Psicologia Organizacional Debora Mapeli

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UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO 
RIO GRANDE DO SUL - UNIJUI 
 
 
DÉBORA MAPELI 
 
 
 
 
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO E OS DESAFIOS 
CONTEMPORÂNEOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Santa Rosa - RS 
2020 
 
 
DÉBORA MAPELI 
 
 
 
 
 
 
 
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO E OS DESAFIOS 
CONTEMPORÂNEOS 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
ao Curso de Psicologia da Universidade 
Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande 
do Sul - UNIJUÍ, como requisito parcial à 
obtenção do título de Psicólogo. 
Orientadora: Doutora Taís Cervi 
 
 
 
 
 
Santa Rosa - RS 
2020 
 
 
AGRADECIMENTOS 
Agradeço a toda minha família pelo apoio, compreensão e paciência 
durante esta caminhada, principalmente aos meus pais do coração Armindo e 
Maria que sempre me guiaram, acreditaram nos meus sonhos e me incentivaram 
a buscar eles. 
Agradeço ao meu namorado Juliano, por estar sempre ao meu lado, me 
dando força nos momentos mais difíceis, me motivando, sendo carinhoso, gentil, 
alto astral. És meu porto seguro. 
Agradeço também às minhas amigas Andrize Griza e Nadine Krauss, 
colegas já formadas que me acompanharam e seguiram junto durante um longo 
período da graduação. Nossa amizade construída pelas tantas trocas, conselhos 
e amparo permanecerá para toda vida. 
Agradeço a Professora Doutora Taís Cervi, minha orientadora neste 
trabalho, que norteou e direcionou minhas ideias sempre de forma acolhedora, 
profissional e também humana. Que mesmo com tantas turbulências 
ocasionadas pelo momento que o mundo enfrentou, não poupou esforços para 
cumprir com excelência o seu papel na minha formação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Não creio que seja necessário saber 
exatamente quem sou. O principal 
interesse na vida e no trabalho consiste 
em chegar a ser alguém diferente do 
inicial. Se, ao começar um livro, você 
souber o que vai dizer no final, acredita 
que teria valor escrevê-lo?” 
(Foucault, 1990, p. 45) 
 
 
 
RESUMO 
O estudo apresenta uma revisão histórica da Psicologia Organizacional e do 
Trabalho (POT), considerando seu aspecto evolutivo e a continuidade de sua 
transformação demandada pela contemporaneidade. Discorre também sobre 
o entendimento das práticas que constituem o campo de atuação do 
psicólogo dentro da área e os desafios que esses profissionais enfrentam 
diante das problemáticas relacionadas ao trabalho. Diante disso, através de 
elementos das obras de autores estudiosos da POT, o estudo visa também 
uma investigação do cenário atual da disciplina. 
Palavras-chave: Trabalho. Psicologia Organizacional e do Trabalho. 
Organizações contemporâneas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 7 
1 A TRANSFORMAÇÃO DO TRABALHO ...................................................... 10 
1.1 A contemporaneidade e suas faces ....................................................... 12 
2 CONTRUÇÕES HISTÓRICAS SOBRE A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
E DO TRABALHO ........................................................................................... 17 
2.1 A Psicologia Organizacional e do Trabalho no contexto internacional
 ......................................................................................................................... 17 
2.2 A Psicologia Organizacional e do Trabalho no contexto nacional ...... 24 
2.3 Discussões acerca da nomenclatura ..................................................... 27 
2.4 A formação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho no Brasil ..... 30 
2.5 O papel do psicólogo organizacional e do trabalho .............................. 32 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................. 36 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 38 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
Neste trabalho apresentamos uma investigação sobre a construção da 
Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) e as formas de atuação do 
psicólogo no contexto contemporâneo. O interesse pelo tema foi despertado 
durante a realização de um estágio extra curricular no setor de recursos 
humanos de uma empresa, onde foi possível ter contato com os processos 
envolvidos na atuação de um psicólogo organizacional, bem como participar 
ativamente dos mesmos. Esse contato com a prática despertou a curiosidade 
em pesquisar sobre as possibilidades de trabalho da POT, de modo a agregar 
conhecimento e novas percepções para continuar atuando nesta área depois de 
concluída a graduação. 
A POT consolidou-se como uma disciplina científica, contribuindo para o 
avanço do conhecimento sobre o comportamento humano no contexto do 
trabalho. O conjunto de atividades que constituem esse campo de atuação e as 
interfaces necessárias que estabelecem com outras áreas e saberes, revelam a 
complexidade das competências esperadas para inserção e atuação nessa área 
(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004). 
De acordo com Rothmann e Cooper (2009) a POT é uma das áreas que 
vem crescendo muito, sendo considerada uma das mais estudadas nesses 
últimos anos e reconhecida como um campo em ascensão de atuação da 
psicologia. Em sua tese de doutorado, Pereira (2015) apresenta a POT como 
uma das áreas que mais empregam psicólogos no Brasil. Uma das justificativas 
dessa inserção se refere à importância do trabalho na sociedade. Citando a 
pesquisa de Malvezzi, Souza e Zanelli (2010), observamos que 18,1% dos 
recém-formados têm seu primeiro emprego na área organizacional, sendo esta 
a segunda especialidade mais atrativa (a primeira continua sendo a clínica, com 
35,3 %). Isso aponta para a necessidade de maiores produções teóricas acerca 
da associação entre as práticas percebidas na atualidade. 
O trabalho sempre ocupou um lugar importante na cultura. Para Dejours 
(1992), psiquiatra e psicanalista francês que estudou o sofrimento psíquico no 
trabalho, este seria um regulador social, fundamental para a subjetividade 
8 
 
