Gestão de Pessoas e Liderança

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Gestão de 
Pessoas e 
Liderança
RECURSOS HUMANOS
Líder 
❖ Pessoa que exerce influência sobre o comportamento, pensamento ou opinião dos outros. 
❖ Pessoa ou entidade que lidera ou dirige.
Gestão
Gestão é um conjunto de princípios relacionados às funções de planejar, organizar, dirigir e 
controlar uma companhia.
Pessoas
Substantivo feminino Ser humano; quem pertence à espécie humana; criatura. 
[Jurídico] Indivíduo a quem se atribuem deveres e direitos. 
[Gramática] Classe gramatical que determina quem fala (primeira pessoa), com quem se fala 
(segunda pessoa), e sobre o que se fala (terceira pessoa).
Gestão de Pessoas
Gestão de pessoas é um conjunto de técnicas de RH que tem como objetivo o desenvolvimento 
do capital humano nas organizações. Ou seja, a gestão de pessoas é um processo que visa 
melhorar o desempenho dos colaboradores e da empresa.
A Gestão de pessoas busca estruturar, estabelecer e zelar pela cultura organizacional da 
empresa. Acompanhar todos os processos dentro da empresa e estar sempre em busca de 
simplificar as formas de desempenhar as funções e aumentar a produtividade.
Gestor de Pessoas
No cargo de Especialista em Gestão de Pessoas se inicia ganhando R$ 4.044,00 de salário e 
pode vir a ganhar até R$ 7.109,00. A média salarial para Especialista em Gestão de Pessoas no 
Brasil é de R$ 6.130,00.
O profissional que se forma em gestão de pessoas pode atuar em diferentes segmentos da área 
de recursos humanos: gestão, recrutamento e seleção de equipe, treinamento e desenvolvimento 
de funcionários e administração de benefícios e salários.
Tipo de Funcionários 
De acordo com os conceitos da Gestão de Pessoas, o maior patrimônio da empresa não é o seu capital (dinheiro) e 
nem mesmo a sua tecnologia, mas o seu quadro de funcionários. Desta maneira, podemos dividir os funcionários 
em 3 categorias:
❖Funcionários Alpha: Correspondem, em geral, a 20% do quadro de empregados. São os mais competentes e 
motivados dentro da empresa, apresentam liderança, alta capacidade para resolução de problemas, uma excelente 
capacidade de adaptação e um alto comprometimento. Seu objetivo é “crescer junto com a empresa”.
❖Funcionários Comuns: Correspondem, em geral, a 70% do quadro de empregados. São esforçados, porém, sem 
muita motivação. Têm o perfil de liderados, preferem estabilidade ao invés de mudança e têm um bom nível de 
comprometimento com a empresa. Seu objetivo é “trabalhar e cumprir com o seu dever”.
❖Funcionários Sem Compromisso: Correspondem, em geral, a 10% do quadro de empregados. São adeptos do 
mínimo esforço e fazem somente o que é explicitamente designado. Têm um nível mínimo de comprometimento 
com a empresa. Seu objetivo é “manter o emprego”.
Líder servidor
A liderança servidora está sempre trabalhando para atender às expectativas e necessidades dos 
membros do time. Ela busca entender do que as pessoas realmente necessitam e, mais 
importante, com mecanismos de escuta, o que elas não sabem que precisam. Por isso, esse líder 
também é conhecido por sua grande capacidade de empatia.
Colocar-se no lugar dos outros para entender o que eles realmente precisam, bem como quais 
são suas dificuldades e seus recursos, é um verdadeiro trabalho contra o próprio ego. Por isso, 
muitas vezes, esse líder não é reconhecido como tal. É preciso ter muita paciência para praticar 
esse tipo de liderança com times numerosos.
Líder liberal
O líder liberal atua como um consultor, oferecendo liberdade para que as pessoas decidam como, 
quando e em que prazos realizar seus trabalhos. Para que isso dê certo, é preciso que os 
profissionais liderados saibam que tarefas precisam cumprir e quais são seus papéis para a 
geração de resultados.
