuro e valorizam a parcimônia, a 
persistência e a tradição. As pessoas com a cultura de orientação a curto prazo valorizam 
o aqui e agora, aceitam as mudanças com mais facilidade e não visualiza os compromissos 
como barreiras a mudança.
Essa pesquisa mostrou por exemplo, que os Estados Unidos é um país muito individualista, 
tendem a ter uma orientação a curto prazo e possuem baixa distância de poder, com baixa aversão 
à incerteza e masculinidade com alta pontuação. Já o México e Filipinas tem pontuação mais alta 
em relação à distância de poder, as nações sul-americanas tendem a ter maior aversão à incerteza 
do que as outras nações.
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Quadro 2 - Valores dominantes na força de trabalho atual. Fonte: Robbins (2009, p. 19).
Constata-se, assim, que os valores se diferenciam entre as pessoas, comunidade, nação 
que se pertence e época. Para os gestores de recursos humanos é importante conhecer os valores 
do trabalhador, pois através destes valores podem-se compreender os comportamentos, atitudes 
e percepção do outro. Assim, o desempenho e a satisfação das pessoas que fazem parte da 
organização tendem a serem maiores quando os seus valores são similares com os valores da 
organização.
Os gestores são mais propensos a apreciar, avaliar de modo positivo e recompensar os 
seus subordinados que possuem maior adaptação a mudanças, que se sentem satisfeitos e se 
encaixam na organização. Isso estimula os gestores a procurarem pessoas não somente por sua 
competência, experiência e motivação, mas com valores compatíveis com o da organização 
(ROBBINS; JUDGE, 2014).
Por que é importante desenvolver valores na organização?
Os valores da organização são formados pelas crenças e atitudes que a organi-
zação possui conferindo a sua particularidade. E através deles que se defi ne a 
ética para a atuação dos profi ssionais e da organização. Os valores infl uenciam e 
agregam importância no produto de cada empresa.
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2 - ATITUDES
A atitude é um componente in� uenciador de determinados comportamentos do ser 
humano. A todo o momento se escuta as pessoas tendo comportamentos especí� cos diante de 
suas atitudes. Como exemplo: “Gosto da empresa que trabalho”, “A maçã é uma fruta gostosa que 
como todo dia”.
As atitudes são a� rmações avaliativas, podendo ser favoráveis ou desfavoráveis, em relação 
a objetos, pessoas ou evento (ROBBINS, 2009). Complementa Atkinson (1995, s.p.) relatando 
que “as atitudes são simpatias e antipatias, avaliações e reações desfavoráveis a objetos, pessoas, 
situações ou qualquer outro aspecto do mundo, incluindo as ideias abstratas e político-sociais”.
Assim, as atitudes re� etem o que a pessoa sente em relação a um determinado objeto, 
pessoa ou situação e estão frequentemente ligadas as cognições, principalmente as crenças sobre 
os objetos da atitude.
As atitudes auxiliam em diversas funções, e encontramos diferentes pessoas que podem 
manter a mesma atitude por diferentes razões.
As funções que a atitude serve para cada pessoa in� uencia sua consistência com as atitudes 
da pessoa e a facilidade que podem ser modi� cadas. Sobre as funções da atitude elas podem ser 
de diferentes formas, Robbins (2009) as apresenta.
a. Função instrumental. Expressam casos especí� cos de nosso desejo geral para obtermos 
benefícios ou recompensas e evitar punições.
b. Função de conhecimento. Atitudes que ajudam a extrair um sentido do mundo, traz 
ordem às informações diversas que se assimila diariamente, servem a uma função do 
conhecimento. São esquemasque permite organizar e processar informações.
c. Função de expressão de valores. Atitudes que expressam nossos valores e re� etem 
nossos autoconceitos.
d. Função de defensiva do ego. Atitudes que nos protegem da ansiedade ou ameaça da 
nossa autoestima.
e. Função do ajuste social. Atitudes que fazem com que nos sintamos parte de uma 
comunidade social e servem a função de ajustar socialmente.
O estudo da atitude é primordial para poder predizer melhor o comportamento futuro de 
uma pessoa. Quando esta atitude é forte e consistente prediz o comportamento é melhor do que 
as atitudes fracas e ambivalentes. O mesmo pode-se dizer por atitudes baseadas na experiência 
direta, prediz melhor o comportamento do que atitudes formadas somente por uma leitura ou 
escutado sobre um assunto. E quando está relacionada especi� camente ao comportamento que 
está sendo avaliado tende a predizer melhor do que atitudes geralmente relacionadas.
