APOSTILA-DISC-

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E d u c a ç ã o 
c o r p o ra t i v a 
A o s e u 
a l c a n c e ! 
U n i v e r s i t y 
ANALISTA COMPORTAMENTAL DISC 
 
 
 
índice 
 
1. A teoria D.I.S.C .................................................................................................................. 1 
2. O perfil dominante .............................................................................................................. 3 
3. O perfil influente ................................................................................................................. 8 
4. O perfil estável ................................................................................................................. 13 
5. O perfil analítico ............................................................................................................... 18 
6. Os perfis comportamentais e as necessidades básicas do ser humano ........................... 24 
7. Quadro comparativo das características principais ........................................................... 27 
8. Os quatro estilos de liderança .......................................................................................... 28 
9. Mapa de Compatibilidade Profissional .............................................................................. 36 
10. Os Motivadores de Carreira ............................................................................................ 38 
11. O relatório de mapeamento do perfil comportamental .................................................... 45 
12. Gráfico de composição dos perfis e apresentação ......................................................... 47 
 
13. Gráfico da Autopercepção da Exigência do Meio ........................................................... 48 
14. Autopercepção da Exigência do Meio............................................................................. 50 
15. Mapa de Autodesempenho ............................................................................................. 51 
 
 16. Mapa de Autodesempenho desejado...............................................................................55 
17. Sobreposição dos mapas ............................................................................................... 56 
18. Aproveitamento dos Pontos fortes .................................................................................. 57 
19. Gráfico de Estilo de Liderança .. ..................................................................................... 58 
20. Tomada de Decisão ....................................................................................................... 59 
21. Gráfico de Pontos Fortes x Pontos Limitantes ................................................................ 60 
22. Índice de Positividade Seletiva ....................................................................................... 61 
23. Índice de Pontos de Melhoria ......................................................................................... 62 
24. Possíveis Pontos de Melhoria para Autoavaliação ......................................................... 63 
25. Índice de Discrepância da Autopercepção ...................................................................... 67 
26. Índice de Influência do Ambiente .................................................................................... 68 
27. Tempo Consumido na Pesquisa ..................................................................................... 70 
28. Preferências de relacionamento interpessoal ................................................................. 71 
29. Praticando a inteligência interpessoal............................................................................. 76 
30. Roteiro sugerido para a devolutiva do relatório ............................................................... 78 
31. Mapeamento do perfil comportamental para os cargos da empresa ............................... 85 
32. Leitura dos índices comparativos entre o cargo e o colaborador .................................... 93
 
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1. A teoria D.I.S.C 
Definitivamente não é de hoje que buscamos compreender os mistérios e 
nuances de nossa personalidade. Na realidade, muito antes do que se imagina, 
observações, pesquisas e teorias já eram construídas na tentativa de encontrar padrões 
e desvendar a complexidade do comportamento humano. Na Grécia Antiga, há dois mil 
anos, o estudioso Hipócrates, então considerado o pai da medicina ocidental, 
apresentava um modelo quadriforme que buscava retratar os principais padrões de 
comportamento humano. Rompendo com o misticismo da época, elaborou um método 
de diagnose pautado na observação não só dos sintomas da doença, mas também nos 
traços de personalidade que acompanhavam cada enfermo. 
Com a frase “É muito mais importante sabermos qual pessoa a doença aflige do 
que qual doença aflige a pessoa”, Hipócrates já rompia paradigmas percebendo a 
imensa interação entre corpo e mente que, para ele, interferia diretamente no processo 
de cura ou avanço da enfermidade. Buscou, então, entender a personalidade de seus 
pacientes e propôs um modelo no qual relacionava quatro tipos de “humores” ou 
temperamentos com o que ele chamava de fluídos corporais fundamentais. Segundo 
ele, se fosse o sangue o fluído predominante, o indivíduo seria do tipo “Alegre”; se fosse 
a bile negra, seria do tipo “Triste”; se fosse a bile amarela, “Entusiasmado”; e, por último, 
se fosse o fleuma (fluído dos pulmões), o tipo seria “Calmo”. E muito embora já tenha 
sido descartada pela ciência moderna, essa tipologia proposta por Hipócrates foi a base 
da medicina greco-romana e influenciou poetas e cientistas ao longo da história como 
Francis Bacon e William Shakespeare. 
Mais a frente na história, o psiquiatra suíço Carl Jung desenvolveu um modelo 
baseado na maneira como nós seres humanos nos relacionamos com o meio interno e 
externo e propôs uma conjectura em que tal relação se daria por intuição, reflexão, 
emoção ou razão, nascendo, assim, a sua tipologia comportamental que, por sinal, 
também era quadriforme, constituída pelos tipos Produtor, Sensitivo, Intuitivo e 
Analítico. 
 Foi, contudo, em 1928 que o estudo do comportamento humano tomou forma e 
começou a chamar a atenção dos estudiosos e pesquisadores. O Psicólogo William 
Moulton Marston, em sua obra Emotions of normal people, apresentou o seu método de 
compreensão dos padrões de comportamento, temperamento e personalidade das 
pessoas. Então titulada como DISC, essa metodologia apresentava uma visão 
abrangente da maneira como as pessoas pensam, agem e interagem. Marston, 
 
 
influenciado pela obra The Principles of Psychology do professor de Harvard, Willian 
James, desenvolveu seu método após estudar os traços de personalidade, padrões de 
comportamento e reações instintivas de milhares de indivíduos. Segundo ele, todos nós 
apresentamos traços e padrões de comportamento que se relacionam com quatro 
estilos básicos de perfil que, por sua vez, explicam a origem da palavra DISC: 
Dominance (dominância), Influence (influência), Steadiness (estabilidade) e 
Conscientious (consciência). 
 Apesar de ter sido Marston o autor do método DISC, foi o psicólogo 
organizacional Walter Vernon Clarke que, em 1948, com o propósito inicial de recrutar 
as pessoas certas para os cargos certos, transformou as teorias de Marston em uma 
ferramenta de pesquisa comportamental, então denominada como assessment. Um 
questionário de múltipla escolha projetado para identificar os traços característicos do 
comportamento de um indivíduo e assim poder determinar a sua personalidade. 
Entretanto, embora a maioria das pessoas apresente um estilo comportamental mais 
predominante, todos apresentam traços dos quatro estilos em proporções variadas que 
resultam em um perfil característico. 
• Dentre as diversas vantagens e aplicações dos assessments,estão: 
o Possibilitar o aprimoramento das habilidades de liderança e relacionamento 
interpessoal; 
o Permitir a construção de metas congruentes com cada composição de perfil, 
levando-se em consideração os seus pontos fortes e pontos de melhoria; 
o Diminuir conflitos e ruídos de comunicação entre os colaboradores de uma 
equipe; 
o Oferecer um direcionamento eficaz para a contratação e relocação de 
colaboradores de modo a colocar as pessoas certas nos lugares certos; 
o Aumentar a produtividade por meio da congruência entre diferentes tarefas e 
seus respectivos perfis; 
o Construir equipes de alta performance. 
 O tempo passou e vários outros psicólogos, estudiosos e pesquisadores 
aprimoram os estudos, aperfeiçoaram as ferramentas de pesquisa e propuseram a sua 
versão de estilos comportamentais, mas praticamente todos derivados dos estudos de 
Jung e Marston. O perfil de dominância, por exemplo, já pode ser encontrado na 
literatura denominado como, entre outros, perfil “Produtivo” ou “Executor”; o perfil de 
influência, como “Expressivos”, “Comunicadores” ou “Interpessoais”; o perfil de 
estabilidade, como “Afáveis”, “Sensatos”, “Pacientes” ou “Planejadores”; por último, o 
 
 
perfil de “consciência”, que pode ser encontrado como perfil “analítico”, ”Analista” ou 
perfil de “Conformidade“. 
 A equipe técnica Coachecom, juntamente com sua rede credenciada de 
coaches, psicólogos, analistas comportamentais e estudiosos do assunto, decidiram 
propor uma abordagem que mais conservasse a terminologia proposta inicialmente por 
Marston. Como no Brasil o termo “Consciencioso” não é muito utilizado, decidiu-se, 
portanto, adotar o termo “Analítico” para retratar o perfil de “consciência”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. O perfil dominante 
As pessoas com o estilo Dominante são diretas 
e decididas. Assumem confortavelmente posições de 
liderança e lidam bem com situações de conflito e 
pressão. São autoconfiantes, audaciosas, 
competitivas e gostam de desafios. Trabalham 
geralmente com o foco nos resultados e objetivos a 
serem atingidos e estão acostumadas a agir de 
maneira mais ativa e enérgica. 
Possuem iniciativa própria e geralmente são 
determinadas e perseverantes. Esse tipo de pessoa acredita que é estando no controle 
e na posição de dominância que mais irá conseguir comprovar o seu valor e ser 
reconhecida. Ter autonomia, portanto, é fundamental. Por serem controladoras, podem 
demonstrar inflexibilidade e inacessibilidade. São práticas e intuitivas. A tendência é de 
que elas queiram executar logo o que acreditam que deve ser feito, antes mesmo de 
planejar. São geralmente otimistas, assertivas e possuem a tendência a terem conflitos 
interpessoais, principalmente, com as pessoas que não acompanham o seu ritmo mais 
acelerado. 
• Traços mais marcantes: 
o Autoconfiantes; 
o Firmes e decididos; 
o Diretos e acelerados; 
o Audaciosos; 
o Independentes; 
o Comandantes; 
o Enérgicos; 
o Competitivos; 
o Ambiciosos. 
• Características marcantes: 
o Gostam de desafios e são focados em resultados e objetivos; 
o Precisam de autonomia e de visualizar oportunidades de crescimento; 
o Assumem cargos de liderança com conforto e naturalidade; 
o Lidam bem com situações de conflito e pressão. 
 
 
• Outros traços e características: 
o Racionais, produtivos, empreendedores, destemidos, corajosos, fortes e 
exigentes. 
• Possíveis traços e características negativas relacionadas a índices altos 
do perfil dominante: 
 Quanto maior for a presença do estilo Dominante em um indivíduo, maior a 
probabilidade dele apresentar algumas das características relacionadas abaixo: 
o Impaciência; 
o Agressividade; 
o Individualismo; 
o Intolerância; 
o Arrogância; 
o Tendência a ser controlador; 
o Generalismo; 
o Ambição; 
o Tendência a ser intimidante e mandão; 
o Insensibilidade; 
o Inacessibilidade; 
o Egocentrismo; 
o Obstinação; 
o Frieza e aspereza; 
o Rigidez; 
o Sarcasmo; 
o Tendência a ser vingativo; 
o Orgulho; 
o Tendência a usar as pessoas para satisfazer os seus próprios interesses, 
forçando-as a concordar com a sua estratégia. 
• Pontos limitantes do estilo dominante presentes na pesquisa 
comportamental: 
o Intimidante; 
o Autoritário; 
o Insensível; 
o Individualista; 
o Exigente; 
 
 
o Impaciente; 
o Agressivo; 
o Teimoso; 
o Nervoso; 
o Questionador; 
o Dominador; 
o Intolerante. 
• Traços e características para quem tem o estilo dominante muito baixo: 
Quem tem um baixo índice de dominância provavelmente vai ser do tipo que 
necessita de mais dados, informações e pesquisas antes de tomar uma decisão. 
Precisarão mais de supervisão e encorajamento e não gostarão de assumir riscos. 
Provavelmente serão conservadores, cooperativos, calculistas, modestos e tranquilos. 
Índices extremamente baixos do estilo dominante podem estar relacionados com 
pessoas medrosas, frustradas, pacatas, acomodadas, submissas, tímidas e com baixa 
autoestima. 
• Possíveis pontos de melhoria para quem tem o estilo dominante alto ou 
muito alto: 
o Ser menos autoritário e controlador; 
o Ter mais paciência; 
o Ter mais disposição para ouvir o que as pessoas têm a dizer; 
o Prestar mais atenção nos detalhes que fazem diferença; 
o Estar mais aberto às ideias dos outros membros da equipe; 
o Buscar um consenso do grupo ao invés de tomar as decisões sozinho (a); 
o Ter mais cuidado para explicar os “porquês” de suas propostas; 
o Ter mais cuidado com o seu tom de voz e com a linguagem corporal para evitar 
mensagens de agressividade; 
o Desenvolver mais as habilidades interpessoais, fazendo um esforço para 
reconhecer os sentimentos e desejos dos outros; 
o Ser mais amigável, acessível e flexível. 
• Necessidades e medos dos dominantes: 
Geralmente vaidosos, os Dominantes possuem a necessidade de estar no 
controle de suas próprias atividades e de agir individualmente. Portanto, carregam o 
medo de perder a autonomia e é por isso que eles são competitivos; 
 
 
Para eles, estar no controle e no poder é a melhor forma de obter 
reconhecimento. Por isso, é importante também que eles enxerguem oportunidades de 
crescimento para que possam provar a sua capacidade. 
• Fatores motivadores para os dominantes: 
o Estabeleça sempre novos desafios e objetivos, mas não se esqueça de que, 
apesar de audaciosos, devem ser tangíveis; 
o Não perca a oportunidade de reconhecer o seu dinamismo, suas ideias e 
resultados não só com palavras, mas também com prêmios e prestígio; 
o É muito importante lhes dar autonomia em cargos e tarefas que possam assumir 
riscos e tomar decisões; 
o Por serem geralmente ambiciosos e buscarem o poder, é importante que eles 
visualizem oportunidades de crescimento; 
o Evite tarefas rotineiras, pois a repetição pode ser frustrante; 
o Cuidado com a falta de objetividade e não se esqueça de dar condições 
funcionais para que possam comprovar a sua eficiência. 
• Ambiente ideal para os dominantes: 
o Ambientes dinâmicos e competitivos com tarefas desafiadoras; 
o A organização não precisa ser impecável, desde que o ambiente seja funcional. 
• Convivendo com um dominante e influenciando-o. O que devemos lembrar 
de fazer? 
o Aja como um dominante. Esteja confiante e focado na resolução dos problemas; 
o De preferência, vá direto ao ponto e seja breve. Evite detalhes em demasia; 
o Em vez de falar como fazer, concentre-se em falar o que fazer e nos prazos 
envolvidos; 
o Concentre-se nos resultados e números ao invés dos métodos, aspectos sociais 
e das pessoas envolvidas; 
o Ao invés de se enumerar os pontos que podem acarretar falhas, faça sugestões 
de como alcançar o objetivo; 
o Procure não abusar da sua sociabilidade. 
• Como os dominantes costumam agir diante de suas tarefas, novos projetos 
e desafios? 
o São práticos e intuitivos e por isso terão um raciocínio rápido e grande 
capacidade deação. Geralmente são bons em promover e organizar eventos; 
 
 
o Tendem a olhar para frente e pensar em termos maiores, ignorando informações 
e experiências passadas, bem como outros detalhes de um projeto; 
o Tendem a ignorar os riscos potenciais de uma possível decisão, não levando em 
consideração a opinião dos colegas e liderados; 
o Provavelmente irão apresentar ideias e soluções inovadoras, progressistas, mas 
vão precisar de alguém para detalhar o projeto e trabalhar as suas 
peculiaridades. 
• Maneira como os dominantes preferem liderar: 
o Preferem liderar focando nas metas e nos resultados, dando muita importância 
nos prazos a serem cumpridos; 
o Preferem liderar valorizando a inovação, mesmo que isso signifique correr riscos; 
• Provavelmente serão vistos como controladores e autoritários, pois tendem a 
querer tomar as rédeas do grupo. Mas devido à sua autoconfiança e grande 
capacidade de ação, provavelmente irão persuadir as demais pessoas do grupo. 
• Reação sob pressão: 
o Aceitam bem novos desafios e riscos; 
o Eles funcionam bem com cargas maiores de trabalho e conseguem lidar melhor 
com situações estressantes e conflitos. Porém, se a tensão passar do limite, 
podem reagir com agressividade; 
o São rápidos e eficientes em situações de emergência. 
• Forma como os dominantes tendem a tomar decisão: 
o De forma intuitiva, rápida e racional. 
• Possíveis combinações com os outros estilos: 
Se você é do tipo que possui uma alta incidência do estilo Dominante, não quer 
dizer que não possuirá também traços e características dos outros estilos. Na realidade, 
será a combinação variada entre os quatro perfis que determinará mais especificamente 
a sua personalidade. Se você, por exemplo, possui o estilo Dominante alto combinado 
com uma baixa intensidade do estilo analítico, certamente ficará muito mais incomodado 
com regras, regulamentos e qualquer excesso de detalhes que possa jogar um balde 
de água fria em sua necessidade de ação e autonomia. 
 Agora, se a combinação for com uma baixa intensidade do estilo influente, então 
o foco nas pessoas e nos relacionamentos, que já não é mesmo o forte do estilo 
Dominante, diminuirá ainda mais e esta situação, provavelmente, aumentará a sua visão 
direta e objetiva das coisas juntamente com a sua determinação em atingir seus 
 