Portanto, mesmo que o líder aja de maneira liberal, ele precisa estar atento ao andamento de 
tudo, conduzindo boas decisões, e ser muito organizado. Caso contrário, ele passa a ser visto 
como desnecessário. Se você se identifica nesse papel, tenha em mente que objetivos claros são 
essenciais para qualquer perfil de liderança.
Líder autocrático
Para entender esse perfil, lembre-se de alguns filmes, como “Whiplash” e “O Diabo Veste Prada”. 
O líder autocrático toma as decisões de maneira autônoma, sem envolver quaisquer outros 
membros do time.
Por centralizar todas as ações em si, exerce um dos tipos mais ineficientes de gestão, pois 
costuma amedrontar outros membros da equipe, traz muitas barreiras para o processo criativo e 
gera impactos diretos sobre a performance de todos. É comum que, em equipes com liderança 
autocrata, haja um grande volume de trabalho, pois as pessoas ficam apreensivas para pedir 
ajuda e delegar tarefas. Exercer a autoridade é importante, mas, sem a colaboração de seus 
colegas, você não colhe bons frutos.
Líder democrático
O líder democrático considera fundamental ouvir a opinião de todos, independentemente de qual seja 
a situação a ser resolvida. Por isso, ele faz com que o ambiente se torne fértil para o engajamento 
natural das pessoas, que se sentem parte do todo e motivadas para pensar em novas maneiras de 
resolver questões e para inovar. Os resultados, consequentemente, são bem melhores, especialmente 
se comparados aos de uma equipe liderada por alguém autoritário.
É importante lembrar que esse tipo de liderança também tem seus problemas, e vale a pena se 
conscientizar deles para que sejam resolvidos coletivamente. No início, algumas pessoas podem ficar 
um pouco confusas com a dinâmica do grupo, já que boa parte das empresas não opera assim.
É essencial que elas tenham, então, oportunidades de assistir às interações e ser treinadas para 
oferecer seus pontos de vista. Vale considerar também que algumas pessoas confundem democracia 
com autonomia e atropelam decisões coletivas. Dialogue e faça com que elas entendam que as 
diretrizes do grupo precisam ser respeitadas.
Líder técnico
O líder técnico tem e demonstra ter um conhecimento elevado, com muita capacidade técnica, 
referências a serem compartilhadas e habilidade para ensinar. Suas decisões são respeitadas e, 
especialmente nos momentos críticos, todos se sentem seguros por contar com ele.
Essas características geram alguns problemas. Algumas pessoas se acomodam diante de um 
líder muito capacitado, dependendo dele para absolutamente todas as decisões e tarefas. 
Também é comum que, propositalmente ou não, a liderança técnica torne-se autoritária pela 
centralização das decisões. É preciso, portanto, que o conhecimento seja difundido e que as 
pessoas se sintam capacitadas para exercer seus papéis.
Líder motivador
Os líderes motivadores enxergam as capacidades das pessoas e encontram meios para extrair o 
máximo potencial delas. Eles têm uma atuação de grande apelo emocional e são naturalmente 
capazes de unir indivíduos, o que é fundamental em tempos de crise.
Líder paternal
Ele preza pelo relacionamento com a equipe por meio de relações mais fraternais. Proporciona 
um bom ambiente de trabalho, mas não se dá bem com retornos negativos, o que pode ser muito 
difícil para o aprimoramento dos colaboradores. Ele não está tão ligado ao resultado: seu 
principal foco é o emocional.
Esse perfil é indicado para a resolução de conflitos. Contudo, ele apresenta desafios no momento 
de julgar decisões e no desenvolvimento da equipe, o que requer que ele trabalhe junto a outros 
perfis de liderança.
O que é cultura?
Cultura é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os 
seus problemas de adaptação externa e integração interna. Por ter sido suficientemente eficaz, foi 
considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de 
perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
A cultura de uma empresa pode ser definida como um conjunto de suposições e atitudes básicas 
compartilhadas por um grupo de pessoas. Ela envolve o conhecimento de como resolver seus 
problemasde adaptação externa e integração interna, e funciona o suficientemente bem para ser 
imposta. Da mesma forma, ela é assimilada pelos novos membros como a maneira correta de 
perceber, pensar e sentir em relação aos problemas.