Por estarmos abordando sobre a pessoa na organização, serão apresentadas as atitudes 
voltadas ao mundo do trabalho que são: satisfação no trabalho, do envolvimento com o trabalho 
e o comprometimento organizacional, dando-se maior atenção à satisfação. 
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2.1. Satisfação no Trabalho
A satisfação no trabalho se refere a um conjunto de sentimentos que a pessoa nutre em 
relação ao seu trabalho. Quando é elevado o nível de satisfação no trabalho, a pessoa apresenta 
atitudes positivas em relação a ele. Enquanto que, um trabalhador insatisfeito apresenta atitudes 
negativas (ROBBINS, 2009).
Evidências sugerem que a satisfação no trabalho está relacionada a um trabalho 
mentalmente desa� ador, recompensa justa, trabalho estimulante e colegas trabalhadores.
2.2. Satisfação e Produtividade
Sabe-se que colaboradores satisfeitos são mais produtivos que os colaboradores 
insatisfeitos. Estudos recentes concluem que é a produtividade que conduz a satisfação no trabalho 
e não ao contrário. Quando se realiza um bom trabalho, a pessoa se sente bem pelo resultado. E 
se a empresa recompensar a produtividade, a alta produtividade se resulta em reconhecimento 
verbal, elevação salarial e probabilidade de promoção. Essas recompensas elevam o nível de 
satisfação no trabalho (ROBBINS, 2009).
2.3. Satisfação e Cidadania Organizacional
Colaboradores satisfeitos são mais propensos a falar positivamente da empresa, auxilia os 
outros e supera as expectativas em relação ao seu trabalho. Percebe-se que colaboradores satisfeitos 
vão além das suas atribuições regulares para retribuir as experiências positivas. Evidências 
mostram que a satisfação in� uencia a cidadania organizacional por meio da percepção de justiça.
Quando se tem a percepção que os processos e resultados da empresa são justos, gera-se 
con� ança. E essa con� ança no empregador acarreta boa vontade para trabalhar e se esforçar de 
forma voluntária em comportamentos que estão além das atribuições (ROBBINS, 2009).
2.4. A Teoria da Dissonância Cognitiva
Até este momento foi abordado sobre a consistência entre atitude-comportamento. No 
entanto, é possível que o comportamento leva às atitudes. E a teoria da Dissonância Cognitiva 
criada por Leon Festinger é a mais � uente sobre este pensamento.
Atualmente as organizações desejam profi ssionais que possuam além de co-
nhecimento, habilidades técnicas e operacionais, que tenham competência com-
portamental. Para que se possa desenvolver essa competência é necessário ter 
atitude. Atitude no trabalho é ter comprometimento, foco nos resultados, acom-
panhamento dos resultados e disciplina com os horários. Detalhes pequenos que 
trazem grandes benefícios ou prejuízos para a organização na ausência de atitu-
des.
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Considera-se uma dissonância cognitiva quando “há inconsistência entre duas ou mais 
atitudes de uma pessoa, ou entre suas atitudes e seu comportamento” (ROBBINS, 2009, p. 26). 
Por exemplo: você sabe que, “a honestidade é a melhor política”, mas ao ver o gabarito do colega 
em um dia da prova, a pessoa cópia ele e � nge que foi ele que resolveu.
As pessoas buscam diminuir a dissonância cognitiva quando isso acontece. O desejo de 
reduzir a dissonância é determinado pela importância dos elementos que a criam, o grau de 
in� uência que a pessoa acredita ter sobre esses elementos e as recompensas que podem estar 
envolvidas na dissonância (ROBBINS, 2009).
A teoria da dissonância cognitiva aborda vários tipos de inconsistência, ela é relevante para 
a previsão de comportamentos contrárias as atitudes da pessoa, criando uma pressão dissonante 
para a mudança nas atitudes para serem consistentes com o comportamento (ATKINSON, 1995, 
2017). Quanto maior for à dissonância, maior a pressão para a redução.