humana e, quando possibilita ao trabalhador uma estruturação positiva de sua 
personalidade, pode inclusive aumentar a resistência dos sujeitos aos 
desequilíbrios psíquicos e corporais. Contudo, quando não ocorre uma 
canalização de seus medos ao meio em que está inserido, acaba por ser gerador 
de sofrimento psíquico. 
O conceito de trabalho passou a gerar discussões e reflexões teóricas nos 
dois últimos séculos. O trabalho ocupa a vida inteira de algumas pessoas, nossa 
própria existência é direcionada ao trabalho. Desde cedo as pessoas são 
preparadas para ingressarem no mercado e depois passam grande parte do dia 
e da vida trabalhando. O trabalho passou a ser o principal meio de vínculo social, 
preenchendo funções importantes na vida do sujeito e promovendo a interação 
(BASTOS, 2007). 
Um dos aspectos que caracteriza o trabalho na contemporaneidade é a 
gestão neoliberal ocorrida pela globalização, que modifica o mundo capitalista e 
também a Psicologia, uma vez que a evolução tecnológica entra cada vez mais 
em cena, mudando as condições e os interesses trabalhistas que buscam 
alcançar e se adaptar aos novos padrões (FLACH; GRISCI; SILVA; 
MANFREDINI, 2009). 
Percebe-se que ao longo dos anos muitas modificações vão ocorrendo na 
organização da sociedade, muitos princípios que norteavam a vida humana 
foram sendo abandonados e novos começam a ser construídos. Ao lançar um 
olhar para o passado, antes mesmo da existência da psicologia nas 
organizações, nota-se uma significativa mudança no campo do trabalho, desde 
o significado deste na vida das pessoas, até a forma de gestar os meios de 
produção. 
Diante disso, o objetivo deste trabalho é traçar o caminho pelo qual a POT 
atravessou para chegaraté a construção atual e relacionar com os desafios que 
surgem da contemporaneidade. Entender as concepções que já fizeram parte da 
prática psicológica nas organizações é indispensável para analisar quais as 
possibilidades de atuação em uma perspectiva evolutiva. 
9 
 
A metodologia utilizada para a construção do trabalho contou, em um 
primeiro momento, com o levantamento de bibliografias referentes ao tema, 
partindo de uma pesquisa em algumas bases de dados, revistas e artigos 
publicados nos Periódicos Eletrônicos de Psicologia (PePSIC) e Scientific 
Electronic Library Online (SciELO). Em seguida, foram selecionados os autores 
importantes da área no Brasil como José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-
Andrade, Antonio Virgíliio Bittencourt e também o autor Christophe Dejours que 
são interlocutores neste estudo. Importante destacar que foram utilizados 
também, artigos acadêmicos e publicações do site da Sociedade Brasileira de 
Psicologia Organizacional e do Trabalho e da Revista Psicologia: Organizações 
e Trabalho. 
Portanto, para dar conta deste estudo e melhor compreender o tema, 
dividimos o trabalho em dois capítulos. No primeiro, trataremos das mudanças 
de concepção do trabalho, desde seu significado ao longo das épocas até a 
contemporaneidade. O modelo de trabalho marcado pela flexibilidade, metas e 
um ritmo acelerado exige que a psicologia consiga intervir e acompanhar e as 
demandas e consequências desse movimento de mudança constante. 
O segundo capítulo trata da história da Psicologia Organizacional e do 
Trabalho, traçando de forma cronológica uma perspectiva da sua evolução, 
refletindo também sobre as dificuldades e desafios da disciplina. A partir do 
percurso histórico entende-se que a psicologia vai se transformando conforme 
as demandas e necessidades sociais e a cada passo novos estudos e avanços 
contribuem para sua abrangência. A partir disso, o capitulo traz também a 
importância do psicólogo dentro das organizações, apontando algumas de suas 
ações mais comuns e destacando a responsabilidade de suas práticas serem 
voltadas à promoção de saúde. 
 
 
 
10 
 
1 A TRANSFORMAÇÃO DO TRABALHO 
Para entendemos as mudanças e a importância que a psicologia tem para 
o mundo do trabalho, é preciso também compreender o que este significa e qual 
a relação dele com o homem e com a sociedade (SANTOS, CALDEIRA, 2015). 
Para tanto, trataremos neste capítulo de trazer considerações sobre os aspectos 
históricos e concepções que vislumbram o seu sentido. 
Segundo Albarnoz (1988), a palavra “trabalho’’ tem origem do latim 
medieval tripalium e caracterizava um artefato composto de três paus aguçados, 
alguns até mesmo com ponta de ferro, no qual os agricultores batiam o trigo, 
milho, e desfiavam o linho. A maioria dos dicionários registra tripalium apenas 
como um instrumento de tortura, que teria sido a função original do objeto ou se 
tornado depois. 
Borges e Yamamoto (2014) trazem em seu texto a ambiguidade do 
sentido do trabalho. Cotidianamente ouvimos frases como “primeiro o trabalho, 
depois o prazer”. Dessa forma: “ao mesmo tempo que exalta a importância do 
trabalho, tornando-o como uma prioridade de vida, supõe-no oposto ao prazer, 
como se este existisse apenas fora do âmbito laboral (BORGES, YAMAMOTO, 
2014, p.25). Por outro lado, também ouvimos pessoas que falam sobre seus 
trabalhos com orgulho, explicando detalhes do que fazem e como fazem. A 
questão é que múltiplos sentidos podem ser relacionados ao trabalho, desde a 
garantia da subsistência até muito mais que isso. 
Bauman (2001) trata o trabalho como um conceito básico em que a 
condição humana passa a construir suas narrativas. Para o autor, nos tempos 
de “modernidade sólida”, período em que o trabalho era vinculado ao capital de 
forma estável, passa a ser uma espécie de esforço coletivo, conquistando o feito 
de “condição natural’’, logo, o fato de não trabalhar seria uma “anormalidade’’. A 
ética e moralidade estavam associadas ao trabalho de maneira a elevar os 
padrões da sociedade. 
11 
 