 
objetivos. Todavia, o preço a pagar pode ser a ocorrência de conflitos e falta de 
harmonia nas relações interpessoais. E por último, se for o estilo Estável que estiver 
baixo, a falta de paciência e da necessidade de estabilidade, características deste perfil, 
podem, além de prejudicar suas relações interpessoais, podem aumentar a ousadia e a 
necessidade de dinamismo do estilo Dominante. 
3. O perfil influente 
As pessoas com o estilo influente são 
faladoras, extrovertidas, amigáveis e disponíveis para 
os outros. Necessitam de estar com outras pessoas e 
desenvolver relacionamentos. Adoram expressar 
suas ideias e quase nunca lhe faltam assuntos para 
conversar. São geralmente otimistas, alegres, 
entusiasmadas e, por isso, possuem facilidade para 
motivar e influenciar as pessoas ao seu redor. 
Trabalham melhor em equipe e costumam 
manter os ambientes positivos com seu entusiasmo e 
senso de humor, o que acaba contagiando as pessoas ao seu redor. Vaidosos, estão 
sempre buscando reconhecimento social e normalmente valorizam status e prestígio, 
pois não gostam de passar despercebidos. Envolvem-se, portanto, em oportunidades 
sociais para desenvolver relacionamentos, tais como viagens, festas e outros 
entretenimentos em grupo. Raramente se entediam e gostam de viver o momento 
presente sem se preocupar muito com o que está por vir. Preferem manter os 
relacionamentos leves e pacíficos, evitando situações conflitantes. Por serem ativas, 
gostam de dinamismo e não apreciam rotinas, mas sua possível superficialidade e 
descontração podem, contudo, exigir monitoramento em tarefas e prazos a cumprir. 
• Traços mais marcantes: 
o Comunicativos; 
o Conversadores; 
o Extrovertidos; 
o Entusiasmado; 
o Bem-humorados; 
o Emotivos; 
 
 
o Amigáveis e acessíveis; 
o Persuasivos; 
o Bem relacionados. 
• Características marcantes: 
o Gostam de fazer parte de grupos e sentem necessidade de desenvolver 
relacionamentos; 
o Contam com suas habilidades de comunicação e com o seu networking para 
conseguirem o que querem; 
o Possuem facilidade para expressar os seus sentimentos. 
• Outros traços e características: 
o Animados, persuasivos, emotivos, festivos, descontraídos, alegres, intuitivos, 
espontâneos, calorosos, simpáticos, convincentes e empolgados. 
• Possíveis traços e características negativas relacionadas a índices altos 
do estilo influente: 
Quanto maior for a presença do estilo influente em um indivíduo, maior a 
probabilidade dele apresentar algumas das características relacionadas abaixo: 
o Indisciplina; 
o Esquecimento; 
o Desorganização; 
o Ingenuidade; 
o Tendência a falar em excesso; 
o Imaturidade; 
o Tendência a ser impulsivo; 
o Extroversão em excesso; 
o Inconveniência; 
o Idealismo; 
o Superficialidade; 
o Egocentrismo; 
o Tendência a querer ser o centro das atenções; 
o Exagero; 
o Sentimentalismo em excesso; 
o Orgulho; 
o Impaciência com questões fora do seu interesse; 
o Procrastinação; 
 
 
o Tendência a ser barulhento; 
o Dificuldade para dizer não. 
• Pontos limitantes do estilo influente presentes na pesquisa 
comportamental: 
o Brincalhão; 
o Indisciplinado; 
o Instável; 
o Conversador; 
o Desorganizado; 
o Desatento; 
o Esquecido; 
o Precipitado; 
o Superficial; 
o Inconveniente; 
o Emotivo; 
o Folgado; 
o Barulhento; 
o Extravagante; 
o Generalista; 
o Aventureiro. 
• Traços e características para quem tem o estilo influente muito baixo: 
Quem tem o estilo influente muito baixo provavelmente vai ser do tipo mais 
realista, calculista e cético, que busca os fatos e a lógica para embasar as suas ações. 
Provavelmente mais sérios, reservados e antissociais, podem ser também 
desconfiados, críticos e pessimistas. 
• Possíveis pontos de melhoria para quem tem o estilo influente alto ou 
muito alto: 
o Prestar mais atenção nos detalhes; 
o Se concentrar mais nos resultados e nos processos do que nos relacionamentos 
e em sua popularidade; 
o Falar menos e ouvir mais; 
o Concentrar-se mais no que os outros estão dizendo em vez de ficar preocupado 
no que irá dizer; 
o Ser menos impulsivo na tomada de decisões; 
 
 
o Pesquisar e raciocinar um pouco antes de agir; 
o Evitar reações e comportamentos que denotem infantilidade ou ingenuidade; 
o Desmembrar metas grandes em menores para torná-las mais tangíveis; 
o Fazer planos e talvez listas para ter mais controle de suas ações; 
o Ter mais controle emocional e pensar um pouco mais antes de falar; 
o Pensar com mais cautela e acompanhar o ritmo de pensamento dos outros; 
o Saber dizer não; 
o Buscar assumir somente o que será possível cumprir; 
o Ser mais disciplinado e organizado; 
o Buscar mais exatidão e finalizar aquilo que você se propõe a fazer; 
o Perder menos tempo conversando e focar mais nas ações e nos objetivos; 
o Dar mais atenção aos prazos e horários. 
• Necessidades e medos dos influentes: 
o Os influentes necessitam de aceitação e aprovação pelos outros. Portanto, a 
rejeição é o seu maior medo; 
o Os influentes precisam ser estimados, aceitos e reconhecidos por sua 
criatividade, capacidade de motivar e influenciar, e também pelo seu senso de 
humor. 
• Fatores motivadores para os influentes: 
o Precisam mais de reconhecimento, elogios e aceitação do que os demais estilos 
comportamentais. Estão sempre em busca de oportunidades para conquistar e 
manter a sua popularidade; 
o Gostam de dinamismo e descontração. É por isso que rotinas e detalhes 
provavelmente irão desmotivá-lo. 
• Ambiente ideal para os influentes: 
o Por sua maior necessidadede aprovação, precisam estar perto de outras 
pessoas e em ambientes mais dinâmicos e divertidos para que possam ter mais 
oportunidade de aparecer; 
o Também preferem ambientes isentos de muito controle, rigidez e apego às 
regras e regulamentos; 
o Precisam de ambientes em que tenham a oportunidade para expressar suas 
ideias; 
o Atividades em grupo também são importantes. 
 
 
• Convivendo com um influente e influenciando-o. O que devemos lembrar 
de fazer? 
o Seja amigável e se preocupe em construir uma relação; 
o Prefira interagir em ambientes dinâmicos, mais descontraídos e amigáveis; 
o Dê-lhes muitas oportunidades para verbalizar suas ideias e extravasar a sua 
criatividade que deve ser elogiada sempre que possível; 
o Recapitule os itens e, quando necessário, ajude-o com os detalhes; 
o Valorize as atividades sociais no trabalho e construa oportunidades para que ele 
possa exercer a sua capacidade de motivação; 
o Não diga exatamente o que fazer. Deixe que ele participe; 
o Não reaja de forma que eles possam se sentir rejeitados, pois isto resultará em 
insegurança e desmotivação. 
• Como os influentes costumam agir diante de suas tarefas, novos projetos 
e desafios? 
o Estão sujeitos a perder a concentração quando muitos detalhes estão presentes; 
o Podem ignorar informações e fatos importantes. Mas, por outro lado, podem ser 
grandes solucionadores de problemas devido à sua criatividade. Por isso, não 
devem ser deixados de fora do processo; 
o Respondem bem às mudanças e ao inesperado, não tendo medo de expressar 
as suas opiniões. 
• Maneira como os influentes preferem liderar: 
o Preferem ser líderes mais participativos e agradáveis; 
o Preferem um estilo de liderança sem regras rígidas e com mais descontração e 
motivação; 
o Preferem liderar com espontaneidade, entusiasmo, senso de humor e através 
das pessoas, influenciando-as e inspirando-as. 
• Reação sob pressão: 
o Reagem bem e mantém o seu ritmo desde que não se sintam rejeitados. Mas 
podem prometer o que não dão conta de entregar. 
• Forma como os influentes tendem a tomar decisão: 
o De forma emocional e intuitiva. 
• Possíveis combinações com os outros estilos: 
 Como mencionamos anteriormente, o fato de ter um estilo comportamental com 
maior intensidade em relação aos outros não quer dizer que traços e características dos 
 
 
outros estilos estejam ausentes. Se o estilo influente vier, por exemplo, acompanhado 
da falta do estilo Dominante, o foco nos resultados, a objetividade e a determinação irão 
diminuir enquanto, em contrapartida, a sociabilidade e a extroversão estarão mais 
aguçadas ainda. 
 Já a falta da passividade e da paciência, características do estilo Estável, irão 
promover um aumento na energia e no ritmo do indivíduo. A combinação do estilo 
influente alto com a escassez do estilo analítico geralmente vem acompanhada de uma 
boa dose de autoestima e confiança, principalmente se o estilo dominante estiver mais 
presente. 
4. O perfil estável 
 
As pessoas com o estilo Estável, assim 
como os Influentes, estão voltadas para os outros 
e para os relacionamentos interpessoais. 
Geralmente simpáticos, são de fácil convivência, 
afáveis e compreensivos, apresentando, 
comumente, uma preocupação com as 
necessidades alheias e dificuldade para dizer 
“não”. São bons ouvintes e flexíveis com suas 
ideias. Também são pacientes e, por isso, 
possuem disciplina e perseverança para seguir 
com o que foi planejado. A tranquilidade e a mansidão também ajudam a configurar este 
estilo reservado, introvertido e equilibrado, que pode também apresentar dificuldade 
para expressar seus sentimentos e tendência a guardar rancor. 
Buscam por segurança e estabilidade e, por isso, possuem um ritmo estável, 
gostam de rotinas e não costumam reagir bem às mudanças repentinas. Precisam de 
tempo para se adaptar. 
 Para manter o ambiente harmônico e estável, buscam trabalhar em equipe por 
meio de consenso e em prol de um objetivo comum. Para isso, consideram importante 
receber orientações e deixar claro por meio de estruturas, planos e métodos o que cada 
pessoa da equipe irá fazer. Quando as regras do jogo estão claras, sentem-se bem em 
atuarem com pessoas mais dinâmicas e ativas. 
• Traços marcantes: 
 
 
o Calmos e pacientes; 
o Conservadores e leais; 
o Bons ouvintes; 
o Agradáveis; 
o Prestativos; 
o Compreensivos; 
o Conciliadores; 
o Perseverantes; 
o Equilibrados. 
• Características marcantes: 
o Preferem trabalhar em grupo; 
o Valorizam planejamentos com orientações claras e responsabilidades bem 
definidas; 
o Gostam de rotinas, situações estáveis e ambientes harmônicos; 
o Precisam de tempo para se adaptarem às mudanças. 
• Outros traços e características: 
o Possuem espírito de equipe, são agradáveis, pacifistas, cautelosos e geralmente 
tranquilos mesmo em situações emergenciais. São consistentes. Uma vez que 
tenham deixado tudo bem planejado, terão paciência e persistência para seguir 
as orientações até o fim. 
• Possíveis traços e características negativas relacionadas a índices altos 
do estilo estável: 
Quanto maior for a presença do estilo Estável em um indivíduo, maior a 
probabilidade dele apresentar algumas das características relacionadas abaixo: 
o Passividade; 
o Vagarosidade; 
o Previsibilidade; 
o Indecisão; 
o Introversão; 
o Procrastinação; 
o Insegurança; 
o Medo de ousar; 
o Desmotivação. 
• Pontos limitantes do estilo estável presentes na pesquisa comportamental: 
 
 
o Acomodado; 
o Previsível; 
o Reprimido; 
o Complacente; 
o Lento; 
o Conservador; 
o Rotineiro; 
o Passivo; 
o Permissivo; 
o Conformado; 
o Dependente; 
o Submisso. 
• Traços e características para quem tem o estilo estável muito baixo: 
o Quem possui o estilo Estável com pouca intensidade vai ser do tipo que gosta 
de mudanças e de fazer diferente. Provavelmente serão inquietos, impacientes, 
ansiosos e podem agir mais de maneira impulsiva e inflexível. 
• Possíveis pontos de melhoria para quem tem o estilo estável alto ou muito 
alto: 
o Ser mais flexível às mudanças e aberto às oportunidades; 
o Se atentar mais aos prazos e ser mais rápido; 
o Ter mais coragem para enfrentar os problemas de frente; 
o Ser menos sensível às críticas construtivas; 
o Saber dizer não, estabelecendo o que é prioridade; 
o Estar mais aberto à inovação; 
o Pensar um pouco mais nas suas próprias necessidades e desejos; 
o Ser mais direto e assertivo; 
o Expressar mais os seus sentimentos, pensamentos e opiniões; 
o Ser menos rancoroso; 
o Ser mais decidido; 
o Não se desgastar tanto com os problemas alheios. 
• Necessidades e medos dos estáveis: 
o Quem tem o estilo Estável com mais intensidade necessita de estabilidade e 
segurança. Por isso é importante que as interações sejam tranquilas e os 
 
 
ambientes sejam seguros, estruturados e com rotinas definidas. Mudanças 
bruscas e situações de pressão imprevistas podem ser muito desgastantes. 
• Fatores motivadores para os estáveis: 
o Segurança e estabilidade; 
o Ausência de conflitos com ambientes pacíficos compostos por grupos que estão 
em harmonia; 
o Reconhecimento de sua lealdade e confiabilidade. 
• Ambiente ideal para os estáveis: 
o Ambientes estáveis com poucas mudanças ou surpresas; 
o Ambientes harmônicos com poucos conflitos e com grupos de pessoas 
confiáveis, colaborativas e tranquilas. 
• Convivendo com um estável e influenciando-o. O que devemos lembrar de 
fazer? 
o Esforce-se para ser gentil e simpático; 
o Construa uma relação de confiança; 
o Demonstre um interesse genuíno na sua pessoa; 
o Se quer motivá-lo (a) a fazer algo, faça planejamentos e deixe claras as 
orientações; 
o Concentre-se mais no “Como fazer” em vez de “O que fazer”; 
o Tenha paciência com a sua hesitação; 
o Evite mudanças bruscas. Prefira mudanças graduais; 
o Compreenda o tempo que eles precisam para se adaptar;o Evite ser muito exigente; 
o Evite passar qualquer mensagem de agressividade com tom de voz forte e 
linguagem corporal incisiva. 
• Como os estáveis costumam agir diante de suas tarefas, novos projetos e 
desafios? 
o Concentram-se nos processos, no como fazer e gostam de envolver todos da 
equipe; buscam visualizar o panorama geral do projeto, bem como os pequenos 
passos para atingir o objetivo; 
o Tendem a trabalhar de forma lenta e sistemática, o que pode retardar a ação. 
• Maneira como os estáveis preferem liderar: 
o Preferem liderar com paciência, valorizando as pessoas da equipe, escutando 
cada opinião, buscando o consenso e a harmonia do grupo; 
 
 
o Preferem liderar construindo um ambiente seguro e sem conflitos, com pessoas 
leais e apoiadoras, pois precisam deste ambiente para ficarem mais à vontade 
para expressarem suas opiniões e dúvidas. 
• Reação sob pressão: 
Em situação de pressão, podem não expor suas ideias e sentimentos para evitar 
conflitos, o que demonstra a sua dificuldade para dizer não. Há a tendência em 
concordar com os seus colegas para não magoá-los. Todavia, essa dificuldade de expor 
seus sentimentos e opiniões pode fazer com que guardem rancor ou não cumpram 
posteriormente com o combinado. 
É importante salientar que um pouco de pressão para os indivíduos com 
predominância do estilo Estável pode ser saudável e indicada para combater a possível 
passividade e procrastinação que os acompanha. 
• Forma como os estáveis tendem a tomar decisão: 
o De forma cautelosa e emocional. 
• Possíveis combinações com os outros estilos: 
As pessoas com o estilo Estável alto também poderão apresentar variações de 
intensidade dos demais estilos. Essas combinações poderão determinar características 
bem específicas de sua personalidade. 
Se elas, por exemplo, possuírem uma combinação com uma baixa intensidade 
do estilo analítico, a sua persistência não será incomodada por excessos de 
possibilidades e detalhes. Se a combinação, por sua vez, for com uma baixa intensidade 
do estilo influente, o cuidado com as palavras e a baixa impulsividade aumentarão a 
confiabilidade nos relacionamentos. Já a combinação com uma baixa intensidade do 
estilo Dominante certamente aumentará a paciência e a condescendência enquanto 
diminuem o ritmo e o senso de urgência. 
5. O perfil analítico 
 
