TEXTO DA AULA PSICOLOGIA3

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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
AULA 3
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Lucimara do Nascimento Numata
CONVERSA INICIAL
A presente aula tem como objetivo o estudo sobre a condição do trabalho enquanto parte constituinte do
ser humano desde a sua existência, abordando o significado do trabalho para o indivíduo, a motivação, a
satisfação e a insatisfação com o trabalho. Concluindo nossa aula, apresentaremos questões sobre a saúde
mental e os transtornos psicológicos no trabalho, esclarecendo as suas características, causas e modo de
enfrentamento pelos indivíduos e organizações.
CONTEXTUALIZANDO
Uma questão presente na vida da maioria das pessoas está relacionada ao sentido e lugar que o trabalho
ocupa na nossa existência. Por exemplo: em situações de crise, ao mesmo tempo em que milhares de pessoas
sofrem pela falta de uma oportunidade de trabalho, outras sofrem pelo fato de terem que trabalhar
excessivamente. E você, qual é a sua preocupação atual ou futura com a sua profissão?
TEMA 1 – SIGNIFICADO DO TRABALHO PARA O INDIVÍDUO
As Ciências Humanas, em geral, concordam que a humanidade foi criando e aperfeiçoando os instrumentos
de trabalho para atender às próprias necessidades. Da evolução da pedra de lascar (na Pré-História) à
nanotecnologia, novas formas de organização do trabalho aparecem modificando a natureza vivida por anos, ou
seja, empregos que eram permanentes desapareceram, e novas tecnologias e formas inovadoras de organização
passam a configurar o trabalho. E esses momentos de transformação organizacional impactaram diretamente a
motivação, satisfação e produtividade dos trabalhadores. O trabalho deve ter um sentido para aqueles que o
realizam, representando uma importância valorosa em nossa vida.
Bock, Furtado e Teixeira (2008) argumentam que o trabalho é um fenômeno que estrutura o próprio ser
humano, ou seja, ele é parte constituinte do nosso ser e estar no mundo. Desse modo, Morin (2001) define o
sentido do trabalho do seguinte modo:
Como uma estrutura afetiva formada por três componentes: o significado, a orientação e a coerência. O
significado refere-se às representações que o sujeito tem de sua atividade, assim como o valor que lhe atribui. A
orientação é sua inclinação para o trabalho, o que ele busca e o que guia suas ações. E a coerência é a harmonia
ou o equilíbrio que ele espera de sua relação com o trabalho. (Morin, 2001, p. 9)
Nesse contexto, o que se mostra é que a organização do trabalho deve possibilitar aos trabalhadores a
realização de algo que tenha sentido para a prática e desenvolvimento de suas competências, de modo que
possam exercer seus julgamentos e seu livre-arbítrio para a evolução de seu desempenho e desenvolvimento
pessoal e profissional.
Figura 1– A evolução do trabalho.
Para Tolfo e Piccinini (2007):
O trabalho é rico de sentido individual e social, é um meio de produção da vida de cada um ao prover
subsistência, criar sentidos existenciais ou contribuir na estruturação da identidade e da subjetividade. É
valorizado tanto pelos defensores tradicionais do capitalismo quanto pelos marxistas. Contudo, há que identificar
as diferenças presentes neste consenso. Para os capitalistas, a valorização do trabalho ocorre a partir da
existência da propriedade privada e obtenção de excedente por meio da mais valia (o lucro). Já, no pensamento
marxista o trabalho mercadoria (Marx, 1993), defendido pelos detentores do capital, não tem valor ou sentido
para o trabalhador que se vê impedido de exercer sua liberdade e criatividade no trabalho exercendo suas
funções com um sentimento de estranheza perante o todo, ou seja, alienado. Assim, o sentido do trabalho, por
sua atribuição psicológica e social, varia, na medida em que deriva do processo de atribuir significados e se
apresenta associado às condições históricas da sociedade. É um construto sempre inacabado. (Tolfo; Piccinini,
2007, p. 40-41)
Veja, a seguir, o que se apresenta como significado do trabalho para Tolfo e Piccinini (2007):
É a representação social que a tarefa executada tem para o trabalhador, seja individual (a identificação de seu
trabalho no resultado da tarefa), para o grupo (o sentimento de pertença a uma classe unida pela execução de
um mesmo trabalho), ou social (o sentimento de executar um trabalho que contribua para o todo, a sociedade).
