projeto integrador 2 em recursos humanos nota 8

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UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO – UNISA 
 
 
Curso: Tecnologia de Recursos Humanos 
 
 
 
 
Adriana Francisca Paixão Meneses RA 4575075 
Natalia Cristina da Silva Nascimento RA 4538595 
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR EM RECURSOS HUMANOS ⅠⅠ: 
EMPRESA GRUPO PÃO DE AÇÚCAR 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2021 
 
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UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO – UNISA 
 
 
Curso: Tecnologia em Recursos Humanos 
 
 
 
Adriana Francisca Paixão Meneses RA 4575075 
Natalia Cristina da Silva Nascimento RA 4538595 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR EM RECURSOS HUMANOS ⅠⅠ: 
EMPRESA GRUPO PÃO DE AÇÚCAR 
 
 
 
 
 Trabalho do curso de Tecnologia em Recursos Humanos da 
Universidade de Santo Amaro – UNISA, como requisito parcial 
para aprovação da disciplina Projeto Integrador em Recursos 
Humanos II, sob a orientação do Prof. Andrea Cristina 
Micchelucci Malanga. 
 
 
 
 
São Paulo 
2021 
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SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................................ 4 
2. HISTÓRICO ..................................................................................................................... 5 
3. CENÁRIO E REALIDADEE ........................................................................................... 6 
4. TEMA ................................................................................................................................ 7 
5. OBJETIVO ....................................................................................................................... 8 
6. FINALIDADE ................................................................................................................... 9 
7. SITUAÇÃO ATUAL ...................................................................................................... 10 
7.1. Recrutamento e Seleção: ..................................................................................................... 11 
7.2. Treinamento e Desenvolvimento: ........................................................................................ 11 
7.3. Avaliação de desenvolvimento: ........................................................................................... 11 
7.4. Cargos e Salários: ................................................................................................................. 11 
7.5. Carreira e Administração de Pessoal: ................................................................................... 11 
8. ALINHAMENTO ESTRATÉGICO .............................................................................. 12 
8.1. Recrutamento e seleção: ...................................................................................................... 12 
8.2. Treinamento e Desenvolvimento: ........................................................................................ 13 
8.3. Avaliação de desempenho: .................................................................................................. 14 
8.4. Cargos e salários: ................................................................................................................. 15 
8.5. Carreira e administração de pessoal: ................................................................................... 16 
9. CONTRIBUIÇÕES ........................................................................................................ 17 
10. CRONOGRAMA ........................................................................................................ 18 
11. CONCLUSÃO ............................................................................................................. 19 
12. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................... 20 
13. ANEXOS ...................................................................................................................... 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
Nesse trabalho será abordada a parte de recursos Humanos do Grupo Pão de açúcar, 
mostrando como funciona cada subsistema da área, e a importância de cada um desses 
subsistemas. Esses subsistemas são: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, 
Avaliação de Desempenho, Cargos e Salários e Carreira de administração de pessoal. Iremos 
descobrir a importância de cada um deles para o sucesso que a empresa Grupo Pão de Açúcar 
conquistou, e continua conquistando cada vez mais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. HISTÓRICO 
 
Empreendedorismo trás inovação, criação, agrega valores, identifica oportunidades de 
lucro e crescimento. 
 Valentim dos Santos Diniz, e seu filho Abílio Diniz eram empreendedores, criaram o 
Grupo pão de Açúcar. 
Em 1929 Valentim dos Santos Diniz deixou sua cidade Natal Portugal rumo ao Brasil. 
Valentim se encantou com o Morro do Pão de Açúcar, um cartão postal do país, no Rio de 
Janeiro, mas escolheu São Paulo para morar, inaugurou a doceira Pão de Açúcar em São Paulo, 
no ano 1948, nome escolhido em homenagem ao país que o recebeu. A doceira nos anos 50 abre 
duas filiais. 
Em 1959 Valentim com a ajuda de seu filho Abílio Diniz construiu e inaugurou o 
primeiro supermercado Pão de Açúcar, a primeira loja da rede. A rede começa crescer e em 5 
anos são 65 lojas. Em 1970 a rede chega ao exterior, quando já era líder no mercado brasileiro. 
As aquisições continuaram a empresa Eletroradiobraz, e inaugura o hipermercado 
Jumbo, o primeiro do país na década de 70. 
Nos anos 90 houve uma crise, com a alta inflação e a caderneta da poupança confiscada 
reduzindo o poder aquisitivo, o Grupo Pão de Açúcar foi afetado, lojas foram fechadas, e não 
houve como evitar demissões, e o grupo perdeu a liderança. Após isso Abílio Diniz negociou 
com seus irmãos e assumiu as ações integralmente. 
Quando foi criada a nova moeda, o Real, mais forte e estável, a economia se recuperava, 
e logo vieram os resultados. O grupo Pão de Açúcar foi a primeira empresa de varejo abrir seu 
capital no Brasil, e o primeiro varejista brasileiro na bolsa de Nova York. Foram compradas 
mais redes como Barateiro, e o grupo francês Casino adquire controle do grupo. Os anos 2000 
foram marcados por novas aquisições que não pararam de acontecer. Abílio Diniz se torna 
presidente do conselho de administração, e seus filhos membros do conselho. 
Em 2008 Valentim dos Santos Diniz faleceu aos 94 anos. Nesse mesmo período houve 
uma crise mundial, mas no Brasil onde 87% do PIB são gerados no mercado interno, não foi 
afetado como o restante do mundo. 
O GPA já era profissionalizado e estava fortalecido quando comprou o Pontofrio, e se 
associou a Casas Bahia. Então alcançou o posto do maior grupo de distribuição da América 
Latina. 
 