 
Quem tem o estilo analítico como 
predominante é do tipo lógico, analítico e racional, 
que pensa de forma sistemática, baseada nos 
fatos, tomando decisões com cuidado, analisando 
todos os detalhes para que tudo saia correto. A 
sua busca por exatidão, contudo, vem 
acompanhada de rigidez e de preocupação. O 
hábito de sempre analisar todos os pontos de 
vistas antes de agir expressa um tom de 
pessimismo que também é sua característica. 
Os Analíticos apresentam-se como 
pessoas discretas, caladas e retraídas, mas comumente são reconhecidos por sua 
intelectualidade e habilidade com tarefas que exigem alta concentração e sensibilidade. 
Pelo fato de enxergarem muitos detalhes e informações que os outros estilos não 
conseguem ver, eles tendem a serem bons solucionadores de problemas e pessoas 
muito criativas, capazes de uma rápida improvisação. O seu alto grau de perfeccionismo 
pode estar relacionado com problemas de baixa autoestima, pois tendem a não admitir 
erros e estão sempre achando que o seu trabalho será imperfeito. Precisam, portanto, 
de estimulação, monitoramento e incentivos dos outros para vencerem o período de 
hesitação frente às tarefas e desafios. O medo de não serem aprovados podem travar 
o processo de execução e os deixam também mais sensíveis a eventuais críticas. 
 Por outro lado, a combinação de sua sensibilidade, intelectualidade e tendência 
ao perfeccionismo os fazem ter padrões muito elevados, tanto para si mesmos, quanto 
para os outros. 
• Traços marcantes: 
o Cautelosos e precisos; 
o Específicos e minuciosos; 
o Lógicos e racionais; 
o Exigentes com a qualidade; 
o Organizados; 
o Sistemáticos; 
o Discretos e retraídos; 
o Autodisciplinados; 
 
 
o Tendência ao perfeccionismo. 
• Características marcantes: 
o Forte tendência ao perfeccionismo; 
o Buscam observar todas as regras e procedimentos para garantir a exatidão do 
que se propõem a fazer; 
o Possuem dificuldades para iniciar tarefas, mas são muito bons no acabamento. 
• Outros traços e características: 
o Teóricos, habilidosos, gostam de acertar de primeira, autodisciplinados, 
obstinados, críticos, exigentes, delicados, discretos, conservadores, calados e 
introspectivos. 
• Possíveis traços e características negativas relacionadas a índices altos 
do estilo analítico: 
Quanto maior for a presença do estilo analítico em um indivíduo, maior a 
probabilidade dele apresentar algumas das características relacionadas abaixo: 
o Pessimismo; 
o Vagarosidade; 
o Indecisão; 
o Introversão; 
o Procrastinação; 
o Insegurança; 
o Medo de ousar; 
o Desmotivação; 
o Alto nível de exigência; 
o Tendência a ser sistemático e metódico. 
• Pontos limitantes do estilo analítico presentes na pesquisa 
comportamental: 
o Mal-humorado; 
o Sistemático; 
o Crítico; 
o Detalhista; 
o Centralizador; 
o Inseguro; 
o Preocupado; 
o Pessimista; 
 
 
o Retraído; 
o Perfeccionista; 
o Rígido; 
o Desmotivado. 
• Traços e características para quem tem o estilo analítico baixo ou muito 
baixo: 
o Quem tem o estilo analítico muito baixo provavelmente vai ser do tipo mais 
prático, independente, ousado e descontraído. Não terá apego à teoria e à 
organização e reagirá bem às eventuais mudanças. 
• Possíveis pontos de melhoria para quem tem o estilo analítico alto ou muito 
alto: 
o Ser menos exigente consigo e com os outros; 
o Ser menos crítico e valorizar as diferenças; 
o Se concentrar mais em fazer a coisa certa do que fazer todas as coisas direito; 
o Estar mais aberto a outras ideias e opiniões; 
o Pensar mais no grupo e nas pessoas envolvidas; 
o Trabalhar mais em grupo do que sozinho; 
o Estar mais atento às necessidades, emoções e sentimentos dos outros; 
o Delegar mais tarefas e aceitar ajuda; 
o Ser mais decidido e corajoso; 
o Se automotivar mais; 
o Ser menos perfeccionista; 
o Ser menos analítico e exigente com questões menores. 
• Necessidades e medos dos analíticos: 
o Possuem a necessidade de fazer certo o que se propõe a fazer, por isso temem 
imprevistos, críticas e rejeições. Valorizam as garantias para que tudo ocorra da 
maneira correta; 
o São, de certa forma, conservadores assim como os Estáveis, mas aceitam as 
mudanças se elas forem bem pensadas, criteriosas e necessárias; 
o Para garantir a perfeição de seus trabalhos, buscam a compreensão exata das 
regras envolvidas e carecem de tempo para estudar, treinar e se preparar, pois 
evitam qualquer exposição ao risco de errar. 
• Fatores motivadores para os analíticos: 
 
 
Por possuírem padrões elevados de qualidade, são motivados por descrições 
detalhadas de suas tarefas, das expectativas e das metas que são tão necessárias 
quanto à autonomia e às garantias que precisam para sentir que irão entregar o que se 
espera deles. Devem ser rotineiramente estimulados para que vençam a fase de análise 
e hesitação. Precisam de reforços contínuos de aprovação. 
Também é importante frisar o cuidado que se deve ter ao fazer críticas a um 
analítico, pois a sua autoavaliação já tende a ser negativa e exigente. Portanto, sua 
sensibilidade é maior nessa situação e pode ser bastante desmotivadora se não for feita 
de forma cuidadosa e específica. 
• Ambiente ideal para os analíticos: 
o Preferem ambientes organizados, muitas vezes reservados e sem conflitos, pois 
precisam de condições para se concentrarem; 
o Comumente preferem trabalhar sozinhos a trabalhar com os outros ao seu redor; 
o Também valorizam ambientes em que as tarefas e os projetos, além de bem 
definidos, possam ser acompanhadosaté a sua conclusão. 
• Convivendo com um analítico e influenciando-o. O que devemos lembrar 
de fazer? 
o Prepare-se com antecedência quando possível, pois seus padrões são 
elevados; 
o Preste atenção aos detalhes; 
o Apoie suas afirmações em dados precisos e úteis; 
o Seja sistemático e lógico em seus pensamentos e planejamentos; 
o Seja específico ao discordar e concordar; 
o Concentre-se mais nos fatos e nas regras do que nas pessoas; 
o Ofereça segurança e garantias; 
o Seja paciente e persistente; 
o Evite críticas excessivas ou contundentes; 
o Não seja generalista, evitando responder de forma vaga ou casual; 
o Evite situações de conflito. 
• Como os analíticos costumam agir diante de suas tarefas, novos projetos 
e desafios? 
o Cautelosos e hesitantes, os Analíticos costumam se destacar em tarefas 
especializadas ou técnicas devido à sua atenção e sensibilidade aos detalhes, 
um hábito que lhes confere a habilidade de analisar e encontrar possíveis erros 
 
 
que precisam ser corrigidos, mas que também podem prejudicar a visão geral 
do projeto. 
• Maneira como os analíticos preferem liderar: 
o Preferem liderar observando as regras e regulamentos existentes de forma a 
buscar o máximo de exatidão; 
o Preferem liderar de forma sistemática, baseado nos fatos e na lógica. São muito 
exigentes com a qualidade do trabalho, situação que os torna mais 
centralizadores e com dificuldade para delegar as tarefas. 
• Reação sob pressão: 
o Sua hesitação e cautela excessiva não combinam muito bem com a pressão de 
prazos curtos e possíveis imprevistos. 
• Forma como os analíticos tendem a tomar decisão: 
o De foram cautelosa e racional. 
• Possíveis combinações com os outros estilos: 
Se uma alta intensidade do estilo analítico estiver combinando com uma alta 
intensidade do estilo estável, certamente aumentarão a concentração e a sensibilidade 
para os detalhes e sutilezas diversas. Já uma combinação com uma baixa intensidade 
dos estilos estável ou influente aumentará o foco no trabalho e na exatidão das tarefas, 
juntamente com o nível de exigência para consigo mesmo e para com os outros, com a 
provável diminuição das habilidades interpessoais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Comparativo de características entre uma alta e baixa dimensão DISC 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Autoconfiantes 
Firmes e decididos 
Diretos e acelerados 
Audaciosos 
Independentes 
Comandantes 
Enérgicos 
Competitivos 
Ambiciosos 
 
Tolerantes 
Agradáveis 
Pacíficos 
Cooperativos 
Gentis 
Atenciosos 
Cordiais 
Compreensivos 
 
 
ALTA 
DIMENSÃO 
 DOMINANTE 
BAIXA 
DIMENSÃO 
 DOMINANTE 
Comunicativos 
Conversadores 
Extrovertidos 
Entusiasmados 
Bem-humorados 
Emotivos 
Amigáveis e acessíveis 
Persuasivos 
Bem relacionados 
 
 
Concentrados 
Disciplinados 
Reservados 
Observadores 
Controlados 
Discretos 
Introvertidos 
Sensatos 
 
ALTA 
DIMENSÃO 
 INFLUENTE 
BAIXA 
DIMENSÃO 
INFLUENTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6. Os perfis comportamentais e as necessidades básicas do ser 
humano 
Faremos agora um paralelo que nos ajudará a compreender melhor o que está 
por trás de nossos comportamentos e quais as maiores motivações atrás de toda ação 
humana. 
Todo ser humano possui as seguintes necessidades básicas “primárias”: 
1. Sobreviver (física e espiritualmente); 
Cautelosos e precisos 
Específicos e minuciosos 
Lógicos e racionais 
Exigentes com a qualidade 
Organizados 
Sistemáticos 
Discretos e retraídos 
Autodisciplinados 
Tendência ao perfeccionismo 
 
Dispostos a correr riscos 
Determinados 
Quebram paradigmas 
Flexíveis 
Informais 
Intuitivos 
Desinibidos 
Sociáveis 
Expressivos 
 
 
ALTA 
DIMENSÃO 
 ANALÍTICA 
BAIXA 
DIMENSÃO 
 ANALÍTICA 
Calmos e pacientes 
Conservadores e leais 
Bons ouvintes 
Agradáveis 
Prestativos 
Compreensivos 
Conciliadores 
Perseverantes 
Equilibrados 
 
 
 
Versáteis 
Ativos 
Agitados 
Alertas 
Multitarefas 
Ávidos 
Destacados 
Enérgicos 
 
ALTA 
DIMENSÃO 
 ESTÁVEL 
BAIXA 
DIMENSÃO 
ESTÁVEL 
 
 
2. Ser reconhecido e amado; 
3. Ser ouvido e compreendido; 
4. Ter o direito de errar. 
 Independentemente de quem somos (nosso passado, nossa profissão, religião, 
raça ou credo), somos todos motivados consciente e inconscientemente, dia após dia, 
a satisfazer nossas necessidades psicológicas básicas, que foram codificadas em nossa 
mente e em nosso sistema nervoso durante o nosso processo de identidade e 
construção de nossa história. Incrivelmente esta codificação é passada também por 
meio de nossos genes e, embora cada um de nós seja uma alma única e especial, 
estamos todos ligados da mesma forma. 
 O instituto Robbins Research International, berço de tantos estudos na área de 
psicologia e desenvolvimento humano, propõe outras seis necessidades primordiais 
que, por sua vez, buscam diretamente satisfazer as necessidades básicas 
primeiramente mencionadas. Para facilitar o entendimento, separamos os dois 
conceitos em necessidades básicas primárias e necessidades básicas secundárias. 
Tanto as primárias como as secundárias constituem energias fundamentais dentro de 
cada um de nós, que nos faz avançar na busca para vivenciar uma vida com sentido na 
qual sejamos reconhecidos. Nossa mente inconsciente constantemente e 
automaticamente atende a essas necessidades, quer percebamos ou não! 
 
• As necessidades básicas secundárias: 
 
 1. Certeza e segurança: 
 Todo mundo quer estabilidade em relação às suas necessidades materiais e 
fisiológicas: comida, abrigo, roupas e outras fontes. Quando as circunstâncias físicas e 
materiais não são controladas, é muito comum a busca por segurança e estabilidade 
por meio da espiritualidade ou fé religiosa. 
 
2. Variação e aventura: 
 As pessoas possuem a necessidade de mudar seu estado, de exercitar seus 
corpos e emoções. Desta forma, buscam variar os eventos e cenários ao seu redor. 
Atividades físicas e entretenimento são meios comuns para satisfazerem essas 
necessidades. 
3. Significância: 
 
 
 Esta necessidade secundária é o reflexo direto da necessidade primária de nos 
sentirmos amados. No fundo todos queremos nos sentir especiais e importantes de 
alguma forma. Quando as pessoas se sentem insignificantes podem buscar se sentir 
significantes ficando zangadas e chamando a atenção para si. Se fazer de vítima vira 
uma alternativa. Podem até agir mais drasticamente na ânsia de fazer com que os outros 
reconheçam a significância da sua insignificância ou tamanho da complexidade de seus 
problemas. É importante lembrar também que, em alguns casos, se você quer realmente 
ajudar uma pessoa, o melhor a fazer é não ajudá-la, pois enquanto os padrões negativos 
inconscientes satisfazerem suas necessidades, a mudança será mais difícil. 
4. Conexão: 
 Os humanos precisam se sentir conectados com alguém ou algo, podendo ser, 
por exemplo, uma pessoa, um ideal, um hábito ou um sentido de identidade. Entretanto, 
a conexão pode ser ou não positiva, variando desde uma relação realmente amorosa 
até uma interação agressiva. 
 Há um certo antagonismo e paradoxo entre a primeira e a segunda, assim como 
na terceira e quarta necessidades básicas secundárias: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 As duas últimas necessidades básicas secundárias têm a ver com 
espiritualidade, senso de propósito maior e ligação com o universo. 
 
5. Crescimento: 
 Todo organismo vivo busca a continuidade de sua existência ou a perpetuação 
de sua espécie. Tudo no universo está crescendo ou morrendo.Por esta ótica, não há 
uma terceira alternativa. Sempre haverá uma incongruência interna ou um sentimento 
de desapontamento se não sentirmos que estamos expandindo as nossas capacidades, 
que estamos crescendo de alguma forma. 
Variação e 
Aventura 
 
Certeza e 
Segurança PARADOXO 
Conexão 
Significância PARADOXO 
 
 
6. Contribuição: 
 Os seres humanos nascem em condições que necessariamente carecem de 
cuidados, pois nem um bebê cresce sozinho. Aprendemos desde a nossa infância a 
importância de recebermos contribuição e de, ao mesmo tempo, contribuir com os 
outros seres. Desta forma, assim como as pessoas não conseguem sobreviver sem que 
os outros contribuam de alguma forma para o seu bem-estar, elas não se sentem 
espiritualmente realizadas, a menos que também contribuam para o bem-estar dos 
outros. 
 Agora que conhecemos os estilos comportamentais e as necessidades básicas 
do ser humano, podemos concluir o paralelo entre os conceitos e tendências: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Influentes 
Dominantes Analíticos 
Estáveis 
 
 
 
 
7. Quadro comparativo das características principais 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8. Os quatro estilos de liderança 
 Não existe um estilo de liderança ideal para todos os casos. Para cada tipo de 
cargo, empresa, equipe ou liderado, existe um estilo mais indicado. Se, por exemplo, 
uma equipe for formada exclusivamente por pessoas com alta intensidade do estilo 
estável, pode ser indicado um líder que desenvolva um estilo de liderança mais por 
comando em prazos para impor um ritmo mais dinâmico e produtivo. Portanto, mais 
eficaz é o líder que molda e adapta a sua forma de gerir e de se comunicar de acordo 
com os diferentes perfis comportamentais, competências e necessidades de cada 
membro da sua equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Liderança por comando e prazos 
 
Estilo comumente encontrado nos líderes com alta dominância. 
 