(Tolfo; Piccinini, 2007, p. 40-41)
Em síntese, a motivação do trabalhador é uma consequência da existência de significado em seu trabalho.
Como tratamos em aulas anteriores, a Psicologia Organizacional colaborou significativamente no
entendimento das questões humanas no trabalho. E foi com o surgimento da Escola de Relações Humanas,
juntamente com o trabalho do Psicólogo Elton Mayo (1880 -1949) que a visão do trabalho e dos trabalhadores
passou a ser humanizada, ou seja, percebeu-se que o indivíduo possui ideias e vontades próprias perante a
realização da tarefa, corroborando, assim, para a importância de as pessoas terem um sentido no trabalho que
realizam.
Saiba mais
Na atualidade, os aspectos como engajamento e propósito são objeto de estudo como atitudes
diferenciais do comportamento do indivíduo para com o trabalho. Acesse o link a seguir e leia o artigo
Quanto mais melhor? O efeito da compatibilidade pessoa-trabalho no engajamento: < http://pepsic.bvsalud.
org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572019000400012&lng=pt&nrm=iso>.
TEMA 2 – MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
Um dos temas fundamentais no estudo do comportamento humano é a motivação. O que nos faz agir de
maneira diferente diante de uma mesma situação? O que nos mobiliza a cumprir todos os compromissos do
cotidiano? 
Essa capacidade de realização se dá pela nossa condição de motivação frente às necessidades que se
apresentam em nossa vida.
Robbins (2009, p. 48) define motivação como “a disposição para fazer alguma coisa, que é condicionada
pela capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade do indivíduo”. Uma necessidade ainda não satisfeita
gera tensão, o que estimula a vontade do indivíduo e o faz agir de modo a atender à sua necessidade e diminuir
a tensão. Na Figura 2, demonstramos como se dá o processo motivacional.
Figura 2 – O processo básico de motivação
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572019000400012&lng=pt&nrm=iso
Fonte: Robbins, 2009.
No contexto organizacional, pessoas motivadas estarão mais dispostas a dedicarem energia e esforço na
realização de seus objetivos e metas profissionais.
 De acordo com Morin (2001), Hackman e Oldham desenvolveram, em 1975, uma teoria motivacional para
estimular o comprometimento do trabalhador para o exercício das suas atividades. Essa teoria tem como base o
pressuposto de que a motivação da pessoa é uma consequência da existência de significado no trabalho, sendo
que três estados psicológicos teriam impacto importante na motivação e na satisfação de uma pessoa no seu
trabalho:
O sentido que uma pessoa encontra na função exercida,
O sentimento de responsabilidade que ela vivencia em relação aos resultados obtidos.
O conhecimento de seu desempenho no trabalho.
E ainda, três características contribuem para dar sentido ao trabalho:
1.    A variedade das tarefas: a capacidade de um trabalho requerer uma variedade de tarefas que
exijam uma variedade de competências.
2.   A identidade do trabalho: a capacidade de um trabalho permitir a realização de algo do começo
ao fim, com um resultado tangível, identificável.
3.    O significado do trabalho: a capacidade de um trabalho ter um impacto significativo sobre o
bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, seja na sua organização, seja no ambiente social.
A autonomia, ou seja, a capacidade de um trabalho deixar uma boa margem de liberdade, de
independência e de discrição à pessoa para que ela determine as maneiras de realizar determinada tarefa, traz
consigo o sentimento de responsabilidade pela realização das tarefas e pela obtenção dos objetivosfixados.
Finalmente, o feedback: a capacidade de realizar as tarefas resulta da informação que o indivíduo obtém
diretamente do seu desempenho, permitindo que ajustes necessários sejam realizados para que os objetivos de
desempenho sejam alcançados.
Ainda para Robbins (2009), em uma extensa revisão da literatura, as variáveis que determinam a satisfação
no trabalho são: atividades mentalmente desafiadoras, recompensas justas, condições de trabalho favoráveis e
colegas que deem apoio.
A abordagem humanista da psicologia, segundo Abraham Maslow (1908- 1970), seu principal
representante, tem influenciado as práticas em gestão de pessoas nesse foco da motivação para o trabalho. A
sua crença é que a pessoa é detentora de autonomia nas escolhas que faz em busca da autorrealização.