Jerry Maguire: A Grande Virada
 
Para entendermos melhor o desenvolvimento de atitude em uma pessoa, assis-
ta o fi lme de Jerry Maguire: a grande virada. Ele apresenta como o personagem 
principal uma história baseada na vida real de um executivo bem-sucedido, tinha 
um excelente emprego e muitos clientes, mas sua vida pessoal e profi ssional era 
pautada na mentira e no fi ngimento. Quando ele resolve colocar tudo o que pensa 
sobre o mundo corporativo no qual trabalha, usando a honestidade e a ética, ele é 
demitido e sua vida muda drasticamente. Apesar do quadro ruim, ele possui habi-
lidades que o fazem manter um único cliente: o poder do convencimento. Ele se 
aproxima de seu cliente e o orienta de forma personalizada, o que se torna um di-
ferencial. A aproximação, a humanização dos serviços, a mistura do lado pessoal 
com o profi ssional e os sentimentos envolvidos em seu trabalho, se transformam 
em ferramentas estratégicas que o fazem prosperar e, conquistar mais clientes.
Neste fi lme, mantenha o foco na mudança de atitude de Jerry e seu comporta-
mento.
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3 - PERCEPÇÃO
 
Figura 1 – Paradoxo. Fonte: No limite (2013).
Ao olhar a � gura acima, o que está visualizando primeiramente? Algumas pessoas relatam 
que visualizam um casal de idoso frente a frente, outras dizem ver uma taça no centro, outras 
um homem tocando violão sentado ao lado de uma mulher com vaso na cabeça. A partir destes 
relatos se constata que as pessoas possuem percepções diferentes. O que será que acontece? Esse 
processo de percepção será explanado a seguir.
3.1. Definição 
A percepção é um dos processos básicos do psiquismo humano. As pessoas experimentam 
o mundo através dos sentidos que possuem: visão, audição, tato, olfato e paladar. E através destes 
sentidos pode fazer acreditar que a nossa percepção é um re� exo da realidade. Sabe-se também 
que a vivência pessoal e cultural de cada pessoa in� uencia nesse processo perceptivo.
Lúria (2008) fundamenta esse posicionamento, descreve que a percepção depende de 
práticas humanas historicamente estabelecidas e que podem alterar os sistemas de codi� cação 
usados no processamento da informação e in� uenciar a decisão de situar os objetos percebidos 
em categorias apropriadas. Complementa Robbins (2009, p. 28) que em seu trabalho que, “a 
percepção é o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões 
sensoriais com a � nalidade de dar sentido ao seu ambiente”. Nesse mesmo pensamento Wagner e 
Hollenbeck (2012, p. 58) relatam que “a percepção é o processo pelo qual as pessoas selecionam, 
organizam, armazenam e recuperam informações”.
Deste modo, entende-se que as pessoas percebem os fatos conforme a sua experiência 
vivida e a experiência da história da humanidade. Pessoas diferentes podem perceber o mesmo 
objeto de formas diferentes. Mas ninguém enxerga a realidade, e sim, interpretam e chamam isso 
de realidade para cada um.
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3.2. O Processo Perceptivo 
A todo o momento, nossos cinco sentidos são bombardeados e o processo perceptivo se 
inicia com a atenção. Na fase da atenção a pessoa irá selecionar o que lhe interessa das informações 
disponíveis e irá interpretar o mundo ao seu redor. Deve-se considerar que as informações não-
selecionadas não participarão da decisão da pessoa, desse modo que as características da pessoa 
afetam o modo de como a sua atenção será dirigida. Outro fator relevante são as expectativas 
da pessoa, elas afetarão a avaliação do objeto. Estudos mostram que a atenção é atraída mais 
facilmente a objetos que con� rmam a nossa expectativa. Acrescenta-se também que as 
necessidades, interesse, desejos, experiências anteriores e crenças in� uenciam nesse processo.
Desta forma, pode-se descrever que o processo perceptivo ocorre através da sensação 
que se efetua através dos órgãos dos sentidos (boca, nariz, olhos, ouvidos, mãos e pele) e recebem 
os estímulos do ambiente com sensações de gosto, cheiro, formato, cor, luz, som e textura. 
Nesse processo de sensação são selecionadas, organizadas e interpretadas como estes estímulos 
e se processa a percepção. Ela é um processamento de informações e interpretação diante de 
signi� cados de cada perceptor.
Figura 2 - Processo perceptivo. Fonte: Samara (2005, p. 124).
3.3. Os Fenômenos da Percepção: Formas, Padrões e 
Objetos
Os estudos psicológicos da teoria gestaltista contribuíram para o desenvolvimento do 
sistema visual, e Kurt Lewin teórico sociocognitivista criou a teoria do campo psicológico e 
explicou como as pessoas utilizam princípios na busca da melhor forma possível em situações 
não estruturadas. São eles: 
a) Princípio da Proximidade: as pessoas tendem a visualizar os elementos que estão 
mais próximos e estes são melhores percebidos do que os distantes.