O trabalho incialmente era extrativista, apenas um esforço complementar 
ao trabalho da natureza. A subsistência era garantida pela coleta de frutos, pesca 
e caça. Depois a agricultura surge amparada em duas hipóteses para sua 
origem: a primeira seria a descoberta ao acaso, quando um incêndio de floresta 
destrói a vegetação, assim as pessoas podem ter percebido que as sementes 
cresciam nas cinzas. A outra suposição é de que as mulheres tenham forçado o 
desenvolvimento da agricultura, já que a vida nômade era um empecilho para 
mulheres grávidas ou com bebê de colo e dessa forma se negaram a seguir 
adiante. Assim, sentiram a necessidade de começar a plantar para a sua 
sobrevivência. Por conta desse fato, os povos primitivos teriam a divisão do 
trabalho onde mulheres plantavam e homens caçavam (ALBARNOZ,1998). 
Para França (2011) na concepção clássica do trabalho, que surge no 
berço da Grécia e Roma antigas, o indivíduo e a tarefa eram desprovidos de 
valor, o que importava era o atendimento das necessidades básicas. Ao longo 
da Antiguidade, Idade Média e Renascimento o trabalho não representava 
importância na construção subjetiva pois não havia atribuições de prestígio e 
poder relacionados a ele. A exemplo disso, na Grécia antiga, o trabalho era 
considerado uma atividade inferior e humilhante, destinada às mulheres e aos 
escravos. O trabalho intelectual, como o cultivo da razão, este sim era importante 
e pertencia às classes superiores. 
Filósofos importantes da época como Platão e Aristóteles exaltavam a 
ociosidade. Para Platão o cidadão deveria ser poupado do trabalho. Aristóteles 
dava grande valor a política e entendia o trabalho como atividade que impedia 
as pessoas de terem virtudes (BORGES & YAMAMOTO, 2014). 
Albarnoz (1988) aponta que na tradição judaica “o trabalho também é 
encarado como uma labuta penosa, à qual o homem está condenado pelo 
pecado’’ (p.51). O trabalho é apresentado na Bíblia como um castigo pelo 
homem ter perdido a inocência original no paraíso. Adão é condenado a ganhar 
o pão com o suor de seu rosto e Eva é condenada às dores do parto. 
12 
 
Ainda para Albarnoz (1998) o Cristianismo em seus primeiros tempos 
também via o trabalho como punição e pecado. Já no tempo de Agostinho, o 
trabalho devia ser obrigatório, mas alternado com oração, e na medida para 
satisfazer as reais necessidades da comunidade. Foi com a Reforma protestante 
que o trabalho é reavaliado dentro do cristianismo e passa a ser a chave da vida. 
O ócio passou a ser visto com maus olhos e o trabalho passou a ser uma 
vocação e um modo de servir a Deus. 
A ideia de trabalho como fonte de identidade e auto-realização humana, 
se constituiu a partir do Renascimento. O trabalho passa a ver visto não mais 
como uma ocupação servil, mas sim como uma possibilidade de 
desenvolvimento, transformação e de liberdade (RIBEIRO, LÉDA, 2004). 
A visão do trabalho renascentista abrangeu a soma das ideias cristãs às 
greco-romanas. A quebra das certezas sobre o universo com a descoberta que 
a Terra gira em torno do Sol e de que o mar não leva para o fim do mundo e sim 
para outros continentes promoveu grandes mudanças nas estruturas de 
pensamento. O trabalho foi então visto como um meio do homem ser criador de 
sua própria atividade, capaz de realizar qualquer feito (ALBARNOZ, 1988). 
Nessa época o artesão era dono dos seus próprios instrumentos de 
trabalho sendo capaz de transforma-lo, aprender e ver seus próprios resultados 
(SILVA; VIEIRA; GUIMARÃES; MELO, 2017). 
1.1 A contemporaneidade e suas faces 
É com o surgimento do capitalismo que novas ideias sobre o trabalho vão 
sendo consolidadas. Albarnoz (1988) afirma que com a ciência aplicada à 
produção, a expansão capitalista deu origem a Revolução Industrial. A autora 
destaca três estágios de desenvolvimento da tecnologiapresentes na era 
moderna. O primeiro, com a invenção da máquina a vapor no século XVIII, o 
segundo se caracteriza pelo uso da eletricidade, no século XIX e o estágio mais 
presente marcado pela automação: a invenção do computador, no século XX. 
13 
 
Para Silva, Vieira, Guimarães e Melo (2017) com a Revolução Industrial, 
a organização e as novas formas de pensar a produção dão origem ao 
capitalismo. A sobrevivência do trabalhador passa a depender da força de 
trabalho, pois já não é mais ele o detentor dos meios de produção. 
O surgimento do contrato de trabalho se dá a partir da troca do trabalho 
pelo capital, onde o indivíduo desprovido dos meios de produção passa a vender 
seu trabalho, a força do trabalho passa a ser uma mercadoria. Além disso, com 
o tempo surge a concepção de instrumentalidade do trabalho, em que este valia 
mais quando o rendimento do detentor do capital aumentava (BORGES & 
YAMAMOTO, 2014). 
Borges e Yamamoto (2014) trazem as contribuições de Marx (1975) e 
Marx e Engels (1982) sobre a visão do desenvolvimento capitalista. Para eles 
apesar de haver uma construção ideológica a respeito da dedicação máxima ao 
trabalho e as possibilidades de poder como recompensa, a insatisfação pela 
exploração sentida despertou reações nos trabalhadores. A luta em torno da 
regulamentação da jornada de trabalho é um exemplo disso. 
Ainda trazendo os apontamentos de Marx e Engels (1982), Borges e 
Yamamoto (2014) tratam da massificação da produção como uma 
impossibilidade de identificação do trabalhador com o que ele próprio produz, já 
que é uma fragmentação de um processo. Dessa forma, interliga-se a força do 
trabalho como mercadoria à alienação, já que o trabalhador não tem controle 
sobre o produto e nem detém os meios de produção. 
Relacionando as questões psíquicas implicadas no modelo de produção 
capitalista, Dejours (1998) em sua obra A Loucura do Trabalho, fala do 
sofrimento dos trabalhadores e discorre sobre os mecanismos de defesa 
desenvolvidos por eles para enfrentarem a realidade. Essa ideologia defensiva 
acaba sendo desenvolvida com a finalidade de abafar questões relacionadas a 
morte, a doença, o corpo, a sexualidade e suas inúmeras angústias existenciais. 
14 
 