A cultura pode influenciar os colaboradores nas direções e decisões em relação à empresa, por isso é 
preciso que os valores, visão e metas fiquem claras para que os colaboradores tenham a mesma 
perspectiva.
Valores expostos
São os princípios e valores articulados e publicamente anunciados, que o grupo proclama estar 
tentando atingir, tais como liderança em preço e qualidade de produto. Portanto, as estratégias e 
metas compartilhadas pela organização também podem ser vistas dessa forma.
Ritos
No sentido geral, é uma sucessão de palavras e atos que, repetidos, compõem um hábito. 
Cerimônias que regularmente acontecem na organização, comemorações de final de ano por 
exemplo.
Mitos
Figuras imaginárias usadas para reforçar crenças na organização, por exemplo: “nossa empresa 
é uma grande família”.
Clima
A atmosfera psicológica da organização, sentimento que é gerado num grupo pelo layout físico e 
o modo que os membros da organização interagem uns com os outros, com clientes ou possíveis 
clientes.
Clima Organizacional 
De acordo com um dos maiores especialistas em administração e recursos humanos, o professor 
e escritor Idalberto Chiavenato, o clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da 
influência ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente 
organizacional que os membros da empresa percebem e experimentam, influenciando em seu 
comportamento.
Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e 
está relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Dessa forma, é por meio da 
pesquisa de clima organizacional que é possível medir o nível de relacionamento entre os 
funcionários da empresa.
Além disso, outros fatores que podem influenciar diretamente o clima organizacional de uma 
empresa, pode ser pautado nos seguintes indicadores:
❖Estado de tensão: Descreve o quanto as ações das pessoas são dominadas por lógica e 
racionalidade antes do que por emoções.
❖Ênfase na participação: Envolve quanto a empresa consulta pessoas e as envolve nas 
decisões.
❖Proximidade da supervisão: Descreve o quanto a administração deixa de praticar um controle 
cerrado sobre as pessoas.
❖Consideração humana: Descreve o quanto as empresas tratam os membros como seres 
humanos; quanto recebem de atenção em termos humanos;
❖Autonomia presente: Descreve o quanto as pessoas se sentem como seus próprios patrões;
❖Prestígio obtido: Descreve a percepção das pessoas sobre sua imagem no ambiente externo 
pelo fato de pertencerem a organização;
Tolerância Existente: Descreve o grau com que a empresa trata os erros das pessoas de forma 
suportável e construtiva antes que punitiva;
Clareza percebida: Descreve o grau de conhecimento das pessoas relativamente aos assuntos que lhes 
dizem respeito; o quanto a organização informa as pessoas sobre as formas e condições de progresso;
Justiça predominante: Descreve o grau que predomina nos créditos de decisão;
Condições de progresso: Descreve a ênfase com que a organização provê a seus membros 
oportunidades de crescimento e avanço profissional;
Apoio logístico proporcionado: Descreve o quanto a organização provê as pessoas as condições e os 
instrumentos de trabalho necessários para um bom desempenho;
Reconhecimento proporcionado: Descreve o quanto a organização valoriza uma atuação acima do 
padrão.
Forma de controle: Descreve o quanto a organização usa custos, produtividade e outros dados de 
controle para efeito de auto orientação e solução de problemas antes do policiamento.
Medição sobre o clima 
organizacional
Pessoas satisfeitas, pessoal e profissionalmente, são mais produtivas e engajadas. Quem está 
feliz com a vida profissional chega no horário, cumpre com suas obrigações, está disposta a 
enfrentar novos desafios e contribuir para os resultados da organização. Mas como saber se a 
motivação de colaboradores está nesse nível?
Pesquisa de clima organizacional
A grau de satisfação dos seus colaboradores é um importante instrumento para medir a 
satisfação de colaboradores. Nela, você faz uma série de perguntas qualitativas e quantitativas 
para mensurar a percepção das pessoas em relação ao ambiente de trabalho.
Desde a satisfação com salários e benefícios, até o relacionamento com lideranças pode ser 
perguntado em uma pesquisa de clima organizacional. Para que as pessoas fiquem à vontade 
para responder, é preciso que ela seja anônima.
O intuito deve ser o de coletar informações para melhorar o ambiente de trabalho e favorecer a 
retenção de talentos, nunca para identificar pessoas descontentes e penalizá-las por isso. 