• Principais características e pontos fortes como líderes: 
o Possuem facilidade e naturalidade para comandar pessoas com autoconfiança 
e posicionamento firme; 
o São determinados e focados nos objetivos e prazos a serem cumpridos e, por 
isso, possuem um senso de urgência aguçado, costumando imprimir um ritmo 
mais acelerado para si mesmo e para a sua equipe; 
o Também preferem tomar suas decisões de forma rápida e mais individual; 
o São exigentes, questionadores e possuem senso crítico apurado que facilita 
encontrar falhas e problemas; 
o Gostam de inovações e lidam bem com mudanças e situações de pressão; 
o São mais ousados e dispostos a correr riscos, fazendo análises rápidas com 
critérios racionais e pragmáticos; 
o Podem alcançar um equilíbrio entre qualidade e velocidade para chegarem ao 
padrão exigido sem requerer muito tempo; 
o Quando otimistas, seu ritmo e energia podem motivar a equipe. 
• Possíveis comportamentos a serem trabalhados: 
o Costumam ser mais enérgicos e podem agir com agressividade ou intimidação 
para alcançar seus objetivos; 
o Podem imprimir um ritmo muito acelerado e agir com impaciência, impulsividade 
e nervosismo; 
o Tendem a ser inflexíveis e fechados para as opiniões alheias, podendo passar a 
imagem de um líder individualista que não pensa no grupo; 
 
 
o Podem ser muito rígidos, dominadores e exigentes, apresentando atitudes 
autoritárias; 
o Por serem questionadores e críticos, podem se concentrar muito nas falhas e 
problemas do grupo, esquecendo-se de reconhecer e valorizar os acertos; 
o Podem agir com certa intolerância e insensibilidade às necessidades e 
sentimentos alheios, podendo desmotivar a sua equipe; 
o Quando intolerantes e intimidantes, podem impedir que seus liderados lhe 
peçam orientações e lhe façam críticas construtivas e valiosas; 
o São ambiciosos e podem agir com excesso de competitividade; 
o A falta de paciência com pessoas mais lentas pode fazer com que eles(as) 
centralizem muitas atividades para que as coisas aconteçam da forma rápida 
que eles(as) valorizam; 
o O ritmo muito forte, quando 
acompanhado do descuido em relação 
aos seus limites físicos e psicológicos, 
pode levar ao estresse e influenciar 
negativamente o grupo. 
 
 
 
Liderança por conexão e diálogo 
Estilo comumente encontrado nos líderes com alta influência. 
• Principais características e pontos fortes como líderes: 
o Costumam liderar de forma mais descontraída, positiva e liberal; 
o Buscam estabelecer uma conexão e desenvolver uma relação de influência 
positiva com os seus liderados; 
o Buscam melhorar os resultados da equipe, valorizando o diálogo como forma de 
aproximar o grupo e solucionar possíveis ruídos nas relações interpessoais; 
o Possuem uma facilidade nata para motivar sua equipe com dinamismo, otimismo 
e entusiasmo; 
o O seu dinamismo tende a melhorar o ritmo e a aumentar a velocidade de seus 
liderados; 
o Não apresentam dificuldades para delegar ações, preferindo delegar aquelas 
que exijam mais concentração e atenção aos detalhes; 
 
 
o Se encarregam de deixar os ambientes mais positivos e de promover atividades 
em grupos para agregar e aproximar os membros da equipe; 
o São extrovertidos, ótimos argumentadores e possuem facilidade para convencer 
e influenciar seus liderados; 
o Costumam levar em consideração os aspectos emocionais e os sentimentos de 
seus liderados em suas decisões; 
o São mais intuitivos e possuem facilidade para gerenciar possíveis situações 
imprevistas e lidar com mudanças não planejadas. 
• Possíveis comportamentos a serem trabalhados: 
o Por serem descontraídos e bem-humorados podem exagerar nas brincadeiras, 
tendo atitudes inconvenientes; 
o Tendem a exagerar no diálogo e podem passar a imagem de um líder que 
conversa muito e age pouco; 
o Podem não saber separar a hora de serem mais amigáveis, tratando de assuntos 
pessoais no momento de ter uma postura mais séria para resolver assuntos 
relacionados ao trabalho ou aos negócios; 
o Podem ter dificuldades para completar, analisar os relatórios e documentos 
necessários para o acompanhamento dos indicadores e o bom controle dos 
processos de gestão; 
o Podem exagerar na emotividade e ter atitudes, às vezes, incoerentes. Do mesmo 
modo, tendem a ser mais impulsivos e intuitivos, podendo faltar reflexão e um 
pensamento mais racional em sua tomada de decisões; 
o Por manterem o foco nas pessoas, nos relacionamentos e nas atividades sociais, 
podem lhe faltar disciplina, organização, foco no planejamento e nas ações a 
serem executadas; 
o Tendem a não prestar muita atenção nos detalhes e na observância dos 
processos que podem fazer a diferença para garantir a ordem e o melhor 
desempenho da equipe; 
o Possuem dificuldade para serem mais específicos e podem deixar seus 
liderados confusos sobre o que e como fazer; 
o Tendem a perder a paciência com rotinas e situações que não são de seu 
interesse. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Liderança por consenso e orientações 
Estilo comumente encontrado nos líderes com alta estabilidade. 
 
• Principais características e pontos fortes como líderes: 
o São mais abertos às opiniões de seus liderados e tomam suas decisões de forma 
mais compartilhada. Desse modo, são maiores as possibilidades de participação 
e co-criação, situação que contribui para que o grupo se sinta mais valorizado; 
o São mais conciliadores, valorizam a harmonia no grupo e o trabalho em equipe, 
contribuindo para a ocorrência de atitudes mais colaborativas; 
o São mais prestativos e tolerantes com as falhas de seus liderados. Portanto, 
possuem mais paciência para reorientar e acompanhar a execução das tarefas 
e evitam que eles sintam receio de solicitar esclarecimentos ou pedir ajuda; 
o São equilibrados e raramente agem com impulsividade ou autoritarismo. Dessa 
maneira, costumamcriar um ambiente mais pacífico e seguro que os aproxima 
de seus liderados; 
o Tendem a cativar sua equipe com sua natureza acolhedora, atenciosa e 
frequentemente disposta a ajudar; 
o São bons ouvintes e possuem uma maior capacidade de se colocar no lugar de 
seus liderados, compreendendo melhor suas dificuldades, sentimentos e 
necessidades; 
o Possuem facilidade para aconselhar e passar a sua experiência e 
conhecimentos com paciência e dedicação; 
o Frente aos possíveis desafios ou adversidades costumam reagir com mais 
equilíbrio, sendo perseverantes; 
 
 
o Gostam de fazer planejamentos com orientações claras e de construir métodos 
que contribuam para o bom direcionamento da equipe, evitando dúvidas e erros 
processuais. 
 
• Possíveis comportamentos a serem trabalhados: 
o Tendem a ser mais passivos e a terem dificuldades para liderar com mais firmeza 
quando necessário. Por isso é provável que não se sintam à vontade para corrigir 
pontualmente os comportamentos negativos de seus liderados; 
o São mais previsíveis e rotineiros, podendo cair em uma monotonia que, com o 
passar do tempo, tende a desestimular a sua equipe, principalmente se ela for 
composta por pessoas mais dinâmicas; 
o Tendem a ser mais permissivos, complacentes e podem acabar perdendo o 
controle de comportamentos abusivos que, por sua vez, podem gerar um 
sentimento de injustiça nos liderados mais comprometidos e cumpridores de 
suas obrigações; 
o São mais conservadores e menos ambiciosos e, por isso, podem ficar mais 
acomodados com a situação atual e não estipular novos desafios para si 
mesmos e sua equipe; 
o Tendem a impor um ritmo constante para si mesmos e para a sua equipe. 
Entretanto, se sua tranquilidade, hesitação e preocupação com as necessidades 
alheias estiverem em excesso, acabam contribuindo para que as coisas 
aconteçam de forma mais lenta; 
o São mais introspectivos, contidos e, principalmente em situações de conflito, 
tendem a reprimir seus sentimentos e ponto de vista; 
o Se sua dependência ou preocupação com as opiniões alheias forem muito 
constantes ou exageradas, podem lhe faltar, quando necessário, mais iniciativa 
própria com tomada de decisões mais rápidas e individuais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Liderança por controle e especificações 
Comumente encontrado nos líderes com alta orientação analítica. 
 
• Principais características e pontos fortes como líderes: 
o São mais autodisciplinados, sérios e se concentram nas tarefas e atividades 
relacionadas ao trabalho, esperando a mesma atitude de seus liderados. Desse 
modo, costumam criar ambientes mais formais e se incomodam quando seus 
liderados perdem o foco ou exageram na descontração; 
o São mais racionais, cautelosos e preferem tomar suas decisões baseadas em 
fatos concretos e com segurança. Assim, acabam evitando riscos não calculados 
e desnecessários; 
o Possuem um pensamento lógico e estruturado com uma capacidade analítica 
acima da média para conduzir projetos de maior complexidade. Encontram 
falhas, solucionam problemas e revisam os trabalhos, propostas e relatórios 
entregues por seus liderados; 
o São mais habilidosos, precisos e possuem padrões elevados de qualidade. 
Portanto, acabam exigindo o mesmo de seus liderados que, por sua vez, passam 
a se preocupar mais com os detalhes e com a exatidão de seus trabalhos e 
tarefas; 
o São mais cuidadosos, organizados e específicos. Dessa forma, evitam possíveis 
maus entendimentos, erros e atrasos em decorrência da falta de controle, 
preparo, logística, sistematização, ordenação e clareza nas orientações. 
 
 
 
 
 
• Possíveis comportamentos a serem trabalhados: 
o Tendem a ser muito sérios, retraídos, calados, não são de conversas alongadas 
e costumam desenvolver relacionamentos mais próximos. Dessa forma, podem 
passar uma imagem de um líder mais distante e frio com seus liderados; 
o São mais perfeccionistas e tendem a ser mais sistemáticos e muito presos às 
regras, regulamentos e métodos. Desse modo, acabam impondo um ritmo mais 
lento para si e sua equipe. Podem perder a oportunidade de serem mais 
objetivos e contribuir para a entrega de resultados mais rápidos e bons o 
suficiente; 
o Podem exagerar na cautela, tendo dificuldade para tomar decisões rápidas e 
arriscar quando necessário. Assim, esse ritmo mais lento com excesso de 
cuidados e detalhes, juntamente com seu jeito mais retraído de ser, podem gerar 
desmotivação no grupo, principalmente se ele for composto por pessoas mais 
dinâmicas ou descontraídas; 
o Tendem a ser mais rígidos e muito exigentes consigo mesmo e com os seus 
liderados. Desse modo, podem acabar desmotivando o grupo por focar muito 
nas falhas e deixar de valorizar os acertos; 
o O seu alto nível de exigência pode fazer com que esses líderes consciente ou 
inconscientemente, carreguem consigo o slogan “Se você quer as coisas bem-
feitas, faça você mesmo”. Isso pode gerar uma liderança mais centralizadora 
com dificuldade para delegar tarefas; 
o Tendem a querer controlar tudo o que está sendo feito por seus liderados e impor 
o seu jeito de fazer as coisas. Portanto, acabam tirando a autonomia e liberdade 
deles, desmotivando-os e diminuindo a sua produtividade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9. O mapa de compatibilidade profissional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O mapa de compatibilidade profissional permite ao pesquisado, a partir do seu 
perfil comportamental, visualizar um direcionamento para as carreiras e profissões nas 
quais ele possui mais probabilidade de atender os seus motivadores de carreira, usar 
os seus pontos fortes comportamentais e alcançar a realização profissional. 
De acordo com o perfil comportamental do pesquisado, as áreas do mapa que 
indicam as carreiras e profissões mais adequadas passarão a ter uma coloração mais 
viva. Entretanto, é importante salientar que, dependendo do esforço empregado, todos 
nós podemos desenvolver novos comportamentos e habilidades para se adaptar às 
exigências do nosso meio e que, portanto, essa proposta não visa de maneira alguma 
limitar o potencial ou a escolha profissional do pesquisado. 
Outro ponto importante é entender que um mesmo curso universitário pode levar 
a diferentes carreiras e profissões, cada uma com exigências técnicas e 
comportamentais específicas que devem ser levadas em consideração para uma 
escolha mais adequada. Ao fazer o curso de Bacharel em Direito, por exemplo, o futuro 
profissional terá um leque de opções, dentre elas: Advocacia, Promotoria, Procuradoria, 
Carreira Acadêmica, Magistratura, Delegado de Polícia, etc. Portanto, é de 
responsabilidade do Analista Comportamental direcionar a escolha do pesquisado para 
as atividades e exigências específicas que farão parte do seu dia a dia ao longo de sua 
vida profissional. 
Note que as bordas do mapa são preenchidas com um resumo dos principais 
motivadores de carreira de cada perfil. Dessa forma, abaixo de todo mapa estarão 
descritos aqueles que acompanham o perfil do pesquisado. 
 
PRINCIPAIS MOTIVADORES DO PERFIL DOMINANTE: 
COMANDO > DESAFIOS > DINAMISMO > STATUS > CONTROLE. 
 
PRINCIPAIS MOTIVADORES DO PERFIL INFLUENTE: 
RELACIONAMENTOS > EXPRESSIVIDADE > FLEXIBILIDADE > NOVIDADES > 
STATUS. 
 
 
PRINCIPAIS MOTIVADORES DO PERFIL ESTÁVEL: 
RITMO MODERADO > COOPERAÇÃO > ROTINAS > SEGURANÇA > 
RELACIONAMENTOS. 
 
PRINCIPAIS MOTIVADORES DO PERFIL ANALÍTICO: 
CONCENTRAÇÃO > PRECISÃO > ESPECIALIZAÇÃO > CONTROLE > 
SEGURANÇA. 
10. Os motivadores de carreira 
 
MOTIVADORES DO PERFIL DOMINANTE: 
 
1- Comando e liderança: um profissional com perfil dominante gosta de ter as 
coisas sob controle e de comandar pessoas, preferindo dar ordens a recebê-las e 
buscando sempre assumir uma posição mais destacada em relação aos demais do seu 
grupo. Portanto, ele ficará mais motivado se ocuparcargos ou assumir projetos com 
uma posição de supervisão, coordenação ou liderança. 
 
2- Crescimento hierárquico: ele gosta de ser reconhecido e comprovar o seu 
valor pela posição de poder e status que ocupa. Portanto, costuma ser ambicioso e não 
mede esforços para ser competente naquilo que se propõe a fazer e conquistar posições 
hierárquicas cada vez maiores. Dessa forma, para que ele se mantenha motivado, é 
muito importante que consiga enxergar oportunidades de crescimento profissional em 
sua carreira, empresa ou instituição. 
 
3- Poder decisório: ocupar uma posição de liderança, mas não obter o poder 
decisório nas tomadas de decisões mais importantes, não é o suficiente para ele. Ele é 
do tipo ousado e quer realmente ter poder nas decisões, assumindo riscos quando 
necessário e atingindo níveis maiores de responsabilidade em sua organização. 
 
 
 
4- Autonomia: ele gosta de ter o controle das situações e de fazer as coisas do 
seu jeito. Portanto, para se manter motivado é muito importante que ele tenha autonomia 
em sua carreira ou na organização da qual faz parte. Se ele simplesmente tiver que 
seguir um cronograma pré-estabelecido e não puder inovar ou fugir do protocolo quando 
achar que é o certo a fazer, muito provavelmente, não se sentirá realizado 
profissionalmente. 
 