Figura 3 – Princípio da Proximidade. Fonte: a autora.
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Há uma tendência de visualizar os elementos mais próximos, dois grupos de seis bolinhas 
cada.
b) Princípio da Continuidade: há uma tendência de complementar os elementos 
faltantes.
Figura 4 – Princípio da Continuidade. Fonte: a autora.
Há uma tendência de completar os elementos faltantes da � gura e visualizar um círculo 
e um triângulo.
c) Princípio da Semelhança: tendência a agrupar os elementos semelhantes.
Figura 5 – Princípio da Semelhança. Fonte: a autora.
Há uma tendência de agrupar os semelhantes e visualizar os círculos, e relatar um formato 
de uma cruz
d) Princípio da Figura-Fundo: cada pessoa possui uma tendência de organizar o objeto 
observado que será sua � gura, onde está o seu foco. E o restante que não está em seu foco é 
considerado fundo.
Figura 6 – Princípio da Figura-Fundo. Fonte: Del Picchia (2010).
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Nesta imagem irá visualizar uma moça ou uma velha dependendo do foco do observador.
e) Princípio Contraste: há uma tendência de ressaltar o que está diferente do todo.
Figura 7 – Princípio Contraste. Fonte: Frota (2018).
Nesta � gura há uma tendência a destacar a maça vermelha por ser a única diferente das 
outras maças que são verdes.
f) Princípio da Camu� agem: uma tendência a di� cultar a visualização por meio da 
descon� guração de um objeto com o meio.
Figura 8 – Princípio da Camu� agem. Fonte: Sá (2017).
A lagarta barão utiliza-se do princípio da camu� agem parecendo como parte de uma 
folha.
g) Princípio da Ilusão: há uma tendência na percepção de organizar as � guras levando o 
observador a distorção das partes.
Figura 9 – Princípio da Ilusão. Fonte: Piva (2018).
O perceptor ao � xar o olhar no quadro irá visualizar pontos brancos e pretos que parecem 
estar piscando, mas na realidade estes pontos não existem. 
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h) Princípio da Constância: há uma tendência de visualizar o objeto em diferentes 
condições de tamanho, cor, textura.
Figura 10 – Princípio da Constância: Fonte: Hernandez (2013).
Há uma tendência de perceber os objetos como inalterados mesmo com a troca de 
tamanho e suas diferenciações. Além destes princípios que são utilizados no processo de 
percepção dinâmico da pessoa com o mundo, Karsaklian (2004) explana que as pessoas possuem 
sua singularidade em certos aspectos, apresentando algumas características como:
• Subjetiva: quando a pessoa se apropria de um objeto ela constrói a sua própria realidade.
• Seletiva: diante dos milhares de estímulos que a pessoa é bombardeada diariamente, ela 
seleciona o que corresponde ao seu centro de interesse.
• Simpli� cadora: a pessoa não consegue absorver todos os estímulos percebidos, são 
muitas informações que compõe o objeto, assim, ele absorve somente parte destas 
informações.
•Limitada no tempo: uma informação recebida é conservada durante um determinado 
tempo em sua maioria em período curto, exceto se ocorra a memorização destas 
informações.
• Cumulativa: representa a soma das diversas percepções que se acumula sobre o mesmo 
objeto.
Sendo assim, veri� ca-se que cada pessoa possui seu mecanismo interno que irá interpretar 
a sua realidade in� uenciada pelos valores pessoais, emoções, medos, desejos inconscientes, 
experiência passada, nível de desenvolvimento cognitivo e grau de maturidade psíquica (AGUIAR, 
2005). E no ambiente laboral que se busca a excelência do cumprimento de metas e o desejo de 
ser aceito, ter segurança no trabalho pode estimular a pessoa distorcer a realidade; havendo uma 
relação do meio social no fator da percepção humana.
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3.4. Fatores Externos que Afetam a Percepção Humana
Cada ser humano possui seu limiar de percepção, que é a sensação de cada pessoa diante 
de um limiar mínimo de intensidade que é captado pelo sistema nervoso.
Samara (2005) descreve que há também fatores externos que podem in� uenciar no 
processo de percepção, são eles:
• A intensidade: as pessoas possuem a tendência de selecionar os estímulos que 
apresentam a maior intensidade. Como um cheiro penetrante e luz forte.
• A dimensão: há uma tendência de chamar mais a atenção das pessoas tudo que é grande. 