Bauman (2001) caracteriza a “modernidade sólida’’ a partir das constantes 
revoluções a partir do século XV e da quebra de padrões ligados à Idade Média, 
também anteriormente sólidos, que dão lugar ao avanço das ideias do 
capitalismo. O emprego da razão instrumental e o iluminismo levaram a 
modernidade a depositar no homem grandes esperanças que antes eram 
destinadas à religião e a magia. O autor traz como exemplo da concretude da 
modernidade sólida a fábrica fordista, grandiosa, imponente e firme, onde a 
organização do capital e o trabalho eram vistos como garantia de estabilidade 
duradoura. 
No século XX o desenvolvimento se acelera e as incertezas passam a 
fazer parte da sociedade. Para Bauman (2001) a modernidade líquida é a fase 
seguinte da modernidade sólida e a intensificação da mesma. O que era sólido 
novamente se derrete, a forma líquida dá a possibilidade de a qualquer momento 
adquirir formas diferentes e desejadas. 
O trabalho hoje para Albarnoz (1988) é “um esforço planejado e coletivo 
“(p.25), grandes multinacionais foram se instalando pelo mundo, até mesmo em 
regiões marginais e empregam muitas pessoas que passam a depender dessas 
organizações. Cada vez mais o trabalho autônomo passa a ser trocado por um 
emprego na organização, ou mesmo “pelo desemprego ante a organização’’ 
(ALBARNOZ, 1988, p. 26). 
Albarnoz (1988) cita o pensamento de Hannah Arendt, a pensadora do 
século XX. Diante da contemporaneidade Arendt repensa a distinção grega entre 
labor, práxis e poiesis. Para a autora o mundo contemporâneo reduz o trabalho 
ao nível de labor, um esforço cansativo e rotineiro com o único objetivo da 
sobrevivência. 
Na perspectiva de Bauman (2001) o trabalho foi perdendo o valor que se 
tinha na modernidade sólida e do capitalismo pesado. A ideia de segurança, 
identidade e projetos de vida passam a não ser fixadas no trabalho. Um 
significado puramente estético passa a ser atribuído a ele e espera-se que seja 
satisfatório por si mesmo e em si mesmo, sem levar em conta o impacto desse 
15 
 
na humanidade e a elevação dos padrões éticos da sociedade. Uma minoria de 
pessoas ainda honram a importância e os benefícios comuns do trabalho 
(FERNANDES; GONÇALVES; OLIVEIRA; PORTUGAL, 2012). 
De acordo com Rohn e Lopes (2015) na contemporaneidade, marcada 
pela pós-modernidade, começa a acontecer uma reestruturação econômica. 
Para haver a manutenção do capitalismo começou-se a adotar medidas em 
relação à flexibilização do capital. O processo de trabalho deixa de ter uma base 
taylorista-fordista para ser substituído pelo toyotismo e para isso esse novo 
sistema de produção flexível, um novo tipo de trabalhador precisou surgir: 
Não seria mais suficiente um trabalhador que vencesse a separação 
entre atividades mentais e manuais do período taylorista. Exige-se um 
trabalhador que integre pensamento e ação, e que também possa criar, 
produzir conhecimentos úteis para a organização capitalista. Esse 
processo não se constitui mais de operários que executam tarefas 
repetitivas, mas de trabalhadores do conhecimento, cuja função é 
agregar outro tipo de valor aos produtos ou nos processos de produção 
e gestão (ROHN, LOPES, 2015, p.339). 
Esse modelo de trabalhado exige profissionais de fácil adaptação e 
resilientes. O cenário é de demandas cada vez mais complexas e imprevisíveis 
e o ambiente de trabalho é competitivo. Dessa forma, não ocorre um grau de 
envolvimento afetivo na relação com o trabalho, potencializando assim riscos à 
saúde psíquica do sujeito (DEJOURS, 1998). 
Silva, Vieira, Guimarães e Melo (2017) falam sobre as ideias de Bauman 
(2001) que aponta para o problema do trabalho ser tomado apenas pelo grau de 
eficiência, uma vez que o trabalhador se vê despido de suas garantias e 
perspectivas sólidas e assume uma relação onde não existe chance de lealdade. 
A nova identidade de trabalho é comparada a um acampamento onde as 
pessoas visitam por alguns dias e sentem-se à vontade para ir embora a 
qualquer momento quando não percebem vantagens. 
As formas de regulamentação trabalhista se transformam em “contratos 
temporários”, “horário flexível’’, “trabalho part-time”, “redução de jornada”, 
“teletrabalho” e outras formas que acabam impedindo o trabalhador de participar 
do coletivo. Além disso, o número de trabalhadores terceirizados aumenta cada 
16 
 
vez mais bem como os trabalhos ditos “frios’’, onde não são submetidos a 
nenhuma lei que ampara o trabalhador (ROHN, LOPES, 2015). 
Com todas as mudanças, rupturas de padrões e incertezas que o mundo 
vem demonstrando, o homem moderno enfrenta diferentes desafios, e o trabalho 
é visto como uma das grandes inquietações da contemporaneidade (SILVA, 
VIEIRA, GUIMARÃES E MELO, 2017). Como percebemos ao longo desse 
capítulo, os reflexos da flexibilização e os vínculos fragilizados de trabalho se 
deslocam muitas vezes para a saúde do trabalhador, que diante das exigências 
da organização passam a lidar com uma carga grande de diversos sentimentos. 
Daí a importância de ter um profissional capacitado para acolher e entender 
esses fenômenos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
 