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3. CENÁRIO E REALIDADE 
 
 
Empresa se encontra bem sólida no mercado, e recentemente aconteceu um fato que 
movimentou R$ 5,2 bilhões no mercado. No dia 14 de outubro de 2021, o Grupo Pão de Açúcar 
anunciou que 71 pontos de lojas Extras seriam convertidos em Assaí atacadista. A venda das 
unidades tem como objetivo expandir as lojas que trazem maior rentabilidade e performance 
para o GPA, e ainda isso garante liderança no comércio alimentar, já que existem outras 
concorrências fortes nessa área, com preços competitivos, e também lojas em expansão. A ação 
também envolve alienação de imóveis, onde a garantia desses fundos imobiliários é do Assaí, 
com preço médio desses imóveis de R$ 1.200.000.000,00, que será pago pelo fundo ao GPA. 
Caso o fundo não cumprir o prazo acordado, essa garantia do Assaí seria a obrigação do 
pagamento pelos imóveis. Com essa ação, e expansão da rede Assaí, serão criados novos 
empregos, e essas lojas irão atingir mais áreas, dessa forma lucrar mais ainda com as vendas, já 
que muitos hoje em dia preferem fazer compras em atacadistas, devidopreço ser um pouco 
menor que mercados somente varejistas, porque com a inflação, os alimentos cada vez mais 
pesam no bolso do consumidor, então a venda com preço competitivo, garante liderança no 
mercado.
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4. TEMA 
 
Conhecendo os Subsistemas de Recursos Humanos do GPA.
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5. OBJETIVO 
 
O objetivo desse trabalho é entender como funciona os subsistemas de recursos 
humanos dentro do GPA, e de que forma influenciam no sucesso da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. FINALIDADE 
 
A finalidade desse trabalho é compreender a importância que cada um desses 
subsistemas da área de recursos humanos, tem para a empresa obter lucros e crescer 
cada vez mais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7. SITUAÇÃO ATUAL 
 
O GPA faz parte do grupo Casino, e atualmente é o maior empregador privado 
do país em seu setor de atuação, com aproximadamente 150 mil colaboradores. Desses 
colaboradores, 53,1% são mulheres, e 46,9% homens. O grupo também tem 
colaboradores jovens aprendizes, dando oportunidade para quem está começando no 
mercado de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7.1 Recrutamento e Seleção: 
 
É responsável pela atração dos melhores candidatos para ocuparem as vagas de 
emprego em uma empresa. Esse subsistema tem o objetivo de entender o que tem sido 
feito no mercado referente a recrutamento, seu posicionamento e tendência. 
 
7.2 Treinamento e Desenvolvimento: 
 
Tem como objetivo de criar ou melhorar as competências dos colaboradores, 
aprimorar os conhecimentos necessários para cada função e estimular o crescimento de 
todos os integrantes da empresa. 
 
7.3 Avaliação de desenvolvimento: 
 
Tem a função de avaliar o desempenho dos funcionários e elaborar relatórios, 
para saber se é possível melhorar em algum ponto. É um método que ajuda o 
desenvolvimento dos colaboradores. 
 
