Prova Presencial_ Gestão dos Processos de Recursos Humanos

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* Algumas perguntas ainda não avaliadas
Prova Presencial
Entrega 2 out em 23:59 Pontos 60 Perguntas 10
Disponível 19 set em 0:00 - 2 out em 23:59 Limite de tempo 60 Minutos
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Tentativa Tempo Pontuação
MAIS RECENTE Tentativa 1 42 minutos 40 de 60 *
 As respostas corretas estarão disponíveis em 3 out em 0:00.
Pontuação deste teste: 40 de 60 *
Enviado 1 out em 22:10
Esta tentativa levou 42 minutos.
A Prova Presencial tem peso 60 e é composta por:
8 (oito) questões objetivas (cada uma com o valor de 5 pontos);
2 (duas) questões dissertativas (cada uma com o valor de 10
pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa. 
5 / 5 ptsPergunta 1
Uma empresa acaba de instituir um programa de remuneração por
habilidades e competências. A ação prioritária de gestão de recursos
humanos na implementação desse programa será:
https://dombosco.instructure.com/courses/10671/quizzes/27124/history?version=1
 Reduzir o quadro de pessoal. 
 Ampliar o sistema de benefícios. 
 Criar o planejamento de carreira. 
 Aumentar a diferença entre os níveis hierárquicos. 
 Mudar as técnicas de seleção. 
5 / 5 ptsPergunta 2
A avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver
problemas de desempenho e melhorar tanto a qualidade do trabalho
como a qualidade de vida dentro das organizações.
PORQUE
Envolve a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em
função das atividades que realiza, das metas e dos resultados a serem
alcançados, das competências oferecidas e do seu potencial de
desenvolvimento.
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que:
 A primeira é verdadeira e a segunda, falsa. 
 Ambas são falsas. 
 Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
 Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
 A primeira é falsa e a segunda, verdadeira. 
5 / 5 ptsPergunta 3
A Direção de um banco comercial de porte médio, visando a obter
vantagem competitiva, decidiu implementar um novo sistema de
remuneração, baseado em resultados. O modelo vincula a
remuneração ao alcance de metas pré-negociadas, de tal forma que
as metas individuais são alinhadas às grupais, que, por sua vez, são
desdobradas das metas empresariais. Essa forma de remuneração
constitui um poderoso aliado do desempenho organizacional porque:
 facilita a aproximação dos colaboradores com o cliente. 
 
possibilita o maior comprometimento com os objetivos organizacionais. 
 
utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes
ramos de atividades.
 
independe da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é
baseado no cargo ocupado.
 
é de fácil modelagem, pois prescinde de indicadores de desempenho. 
5 / 5 ptsPergunta 4
Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa, o João –
Gerente de RH solicitou a seu chefe a liberação de verba para se
realizar uma Pesquisa Salarial.
Seu superior julgou sendo uma medida desnecessária e que o custo
era alto e não conhecia que benefícios isso traria para a organização.
João contestou o posicionamento de seu gestor, apresentando a
importância e justificativas para tal investimento, que são: 
 
Oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um
escalonamento de cargos em valores monetários.
 
É o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser
adaptado para cargos exercidos por mensalistas.
 
Possui alto grau de precisão e, uma vez implantado, pode se tornar
flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos cargos.
 
É um instrumento importante para a determinação dos salários, pois a
partir consegue estabelecer a equidade entre ambiente externo e
interno, promovendo assim a retenção de talentos pelo fato da
remuneração estar adequada a realidade de mercado como também
ajustada a capacidade financeira da empresa.
 
Conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial, quando
bem estruturado, permitindo que alguém seja bem pago ou mal pago.
5 / 5 ptsPergunta 5
Você é gerente de Recursos Humanos de um banco de investimentos
que exige um perfil de funcionário competitivo, agressivo e dinâmico.
Para a seleção de um trainee, após uma pré-seleção baseada em
análise dos currículos, você considera que para atrair candidatos com
perfil que atenda às necessidades da empresa é necessário levar em
conta duas variáveis, que são:
 
Levantar e confirmar as informações do currículo de todos os
participantes.
 
Confirmar os dados escritos no currículo, oferecendo uma oportunidade
para maiores discernimentos quanto às diferenças entre os candidatos.
 
As habilidades técnicas e emocionais do candidato e a identificação da
sua capacidade para resolver problemas.
 Prova de conhecimentos específicos e de inglês. 
 
Identificar vantagens e inconvenientes que o candidato pode trazer
para a empresa em sua contratação.
5 / 5 ptsPergunta 6
Na Empresa Ação Ltda., vários funcionários antigos se aposentaram, e
outros tantos aderiram a um programa de desligamento incentivado.
Diante dessa realidade, novos colaboradores foram contratados, o que
significou a necessidade de um forte investimento em treinamento.
Tendo por base a situação descrita, qual conceito de treinamento, em
uma perspectiva contemporânea e estratégica, se aplica à realidade
da empresa em questão?
 
Projeto permanente de desenvolvimento de competências, tendo em
vista adestrar pessoas para que estejam adequadas aos perfis dos
cargos.
 
Processo educacional que visa à aprendizagem de informações sobre
a organização, suas políticas, diretrizes, regras, missão e visão.
 
Meio de adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de
trabalho da organização a partir especificamente das funções
ocupadas.
 
Forma de aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos,
influenciando seus comportamentos para o alcance de objetivos
organizacionais.
 