2 CONTRUÇÕES HISTÓRICAS SOBRE A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
E DO TRABALHO 
Assim como as mudanças na concepção sobre o trabalho refletem o 
pensamento de cada época, a POT da mesma forma se constrói a partir dessas 
demandas. O contexto social, o avanço do conhecimento tecnológico e também 
as interações interdisciplinares que surgiram ao longo do tempo traçaram uma 
identidade dos profissionais da psicologia que se dedicaram a entender como as 
organizações se estruturam e atuam (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 
2014).Considerada como uma das disciplinas de grande ascensão, é importante 
conhecermos os aspectos de sua múltipla trajetória para poder compreender 
suas dimensões teóricas, influências e relações socioculturais. (DALBOSCO; 
ROSA; PISONI, 2016). Nesse sentido, ao longo do texto serão resgatados 
elementos históricos constitutivos da POT que serão visualizados no contexto 
internacional e nacional, e também serão apresentados alguns dos desafios em 
torno da disciplina e sua responsabilidade dentro das organizações. 
2.1 A Psicologia Organizacional e do Trabalho no contexto internacional 
Segundo as ideias de Peirró (2011) existe uma grande dificuldade de 
demarcar com exatidão o início de uma disciplina ou um campo profissional. O 
campo vai se constituindo através de contribuições de autores de diferentes 
momentos e nem sempre de forma intencional. Porém, um conjunto de fatores 
levam a associação de um nome que marca uma forma de pensar sobre algo já 
existente, e que influência outros autores a também se basear e dar uma 
continuidade na produção de pensamento (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; 
BASTOS, 2014). 
Dessa forma, na POT destaca-se precursores como Patrizi, em Modena, 
que em 1899 criou um laboratório para pesquisar a fadiga; Kraeplin, na 
Alemanha, e Mosso, na Itália, que nos anos 90 estudaram aspectos 
psicofisiológicos relacionados à carga de trabalho; Lahy, na França, que foi um 
18 
 
dos iniciantes na utilização de testes na seleção de trabalhadores; e Scott que 
em 1903, publicou o livro The teory of Advertising, sobre a psicologia da 
publicidade (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
Contudo, em 1913 foi publicada por Hugo Munsterberg a obra Psychology 
and Industrial Efficiency, que focalizou as técnicas de seleção de pessoal e de 
ajuste funcional que marcou de forma importante o nascimento da Psicologia 
Industrial (BASTOS, 2007). A obra discorre sobre a busca do homem certo para 
o lugar certo como forma de aproveitar as habilidades já desenvolvidas para 
promover satisfação ao trabalhador e produtividade para as empresas. Além 
disso, influenciou a recomendação de reorganizar os trabalhadores em seus 
postos de modo que não fosse possível que conversassem entre si, pois se 
interpretava que este seria um fator que diminuía a produtividade (ZANELLI; 
BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
Nessa mesma época os trabalhos de Frederick Taylor, pioneiro da 
administração científica tiveram grande espaço. Sua obra destinava estabelecer 
critérios para orientar a ação laboral e aumentar a produtividade (BASTOS 
2007). Com tais ideias conseguiu elaborar um planejamento de funções afim de 
melhorar a atuação dos profissionais facilitando a especialização das funções e 
o aumento de produção em massa. Contudo, suas ideias também sofreram 
represálias por conta de abranger somente os ganhos da empresa e não levar 
em conta o fator humano, visando somente resultados e produzindo fenômenos 
na ordem da alienação dos empregados (ROTHMANN; COOPER, 2009). 
Para Dejours (1992) o sistema de Taylor produz consequências na saúde 
do corpo do trabalhador. A nova tecnologia gera exigências fisiológicas 
provocadas principalmente pelo controle do tempo e ritmo e que começaram a 
impactar a saúde física. As performances desejadas eram novas e o 
esgotamento não poupou o conjunto todo de operários pelos prejuízos da 
demanda de trabalho. “Ao separar, radicalmente, o trabalho intelectual do 
trabalho manual, o sistema Taylor neutraliza a atividade mental dos operários” 
(DEJOURS, 1992, p. 18-19). 
19 
 