7.4 Cargos e Salários: 
 
Responsável por criação de novas funções, descrição de cargos, e qual salário 
cada cargo deve receber. 
 
7.5 Carreira e Administração de Pessoal: 
 
É responsável por iniciativas que busquem recompensar esforços e propor 
desafios, fazendo com que os colaboradores sintam que estão evoluindo na carreira e na 
empresa. 
 
 
 
 
 
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8. ALINHAMENTO ESTRATÉGICO 
 
8.1 Recrutamento e seleção: 
 
No próprio site do GPA, contém informações sobre o processo de recrutamento 
da empresa, que consiste nas seguintes etapas: 
1ª: Divulgação da vaga no site, Linkedln, Infojobs, vagas.com 
2ª: Inscrição do candidato para a vaga 
3ª: Triagem online e prova online 
4ª: Entrevista com rh e gestor da vaga 
5ª: Testes e avaliações para algumas vagas corporativas 
6ª:Retorno do GPA 
Na página trabalhe conosco é citado os valores que a empresa preza inclusive 
diversidade, que todos possam fazer parte do GPA e se sentir bem com o clima 
organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8.2 Treinamento e Desenvolvimento: 
 
Além de programas de treinamentos para os colaboradores, a empresa tem a 
Universidade GPA, que oferece mais de 50 cursos, além da biblioteca com mais de 
1.000 conteúdos de vários temas diferentes. Trata-se de uma plataforma online, que 
contribui para retenção de talentos, e melhoria contínua para atendimento aos clientes. 
Isso faz com que os colaboradores também estejam alinhados com os valores da 
empresa, e estejam cada vez mais capacitados. Além dos cursos, a plataforma 
disponibiliza ações temáticas, que antes da pandemia eram presenciais, com os temas 
relacionados ao protagonismo, foco em resultados, colaboração, inovação, entre outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8.3 Avaliação de desempenho: 
 
A empresa é movida pela necessidade do cliente, e bons desempenhos no 
atendimento são notados. Anualmente 20% dos colaboradores crescem e fazem carreira 
na empresa, sendo reconhecidos pelo desempenho. A empresa prega que acredita nas 
pessoas e no potencial delas, por isso é um dos maiores provedores de oportunidades de 
carreira tanto externas quanto internas da sua área de atuação. Por isso a empresa 
investe no seu capital humano, pois acredita que o crescimento da própria empresa 
depende do crescimento de cada colaborador também. Por tanto além da ascensão na 
carreira, oferece pacote de benefícios e remuneração competitiva, segundo o site do 
próprio GPA. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8.4 Cargos e salários: 
 
Além da remuneração competitiva que oferecem a cada cargo, de acordo com 
nível hierárquico, e empresa oferece o seguinte pacote de benefícios: 
Auxílio creche, plano de saúde com coparticipação, vale transporte, restaurante 
próprio para alimentação nas lojas, vale refeição para quem trabalha se deslocando 
como por exemplo, quem faz entrega de compras, licença maternidade estendida, e 
também convênios com instituições de ensino. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8.5 Carreira e administração de pessoal: 
 
Além da Universidade Assaí que proporciona cursos de capacitação, a empresa 
também proporciona o programa Escola de Liderança, e o programa Trainee, para 
preparar colaboradores para assumir cargos de liderança, como subgerente de loja por 
exemplo. 
A empresa também tem o Programa de Desenvolvimento de Líderes, para 
contribuir com o desenvolvimento de competências de supervisores, encarregados e 
líderes. Esse programa já capacitou 300 líderes em 3 anos, e a tendência é conseguir 
cada vez mais capacitar mais líderes, e claro que atualmente esse número já é bem 
maior. 
A Casas Bahia inclusive tem o programa de treinamento próprio de vendas, 
conhecido como PROVE, que foi iniciado em 2004 e treinou 70% dos colaboradores, 
até o ano de 2013. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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9. CONTRIBUIÇÕES 
 