Várias outras abordagens da psicologia demonstram suas teorias sobre a motivação humana, mas
apresentaremos algumas delas no Quadro 1, as quais lhe darão repertório básico, mas suficiente, para entender
e atuar quando se trata de comportamento humano no trabalho.
Quadro 1 – Teorias motivacionais
Teoria das Necessidades de Maslow:
 
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias, e ao organizá-las hierarquicamente, chamava a atenção de que essas
necessidades obedecem a certa sequência, levando a pessoa a buscar o atendimento de suas necessidades: fisiológicas, de segurança,
sociais (pertencimento), estima e autorrealização.
 
Teoria de McGregor – X e Y:
 
A Teoria do Psicólogo McGregor trata de dois perfis de personalidade e comportamento de funcionários. No primeiro, o colaborador é
tido como relaxado, preguiçoso e pouco gosta de trabalhar. Já no segundo, o seu perfil é de quem gosta das responsabilidades e a busca
dentro da empresa. A diferença entre X e Y se dá na relação às crenças de cada um sobre a natureza humana na situação de trabalho.
 
 
Teoria da Higiene - Frederick Herzberg:
 
Seu princípio se baseia no fato de que o trabalho pode ser fonte de satisfação ou de aborrecimento na vida das pessoas. Os fatores que
causavam satisfação eram indicadores de sucesso e crescimento profissional, relacionados ao trabalho em si. Já os fatores que geravam
insatisfação estavam ligados às condições do ambiente de trabalho.
 
Teoria da Realização ou das Necessidades Adquiridas - David McClelland:
 
Segundo Robbins (2009), o autor desta teoria tem como pano de fundo a satisfação de necessidades cujos fatores enquadram-se na
teoria de Maslow. Está centrada em um alto ou baixo grau de necessidades, que podem ser adquiridas socialmente mediante
aprendizagem. As pessoas, segundo esse pesquisador, são movidas por três conjuntos de necessidades específicas: realização, poder e
filiação.
 
Teoria da Expectativas de Vitor Vroom:
 
Segundo o autor, o esforço do trabalho é direcionado a comportamentos que as pessoas acreditam que as levarão aos resultados
desejados. A tendência do trabalhador para agir e a força que ele emprega nessa ação dependerá da força da expectativa de que essa
ação trará como resultado algo realmente valioso, algo que realmente atrai o indivíduo.
 
Fonte: adaptado de Robbins 2009, p. 133-140.
TEMA 3 – INSATISFAÇÃO PROFISSIONAL
Se um dos importantes desafios para a organização é a motivação e satisfação das pessoas, o que acontece
se as pessoas estão insatisfeitas no trabalho? Você já passou por alguma circunstância que lhe trouxe um
sentimento negativo em relação ao seu trabalho?
A insatisfação acarreta uma série de comportamentos geradores de impactos negativos para as próprias
pessoas, contribuindo com as altas taxas de absenteísmo e rotatividade e a diminuição do desempenho e da
produtividade dos colaboradores, pois uma pessoa que não tem suas necessidades atendidas, não terá
satisfação necessária para desempenhar as suas atividades com qualidade.
O psicólogo americano Frederick Herzberg (1923-1997), ao estudar, nos anos de 1950, os fatores que
envolviam a satisfação no trabalho, iniciou a sua pesquisa nesta área partindo do pressuposto de que o trabalho
pode ser fonte de satisfação ou de aborrecimento na vida das pessoas.
Robbins (2009) revela que Herzberg percebeu que os fatores que causavam satisfação eram indicadores de
sucesso e crescimento profissional, relacionados ao trabalho em si.   Entretanto, os fatores que geravam
insatisfação estavam ligados às condições do ambiente de trabalho. O autor concluiu, com esses resultados, que
dois tipos de fatores bastante diferentes indicavam duas categorias de necessidades do trabalhador, chamadas
de fatores higiênicos e fatores motivacionais:
Quadro 2 – Fatores higiênicos e fatores motivacionais
Para o autor, cuidar para que os fatores higiênicos sejam atendidos pode evitar a insatisfação. Ao serem
atendidos, esses fatores poderão causar sentimento de tranquilidade aos colaboradores, mas não de satisfação
e motivação, pois o que leva à motivação é a ênfase ao trabalho em si, como oportunidade de crescimento,
responsabilidade e realização pessoal (Robbins, 2009).