 De acordo com Sampaio (1998) com a psicologia atrelada aos interesses 
das indústrias, o Taylorismo traz consigo a “Lei da Fadiga”. Essa lei apontava a 
necessidade de intervalos periódicos, bem como o direito de repouso semanal 
remunerado, para que houvesse uma recuperação muscular. A lei também 
apontava para a divisão do trabalho em partes, para que cada um trabalhasse 
somente na parte condizente com suas habilidades. Tudo isso foi determinado 
cientificamente visando a implantação de cotas de produção para os 
empregados. 
O motivo do interesse em estudar a maneira pelas quais as tarefas eram 
executadas se dava pela crescente demanda de produtividade e maximização 
do trabalho humano (BASTOS, 2007). Dejours (1992) ao retomar as principais 
fases históricas para explicar as dificuldades enfrentadas pelos trabalhadores 
em relação a saúde, comenta que o século XIX caracterizou-se como a luta pela 
sobrevivência. Foi um período marcado pelo crescimento da produção e 
desenvolvimento do capitalismo. As condições de trabalho eram desumanas: 
crianças trabalhavam frequentemente a partir dos 7 anos, a carga horária 
ultrapassava 14 horas por dia, os salários não asseguravam as necessidades 
básicas como alimentação e moradia, as condições de higiene eram precárias e 
o esgotamento físico era evidente. Tudo isso cria uma condição de alta 
morbidade, mortalidade e longevidade reduzida. 
As ideias de Munsterberg e Taylor de certa forma se conectavam, e essa 
aproximação do entendimento que se tinha sobre o trabalho, desenvolvimento e 
capacidade humana revela a imersão em um cenário de crescente 
industrialização, aumento populacional e o aumento da procura por bens de 
serviço. A psicologia industrial nasceu ao lado da administração científica, e por 
isso muito se sobrepôs entre um campo e outro, já que ambos estavam 
implicados no desenvolvimento dos modelos de gestão focados na produtividade 
(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
Segundo Bastos (2007) no período referente aos anos 20 e 30 os 
psicólogos tinham suas atividades destinadas ao treinamento de pessoas e 
também à pesquisas relacionadas aos fatores ambientais que afetavam a 
20 
 
produtividade. Muitos desses estudos com o viés behaviorista buscavam avaliar 
estímulos e respostas do grupo de trabalhadores, ainda com o objetivo de 
melhorar os processos para atingir maior produtividade. 
Já no ano de 1924, um estudo iniciado na unidade Hawthorne Works, da 
Western Electric Company, em Chicago, buscou avaliar em um primeiro 
momento a reação dos funcionários em relação às alterações de luminosidade 
na fábrica. Anos depois, o estudo passou a ser dirigido por Elton Mayo, que teve 
seu reconhecimento validado pelas descobertas que mudaram a forma de 
conceber o trabalho (BASTOS, 2007). 
Bastos (2007) aponta que Mayo chegou a conclusão a partir dos seus 
estudos, que diferente do que se pensava sobre a eficiência baseada em regras 
e em processos rígidos determinados cientificamente, a produtividade dos 
trabalhadores parecia associada a um conjunto complexo de razões: 
Mayo chegou à conclusão de que eram mais importantes as relações 
humanas e os sentimentos A satisfação estava associada à 
valorização da ‘função social’’ do indivíduo. Enfim, Mayo percebeu que 
os fatores psicológicos e subjetivos tinham mais importância do que os 
fisiológicos. (BASTOS, 2007, p. 26). 
Esse novo pensamento relacionado ao universo do trabalho trouxe à tona 
a concepção de que para muito além do trabalho puramente laboral existe a 
individualidade com as noções de pertencimento e aceitação. Conforme 
destacam Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014) as ciências do 
comportamento baseadas nas questões contextuais do ser humano, tiveram 
grande relevância no mundo dos negócios e a obra de Mayo, divulgada em 1933 
denominada The Human Problems of Industrial Civilization apresentou seus 
estudos e foi o impulso inicial para o campo e para a era das relações humanas. 
Além disso, ao falarmos de relações humanas é importante marcar a 
Teoria X (tradicional) e a Teoria Y (emergente) de McGregor, divulgadas em 
1960, na obra The Human Side of Enterprise. Nesse estudo, veem-se dois 
modos divergentes de encarar o trabalhador: na Teoria X, a ênfase é dirigida às 
metas da organização, administrando seus recursos humanos de modo 
autoritário; por outro lado,na Teoria Y, a atenção é dirigida à valorização do 
21 
 
empregado, estimulando-o a alcançar suas metas e satisfazer suas 
necessidades (ROTHMANN; COOPER, 2009). 
Afim de tornar mais fácil a compreensão da linha evolutiva na construção 
da POT, dada as demandas que foram surgindo para a psicologia a partir de 
grandes eventos históricos, Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014) situam de 
forma didática períodos importantes no desenvolvimento da área. No primeiro 
período, os autores trazem características sobre o contexto da época: 
[...] O processo de industrialização (Segunda Revolução Industrial, 
com a invenção de novas máquinas, demandando racionalização dos 
processos de trabalho); o avanço das ciências naturais e biológicas, 
que reestruturaram crenças sobre a natureza humana; a pressão por 
reformas sociais e a luta contra a exploração do trabalho, que ganha 
voz na teoria marxista; a Primeira Grande Guerra, que incrementa a 
indústria bélica, demandando solução de problemas decorrentes da 
sobrecarga de trabalho; a grande depressão na década de 1930; e a 
eclosão da Segunda Grande Guerra. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; 
BASTOS, 2014, p. 553). 
Todos esses eventos são constituintes da psicologia industrial, onde o 
trabalho foi bastante marcado pelas avaliações psicológicas e que aproximava 
cada vez mais os trabalhadores das máquinas. Esse conjunto de demandas 
contextuais desafiaram a psicologia a se posicionar como uma ciência capaz de 
oferecer subsídios para essa transformação (ROTHMANN; COOPER, 2009). 
O segundo marco importante apontado por Zanelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2014), é a denominada “expansão pós guerra’’, que vai de 1945 a 1960 
e foi um período onde tudo começa a se reerguer e seguir o curso do 
desenvolvimento. Existe nesse período também, uma oposição entre capitalismo 
e socialismo, um mundo bipolar. Foi na Europa capitalista que surge a 
preocupação do Estado com a saúde do trabalhador e passa a oferecer um 
suporte em prol da política do bem–estar social. 
 Diante do surgimento de movimentos principalmente nos Estados Unidos 
e Europa é que a POT inicia sua consolidação: 
O escopo dos problemas tratados pelos psicólogos se amplia: eles se 
tornam consultores para uma gama de problemas organizacionais – 
desde o desenho de postos de trabalho, passando por seleção, 
treinamento, introdução de novas tecnologias e desenvolvimento 
22 
 