Recrutamento e Seleção: Um processo de Recrutamento e Seleção humanizado 
colabora para uma avaliação mais minuciosa do candidato, o que torna a escolha 
efetiva. O processo de Recrutamento e Seleção poderá acarretar benefícios para a 
empresa. Existe a possibilidade de melhorar a qualidade técnica, produtividade, 
aumento da lucratividade, pois os colaboradores foram avaliados conforme a cultura e 
características necessárias para cada cargo. 
Treinamento e Desenvolvimento: Quando os colaboradores recebem um 
treinamento adequado para exercerem as suas funções da melhor forma, eles se sentem 
mais engajados, motivados, felizes no trabalho e consequentemente produzem mais, e 
isso é um ponto positivo para a empresa. 
Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho permite que a empresa 
conheça melhor o perfil de seus funcionários, identificando quais são os pontos fracos e 
fortes de cada um e como isso pode contribuir para o sucesso dos negócios. Os 
benefícios que a empresa ganha quando aplica a gestão de desempenho, são: identificar 
talentos, desenvolver potencialidades, fortalece as equipes, identifica problemas antes 
que eles fiquem maiores, entre outros. 
Cargos e Salários: os benefícios do plano cargos e salários são: manter o 
equilíbrio interno da organização por meio da lista cargos, responsabilidades e 
resultados esperados, equilibrar os salários pagos com as práticas salariais compatíveis 
com o mercado e seu segmento de atuação. Oferece a empresa equilíbrio organizacional 
e proporciona segurança aos funcionários, evidenciando a possibilidade de crescimento 
profissional, preservando a isonomia diante dos salários pagos de acordo com os cargos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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10. CRONOGRAMA 
 
Cronograma de Atividades 
Semana 
1 
Semana 
2 
Semana 
3 
Semana 
4 
Total 
CH 
Orientação doProjeto Integrador 6 h 6 h 
Pesquisa de Empresas 6 h 6 h 
Abordagem em Empresa 4 h 4 h 
Coleta de Dados e Informações 5 h 5 h 
Análise de Dados e Informações 6 h 6 h 
Consolidação dos Resultados 5 h 5 h 
Apresentação Escrita da Pesquisa 15 h 7 h 
Apresentação Gráfica da Pesquisa 6 h 6 h 
Conclusões 1 h 1 h 
Formatação do Trabalho 3 h 3 h 
Preparação para Entrega 2 h 2 h 
Preenchimento da Ficha de Identificação 1 h 1 h 
Entrega do Projeto Integrador x - 
Total de Horas Destinadas ao Projeto 16 h 16 h 22 h 6 h 60 h 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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11. CONCLUSÃO 
 
Como podemos ver, os subsistemas da área de Recursos Humanos são 
extremamente importantes para a empresa, tanto que o GPA vem crescendo muito e 
abrindo novas oportunidades de emprego, o que é uma vantagem para trabalhar na 
empresa, já que novas oportunidades internas também surgem. A única desvantagem é 
que embora a empresa informe que seus salários são compatíveis com o mercado, não 
deixa de ser baixo, em relação ao alto custo de vida, por conta da inflação que vem 
aumentando cada vez mais no Brasil, tornando isso uma desvantagem. Mas fora isso a 
empresa caminha muito bem, abrindo vagas de emprego e expandindo muito, e cada 
subsistema tem seu valor para que isso aconteça, principalmente quando se trata de 
criação de empregos, e oportunidade de crescimento, valorizando os profissionais, e 
retendo seus melhores talentos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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12. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
https://relatoweb.com.br/gpa/foco-em-sustentabilidade/valorizacao-da-nossa-
gente/ 
https://www.gpabr.com/pt/noticias/conheca-nossa-universidade-do-varejo-gpa/ 
https://www.gpabr.com/euescolhogpa/ 
https://g1.globo.com/economia/negocios/noticia/2021/10/15/grupo-pao-de-
acucar-vende-71-pontos-do-extra-ao-assai-e-deixa-segmento-de-hipermercados.ghtml 
https://www.gpabr.com/wp- 
Dessler, Gary. Administração de Recursos Humanos.2. ed. São Paulo:Prentice 
Hall, 2003.1 recurso online. 
Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações.4.ed.São Paulo: Manole, 2014. 1. recurso online. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://relatoweb.com.br/gpa/foco-em-sustentabilidade/valorizacao-da-nossa-gente/
https://relatoweb.com.br/gpa/foco-em-sustentabilidade/valorizacao-da-nossa-gente/
https://www.gpabr.com/pt/noticias/conheca-nossa-universidade-do-varejo-gpa/
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https://g1.globo.com/economia/negocios/noticia/2021/10/15/grupo-pao-de-acucar-vende-71-pontos-do-extra-ao-assai-e-deixa-segmento-de-hipermercados.ghtml
https://www.gpabr.com/wp-content/uploads/2018/08/IGPA_RelatorioAnual_2017.pdf
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13. ANEXOS