5- Independência e proatividade: se um dominante tiver que depender 
frequentemente dos outros e não puder agir diligentemente por conta própria para atingir 
os resultados esperados, certamente, isso será um fator de frustração e desmotivação. 
Ele não é do tipo que fica esperando as coisas acontecerem e, portanto, é importante 
analisar se em sua carreira ou instituição a prática irá se sobrepor à teoria, se a sua 
atuação independente será marcante e se as pessoas de sua equipe também 
comungarão da mesma atitude. 
 
6- Ambientes dinâmicos e funcionais: ser competente tem a ver com ser ágil, 
eficiente e atingir os resultados no menor tempo possível. E como é assim que um 
dominante mantém e evolui o seu posto, o seu senso de urgência é acima da média e 
ele realmente se preocupa com os prazos a serem cumpridos. Resta saber, portanto, 
se a sua carreira ou instituição irá lhe fornecer as condições necessárias para que as 
coisas aconteçam de forma rápida e eficiente. 
 
 
7- Desafios constantes: nada melhor do que um desafio após o outro para um 
dominante. Parece, inclusive, que as palavras “fugir”, “relutar” e “procrastinar” sumiram 
do seu dicionário. Sendo assim, ele é do tipo que gosta de vencer grandes obstáculos 
e conquistar novos troféus. Portanto, é importante analisar se a carreira ou instituição 
escolhida irá propor constantemente novos desafios. 
 
8- Reconhecimento por dinamismo e resultados: ele sabe que é somente 
sendo competente e cobrando a mesma competência de seus liderados, que provará o 
seu valor, será reconhecido e crescerá profissionalmente. Por isso, ele costuma impor 
um ritmo mais dinâmico e concentra as suas ações nos objetivos a serem atingidos e 
 
 
na solução dos problemas. Dessa forma, ele se sentirá motivado se for reconhecido por 
esse dinamismo e por sua contribuição nos resultados obtidos. 
 
9- Exclusividade e pioneirismo: ele certamente não é o tipo de pessoa que se 
contenta em ser mais um no meio de muitos. Está sempre em busca de ocupar uma 
posição de destaque e isso tem a ver com chegar na frente, ser o primeiro ou ser o 
único. Vale analisar se a sua carreira irá lhe permitir desbravar o desconhecido, explorar 
novos horizontes e conquistar categorias, representações ou posições com caráter de 
exclusividade. 
 
10- Autossuperação: prezar pela competência e dinamismo, focar nos objetivos 
a serem atingidos, vencer desafios constantemente e obter grandes conquistas, tudo 
isso tem a ver com superar marcas e atingir um novo nível. Se olharmos por essa ótica, 
talvez o principal adversário de um dominante seja ele mesmo. 
 
11- Empreendedorismo e inovação: ser dono do seu próprio negócio significa 
praticamente criar o ambiente mais adequado para extravasar a necessidade de poder, 
autonomia e independência de um dominate. Por outro lado, empreender significa 
também criar novos negócios ou produtos, propor inovações, mudanças e correr riscos, 
mesmo que não seja na própria empresa. Por essa ótica, podemos concluir que o 
ambiente que cerca o empreendedorismo é um prato cheio para que ele se sinta 
motivado. 
 
MOTIVADORES DO PERFIL INFLUENTE: 
 
1- Oportunidades e liberdade de expressão: dialogar com as pessoas do seu 
convívio e verbalizar o que está pensando são situações que caracterizam algumas das 
necessidades emocionais de um profissional com o perfil influente. Portanto, é muito 
importante que em sua carreira ele tenha liberdade e muitas oportunidades para 
expressar suas ideias. 
 
2- Ambientes interativos: estar em contato com pessoas é muito importante 
para quem possui o perfil influente, portanto, ele ficará mais motivado em ambientes 
 
 
movimentados com muitas oportunidades para interagir. É bem provável, inclusive, que 
ele não se incomode com o barulho e a algazarra normalmente presentes em ambientes 
onde coabitam muitas pessoas. 
 
3- Desenvolvimento de relacionamentos: ele não quer apenas falar um “oi”. O 
seu desejo é de criar conexões, desenvolver novos relacionamentos e ampliar o seu 
networking. Ele sabe inclusive que a sua rede de relacionamentos é um trunfo que 
possui para atingir os seus objetivos. 
 
4- Oportunidades de socialização: para desenvolver os seus relacionamentos 
e ampliar o seu networking ele precisará de oportunidades para estar com pessoas. 
Festas, encontros, reuniões, almoços com o pessoal do trabalho, viagens e demais 
eventos em grupo estarão em sua lista de preferências. É importante, portanto, procurar 
carreiras nas quais essas oportunidades sociais estarão ampliadas. 
 
5- Status e reconhecimento social: ele não gosta de passar despercebido! 
Muito pelo contrário, quanto mais destaque e popularidade, melhor. Portanto, ser 
aprovado e reconhecido pelo seu círculo social e ter oportunidades para aumentar o seu 
prestígio e status são fatores importantes para que ele se mantenha motivado. 
 
6- Poder de influência: todos nós ficamos motivados para usar aquilo que temos 
de melhor, portanto, ele ficará motivado se trabalhar em projetos ou cargos nos quais 
as suas habilidades interpessoais e facilidade para influenciar pessoas sejam muito 
requeridas e tenham um papel determinante para o alcance dos resultados esperados. 
 
7- Reconhecimento pelas habilidades interpessoais: como ele possui 
habilidades interpessoais acima da média e uma facilidade nata para contagiar e 
influenciar pessoas, a sua motivação será aguçada se for reconhecido por essas 
habilidades. De fato, ele reconhece esse ponto forte e certamente usa isso a seu favor 
para atingir seus objetivos. 
 
 
 
 
8- Trabalho em equipe: ele gosta de interagir com pessoas e desenvolver 
relacionamentos, portanto, ficará mais motivado se tiver oportunidades para 
desenvolver suas atividades profissionais em conjunto com os seus colegas ou 
liderados. Dependendo do momento ou da situação, ele pode até preferir trabalhar 
sozinho, mas no geral, o trabalho em equipe será sempre mais motivador. 
 
9- Flexibilidade de atuação: um influente ficará mais motivado se assumir 
projetos ou trabalhar em instituições nos quais ele tenha uma maior flexibilidade em 
relação a onde e como fazer, ou seja, trabalhos em que ele não seja controlado ou 
tolhido por excesso de regras ou regulamentos. 
 
10- Novidade, diversidade e variação: ele é do tipo que gosta de se aventurar, 
conhecer coisas novas e lugares ainda não visitados. Foge da previsibilidade, gosta de 
inovar, fazer diferente e de conhecer pessoas novas. Além disso, a sua natureza 
dinâmica, animada e inquieta raramente lhe permite ficar entediado.Portanto, quanto 
menos rotinas e situações previsíveis em sua carreira, mais motivado ele ficará. 
 
11- Momentos de descontração: ele certamente deseja crescer 
profissionalmente, mas não quer viver isso de forma pesada ou muito rígida. Aliás, 
algumas das armas que ele utiliza para compor o seu poder de influência são o seu 
bom-humor e entusiasmo. Dessa forma, provavelmente ele é aquele tipo de pessoa que 
se encarrega de deixar os ambientes mais animados e divertidos. Portanto, a sua 
motivação será maior se a sua carreira permitir oportunidades para criar e viver esses 
momentos de maior descontração. 
 
MOTIVADORES DO PERFIL ESTÁVEL: 
 
1- Ritmo moderado e mudanças graduais: um profissional com o perfil estável 
é do tipo mais calmo que acredita que as coisas não precisam que ser “para ontem” e 
que um ritmo acelerado com muita pressão, principalmente se for frequente, gera 
desgastes desnecessários. Ele sabe que mudar faz parte do processo de evolução, 
 
 
mas acredita que as mudanças não precisam ser de uma hora para outra, sem reflexão 
e planejamento. Fugir de agitações constantes, viver um ritmo mais tranquilo e ter tempo 
para se adaptar às novas propostas serão fatores importantes para manter a sua 
motivação a médio e longo prazo. 
 
2- Ambientes harmônicos e pacíficos: ele é de fácil convivência e espera 
conviver com pessoas que também valorizam relações harmoniosas e pacíficas. 
Portanto, para se manter motivado, será muito importante que ele trabalhe em um 
ambiente desprovido de conflitos, com interações mais tranquilas e atitudes 
colaborativas. Da mesma forma, ambientes com muita competitividade podem causar 
desconforto e desmotivação. 
 
3- Consenso e esforço coletivo: ele entende que só é possível manter harmonia 
se o grupo ou equipe buscar o consenso comum e construir uma força alicerçada por 
uma visão conjunta. Portanto, ele é do tipo que prefere trabalhar mais em conjunto do 
que sozinho e ficará motivado se todos se esforçarem para ceder quando necessário, 
desenvolvendo um espírito de equipe em prol de um objetivo comum. 
 
4- Rotinas e processos predefinidos: a melhor maneira de prever o que pode 
dar errado e evitar imprevistos, é planejando bem as ações e deixando as etapas e 
processos bem definidos. Por isso, para que ele se sinta motivado será importante 
saber de forma clara quais são suas funções, tarefas, metas e também quais são as 
regras e políticas da organização. Ele também ficará mais confortável desempenhando 
as funções já bem conhecidas de sua rotina e se sentirá mais seguro se não tiver que 
fugir frequentemente do cronograma. 
 
5- Segurança e previsibilidade: ele é do tipo mais cauteloso que gosta de refletir 
e tomar decisões com segurança. Portanto, evita correr riscos, busca prever o que pode 
dar errado e não gosta de situações inusitadas, ficando muitas vezes frustrado quando 
as coisas não ocorrem conforme o planejado. Dessa forma, para que ele se mantenha 
motivado, será importante sentir-se seguro no seu ambiente de trabalho e prever mais 
claramente o seu futuro em sua carreira ou instituição. 
 
 
 
6- Equilíbrio pessoal e profissional: ele não é do tipo que passa por cima dos 
outros para atingir os seus objetivos e, da mesma forma, não ficará motivado se tiver 
que sacrificar em demasia os seus relacionamentos pessoais para evoluir em sua 
carreira. Portanto, será importante para ele poder equilibrar o seu tempo e energia para 
crescer tanto profissionalmente como pessoalmente. 
 
7- Reconhecimento por dedicação e lealdade: ele não é do tipo que desenvolve 
muitas relações superficiais, pelo contrário, prefere relações mais duradouras pautadas 
pela confiança, compromisso e dedicação. Assim será também em sua carreira, com a 
sua empresa ou organização. Ele espera, portanto, ser reconhecido por sua lealdade e 
comprometimento. 
 
8- Contribuição social: por trás da sua cordialidade, empatia, disposição para 
ajudar e da sua preocupação com as necessidades alheias, existe uma valorização de 
trabalhos ou projetos que possam, de alguma forma, contribuir com as pessoas e com 
a sociedade como um todo. 
 
 
MOTIVADORES DO PERFIL ANALÍTICO: 
 
1- Controle e preparação: um profissional com o perfil analítico é do tipo que 
gosta de ter as coisas sob controle e de assegurar que tudo irá ocorrer da maneira mais 
correta possível. Portanto, precisa de tempo para se preparar, estudar, treinar e revisar 
os trabalhos, relatórios, propostas e apresentações antes de sua entrega. Dessa forma, 
é importante analisar se em sua carreira ele terá margem de tempo para analisar todos 
os detalhes e buscar ser o mais preciso possível. 
 
2- Regras e regulamentos bem definidos: ele costuma ser detalhista, 
autodisciplinado e prefere agir de maneira mais sistemática para evitar erros e garantir 
a qualidade de suas entregas. Portanto, ficará mais motivado se todas as regras, 
regulamentos e procedimentos a serem observados estiverem bem claros e definidos. 
 
3- Ambientes reservados e concentração: para garantir que nenhum erro ou 
detalhe passe despercebido, ele precisa atingir um alto nível de concentração e, de fato, 
 
 
essa é mais uma de suas habilidades. Portanto, ficará mais motivado se tiver 
oportunidades para atuar em ambientes mais reservados, silenciosos e, obviamente, 
com toda a estrutura e organização que ele precisa para entregar seus trabalhos com 
qualidade e precisão. 
 
4- Rotinas e processos predefinidos: a melhor maneira de prever o que pode 
dar errado e evitar imprevistos, é planejando bem as ações e deixando as etapas e 
processos bem definidos. Por isso, para que ele se sinta motivado será importante 
saber de forma clara quais são suas funções, tarefas, metas e também quais são as 
regras e políticas da organização. Ele também ficará mais confortável desempenhando 
as funções já bem conhecidas de sua rotina e se sentirá mais seguro se não tiver que 
fugir frequentemente do cronograma. 
 
5- Condições para especializar-se: como qualidade e precisão fazem parte do 
seu dia a dia, ele possui uma predisposição para especializar-se em sua área de 
interesse e atuação. Quanto mais afiado ele estiver mais motivado ficará em sua 
carreira. Portanto, é importante que ele tenha condições e receba apoio para estudar, 
praticar, aprofundar os seus conhecimentos e aprimorar as suas habilidades técnicas. 
 
6- Sistemas e mecanismos de controle: ele é do tipo que gosta de registrar 
todos os números, indicadores e detalhes para ter as coisas sob seu controle e evitar 
possíveis esquecimentos, erros ou atrasos. Portanto, será importante para poder contar 
com tecnologias e mecanismos que possam ajudar nesse sentido. Todavia, de nada 
adiantará se ele não tiver o tempo suficiente no dia a dia para preencher todos campos 
e registrar todos os dados necessários. 
 
7- Segurança e previsibilidade: ele é do tipo mais cauteloso que gosta de refletir 
e tomar decisões com segurança. Portanto, evita correr riscos, busca prever o que pode 
dar errado e não gosta de situações inusitadas, ficando muitas vezes frustrado quando 
as coisas não ocorrem conforme o planejado. Dessa forma, para que ele se mantenha 
motivado, será importante sentir-se seguro no seu ambiente de trabalho e prever mais 
claramente o seu futuro em sua carreira ou instituição. 
 
 
 
8- Reconhecimento por habilidade técnica e precisão: ele é cuidadoso com 
praticamente tudo que se dispõe a fazer, possui padrões elevados de qualidade e faz 
de tudo para evitar erros. Se aprofunda na teoria e se esforça muito para dominar as 
técnicas corretas. Portanto, ele espera ser reconhecido por essa capacidade e ficará 
mais motivado nas carreiras que priorizam mais a precisão do que o tempo de entrega. 
 
Obs.: O perfil Analítico e o perfil estável possuem semelhanças em suas necessidades 
emocionais e expectativas, portanto, comungamde dois motivadores idênticos: 
“Segurança e previsibilidade” e “Rotinas e processo predefinidos”. 
11. O relatório de mapeamento do perfil comportamental 
 
A pesquisa comportamental baseada na Teoria DISC gera um relatório de 
mapeamento de perfil com até 35 páginas e inúmeros insights de autoconhecimento. 
Ele pode ser dividido em 7 partes com objetivos discriminados abaixo: 
 
• Parte 1: Capa e informações gerais de preparação para a leitura 
o Capa com o nome do pesquisado e data da pesquisa; 
o A história por trás do mapeamento do perfil; 
o Aplicações do mapeamento. 
 
• Parte 2: A composição dos perfis e a comparação com o que o meio está 
exigindo do pesquisado ou candidato 
o Gráfico de composição dos perfis e apresentação com as características gerais 
do pesquisado; 
o Gráfico da Autopercepção da Exigência do Meio e o índice de exigência isolado 
para cada estilo, podendo ser inicial e atualizado quando o pesquisado convida 
pessoas para participarem de sua pesquisa; 
o Índice geral de exigência do meio, podendo ser inicial e atualizado quando o 
pesquisado convida pessoas para participarem de sua pesquisa. 
 
 
 
 
• Parte 3: Identificação dos pontos fortes e avaliação do seu aproveitamento 
o Mapa de Autodesempenho com a especificação dos pontos fortes de acordo 
com a sua composição de perfil comportamental; 
o Mapa de Autodesempenho desejado pelo meio, podendo ser inicial e atualizado 
quando o pesquisado convida pessoas para participarem de sua pesquisa; 
o Sobreposição do Mapa de Autodesempenho com o(s) mapa(s) de 
Autodesempenho desejado(s) pelo meio, podendo ser inicial e atualizado 
quando o pesquisado convida pessoas para participarem de sua pesquisa; 
o A Autopercepção do Aproveitamento dos Principais Pontos fortes, podendo ser 
inicial e atualizada quando o pesquisado convida pessoas para participarem de 
sua pesquisa. 
 