Programa que promove mudanças na maneira como os colaboradores
interagem tanto entre si como com suas respectivas chefias.
5 / 5 ptsPergunta 7
Indique quais afirmações são verdadeiras (V) ou falsas (F) e depois
assinale a alternativa que corresponde à sequência correta:
( ) As organizações podem ser concebidas como sistemas de papéis.
O funcionário que ocupa uma posição na empresa é designado a
executar um conjunto de atividades.
( ) As corporações denominam esses papéis profissionais como
cargo, e que é um conjunto de funções definidas em uma estrutura
organizacional.
( ) Definir papéis é tarefa simples, pois lida somente com aspectos da
objetividade da tarefa.
 F, V, F 
 F, F, F 
 V, F, F 
 F, V, V 
 V, F, V 
5 / 5 ptsPergunta 8
Com relação a gestão de pessoas, coloque V (verdadeiro) e F (falso)
para as afirmativas abaixo:
1. ( ) A gestão de pessoas envolve seis processos básicos: agregar
pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver
pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. As atividades de
recrutamento e seleção estão enquadradas no processo agregar
pessoas.
2. ( ) Os fatores que interferem no planejamento de RH incluem o
absenteísmo, a rotatividade causada por desligamento de iniciativa
do empregado e a demissão.
3. ( ) A manutenção e a conservação da cultura organizacional
existente — motivação, encorajamento do desenvolvimento
profissional dos empregados e impedimento da entrada de novas
ideias — são características do processo de recrutamento externo.
 V, F, F 
 V, V, F 
 F, V, F 
 Todas são F 
 V, F, F 
Não avaliado ainda / 10 ptsPergunta 9
A mensuração dos resultados a partir das pes soas é peça fundamental
para que os investimentos em gestão de pessoas deixem de ser custo
Sua Resposta:
nas organi zações, e passe a ser encarado como investimento. As sim,
as pessoas saem do passivo organizacional passando definitivamente
ao ativo corporativo, do qual saberá qual o real valor que
colaboradores agregam ao negócio. Apresente quais são as
contribuições que a avaliação de desempenho decorre em cada um
dos processos degestão de pessoas.
A avaliação de desempenho relaciona-se intrinsecamente com os seis
processos de Gestão de Pessoas - sendo, agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver, manter e monitorar.
A avaliação e o processo de agregar tem como objetivo proporcionar
um processo seletivo baseado nas lacunas (gaps) de competências
existentes na organização.
A avaliação e o processo de aplicar tem como foco a própria avaliação
de desempenho, mas, também, o desenho de cargos, ou seja, a
criação de novos cargos mediante a avaliação a fim de proporcionar
um planejamento de competências, carreiras e atribuições
correspondentes ao nível do cargo.
A avaliação e o processo de recompensar tem como instrumento a
mensuração e aplicação da remuneração por competência e a
aplicação de benefícios e gratificação por resultados acima das
expectativas.
A avaliação e o processo de desenvolver tem como foco o treinamento
e desenvolvimento de colaboradores a fim de reduzir as lacunas de
competências apresentadas nas avaliações de desempenho, que pode
ser considerado um instrumento norteador desse processo de gestão
de pessoas.
A avaliação e o processo de manter pessoas que podem criar
metodologias organizacionais para aperfeiçoar os programas de
qualidade de vida no trabalho e a redução da insatisfação dos
colaboradores.
Por fim, a avaliação e o processo de monitorar pessoas que tem foco
no sistema de informações gerenciais, ou seja, consegue avaliar o
processo histórico de avaliações do colaborador no plano de carreira a
fim de proporcionar treinamentos ou, até mesmo, progressões na
carreira.
Não avaliado ainda / 10 ptsPergunta 10
Sua Resposta:
A descrição e análise de cargo nada mais é do que o mapeamento de
todo trabalho executado na empresa e fundamenta as ações dos
demais subsistemas de recursos humanos. Apresente três relações
estabelecidas com a Análise dos Cargos e os demais subsistemas de
RH.
Segundo Chiavenato, a Gestão de Pessoas é composta por cinco
subsistemas, sendo elas, provisão, aplicação, manutenção,
desenvolvimento e monitoração.
Todos os subsistemas de Gestão de Pessoas se relacionam com as
áreas de Gestão de Pessoas, logo, nota-se que a área de análise de
cargos também.
A análise de cargos e o subsistema de provisão de recursos humanos
se relacionam com o recrutamento, seleção e o planejamento do
recursos humanos, ou seja, com a análise de cargos definidos o
recrutador consegue atrair e selecionar candidatos em um processo
seletivo por competências.
A análise de cargos e o subsistema de aplicação de recursos humanos
se relacionam com desenho de cargos, análise e descrição de cargos
e avaliação de desempenho.
A análise de cargos e o subsistema de manutenção de recursos
humanos se relacionam com remuneração, benefícios, higiene e
segurança e relações sindicais, ou seja, as organizações utilizam
como referência as atribuições do cargo apresentado na análise para
propor uma remuneração por competência ou produtividade.
A análise de cargos e o subsistema de desenvolvimento de recursos
humanos se relacionam com o treinamento, desenvolvimento e
educação corporativa, ou seja, o treinamento será direcionado às
competências mapeadas e exigidas pela análise dos cargos.
Por fim, a análise de cargos e o subsistema de monitoração de
recursos humanos se relacionam com banco de dados, monitoramento
e sistemas de informação, ou seja, com os planos de cargos e salários
pode-se criar uma vantagem competitiva da organização a fim de atrair
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candidatos mais vantajosos às competências organizacionais
estabelecidas.
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