Como exemplo, objetos grandes e letras grandes em um anúncio.
• A mobilidade: as pessoas observam com maior facilidade os objetos móveis. Como um 
anúncio móvel e bonecos se mexendo.
• As cores: as cores mais fortes chamam mais atenção que as cores claras. Como o 
vermelho e amarelo.
• A frequência: ao apresentar uma frequência que quebra a monotonia chama mais 
atenção. Como na televisão, a entrada dos comerciais possui um som mais alto do que o 
programa que está ocorrendo no momento.
• A forma: a forma mais conhecida é melhor compreendida e entendida pelo receptor. 
Como o círculo, quadrado e triangulo.
• A localização: no ocidente, as pessoas percebem com maior facilidade a parte superior 
esquerda e nas revistas as páginas ímpares.
• O insólito: representa o que é diferente da normalidade. Por exemplo, um outdoor que 
na normalidade é retangular, mas este possui um complemento modi� cando o padrão 
convencional.
• O contraste: representa aquilo que é diferente do todo. Por exemplo, um anúncio mudo 
na televisão falada.
Complementa Braghirolli et al (1998 apud FIORELLI, 2007) que o estado psicológico de 
quem recebe o estímulo é outro fator que deve ser considerado no processo perceptivo. Ele refere 
que:
• As experiências anteriores de cada pessoa, seja positiva, negativa ou neutra afeta 
a percepção. Por exemplo, um vendedor que já enganou um cliente em uma compra 
vendendo um produto de má qualidade e referindo a ele como um dos melhores 
produtos, faz com que este mesmo cliente não tenha mais con� ança nas informações 
deste vendedor.
• A formação da pessoa, com sua culturade regras, valores, preconceitos, atitudes, 
crenças, normas, maturidade, saúde física, nível de conhecimento e outros. Por exemplo, 
para muitas pessoas o padre é uma pessoa de con� ança, pura (crença); um mecânico 
reconhece o problema do motor pelo som de seu funcionamento (conhecimento).
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• A emoção, expectativa e os motivos que envolvem o estímulo ou as circunstancias que o 
geram. Por exemplo, a propaganda de um determinado produto faz a pessoa discriminar 
esse produto na prateleira de um supermercado.
• Pressupostos a respeito do estímulo. Por exemplo, em um email se entende a informação 
escrita, mas não o todo, como a emoção de quem escreveu.
Outro fator é o situacional. Diferentes situações podem ser percebidas de forma 
diferente diante do mesmo estímulo. Por exemplo, um toque nas costas dentro de casa, em uma 
rua movimentada e em uma rua deserta caminhando às quatro horas da manhã. Deste modo, 
constata-se que os mecanismos de percepção podem classi� car e jugar boa, ruim e perigosa o 
mesmo estímulo e determinar grande parte do nosso comportamento (FIORELLI, 2007).
3.5. Uso do Processo Perceptivo no Ambiente 
Organizacional
A percepção é um processo complexo e de grande valia o seu conhecimento para as 
empresas na contemporaneidade que estão a utilizando para atrair os consumidores através de 
seus sentidos, experiências anteriores, crenças e cultura, a � m de facilitar e estreitar a relação 
consumidor – produtos e serviços.
Nos supermercados, os produtos que as empresas desejam vender � cam em destaque 
nas “ilhas” ou na altura dos olhos do consumidor facilitando a sua visibilidade e acesso. Já os 
produtos de segundo plano de venda � cam na primeira e última � leira das gondolas, em acesso 
que são quase despercebidos pelos consumidores.
JORGE, Ana Maria Guimarães. Introdução à Percepção: entre os sentidos e o co-
nhecimento. São Paulo: Paulus, 2011.
Para se aprofundar sobre o estudo da percepção leia o livro: Introdução a Percep-
ção: entre os sentidos e o conhecimento.
A percepção é o termo que designa o ato pelo qual o indivíduo toma conhecimen-
to de um fenômeno, de um objeto. Estar consciente da percepção signifi ca estar 
consciente da apreensão de uma situação objetiva por meio de sensações, de 
representações e da atribuição de signifi cados ao que foi experienciado. Entre 
o processar de estímulos recebidos pelo ambiente e a classifi cação conforme 
o sentido a que pertencem — tato, paladar, visão, olfato e audição — existe um 
longo e fascinante caminho a ser percorrido no cérebro, que extrai informações 
dos fenômenos captados e interpreta-os embasados em experiências anteriores. 