 
• Parte 4: Análise do estilo de liderança comparando com a exigência do 
meio 
o Apresentação dos estilos e de suas características principais; 
o Gráfico do estilo de liderança, podendo ser inicial e atualizado quando o 
pesquisado convida pessoas para participarem de sua pesquisa; 
o Dicas para aumentar ou diminuir o índice de cada estilo; 
o Forma como o pesquisado costuma tomar suas decisões. 
 
• Parte 5: Análise do mapa de compatibilidade profissional 
o Apresentação do mapa de compatibilidade profissional com exemplos de 
carreiras e profissões mais adequadas ao perfil do pesquisado; 
o Apresentação dos motivadores de carreira. 
 
o Parte 6: Índices de validação da pesquisa, sugestão de pontos de melhoria 
e avaliação da influência do ambiente no desempenho do pesquisado 
o Índice de positividade seletiva; 
o Índice de pontos de melhoria, podendo ser inicial e atualizado quando o 
pesquisado convida pessoas para participarem de sua pesquisa; 
o Possíveis pontos de melhoria para que o pesquisado faça uma auto avaliação; 
 
 
o Índice de influência do ambiente e ambiente favorável para um melhor 
desempenho do pesquisado; 
o Índice de tempo consumido na pesquisa. 
 
• Parte 7: Análise da preferência do pesquisado no que tange às suas 
relações interpessoais. 
o Forma como o pesquisado prefere que as pessoas se relacionem com ele. 
12. Gráfico de composição dos perfis e apresentação 
Define o quanto que o pesquisado possui em porcentagem de cada perfil e quais 
são os seus perfis principais, lembrando que a somatória total das porcentagens 
corresponde a 100% das possibilidades para a sua orientação comportamental. 
 
 
 
 
 
 
Escala de variação para cada perfil 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O texto de apresentação do pesquisado aparecerá logo em seguida com as 
características e comportamentos gerais, baseados na sua composição de perfis. 
13. Gráfico da Autopercepção da Exigência do Meio 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Extremamente alto 
Muito alto 
Alto 
Equalizado 
Baixo 
Muito baixo 
Extremamente baixo 
 
 
Compara a composição de perfis do pesquisado com a composição exigida pelo 
meio, ou seja, com as pessoas do seu convívio. Quando o pesquisado finaliza a 
pesquisa sem convidar pessoas para participarem dela, a composição do meio será um 
retrato da sua auto percepção de como ele acredita que deveria ser para apresentar um 
melhor desempenho. Entretanto, caso ele convide pessoas, a pesquisa irá gerar um 
segundo gráfico: o Gráfico da Autopercepção da Exigência do Meio “atualizado” que, 
por sua vez, retratará a média aritmética dos resultados das participações concluídas. 
Assim, o pesquisado terá a oportunidade de reduzir uma possível discrepância entre a 
sua auto percepção e a exigência “real” do meio. 
 
Autopercepção da Exigência do Meio isolada para cada estilo 
 
Logo abaixo do Gráfico da Autopercepção da Exigência do Meio o relatório 
apresenta sugestões de interpretação da exigência que o meio está fazendo para cada 
estilo separadamente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Assim, o pesquisado pode ampliar a sua consciência a respeito das 
características e comportamentos que precisa desenvolver, diminuir ou eliminar para ter 
um melhor desempenho. 
 
 
 
 
 
 
 
14. Autopercepção da Exigência do Meio 
 
A A.E.M retrata a percepção do pesquisado com relação ao quanto que ele 
acredita que as pessoas do seu convívio estão exigindo que ele mude para apresentar 
um melhor desempenho. Uma A.E.M alto ou muito alto indica uma maior exigência do 
meio externo, que pode provocar desmotivação, estresse ou queda de energia. 
Portanto, nesses casos, pode também estar apontando para a necessidade de um plano 
de ação com desenvolvimento comportamental, mudanças estratégicas ou relocação 
profissional. 
Por outro lado, uma A.E.M normal pode apenas estar exigindo pequenos ajustes 
de melhoria, enquanto baixos resultados podem estar informando que a função está 
adequada ao perfil do pesquisado. E de fato, quanto mais baixo a A.E.M, mais 
confortável estará o pesquisado e mais congruente estará a sua posição em relação a 
sua natureza comportamental. Entretanto, vale ressaltar que também é importante 
saber se o perfil do pesquisado não precisa de desafios constantes e de visualizar 
claramente cenários de crescimento para se sentir realizado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Escala de variação para a Autopercepção da Exigência do Meio: 
 
 
 
 
 
 
 
 
15. Mapa de Autodesempenho 
 
Acima de 80% > Extremamente alto 
Acima de 48 até 80% > Muito alto 
Acima de 32 até 48% > Alto 
Acima de 24 até 32% > Normal alto 
Acima de 16 até 24% > Normal 
 
 
 Permite avaliar com maior detalhamento os pontos fortes 
comportamentais que o pesquisado possui de cada estilo. As letras “D.I.S.C” 
posicionadas nas diagonais do mapa indicam os quadrantes com os 6 pontos 
fortes específicos que juntos mais caracterizam cada estilo: 
 
DINAMISMO 
Objetividade 
Senso de urgência 
Ousadia 
Comando e firmeza 
Independência 
SOCIABILIDADE 
Persuasão 
Entusiasmo e motivação 
Flexibilidade com mudanças 
Extroversão 
Carisma 
 
 
 
 
 
 
ESTABILIDADE 
Empatia 
Paciência 
Persistência 
Conciliação e consentimento 
Planejamento 
 
RACIONALIDADE 
Prudência 
Organização e controle 
Concentração e precisão 
Detalhismo 
Disciplina 
 
Abaixo de cada mapa encontra-se uma descrição mais detalhada dos pontos 
fortes principais de cada estilo. Listamos abaixo os principais pontos fortes de 
acordo com cada estilo comportamental: 
 
• Pontos fortes principais do estilo dominante: 
o Habilidades de empreendedorismo e ousadia para correr riscos e inovar; 
o Facilidade de liderar com postura enérgica e comando firme; 
o Senso de urgência e atenção aos prazos; 
o Objetividade, praticidade e dinamismo com tomada de decisões rápidas; 
o Independência e iniciativa própria; 
o Facilidade para fazer várias coisas ao mesmo tempo; 
o Focoem objetivos, resultados e números; 
o Boa aceitação e reação às situações de conflito e pressão; 
 
 
o Senso crítico com avaliação mais racional e exigente; 
o Facilidade em se adaptar às mudanças e aceitar novos desafios. 
 
• Pontos fortes principais do estilo influente: 
o Habilidade de agregar pessoas e grupos e de motivá-los com dinamismo, 
entusiasmo e descontração; 
o Habilidades verbais com boa eloquência e facilidade para argumentar e 
expressar o seu ponto de vista; 
o Flexibilidade e facilidade de adaptação à mudanças e situações imprevistas; 
o Habilidade de persuasão e facilidade para influenciar e convencer pessoas; 
o Habilidade para construir redes de networking que facilitam o alcance de seus 
objetivos; 
o Dinamismo com capacidade para trabalhar com várias tarefas ao mesmo tempo; 
o Extroversão com facilidade para se expor em grupos e falar em público; 
o Facilidade para socializar, simpatizar, atrair pessoas, fazer novas amizades e 
desenvolver relacionamentos; 
o A busca pelo novo e a abertura à novas possibilidades podem vir acompanhada 
de habilidades de criação e inovação. 
 
• Pontos fortes principais do estilo estável: 
o Calma e tolerância com facilidade para lidar com diferentes personalidades e 
lidar com o público em geral; 
o Prestatividade e disposição para ajudar e cooperar; 
o Empatia, facilidade para ouvir, se colocar no lugar do outro, aconselhar e instruir; 
o Capacidade para participar de negociações diplomáticas com pensamento 
ganha-ganha; 
o Facilidade para compartilhar decisões e responsabilidades; 
o Habilidades de conciliação e alcance do consenso comum; 
o Paciência para se dedicar, perseverar no alcance dos objetivos e para conviver 
com situações rotineiras; 
o Habilidade para realizar planejamentos e desenvolver métodos; 
o Modéstia, com facilidade para consentir, seguir orientações e receber ordens 
superiores sem questionamentos e conflitos; 
o Habilidade para promover a harmonia e a pacificação em ambientes e grupos. 
 
 
• Pontos fortes principais do estilo analítico: 
o Capacidade para trabalhar com sistemas complexos e trabalhos que exijam 
detalhismo, concentração e precisão; 
o Habilidade de analisar e encontrar possíveis erros que precisam ser corrigidos; 
o Habilidades de criação e de proposição de ideias e procedimentos para 
aprimorar processos; 
o Habilidades intelectuais com interesse constante em aprender; 
o Discernimento e senso crítico aguçados; 
o Capacidade analítica acima da média com facilidade para avaliar e solucionar 
problemas; 
o Predisposição para se especializar em sua área de interesse; 
o Habilidades de controle e organização; 
o Cautela e prudência para evitar possíveis erros; 
o Habilidades para finalizar, aprofundar e revisar trabalhos e projetos; 
o Facilidade para achar soluções de maneira rápida e improvisar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
16. Mapa de Autodesempenho desejado 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
As pessoas que convivem com o pesquisado representam o meio em que 
ele desempenha as suas funções e papéis. Na fase 3 da pesquisa 
comportamental Coachecom, o pesquisado constrói, segundo a sua 
autopercepção o seu Mapa de Autodesempenho que apresenta os pontos fortes 
que o meio está exigindo para que ele tenha um melhor desempenho. 
Caso o pesquisado convide pessoas para participarem de sua pesquisa, o 
sistema irá gerar o “Mapa de Autodesempenho desejado” que representa a 
média aritmética dos resultados de todas as pessoas convidadas que concluírem 
a sua participação. Dessa maneira, o pesquisado pode reduzir uma possível 
discrepância entre a sua autopercepção e o que o meio realmente está exigindo. 
 
 
 
 
17. Sobreposição dos Mapas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 A sobreposição dos mapas permite ao pesquisado identificar os seus gaps de 
pontos fortes comportamentais, avaliando aqueles que não estão sendo aproveitados e 
enxergando o quanto que ele precisaria desenvolver a mais de cada ponto forte que o 
meio está exigindo. 
 Caso o pesquisado tenha convidado pessoas para participarem de sua pesquisa, 
o sistema irá gerar a “Sobreposição dos Mapas Atualizada” que, neste caso, irá 
sobrepor o Mapa de Autodesempenho do pesquisado com o Mapa de Autodesempenho 
desejado pelo meio atualizado após a participação de convidados. 
 
 
 
 
18. Aproveitamento dos Pontos Fortes 
 
O Aproveitamento dos Pontos fortes (A.P.F) retrata a autopercepção do 
pesquisado do quanto que ele acredita que seus principais pontos fortes estão sendo 
requisitados e bem aproveitados. Um A.P.F muito baixo ou baixo sinaliza que o 
potencial do pesquisado está sendo subaproveitado e isso, provavelmente, pode estar 
relacionado com algum nível de desmotivação, baixos resultados, desvalorização, 
estresse, ociosidade ou baixa produtividade. Já um A.P.F alto indica que o pesquisado 
está em um período em que sente que seus pontos fortes estão sendo requeridos e 
empregados, ou seja, que o melhor dele está na ativa. 
 
 Escala de variação para o A.P.F: 
 
 
 
 
 
 
 
 
O A.P.F pode também sofrer uma atualização, caso o pesquisado tenha 
convidado participantes para a sua pesquisa. O sistema calcula a média aritmética dos 
resultados das participações, levando em consideração, portanto, a percepção do meio 
de quanto os pontos fortes do pesquisado estão sendo requeridos e aproveitados. É 
interessante observar a aproximação dos dois índices para avaliar o alinhamento entre 
a autopercepção do pesquisado e o “Feedback” Real do meio. Um Feedback do 
Aproveitamento dos Pontos Fortes (F.A.P.F) muito baixo ou baixo pode estar 
indicando que o candidato precisa desenvolver novos pontos fortes ou deva buscar 
outros ambientes e oportunidades para usar as que você já possui. 
 
Igual ou acima de 92% > Muito alto 
De 85% até 91,99% > Alto 
De 77% até 84,99% > Normal alto 
De 70% até 76,99% > Normal baixo 
De 63% até 69,99% > Baixo 
Abaixo de 63% > Muito baixo 
 
A.P.F 
 
 
 
 19. Gráfico de Estilo de Liderança 
 
 
 Indica a composição dos estilos de liderança que o pesquisado possui e a 
compara com o que o meio está exigindo. Dessa forma, o pesquisado pode avaliar quais 
comportamentos e pontos fortes ele deveria desenvolver para melhorar o seu 
desempenho como líder. Caso ele tenha convidado pessoas para participar de sua 
pesquisa, este gráfico também será atualizado com a média aritmética dos resultados 
das participações. Assim, mais uma vez, será possível observar uma possível 
discrepância entre a autopercepção do pesquisado e a exigência “real” do meio. 
 
 DICA: Um dos grandes diferenciais da pesquisa comportamental Coachecom é 
a possibilidade de ter um feedback mais fidedigno do meio, convidando participantes 
para a pesquisa. Para um melhor proveito da proposta deste gráfico, é interessante que 
o pesquisado seja orientado a convidar seus liderados para participarem de sua 
pesquisa. 
 
 
 
20. Tomada de Decisão 
 O perfil comportamental influencia diretamente na forma que cada 
pessoa toma as suas decisões. Existem pessoas que tomam decisões mais racionais, 
baseadas em fatos concretos e argumentos lógicos e que, por isso, costumam não 
considerar ou compreender muito bem os sentimentos e as reações das pessoas em 
consequência de suas decisões. O mesmo não ocorre com pessoas que tomam 
decisões mais emocionais e que, portanto, são mais baseadas em argumentos 
subjetivos e influenciadas pelas reações e sentimentos alheios. As decisões também 
podem ser classificadas quanto à sua velocidade, podendo ser mais cautelosas, mais 
rápidas ou com velocidade normal. É interessante fazer uma relação da tomada de 
decisão do pesquisado com o ambiente em que ele desempenha suas funções e com a 
exigência do meio. 
 
Forma como os dominantes tendem a tomar suas decisões: 
Rápida, intuitiva e de forma bem racional.Forma como os influentes tendem a tomar suas decisões: 
Intuitiva, bem emocional e com velocidade normal na maioria das vezes, mas podendo 
ser rápida de vez em quando. 
 
 
Forma como os estáveis tendem a tomar suas decisões: 
Cautelosa, reflexiva e de forma emocional. 
 
 
 
Forma como os analíticos tendem a tomar suas decisões: 
Cautelosa, reflexiva e bem racional. 
 
D 
I 
S 
C 
 
 
21.Gráfico de Pontos Fortes x Pontos Limitantes 
Este gráfico retrata a quantidade de pontos fortes e pontos limitantes que o pesquisado 
afirma possuir de cada estilo comportamental nas fases 1 e 2 de sua pesquisa, juntamente com 
a média geral apresentada nos quatro estilos. Portanto, assim como ocorre com o índice de 
positividade seletiva, podemos relacionar os resultados deste gráfico com o nível de autoestima 
do pesquisado ou com possibilidade dele estar se afirmando como sobredotado de muitas 
qualidades. Por outro lado, é possível também identificar se o pesquisado afirma não possuir 
nenhum comportamento limitante a ser trabalhado, seja porque realmente não os tenha ou 
porque não se sente à vontade para revelá-los. 
 
 DICAS 
• Quando a média geral da coluna de traços negativos estiver muito baixa (entre 
0 a 10%), pode ser que o pesquisado não tenha se sentido à vontade para 
revelar na íntegra os seus pontos de melhoria. Se o contexto for de em um 
processo seletivo, por exemplo, pode ser também que ele esteja tentando 
distorcer os seus resultados. Por outro lado, quando a média geral passa de 
 
 
25%, pode ser que o pesquisado esteja necessitando de mudanças 
comportamentais ou de desenvolvimento em algumas áreas 
• O posicionamento obrigatório da fase 1 não permite que o pesquisado atinja o 
percentual de 100% nos quatro estilos comportamentais, entretanto, quando 
maior for o resultado da média geral na coluna de traços positivos, mais 
podemos concluir que o pesquisado, ou está com a sua autoestima alta, ou pode 
estar se afirmando como sobredotado de muitas qualidades. 
 