 TEMA 4 – DIAGNÓSTICO DA INSATISFAÇÃO COM O TRABALHO
A avaliação que o funcionário faz da sua satisfação ou insatisfação para com o trabalho contempla um
somatório de diversos elementos (Robbins, 2009). Isso nos revela que é possível que, para uma pessoa, a
insatisfação seja com as condições do trabalho, enquanto para outra, a determinante é o salário e/ou a falta e
perspectiva de crescimento profissional.
Ainda em Robbins (2009), a insatisfação do funcionário pode ser expressa nas formas de pedido de
demissão, insubordinação e fuga das reponsabilidades do trabalho, alertas que devem ser identificados pela
gestão de maneira que possam ser tratados e/ou prevenidos por práticas de desenvolvimento humano e
organizacional.
Um modelo de diagnóstico para a identificação e compreensão das consequências da insatisfação no
trabalho é o modelo de escala de satisfação global, denominado de saída-opinião-lealdade-negligência (EVLN,
em inglês), proposto por Farrell e Rusbult (Farrell, 1983; Rusbult et al., 1982, citado por McShane; Glinow, 2014),
cuja concepção é a retratação de quatro formas de os funcionários reagirem à insatisfação (McShane; Glinow,
2014), ou seja, quando os indivíduos se deparam com o declínio da satisfação com o trabalho, os seguintes
aspectos podem ser observados:
A pessoa pode sair da empresa. Por exemplo, a partir de um conflito caracterizado por situação de decisão
injusta tomada pelo gestor, o colaborador pode analisar anúncios de emprego em outros lugares.
Opinião (voz). Esse aspecto se revela na tentativa de mudar uma situação insatisfatória encontrada,
formulada por meio de uma resposta. Essa resposta pode construtiva ou confrontante.
Lealdade: se trata de uma reação de satisfação por meio da espera para que determinado problema seja
resolvido por terceiros.
Negligência: se caracteriza pela diminuição do esforço frente ao trabalho, sendo uma atividade passiva
que resulta em consequências negativas para a organização e para o próprio funcionário.
O sentimento de insatisfação depende da situação e significado para cada pessoa. Portanto, analisar e estar
atento ao que se passa com cada funcionário decorrente da insatisfação é um processo contínuo do gestor com
para que essa condição não comprometa a produtividade, lucratividade, clima organizacional, bem como a
satisfação e realização profissional do funcionário.
TEMA 5 – DOENÇAS PROFISSIONAIS
Em nossa vida diária, é comum sermos assolados por pressões cada vez mais fortes na vida pessoal,
familiar, social e inevitavelmente no trabalho.
Em condições de trabalho inadequadas, o risco do desemprego e as exigências de bom desempenho
comprometem a nossa qualidade de vida, e nessas circunstâncias, as doenças físicas e psicológicas podem
surgir, causando danos à nossa saúde. O estresse é considerado um transtorno mental, sendo o quadro mais
conhecido, como nos mostra Feldmann (2015, p. 422):
A maioria de nós precisa de pouca apresentaçãoao fenômeno do estresse, a resposta das pessoas a eventos que
as ameaçam ou as desafiam. Seja ele um trabalho ou o prazo final para um exame, um problema familiar ou
mesmo a ameaça persistente de um ataque terrorista, a vida é repleta de circunstâncias e eventos conhecidos
como estressores que produzem ameaças ao bem-estar. Mesmo eventos agradáveis – como planejar uma festa
ou iniciar em um emprego muito desejado – podem produzir estresse, embora os eventos negativos resultem
em maiores consequências nocivas do que os positivos.
Como o estresse nos afeta e como podemos entendê-lo e enfrentá-lo?  
Para Feldmann (2015, p. 423), todos enfrentamos estresse em nossa vida. Alguns psicólogos da saúde
acreditam que a vida diária, na verdade, envolve uma série de sequências repetidas de percepção de uma
ameaça, de consideração de formas de enfrentá-la e de adaptação à ameaça com maior ou menor sucesso.  