Mas será que as vivências de todos os seres humanos remetem às mesmas lem-
branças? A autora procura responder a pergunta fazendo uso de uma linguagem 
simples, porém dinâmica, que ganha em qualidade com as imagens que ilustram 
alguns dos capítulos.
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Na padaria se utiliza as lâmpadas amarelas, deixando os pães mais bonitos e deixam para 
assar os produtos que desejam maior venda na hora do café da manhã e a tarde, a � m de atrair o 
consumidor pelo olfato dos produtos nos horários de maior procura destes produtos conforme a 
cultura do consumidor neste local.
No açougue as lâmpadas vermelhas estão presentes sobre as carnes dando um tom 
avermelhado mais vistoso a cada corte de carnes; nos locais de armazenamento de vinho o aroma 
de madeira lembrando os barris de madeira onde os vinhos são produzidos. Tudo estão sendo 
feitos para estimular a visão, audição, olfato do cliente para que ele consuma.
Conclui-se desse modo, que as pessoas tomam as suas decisões e a qualidade de suas 
escolhas in� uenciadas por suas percepções, que in� uenciam em seu comportamento na forma 
que cada um acredita ser.
4 - CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste estudo, foi abordado sobre os aspectos que envolvem o comportamento humano. 
Constatou-se que o comportamento humano é complexo e singular, uma vez que são diversos os 
aspectos que o in� uenciam.
Um dos aspectos são os valores, estes adquiridos no meio familiar, educacional, social e 
do trabalho. Os valores são adquiridos, incorporados durante toda a fase de vida de uma pessoa e 
eles irão in� uenciar no processo de percepção para guiar o comportamento humano. Ela é a base 
das atitudes e motivações do comportamento do trabalhador.
Por esta razão, os gestores de recursos humanos num processo de identi� cação e realocação 
de talentos devem avaliar não somente a competência técnica operacional e conhecimento das 
pessoas, mas também se os valores destas são compatíveis com as da organização.
Já o outro aspecto do comportamento humano são as atitudes, elas re� etem o sentimento 
de uma pessoa em relação a uma determinada situação ou pessoa com a� rmações positivas ou 
negativas durante o contexto que a pessoa está inserida.
Ela pode ser apresentada de diferentes formas dependendo de cada situação tendo sua 
especi� cidade de função a � m de buscar a satisfação de algo. No entanto, a pessoa pode ter uma 
atitude não concordante com seus valores ou crenças, o que se chama de dissonância cognitiva, 
quanto maior for à dissonância, maior será a pressão interna para a sua redução.
E � nalizando, foi abordado sobre a percepção humana, seu processo, estímulos internos 
e externos. Sabe-se que são vários contribuintes no processo de percepção que in� uenciam a 
formação da realidade de cada pessoa, são eles: valores pessoais, emoções, desejos, expectativas, 
interesse, experiências passadas, nível de desenvolvimento cognitivo e grau de maturidade 
psíquica.
E na organização com a cobrança de atingimento das metas, busca de segurança no 
trabalho, desejo de aceitação dos colegas e da che� a, todas estas exigências externas e internas do 
trabalhador pode auxiliar na formação de uma distorção da realidade causando malefício para a 
saúde do trabalhador e consequentemente para a organização.
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UNIDADE
03
SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................................................36
1 - EMOÇÕES .............................................................................................................................................................37
1.1. EMOÇÕES NA ORGANIZAÇÃO ...........................................................................................................................39
1.2. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ..............................................................................................................................41
1.3. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA ATUAÇÃO DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS ................................. 45
2 - HABILIDADES SOCIAIS .......................................................................................................................................47
3 - CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................................................................. 49
EMOÇÕES, INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E 
HABILIDADES SOCIAIS
PROF.A MA. RENATA EMY KOYAMA
ENSINO A DISTÂNCIA
DISCIPLINA:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
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ENSINO A DISTÂNCIA
INTRODUÇÃO
Neste estudo será abordado sobre os aspectos que compõem e in� uenciam o 
comportamento humano. Iniciaremos relatando sobre as emoções, que durante muito tempo 
foram ignoradas pelas organizações, e pesquisas mostraram o quanto é importante ter o 
conhecimento sobre as emoções para conhecer a pessoa no ambiente laboral.
Sabe-se que a emoção in� uencia as funções mentais superiores, e assim, elas podem 
modi� car a sensação, percepção, memória e pensamento do trabalhador. É fundamental estimular 
a