22. Índice de Positividade Seletiva 
O I.P.S indica a quantidade e a intensidade de características positivas que o 
pesquisado afirma ter na fase 2 de sua pesquisa. É importante observar que, ao 
contrário do que ocorre na fase 1, em que ele é obrigado a se posicionar, colocando os 
adjetivos em ordem de identificação, na fase 2 ele é livre para afirmar que possui o 
número máximo de características positivas dos diferentes estilos comportamentais, 
seja porque ele realmente as tem ou porque, quem sabe, está desejando se apresentar 
como sobredotado de muitas qualidades. Desta forma, é possível relacionar este índice 
tanto com a autoestima ou auto aprovação do pesquisado, como também com a 
possibilidade dele estar mascarando o seu verdadeiro estilo comportamental durante, 
por exemplo, um processo seletivo. Portanto, quanto mais próximo de 100% for o I.P.S, 
mais características positivas e atrativas o pesquisado está afirmando possuir. Por outro 
lado, quanto menor for o resultado, mais se pode presumir que a sua autoestima está 
baixa, levando a crer que talvez seja o momento de despertar algumas virtudes 
adormecidas. 
 
 
 
 23. Índice de Pontos de Melhoria 
O I.P.M retrata a quantidade de características comportamentais negativas que 
o pesquisado admitiu possuir e que deseja diminuir ou eliminar. Um I.P.M alto ou muito 
alto pode significar que ele tenha muitos pontos a desenvolver e precise de um plano 
de ação para melhorar o seu desempenho. Por outro lado, um I.P.M nulo pode significar 
que, ou ele realmente não reconhece em si nem um ponto a ser desenvolvido, ou talvez 
ele não tenha se sentido à vontade para se expressar em sua pesquisa. 
 
 Escala de variação para o I.P.M 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Mais uma vez o índice pode ser atualizado, caso o pesquisado tenha convidado 
pessoas para participarem de sua pesquisa. Um índice de pontos de melhoria atualizado 
(I.P.M.A) nulo ou baixo indica que o pesquisado está sendo bem avaliado pelas 
pessoas de seu convívio, enquanto que um I.P.M.A alto ou muito alto aponta que ele 
precisa realmente de um plano de ação e de mudanças comportamentais mais 
consistentes. Observe também o quanto que o I.P.M se aproxima do I.P.M.A para saber 
se a autopercepção do pesquisado está alinhada com a percepção do meu externo. 
 
 
 
Nulo: 0,00% 
Muito baixo: de 0,1% a 5,77% 
Baixo: de 13,47% a 17,31% 
Normal baixo: De 17,32% a 25,00% 
Normal: de 17,32% a 25,00% 
Normal alto: de 25,01% a 28,85% 
Alto: de 28,86% a 46,16% 
Muito Alto: de 46,17% a 100% 
 
 
24. Possíveis Pontos de Melhoria para Autoavaliação 
 
 Para cada combinação de estilos comportamentais, o sistema gera possíveis 
comportamentos a serem desenvolvidos pelo pesquisado. Cabe a ele fazer uma 
autorreflexão para identificar aqueles que merecem mais atenção e apontam para uma 
mudança comportamental. 
 
• Possíveis pontos de melhoria para os 
dominantes: 
o Buscar expressar sua frustação de forma 
não agressiva quando suas expectativas não são 
atendidas. 
o Não ser tão autossuficiente ou competitivo 
e valorizar mais o trabalho em grupo. 
o Dedicar mais tempo para o planejamento e organização de projetos que exijam 
mais qualidade. 
o Ser menos impulsivo ou vingativo com as pessoas, principalmente com as que 
discordam do seu ponto de vista; 
o Ser mais prudente, principalmente nas decisões mais importantes; 
o Não ser tão inflexível e buscar entender as razões daqueles que não concordam 
com ele. 
o Buscar ser franco e firme sem intimidar ou usar de agressividade. 
o Não ser tão crítico e intolerante, buscando reconhecer também as suas próprias 
falhas. 
o Ser menos autoritário ou controlador. 
o Ter mais paciência, principalmente com as pessoas que não têm o raciocínio tão 
rápido quanto o dele. 
o Delegar mais e evitar centralizar tantas tarefas e decisões, observando os seus 
limites e os sinais de possível estresse. 
o Estar mais aberto e receptivo para ouvir as opiniões, sugestões e ideias das 
outras pessoas, principalmente as da sua equipe. 
o Prestar mais atenção nos detalhes que fazem diferença; 
 
 
o Compartilhar decisões e buscar o consenso do grupo, ao invés de tomar muitas 
decisões sozinho; 
o Ter mais cuidado para explicar os “porquês” de suas propostas; 
o Ter mais cuidado com o seu tom de voz e com a linguagem corporal para evitar 
mensagens de agressividade; 
o Desenvolver mais habilidades interpessoais, fazendo um esforço para 
reconhecer os sentimentos e desejos dos outros; 
o Compreender que pode ser difícil para as outras pessoas conviver com 
alguém tão direto e objetivo, e buscar ser mais amigável, acessível e flexível. 
 
 
• Possíveis pontos de melhoria para os 
influentes: 
o Ficar atento para não monopolizar as conversas, 
buscando ouvir mais e falar menos; 
o Prestar mais atenção nos detalhes e nos prazos; 
o Concentrar-se mais nos resultados e nos 
processos do que nos relacionamentos e em como 
aumentar a sua popularidade; 
o Chamar menos atenção para si e ser mais discreto; 
o Prestar mais atenção no que os outros estão dizendo em vez de ficar se 
preocupando em formular o que ele irá dizer; 
o Ser menos impulsivo na tomada de decisões e raciocinar um pouco mais antes de 
agir; 
o Buscar reagir menos e ter mais cuidado para evitar comportamentos ingênuos ou 
infantis; 
o Sonhar com mais realismo, tornando seus sonhos mais tangíveis e 
desmembrando metas grandes em menores; 
o Fazer planos e talvez listas para ter mais controle de suas ações e evitar 
esquecimentos; 
o Ter mais controle emocional e pensar um pouco mais antes de falar; 
o Pensar com mais cautela e acompanhar o ritmo de pensamento dos outros; 
o Saber dizer não; 
o Buscar assumir somente o que ele pode realmente cumprir; 
 
 
o Ser mais disciplinado e organizado; 
o Buscar maisexatidão e finalizar aquilo que se propõe a fazer; 
o Perder menos tempo conversando e focar mais com suas ações e objetivos; 
o Ser mais paciente com situações rotineiras que são necessárias; 
o Ser mais recatado, evitando exageros e comportamentos inconvenientes; 
o Saber respeitar mais a privacidade e o jeito de ser das pessoas mais silenciosas 
e concentradas. 
• Possíveis pontos de melhoria para os estáveis: 
o Ser menos conservador, estar mais aberto a novas 
oportunidades e ter mais flexibilidade com possíveis 
mudanças, mesmo as que não foram planejadas; 
o Atentar-se mais aos prazos e buscar agir com mais 
agilidade; 
o Desenvolver mais bravura para encarar situações 
de confronto e buscar enfrentar os problemas de frente; 
o Buscar ser menos sensível às críticas e situações 
de desaprovação; 
o Ser menos condescendente e saber dizer não, estabelecendo o que é realmente 
prioridade; 
o Buscar ser menos passivo e acomodado; 
o Pensar um pouco mais nas suas próprias necessidades e desejos; 
o Buscar ser mais direto e assertivo; 
o Expressar mais os seus sentimentos, pensamentos e opiniões; 
o Tomar mais cuidado para não guardar mágoas ou sentimentos negativos; 
o Buscar ser mais exigente e ter mais pulso firme; 
o Ser mais decidido e arriscar mais; 
o Não se desgastar tanto com os problemas alheios; 
o Ser mais independente, buscando tomar decisões mais rápidas e sem precisar da 
ajuda de pessoas mais decididas e extrovertidas para alcançar seus objetivos. 
 
 
 
 
• Possíveis pontos de melhoria para os 
analíticos: 
o Cuidar mais do seu estado emocional e usar mais 
subsídios para se auto motivar, pois o seu 
perfeccionismo e medo de errar podem estar lhe 
deixando com muitas preocupações e com um certo 
pessimismo frente às novas oportunidades e 
desafios; 
o Olhar a vida com mais suavidade e ser menos rígido e sistemático; 
o Permitir – se errar e ser menos exigente consigo mesmo e com os outros; 
o Ser menos crítico, ter mais compreensão com as falhas alheias e valorizar as 
diferentes habilidades existentes em cada pessoa; 
o Priorizar aquilo que deve ser feito realmente com precisão e se permitir fazer 
outras coisas de forma mais sucinta e rápida, pois com todo o seu detalhismo, ele 
pode estar limitando o seu desempenho por perder oportunidades de ir direto ao 
ponto e ganhar tempo; 
o Ser menos controlador, evitar estar sempre querendo que os outros façam do seu 
jeito e estar mais aberto a outras ideias e opiniões; 
o Pensar mais no grupo e nas pessoas envolvidas; 
o Trabalhar mais em grupo que sozinho; 
o Estar mais atento às necessidades, emoções e sentimentos dos outros; 
o Ser menos centralizador, delegar mais tarefas e aceitar ajuda; 
o Ser mais decidido, corajoso e ousar mais; 
o Ser direto, rápido e menos evasivo; 
o Ser menos perfeccionista; 
o Ser menos detalhista e exigente com questões menores, e aprimorar a sua 
capacidade de ter uma visão geral das coisas e dos projetos; 
o Não ficar pensando tanto para iniciar as tarefas e os projetos que deve fazer. 
 
 
 
 
 
 
25. Índice de Discrepância da Autopercepção 
 Na primeira fase da pesquisa, o posicionamento hierárquico obrigatório dos 
adjetivos obrigou o pesquisado a se posicionar em relação a cada característica 
comportamental, situação que não ocorreu na segunda fase em que ele ficou livre para 
se identificar na mesma medida com diversas características de diferentes perfis. O 
I.D.A é definido pela diferença de como o pesquisado identifica o seu perfil 
comportamental na fase 1 em relação à fase 2, podendo estar relacionado com o seu 
nível de autoconhecimento ou com o quanto ele se sentiu à vontade para se expressar 
na pesquisa. É comum ocorrer um certo nível de discrepância. Porém existe uma média 
para cada estilo que é comparada com o resultado do pesquisado. Quanto mais próximo 
da média estiver o resultado, maior será o seu nível de autoconhecimento e mais 
validada será a sua pesquisa. 
 
 
 
 
 Escala de variação para o I.D.A 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Muito baixo 
 
Baixo 
 
Normal baixo 
 
Normal 
 
Normal Alto 
 
Alto 
 
Muito alto 
 
 
 50,25% 
Muito alto 
 
 
26. Índice de Influência do Ambiente 
 O I.I.A indica o quanto que o ambiente de trabalho é importante para o 
desempenho do pesquisado. Ou seja, se ele possui um I.I.A alto ou muito alto quer 
dizer que um ambiente adequado ao seu perfil é essencial para que ele alcance o 
máximo do seu potencial. Por outro lado, um I.I.A baixo indica que as características do 
ambiente não são relevantes a ponto de influenciar no seu desempenho. Todos nós 
possuímos um ambiente de preferência, mas quando o I.I.A está normal, é bem 
provável que a pessoa não se incomode de esporadicamente atuar em um ambiente 
diferente. 
 
 Escala de variação para o I.I.A 
 
 
 
 
 
 
 
• Ambiente favorável para melhor desempenho 
de pessoas com perfil dominante 
 
 Os ambientes dinâmicos e funcionais são os mais 
favoráveis para um perfil dominante. A organização 
pode até não estar cem por cento, mas tudo deve estar 
funcionando da maneira mais rápida possível, 
inclusive a equipe que deve ser composta de pessoas 
competentes e dinâmicas acostumada a ações rápidas e imediatas. Também é 
importante que o ambiente proporcione desafios constantes com prazos e metas 
arrojados e que lhe permita se expressar e satisfazer a sua necessidade de autonomia, 
liderança e comando. Se um dominante está trabalhando com muitas pessoas ou sem 
muita autonomia e isto está lhe tirando do sério, talvez trabalhar de forma mais 
Muito alto 
Alto 
Normal alto 
Normal 
Normal baixo 
Baixo 
 
 
 
independente ou ser o proprietário do seu próprio negócio, mesmo que pequeno, pode 
ser uma boa pedida. 
 
• Ambiente favorável para melhor desempenho 
de pessoas com perfil influente 
 Para as pessoas de perfil influente, é muito 
importante poder manter contato com outras pessoas, 
desenvolver relacionamentos e ter liberdade para 
expressar as suas ideias. Também são indicados 
ambientes que não imponham atividades rotineiras e 
controles muito rígidos com regras e regulamentos 
extensos e sistemáticos. Portanto, um influente desempenhará melhor a sua função em 
ambientes mais dinâmicos, interativos, movimentados, animados e descontraídos. 
Quanto mais oportunidades ele tiver para se expressar, dialogar e mostrar as suas 
habilidades, mais chances terá de satisfazer a sua necessidade de aprovação e mais 
motivado ficará. O possível barulho e a desorganização muitas vezes presentes em 
ambientes onde coabitam diversas pessoas muito provavelmente não será problema 
para ele. 
 
• Ambiente favorável para melhor desempenho 
de pessoas com perfil estável 
Ambientes calmos com rotinas e métodos definidos e 
com poucas mudanças ou situações imprevistas são os 
mais convenientes para pessoas com alta estabilidade. 
Também é importante que predomine em sua 
convivência a harmonia com pessoas de atitudes 
colaborativas, tranquilas, leais e com a ausência de 
conflitos e de competitividade. Uma pessoa estável também valoriza ambientes 
conhecidos e tranquilos que lhe permita se concentrar e não ser interrompido. 
Organização e limpeza muito provavelmente também fazem diferença para uma pessoa 
estável. 
 
 
 
• Ambiente favorável para melhor desempenho 
de pessoas analíticas 
Uma pessoa com alta orientação analítica prefere 
ambientes estáveis, organizados, reservados, tranquilos e 
sem conflitos, pois precisa de condições para se 
concentrar na tarefa que está realizando e gosta de se 
sentir seguro em sua função. 
Prefere trabalhar sozinho e fazer uma coisa de 
cada vez, valorizando ambientes em que as tarefas e os projetos, além de bem 
definidos, possam ser acompanhados até a sua conclusão. 
 
27. Tempo consumido napesquisa 
 
O T.C.P indica o tempo total que o pesquisado utilizou para responder a sua 
pesquisa, sem levar em consideração o possível preenchimento da última página que 
permite o convite de participantes. A média geral de tempo consumido varia de 10 a 20 
minutos, dependendo do nível de autoconhecimento e de autoconsciência do 
pesquisado. Pessoas que costumam refletir sobre o seu comportamento e fazer uma 
autocrítica possuem maior facilidade para definir o seu perfil e demoram menos tempo. 
O estilo comportamental do pesquisado também pode influenciar. Uma pessoa mais 
analítica, por exemplo, provavelmente demorará mais tempo que uma pessoa mais 
dominante. 
Um T.C.P acima da média pode estar relacionado com dificuldades para 
identificar o perfil ou com um excesso de reflexão, o que pode, talvez, indicar que a 
pesquisa não tenha sido feita de forma intuitiva e que o pesquisado pode estar 
retratando mais o que ele deseja ser do que o que ele realmente é. Por outro lado, um 
T.C.P abaixo da média pode dar dicas do nível de comprometimento do pesquisado com 
o processo ou com o propósito da pesquisa, bem como com o nível de validação dos 
resultados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28. Preferências de relacionamento interpessoal 
 
 A última parte do relatório apresenta forma como o pesquisado conduz as suas 
relações interpessoais e a sua preferência em relação a como as outras pessoas 
deveriam se relacionar com ele. Este tópico é apresentado no relatório com a pergunta: 
Como prefere que as pessoas se relacionem com você? 
 