organizacional (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014, p. 
554). 
 A então psicologia industrial passou a ser substituída pela psicologia 
organizacional, incorporando novas atribuições nas organizações e abrangendo 
olhares para as características dos indivíduos, grupos e a própria organização. 
Apesar do recrutamento e seleção continuar sendo uma das principais atividades 
muitas ações voltadas ao suporte na gestão passaram a ser desenvolvidas 
(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
 Por fim, o terceiro e último período é demarcado pelo fim dos anos de 
1970, onde as incertezas se faziam presentes. A guerra fria gerou conflitos em 
todo mundo. Na economia surgem novas estruturas geradas pelo aumento no 
setor de serviços e surgimento de organizações sem fins lucrativos. O Japão, 
mesmo depois da guerra, acaba caminhando para se tornar uma grande 
potência. A crescente modernização e avanços tecnológicos alteraram as 
organizações de trabalho e muitos conflitos também surgiram, apesar do 
discurso de qualidade de vida no trabalho (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; 
BASTOS, 2014). 
 Ainda, seguindo os apontamentos de Zanelli, Borges-Andrade e Bastos 
(2014), a psicologia passou a se ampliar para um modelo de atuação que 
compreende o todo e não apenas o indivíduo, as intervenções saíram dos 
pequenos grupos e começaram a ser mais abrangentes. O campo da ergonomia 
cognitiva cresceu com os avanços tecnológicos. O compromisso e envolvimento 
passam a ser modelos fundamentais na gestão. 
 Os mesmos autores expõem que por conta das questões 
contemporâneas que começaram a surgir no final do século XX e início do século 
XXI, pensa-se em situar um quarto período que abrange também o momento 
atual da disciplina. O processo de globalização e as mudanças nas relações de 
trabalhos, onde cresce a oferta de empregos temporários e de tempo parcial, o 
novo formato das organizações e perfis de gestores marcam essa nova fase. 
(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
23 
 
Dejours (1992) refere-se aos anos após 1968, como sendo marcados por 
reivindicações que tratam da “mudança de vida”. O trabalho foi reconhecido 
como forma de alienação e a “libertação da palavra”, movimento que marcou o 
mês de maio de 1968, e que trouxe a luta contra a alienação e a sociedade de 
consumo. O que o autor analisa deste período é o fenômeno da saúde mental. 
O sofrimento psíquico dos trabalhadores permanece neutralizado, sem ser 
analisado, o que eclode para tais reivindicações qualitativas. 
Com os tantos eventos mundiais que tiveram forte impacto nas relações de 
trabalho ao longo do tempo, é clara a mudança na forma que a psicologia 
compreende e atua nos contextos impostos. O século atual é marcado pelo 
poder do capital, onde a busca por lucros é prioridade, e a crise assombra muitas 
vezes alguns países. A gestão neoliberal produziu nos espaços de trabalho um 
aumento de fenômenos como estresse, assédio moral, violência psicológica 
(BORGES E YAMAMOTO, 2014) 
 Em contrapartida os profissionais da psicologia, se sentiram convocados 
a promover pesquisas e estudos referentes à saúde do trabalho, onde expandem 
mais uma vez seus olhares para tópicos até então não tradicionais, aumentando 
a atenção para eventos de múltiplos níveis da organização. Questões sobre 
conflitos trabalho-família, aposentadoria, estresse, foram ganhando espaço, bem 
como capital intelectual, gestão do conhecimento, alianças estratégicas, ética 
empresarial, organizações estratégicas se tornaram temas cada vez mais 
pertinentes e importantes de serem discutidos (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; 
BASTOS, 2014). 
 A partir desta trajetória histórica, entendemos que a POT sempre 
respondeu a uma demanda do contexto social, político e econômico de uma 
época, e foi se constituindo a partir de desafios que inquietaram e despertaram 
o interesse dos profissionais em pesquisar, entender e se necessário, modificar 
as práticas nas organizações. Hoje se vê o campo de atuação com um leque 
mais amplo de possibilidades, onde são mantidas as atividades tradicionais mas 
que se somam a outras e dão um sentido muito maior do que ao antigo 
profissional da psicotécnica. 
24 
 
2.2 A Psicologia Organizacional e do Trabalho no contexto nacional 
O Brasil em sua história está marcado pelo trabalho escravo. A economia 
até quase o fim do século XIX era puramente escravocrata. Com a chegada dos 
imigrantes e os novos empreendimentos, investimentos estrangeiros também 
começam a surgir, porém ainda permaneciam os modos de trabalho exploratório 
e baseado nos princípios de controle (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 
2014). 
Acompanhando as mudanças mundiais, a psicologia no Brasil começa a 
aparecer no final do século XIX e início do século XX com a industrialização, que 
se constituiu com a mão de obra dos imigrantes europeus e a partir do 
movimento migratório da zona rural. A psicologia aplicada ao trabalho já dava 
seus primeiros passos antes mesmo da regulamentação da profissão, que se 
deu nos anos de 1960 (BORGES, 2010). 
Zanelli, Bastos e Rodrigues (2014) dizem que no processo de 
industrialização as ideias Tayloristas foram cada vez mais sendo implantas e 
acolhidas. Léon Walther trouxe a psicotécnica para o país, prática que viabilizava 
e sustentava as ideias. Posteriormente, Henri Piéron desencadeou os estudos 
dos testes psicológicos, também em um curso sobre psicotécnica, ministrado na 
Escola Normal de São Paulo. 
Segundo Leão (2012) a psicotécnica se constitui no Brasil como a 
principalprática. Era utilizada com a finalidade de conduzir cientificamente a 
tentativa de controle de processos e contribuiu para a adaptação dos 
trabalhadores, a produção e a obtenção de produtividade máxima. Faziam parte 
das atividades do psicólogo a identificação de indivíduos aptos ou não para as 
fábricas, sendo que o fundamento se dava através de testes psicológicos. 
Zanelli (2002) aponta a importância de duas instituições ligadas à 
pesquisas sobre o trabalho: O Instituto de Organização Racional do Trabalho e 
o Instituto de Seleção e Orientação Profissional. O primeiro foi fundado em 1930, 
com a finalidade de buscar soluções para os problemas empresariais, estudando 
25 
 