O estresse é muito pessoal. Embora certos tipos de eventos, como a morte de um ente querido ou a participação
em um combate militar, sejam universalmente estressantes, outras situações podem ou não ser estressantes para
uma pessoa específica. Considere, por exemplo, o bungee jumping. Algumas pessoas considerariam
extremamente estressante pular de uma ponte presas a uma fina corda de borracha. No entanto, existem
indivíduos que veem essa atividade como desafiadora e divertida. O fato de o bungee jumping ser ou não
estressante vai depender, em parte, da percepção que uma pessoa tem da atividade. Para que as pessoas
considerem um evento estressante, elas devem percebê-lo como ameaçador e carecer de todos os recursos para
lidar com ele de maneira efetiva. Consequentemente, o mesmo evento pode, às vezes, ser estressante e, outras
vezes, não provocar qualquer reação de estresse. (Feldmann 2015, p. 423)
Nas abordagens de estudo sobre o estresse, a Psicologia da Saúde investiga os fatores psicológicos
relacionados ao bem-estar e à doença, incluindo prevenção, diagnóstico e tratamento de problemas médicos.
Os psicólogos, por sua vez, assumem uma postura decisiva na antiga questão da mente/corpo que os filósofos,
e posteriormente os demais psicólogos, vêm debatendo desde o tempo dos gregos antigos. Que tipos de
eventos tendem a ser estressantes?
Conforme Feldmann (2015, p. 424), existem três tipos gerais de estressores: eventos cataclísmicos,
estressores pessoais e estressores básicos, demonstrados com mais detalhamento no quadro a seguir:
Quadro 3 – Natureza dos estressores: eventos
Eventos
cataclísmicos
Fortes estressores que ocorrem repentinamente e afetam muitas pessoas ao mesmo tempo (p. ex., desastres naturais).
Desastres como tornados e quedas de aviões, assim como ataques terroristas, são exemplos de eventos cataclísmicos que
podem afetar centenas ou milhares de pessoas ao mesmo tempo.
Algumas vítimas de catástrofes maiores e estressores pessoais graves sofrem de transtorno de estresse pós-traumático,
ou TEPT, no qual uma pessoa experimentou um evento significativamente estressante que tem efeitos de longa duração
que podem incluir reexperimentar o evento em flashbacks vividos ou em sonhos.
Um exemplo atual é rompimento da barragem da mineradora Vale, na Mina do Córrego do Feijão, em Brumadinho (MG)
que causou uma tragédia, trazendo aos sobreviventes: < http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2019-02/estudos-s
obre-saude-mental-apos-desastres-ambientais-revelam-desafios>.
Estressores
pessoais
Eventos importantes na vida, como a morte de um membro da família, a perda do emprego, um fracasso pessoal
relevante ou até mesmo um evento positivo como casar, que têm consequências negativas imediatas que, geralmente,
desaparecem com o tempo.
Um episódio de TEPT pode ser desencadeado por um estímulo em outros aspectos inocentes, como o som de uma buzina
tocando, que leva uma pessoa a reexperimentar um evento passado que produziu estresse considerável.
Os
estressores
básicos
São dificuldades diárias, como por exemplo ficar de pé em uma longa fila no banco e ficar preso no engarrafamento. As
dificuldades diárias são as irritações menores da vida que todos enfrentamos repetidas vezes.
 
Outro tipo de estressor básico é um problema crônico de longo prazo, como ter insatisfação com a escola ou o emprego,
estar preso a um relacionamento infeliz ou viver em bairros muito populosos sem privacidade (Weinstein et al., 2004;
McIntyre; Korn; Matsuo, 2008; Barke, 2011).
http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2019-02/estudos-sobre-saude-mental-apos-desastres-ambientais-revelam-desafios
Fonte: adaptado de Feldmann, 2015, p. 422.
Todos nós nos confrontamos com dificuldades diárias, ou estressores básicos, em algum momento.
Entretanto, em que ponto as dificuldades diárias podem se tornam um transtorno mental?
O estresse também pode produzir ou piorar problemas físicos, sendo denominados de distúrbios
psicofisiológicos, que incluem hipertensão arterial, dores de cabeça, dores nas costas, erupções cutâneas,
indigestão, fadiga e constipação.
No âmbito psicológico, altos níveis de estresse impedem as pessoas de enfrentar a vida adequadamente.