• Forma como os dominantes se relacionam e 
preferem que os outros se relacionem com ele 
o Não gostam de muitos detalhes, portanto esperam 
que as pessoas vão direto ao ponto e sejam objetivas, 
assim como eles são; 
o Não gostam de analisar propostas e planejamentos 
extensos e esperam que as pessoas, ao invés de 
enumerar os pontos que possam acarretar falhas, 
foquem na solução do problema; 
o Como o seu senso de urgência é aguçado, esperam que as pessoas sejam rápidas 
e deixem claro que também estão preocupadas com os prazos envolvidos; 
o Tempo é muito importante para eles, portanto, esperam que as pessoas não os 
deixem esperando e sejam o mais pontual possível. A simples sensação de estar 
perdendo tempo podem lhes deixar bem impacientes; 
o Eles gostam de pessoas confiantes, decididas e focadas nos resultados e objetivos. 
Pessoas inseguras, pacatas e acomodadas perdem espaço com eles; 
o Durante uma apresentação ou projeto, eles preferem, portanto, que as pessoas se 
concentrem mais nos resultados e nos números, ao invés dos métodos, aspectos sociais 
 
 
e pessoas envolvidas. Pra eles, o mais importante é focar no "O quê e quando fazer" e 
não no "Como e com quem fazer"; 
o Eles valorizam as pessoas que, com segurança, apontam o caminho certo a seguir, 
mas é importante também que as pessoas lhes deem autonomia para fazer as coisas 
do seu jeito. Tirar a sua autonomia ou dizer exatamente o que fazer sem escutar sua 
opinião será motivo de desmotivação; 
o Eles gostam, portanto, de sentir que estão no comando e, se não for para apresentar 
verdadeiramente a opção mais eficaz, é melhor apresentar mais de uma e deixar que 
eles mesmos façam a escolha; 
o Como eles são mais reservados e voltados para seus objetivos e resultados, esperam 
que as pessoas não os façam perder tempo com excesso de sociabilidade e 
descontração, principalmente em momentos inoportunos; 
o Eles são firmes, fortes e sem rodeios. Excessos de sentimentalismo ou sensibilidade 
podem, portanto, lhes causar algum incômodo. 
 
• Forma como os influentes se relacionam e 
preferem que os outros se relacionem com ele 
o Gostam de pessoas amigáveis iguais a eles e que 
se preocupam em construir uma relação. Portanto, 
provavelmente gostarão de receber convites para fazer 
alguma coisa mesmo que fora do trabalho e de já quem 
sabe deixar marcado o próximo encontro; 
o Como eles são provavelmente mais otimistas e 
sonhadores, esperam que as pessoas também 
consigam enxergar o lado bom das coisas; 
o Eles irão gostar se lhes convidarem para interagir em ambientes dinâmicos, mais 
descontraídos e acolhedores; 
o Elogios e atos de reconhecimento são muito importantes para eles e se isso 
acontecer em público serão ainda mais efetivos; 
o Compartilhar momentos agradáveis, passear, passar um tempo juntos e receber 
atenção pode fazer a diferença para eles; 
o Eles gostam de pessoas que lhe deem muitas oportunidades para verbalizar suas 
ideias e extravasar a sua criatividade; 
 
 
o Eles não se atém a detalhes e esperam que as pessoas sejam mais diretas. Por outro 
lado, pode ser interessante a ajuda de alguém recapitulando os itens e os detalhes de 
algum trabalho ou projeto de sua responsabilidade; 
o Eles gostam de promover ou participar de reuniões ou eventos sociais no trabalho e 
espera ter oportunidades para que isso ocorra; 
o Liberdade de expressão é importante para eles, por isso gostam de pessoas que lhes 
permitam participar e fazer as coisas também do seu jeito. Dizer exatamente o que fazer 
sem escutar a sua opinião pode lhes deixar desmotivado; 
o Alguém que lhes dê suporte com números, relatórios e que lhe ajude a controlar a 
sua agenda pode ser bem interessante; 
o Pessoas muito sérias, sistemáticas, inflexíveis ou rígidas e muito presas à regras e 
regulamentos poderão fazer com que eles se afastem delas. 
 
• Forma como os estáveis se relacionam e 
preferem que os outros se relacionem com ele 
o Eles esperam que as pessoas se esforcem para 
serem gentis, prestativas e simpáticas como eles são; 
o Como valorizam a lealdade e relacionamentos 
duradouros, também esperam que as pessoas se 
preocupem em construir uma relação de confiança; 
o Eles têm uma natureza conciliadora e acreditam 
que é benéfico ceder em prol do consenso comum, e por isso esperam que as pessoas 
também tenham um pensamento ganha-ganha; 
o Como eles são bons ouvintes e geralmente atenciosos, esperam também que as 
pessoas demonstrem um interesse genuíno em sua pessoa; 
o Eles ficam motivados para trabalhar em equipe, mas gostam que o grupo faça 
planejamentos deixando bem claras as orientações de cada um; 
o Se alguém está lhes fazendo uma proposta, eles provavelmente ficarão mais 
interessados nos detalhes de “Como fazer”; 
o Devido ao seu estilo mais ponderado e comedido, eles esperam que as pessoas 
tenham paciência com a sua hesitação e deem tempo para que eles decidam; 
o Mudanças bruscas e situações imprevistas podem desmotivá-los, por isso preferem 
que as mudanças sejam introduzidas de forma gradual e que eles tenham tempo para 
se adaptar; 
 
 
o Eles gostam de ter momentos de privacidade para se concentrar e a presença de 
interrupções, barulho ou desorganização provavelmente irão aborrecê-los; 
o Ele não se sente a vontade com atitudes individualistas ou competitivas, nem 
tampouco com confrontações diretas, posturas agressivas ou excesso de pressão; 
o Eles esperam que as pessoas sejam tolerantes, pacientes e saibam se comunicar 
com suavidade sem alterar o tom de voz; 
o A observância de rotinas, métodos e processos irão agradá-los; 
o Atitudes de cooperação, altruísmo e prestatividade conquistam a sua admiração e 
eles esperam contar com o apoio das pessoas de seu convívio; 
o Admiram também pessoas dedicadas como eles e esperam que elas sejam 
igualmente perseverantes; 
o Assim como eles são compreensivos com as falhas alheias, também esperam que as 
pessoas não exagerem nas cobranças ou no nível de exigência; 
o Eles também esperam que as pessoas se esforcem para manter a harmonia entre 
elas e provavelmente não se sentirão tão à vontade em ambientes muito agitados e com 
muita coisa acontecendo ao mesmo tempo. 
 
• Forma como os analíticos se relacionam e 
preferem que os outros se relacionem com ele 
o Eles gostam de ter as coisas sob controle e deassegurar que tudo ocorra da maneira mais correta 
possível, portanto, esperam que as pessoas lhes deem 
liberdade para agir de forma mais sistemática, 
estruturada e seguindo o seu raciocínio; 
o Eles esperam que as pessoas compreendam o seu 
jeito mais reservado e introspectivo de ser, e que 
respeitem os seus momentos de privacidade e de silêncio para se concentrar; 
o Como eles tem padrões elevados de qualidade e de expectativas, esperam que as 
pessoas se preparem com antecedência para lhes apresentar suas ideias ou propostas 
de forma lógica, estruturada, detalhada e precisa; 
o Eles não são o tipo de pessoa que deixa escapar os detalhes, portanto esperam que 
as pessoas também os observem; 
o Eles não gostam de muito subjetivismo e esperam que as pessoas façam 
argumentações baseadas em fatos concretos, lógicos, realistas, precisos e úteis; 
 
 
o Consideram importante que as pessoas sejam bem específicas ao discordar deles e 
que, neste caso, de preferência utilizem dados e testemunhos de especialistas no 
assunto; 
o Gostam de planejar o futuro, mas tem que ser de forma bem estruturada para ter 
certeza que tudo sairá como planejado; 
o Não são muito de jogar conversa fora e provavelmente preferirão abordar assuntos 
relacionados ao trabalho ou crescimento profissional; 
o Acreditam que regras e os processos bem definidos garantem melhores resultados, 
por isso gostam de criá-los e segui-los, esperando o mesmo das outras pessoas; 
o Eles gostam de segurança e de garantias para evitar possíveis perdas ou erros 
futuros; 
o Eles esperam que as pessoas compreendam o seu jeito de ser mais cauteloso e 
comedido; 
o Eles evitam conflitos, rejeitam qualquer tipo de agressividade e esperam que as 
pessoas sejam polidas e controladas como eles; 
o Pessoas pouco disciplinadas, desorganizadas e generalistas, que geralmente 
argumentam de forma casual ou vaga, provavelmente irão ser motivo de afastamento; 
o Críticas contundentes ou exposições desnecessárias vão contra o seu jeito recatado 
e sensível de ser, podendo lhes causar constrangimento e desmotivação, portanto 
esperam que as pessoas sejam delicadas, cordiais e discretas. Até mesmo elogios em 
público também podem lhes causar certo constrangimento. 
o Eles costumam agir com certa desconfiança com as pessoas que não lhe são muito 
próximas, portanto, além de esperar que elas mantenham uma certa distância e lhes 
deem garantias de que farão o que se comprometem a fazer, esperam que elas também 
lhe deem tempo para constatar a sua credibilidade e construir de forma gradual uma 
relação de confiança. 
 
 
 
 
 
 
 
 
29. Praticando a inteligência interpessoal 
 
Roteiro para 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30. Roteiro sugerido para a devolutiva do relatório 
 
1° ETAPA - Estabelecimento do rapport e alinhamento das expectativas 
o Explicar que o objetivo da devolutiva é, por meio da teoria DISC e da 
interpretação do relatório gerado pela pesquisa, aumentar o nível de 
autoconhecimento do “cliente”, indicando caminhos para o seu 
desenvolvimento pessoal e profissional. 
o Avisar que não se trata de uma sessão de Coaching, embora o Analista 
comportamental possa lançar mão de algumas técnicas, caso seja de 
seu conhecimento e interesse. 
 
 
 Qual a sua expectativa com o nosso encontro? 
 O que você espera receber com a análise do seu relatório? 
 
2° ETAPA – Leitura e interpretação dos resultados iniciais do relatório 
• Avaliar o nível de identificação do cliente com os resultados do relatório; 
• Identificar os pontos de concordância e as possíveis divergências; 
o Ler o texto de apresentação inicial do perfil; 
o Pedir que o cliente marque os principais pontos de identificação e as 
eventuais discordâncias. 
 
 
 
 
 
 
 
Sugestão de perguntas 
 
 
 
 
Como foi responder a pesquisa? 
Com quais características você mais se identificou? 
Você acha que alguma não condiz com a forma como você geralmente 
 se comporta? 
 
De 0 a 100%, o quanto que você acredita que se conhece realmente? 
Faz sentido para você que pode haver características ainda não 
descobertas ou reconhecidas? 
 
3° ETAPA – Apresentação da teoria DISC e das características dos perfis 
• Apresentar as características e comportamentos de forma geral e positiva de 
modo a gerar receptividade e identificação; 
o Explicação rápida sobre a história do DISC: Marston, 1928, Livro Emoções 
das Pessoas Normais; 
o Falar que o autor não criou o teste inicialmente, apenas a teoria com os 
padrões de comportamentos e emoções observáveis; 
o Explicar o gráfico de composição do perfil, apontando que as dimensões 
acima de 25% é que determinam a composição. O equilíbrio, que é raro, 
aconteceria se todas as quatro dimensões tivessem 25%; 
o Apresentar as características mais acentuadas de cada perfil. Se desejar, 
usar os slides de apresentação; 
o Amenizar eventuais percepções negativas de uma baixa intensidade de 
perfil. 
 
4° ETAPA – Avaliação da percepção do cliente em relação ao que ele 
precisa desenvolver e direcionamento para o autodesenvolvimento 
• Explorar as informações do Gráfico da Autopercepção da Exigência do Meio; 
o Mostrar visualmente os gaps entre o perfil geral (verde), que é como ele 
está se percebendo, e as exigências do meio (azul), que é como ele acha 
que deveria estar; 
Sugestão de perguntas 
 
 
• Verificar o nível de exigência isolado para cada dimensão e ir validando com 
o cliente a sua percepção de o quanto que ele precisa “mudar” para ter um 
melhor desempenho; 
• Proceder com a navegação nas páginas do relatório de acordo a orientação 
nas próximas páginas 80, 81 e 82; 
• Analisar o mapa de Autodesempenho (Como acho que estou) com o foco 
inicial nos pontos fortes; 
o Explicar quais são os pontos fortes e quadrantes para cada dimensão; 
• Analisar a sobreposição do mapa de Autodesempenho e Autodesempenho 
desejado (Como acho que estou x Como acho que deveria estar) com o foco na 
identificação dos principais gaps; 
• A partir da identificação dos gaps, fazer perguntas que vislumbrem as 
oportunidades de melhoria e direcione o cliente para o autodesenvolvimento; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Orientação para a navegação no relatório a partir do Gráfico de exigência do meio 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
• Confrontar a exigência do meio e a sobreposição dos mapas de 
Autodesempenho com o Aproveitamento dos Pontos Fortes (A.P.F), 
perguntando ao cliente se ele sente que está aproveitando todo o seu potencial; 
• Analisar o índice de influência do ambiente (I.I.A), validando se o ambiente de 
trabalho do cliente está favorável ou não. 
 
 
Que pontos fortes e pontos fortes você reconhece ter como líder? 
 
Que comportamentos e pontos fortes você acredita que deveria 
desenvolver? 
 
Você acredita que no ambiente em que você se encontra hoje, seu 
potencial está sendo totalmente aproveitado? 
 
Você sente que está no lugar certo? 
 
5° ETAPA – Orientação profissional por meio do Mapa de Compatibilidade 
Profissional e dos Motivadores de Carreira 
• Analisar o Mapa de Compatibilidade Profissional junto com o cliente 
explicando a sua leitura de acordo com o seu perfil / coloração mais viva; 
• Propor um direcionamento para as carreiras e profissões nas quais o cliente 
possui mais probabilidade de atender os seus motivadores de carreira; 
• Salientar que, dependendo do esforço empregado, todos nós podemos 
desenvolver novos comportamentos e habilidades para se adaptar às exigênciasdo nosso meio e que, portanto, a proposta do mapa não visa de maneira alguma 
limitar o potencial ou a escolha profissional dele; 
• Salientar também que um mesmo curso universitário pode levar a diferentes 
carreiras e profissões, cada uma com exigências técnicas e comportamentais 
específicas que devem ser levadas em consideração para uma escolha mais 
adequada; 
Sugestão de perguntas 
 
 
• Analisar os textos dos motivadores de carreira abaixo do Mapa e aproveitar 
as perguntas de reflexão nas diferentes possibilidades ou cenários desejados 
pelo cliente. 
6° ETAPA – Avaliação do estilo de liderança, alinhamento perceptivo por 
meio do feedback 360° e análise dos demais índices 
• Avaliar o Autopercepção da Exigência do Meio atualizado pela participação; 
• Analisar as demais sobreposições dos Mapas de Autodesempenho, 
identificando os pontos cegos e validando a autopercepção do cliente com a 
percepção alheia. 
o Atualizar a identificação dos gaps, pontos de melhoria e pontos fortes a 
serem desenvolvidas. 
 
 
É possível que as outras pessoas estejam enxergando características no 
seu modo de agir que você não está conseguindo visualizar no momento? 
 
E agora avaliando a exigência do meio pelo seu ponto de vista e o dos 
outros, que aprendizados e direcionamentos você consegue enxergar? 
 
• Avaliar o tempo que falta e identificar que pontos ainda não analisados serão 
mais valiosos para o autodesenvolvimento do cliente; 
• Se o contexto indicar, analisar o gráfico de estilo de liderança, adotando os 
passos de interpretação da 4° etapa. Validar os gaps, pontos fortes e dicas de 
desenvolvimento como líder; 
• Validar se a forma como o cliente toma as suas decisões está alinhada com 
o meio; 
• Pedir para o cliente ler o texto de como ele prefere que as pessoas se 
relacionem com ele e explorar a possibilidade de aprendizado identificando os 
perfis e preferências dos membros da equipe; 
• Alguns índices estão mais voltados para a validação da pesquisa e podem se 
encaixar mais no contexto de recrutamento e seleção, portanto, avaliar a 
necessidade de aprofundamento. 
Sugestão de perguntas