Receber críticas neste processo é natural, saiba analisar cada opinião de forma neutra e aplicar o 
conhecimento obtido para implementar mudanças positivas.
Meça o índice de felicidade no 
trabalho (IFT)
Inspirado no FIB (Índice de Felicidade Interna Bruta), idealizado pelo PNUD (Programa das Nações 
Unidas para o Desenvolvimento), esse indicador pode revelar o nível de felicidade interna da sua 
empresa.
Sabemos que a felicidade é de suma importância para o bem-estar de todos, especialmente no 
trabalho, onde passamos 2/3 do dia. Então, você pode fazer uma pergunta simples a todos 
colaboradores: numa escala de 0 a 10, quão feliz você se sente ao trabalhar nesta empresa?
Some as respostas e divida pelo número total de colaboradores. Assim você terá seu Índice de 
Felicidade no Trabalho.
Aplique o Happiness Canvas
O Happiness Canvas foi inspirado no Business Model Canvas e tornou-se também um importante instrumento para medir a 
satisfação de colaboradores, pois identifica o que deixa as pessoas felizes ou tristes no ambiente laboral.
A dinâmica da ferramenta consiste em, primeiramente, identificar como as pessoas se sentem, numa escala de cinco estados de 
ânimo:
❖Muito triste;
❖Triste;
❖Nem triste nem feliz;
❖Feliz;
❖Muito feliz.
Em seguida, são listadas as situações que provocam esses sentimentos: o que deixa a equipe feliz e o que deixa a equipe triste. 
Feito isso, faz-se um brainstorming para identificar o que a empresa pode fazer para aumentar a satisfação de colaboradores.
Avalie os indicadores de gestão de 
pessoas
Outra forma de identificar como está a satisfação dos colaboradores é analisar os indicadores de gestão de 
pessoas, como absenteísmo, turnover e retenção de talentos.
Um índice de absenteísmo elevado (funcionários faltando muito) pode indicar problemas com lideranças, 
insatisfação ou doenças causadas por estresse, por exemplo. Quando um colaborador se ausenta muitas 
vezes, o mais indicado é chamá-lo para uma conversa para saber o que está acontecendo.
O turnover (indicador que mensura a quantidade de funcionários que deixam uma empresa durante um 
determinado período) é outro indicador de que as coisas não vão bem. Se a empresa contrata bons 
profissionais e logo eles saem, existe algum gap entre o processo de recrutamento e seleção e a prática do 
dia a dia. No momento do desligamento, é fundamental fazer uma análise dos motivos que levaram o 
profissional a sair da empresa.
Nesse caso, também é importante verificar se a organização está oferecendo a valorização adequada. 
Planos de carreira, possibilidade de crescimento, salários e benefícios compatíveis com o mercado.
Turnover
Turnover é um indicador que mensura a 
quantidade de funcionários que deixam uma 
empresa durante um determinado período. 
Essa métrica fornece uma avaliação 
abrangente da cultura empresarial, assim 
como indica se a seleção de pessoal está 
sendo realizada da maneira adequa
Exercícios 
As empresas com foco em alta produtividade direcionam suas atenções para entender quais fatores 
em relaçãoaos líderes, salários e infraestrutura estão de acordo com as expectativas dos seus 
colaboradores. A compreensão da satisfação pode ser realizada de diferentes formas, como por 
exemplo: reuniões, questionários e até reflexões ou discussões. A Diretoria da empresa Gessy está 
muito preocupada com o elevado número de colaboradores que pedem demissão e, quando 
entrevistados na saída, reportam que o relacionamento com a liderança e o salário são os pontos-
chave de descontentamento. A empresa fechou vários negócios e não pode mais perder seus 
colaboradores por pedidos de demissão. Você é o gestor do Departamento de Gestão de Pessoas e 
decide aplicar a Pesquisa de Clima Organizacional.
1. Crie duas perguntas para mensurar o relacionamento com a liderança justificando quais indicadores 
serão interpretados com as respostas.
2. Crie duas perguntas para mensurar a satisfação com a remuneração justificando quais indicadores 
serão interpretados com as respostas.