Sua visão do ambiente pode se tornar sombria. Uma pequena crítica feita por um amigo, por exemplo, pode
assumir grandes proporções. Ademais, segundo Feldmann (2015, p. 424):
Nos níveis mais altos de estresse, as respostas emocionais podem ser tão extremas que as pessoas são
absolutamente incapazes de agir. Essas pessoas também se tornam menos capazes de lidar com novos
estressores. Em resumo, o estresse afeta-nos de múltiplas maneiras. Ele pode aumentar o risco de ficarmos
doentes, causando doenças diretamente, ou nos deixar com menos condições de nos recuperarmos de uma
doença e reduzir nossa capacidade de lidar com estresse.
Você já se deparou com pessoas denominando outras pessoas de:  Louco, Doido, Insano, Neurótico,
Psicopata, Demente, Esquisito? Como nos assegura Feldmann (2015, p. 426):
Há muito tempo a sociedade rotula as pessoas que apresentam comportamento anormal. Infelizmente, a maior
parte do tempo esses rótulos refletiram intolerância e foram usados com pouca ponderação sobre o que cada
rótulo significa. Atribuir nomes e classificações apropriados e específicos para o comportamento anormal
representou um desafio importante para os psicólogos.
No contexto da saúde, os psicólogos e outros profissionais precisam classificar o comportamento anormal
para diagnosticá-lo e, por fim, tratá-lo. Para tanto, a maioria dos profissionais hoje usa um sistema de
classificação conhecido como manual diagnóstico e estatístico de transtornos mentais, quinta edição (DSM-5)
para diagnosticar e classificar o comportamento anormal (American Psychiatric Associations, 2013). O DSM-5,
lançado em 2013, pretende fornecer definições abrangentes e relativamente precisas para mais de 200
transtornos. No quadro a seguir, apresentamos a lista de transtornos e representa as principais categorias do
DSM-5. Ela é apenas uma lista parcial das dezenas de transtornos incluídos no manual.
Quadro 4 – Categoria dos transtornos mentais: DSM-5
Categorias dos Transtornos mentais:
Ansiedade (problemas em que a ansiedade impede o funcionamento diário)
Transtorno de ansiedade generalizada, transtorno de pânico, fobia específica, transtorno de estresse pós-traumático
Sintomas somáticos e transtornos relacionados (perturbações psicológicas exibidas por meio de problemas físicos)
Hipocondria; transtorno conversivo
Dissociativos (cisão de partes cruciais da personalidade que geralmente estão integradas)
Transtorno dissociativo de identidade (personalidade múltipla), amnésia dissociativa, fuga dissociativa
Humor (emoções de depressão e euforia que são tão fortes que interferem na vida diária)
Depressão maior; transtorno bipolar
Esquizofrenia e transtornos psicóticos (declínio no funcionamento, perturbações no pensamento e na linguagem, transtornos da
percepção, perturbações emocionais e afastamento dos outros)
Transtorno delirantePersonalidade (problemas que criam pouco sofrimento pessoal, mas que levam a uma incapacidade de funcionar como um membro
normal da sociedade)
Transtorno da personalidade antissocial; transtorno da personalidade narcisista
Sexual (problemas relacionados à excitação sexual por objetos incomuns ou problemas relacionados ao funcionamento)
Transtorno parafílico; disfunção sexual
Relacionado a substância (problemas relacionados a dependência e abuso de drogas)
Álcool; cocaína; alucinógenos; maconha
Demência, amnésia e outros transtornos cognitivos
Doença de Alzheimer
Fonte: adaptado de Feldmann, 2015, p. 426.
Para você ter uma noção do nível de estresse em sua vida, complete o questionário a seguir.
Figura 3 – Questionário sobre o nível de estresse
Fonte: Feldmann, 2015, p. 426.
Independentemente do resultado que tenha dado o teste sobre o estresse, é fundamental a consciência de
que a busca pela qualidade de vida depende, em primeiro lugar, de nós mesmos, ou seja, a partir do
desenvolvimento de hábitos saudáveis pessoais na busca do equilíbrio interior, será possível o enfrentamento
das tensões do cotidiano.
Sobre a existência de inúmeras pesquisas realizadas sobre o tema do estresse, Zanelli (2010) alerta para o
fato de que as intervenções nas organizações são ainda reduzidas em razão da resistência de seus dirigentes.
Por outro lado, as que possuem práticas de gestão que tratam do referido fenômeno, chegam a ter resultados
de melhoria na produtividade, bem como da saúde e qualidade de vida de seus funcionários.
Existe ainda uma série de outros transtornos mentais que são encontrados no contexto do trabalho que
merecem a atenção em busca de tratativas, entretanto, neste momento, apenas informamos sobre as
denominações recorrentes para que você possa ampliar o seu conhecimento.
Figura 4 – Transtornos mentais: alcoolismo; Síndrome de Burnout (Estafa Profissional); Depressão
Fonte: – pathdoc/Shutterstock.
Em se tratando do contexto do trabalho, a qualidade de vida é caracterizada pelo grau do bem-estar físico,
psicológico e social que uma pessoa experimenta no ambiente profissional (Garcia; Sáez, 1995, citado por
Zanelli, 2010). Assim, políticas para a implantação de programas de qualidade de vida no trabalho (PQVT) são,
por parte das empresas, a forma de possibilitar a motivação e o desenvolvimento pessoal e profissional do
colaborador.
TROCANDO IDEIAS
Neste fórum, propomos que você elabore uma análise crítica sobre a importância do papel dos gestores na
promoção da saúde mental do trabalhador. Para embasar a sua resposta, consulte o artigo Transtornos mentais
no trabalho”, de Lívia Gallerani Romana, Disponível no link a seguir: < https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/tra
nstornos-mentais/> .
NA PRÁTICA  
Apresentaremos, agora, uma proposta de aplicação prática dos conteúdos desta aula:
Consulte a cartilha informativa do Ministério do Trabalho e Emprego sobre o assunto assédio no link: < ht
tp://www.mpf.mp.br/sc/arquivos/cartilha-assedio>, no aspecto sobre a prevenção.
Demonstre, com referência nos conteúdos aprendidos, as razões para que empresas, vítimas e líderes
combatam esse crime que prejudica a saúde mental do trabalhador.
Resposta: para o combater o crime de assédio sexual no trabalho, é fundamental que as empresas
construam práticas a serem seguidas do topo à base, tais como ações informativas e reflexivas sobre os
impactos negativos de um ambiente permissivo ao assédio, ou seja, a empresa deve assumir a responsabilidade
de desenvolver internamente um trabalho para que não haja espaço para o assédio. A vítima deve denunciar o
ocorrido, tendo o apoio dos colegas e da empresa na garantia da preservação da sua integridade moral e física.
Veja, a seguir, algumas das ações que a empresa, em busca da prevenção, deve tomar:
Criar canais de comunicação com regras claras, bem como regras de conduta e normas internas sobre o
assunto, tais como apuração e sanção de atos de assédio;
Inserir o tema em treinamentos, capacitar profissionais de Recursos Humanos e da liderança para o
enfrentamento do problema.
Negociar com sindicatos da categoria cláusulas sociais em acordos coletivos de trabalho para prevenir o
assédio sexual.
FINALIZANDO
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/transtornos-mentais/
http://www.mpf.mp.br/sc/arquivos/cartilha-assedio
Por meio da articulação entre os saberes aqui expostos, discorremos sobre o significado do trabalho para o
indivíduo, a motivação, a satisfação e a insatisfação com o trabalho. Discutimos alguns dos muitos tipos de
transtornos psicológicos aos quais as pessoas são propensas e apresentamos questões sobre a saúde mental,
esclarecendo as suas características, causas e modo de enfrentamento pelos indivíduos e organizações. A
atenção especial foi dada ao assédio sexual no trabalho, na aplicação de políticas e práticas que promovam a
conscientização dos impactos negativos de um ambiente permissivo ao assédio.
REFERÊNCIAS
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Boitempo, 2000.
BOCK, A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. de L. T. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. 13.
ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
FELDMANN, R. S. Introdução à Psicologia. 10. ed. Porto Alegre: Mac Graw Hill Education, 2015.
McSHANE, S. L.; GLINOW, M. A. V. Comportamento Organizacional: conhecimento emergente, realidade
global. 6. ed. Porto Alegre: AMGH, 2014.
MORIN, E. M. O significado do trabalho. Revista de Administração de empresas, v. 41, n. 3, jul./set. 2001.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
TOLFO, S. R.; PICCININI, V. Sentidos e significados do trabalho: Explorando conceitos, variáveis e estudos
empíricos brasileiros. Revista Psicologia e Sociedade, Porto Alegre, v. 19, 2007.
ZANELLI, J. C. et al. Estresse nas organizações de trabalho: compreensão e intervenção baseadas em
evidências. Porto Alegre: Artmed, 2010.