a organização da prática administrativa e a seleção e o treinamento dos 
trabalhadores. Para o autor a instituição “teve um papel centralizador, no 
treinamento de psicotécnicos, em geral, profissionais formados em Engenharia 
que se dedicavam aos problemas do ajustamento humano ao trabalho” 
(ZANELLI; p.22, 2002). Já a segunda instituição foi fundada em 1947, tendo 
como uma de suas principais atividades a preparação de técnicos para o 
tratamento cientifico dos problemas administrativos. 
Em 1960, quando acontece a regulamentação da psicologia no Brasil e a 
profissão passa a ser reconhecida legalmente, o campo da psicologia aplicado 
ao trabalho já estava bem consolidado. A inserção dos profissionais nas 
empresas se constituía dentro da busca pela racionalização e também pelas 
organizações acreditarem que os testes serviam somente para fins econômicos 
de aumento de produtividade (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
Zanelli (2012) comenta que o surgimento da Psicologia Industrial ou do 
Trabalho se deu efetivamente na década de 50 e foi marcado pela obra de 
Roberto Mange, Emilio Mira y Lopez, Betty katzenstein e Oswaldo de Barros 
Santos, que produziram textos importantes e trabalharam fora do cenário 
acadêmico. Esse desvinculo da POT com a universidade em seus primórdios 
muito se deu pelas pressões do desenvolvimento industrial, que promoveram o 
incremento das práticas psicológicas para consumo próprio, ou seja, as 
situações de aprendizado são produzidas no próprio contexto de trabalho e não 
se divulga. 
Zanelli, Bastos e Rodrigues (2014) apontam que a crescente 
intensificação do processo de industrialização no Brasil, principalmente após a 
Segunda Guerra, propiciou a preocupação com a mão de obra, já que grande 
parte até então era desqualificada. Essa preocupação com a formação 
profissional começou a fazer parte das empresas e atraiu também profissionais 
da psicologia. 
Ainda para os autores Zanelli, Bastos e Rodrigues (2014) na gestão de 
Juscelino Kubitschek (1956-1961), houve uma ampliação dos investimentos na 
26 
 
qualificação dos trabalhadores. Também passou a se pensar novas estratégias 
e métodos de gestão adaptadas para a realidade nacional. Houve uma tendência 
em seguir o que estava sendo visto no cenário internacional. A ampliação do 
foco nas organizações considerando a dinâmica cultural e suas estruturas é um 
exemplo disso. 
Os anos de 1970 e 1980 foram marcados na história da POT pelas críticas 
ao modelo de atuação do psicólogo no Brasil. O profissional que atuava em 
organizações, ainda nos moldes industriais foi alvo das maiores críticas devido 
ao argumento de descomprometimento desta área com as demandas sociais. 
Zanelli, Bastos e Rodrigues (2014) afirmam que no ano de 1984, uma coletânea 
de textos organizacionais foram lançados, e em um dos textos de autoria de 
Wanderley Codo, chamado O papel do psicólogo na organização industrial 
(notas sobre o lobo mau em psicologia), pautado no pensamento crítico 
relacionado ao trabalho dos psicólogos nas empresas, trouxe uma polêmica que 
movimentou a área. Os autores apontam que: 
Esse texto, em particular, teve um importante impacto, ao apontar que 
a psicologia produzida e a prática profissional, mesmo dos psicólogos 
organizacionais, desconsideravam a categoria trabalho. Para Codo, de 
um lado, havia muitos psicólogos que atuavam no mundo do trabalho 
sem qualquer perspectiva crítica e, de outro lado, muitos psicólogos 
críticos sem qualquer inserção nas questões práticas postas por esse 
domínio. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014, p. 559). 
Essa produção gerou muita movimentação nos profissionais e 
pesquisadores pois alertava sobre a necessidade de mudar suas práticas e olhar 
também para o trabalhador e sua saúde, e não somente nas pautas relacionadas 
à gestão, empresa e capital. A partir de então, surge uma ampliação das ações 
voltadas à gestão de pessoas, saúde e clima organizacional. 
Borges (2010) afirma que a psicologia deste campo começa a florescer 
mais no final da década de 1980 até os dias atuais. Essa expansão se destaca 
pelo aumento do número de pesquisas nessa área, pela fundação da Sociedade 
Brasileira de Psicologia do Trabalho e das Organizações (SBPOT) em 2001, pelo 
Congresso Cientifico Bianual (CBPOT), surgimento de revistas da área e 
também a qualificação e estudo de várias abordagens para sustentar a prática. 
27 
 
A POT no Brasil segundo Borges (2010), tem desencadeado polêmicas 
por suas tensões internas principalmente entre os subdomínios. Muito se discute 
sobre a segmentação no campo, separando os profissionais que se dedicam as 
atividades clássicas da psicologia organizacional daqueles que se ocupam das 
questões direcionadas ao trabalho e saúde do trabalhador. 
Diante desses empasses teóricos-metodológicos a SBPOT lançou um 
manifesto, em 2009, defendendo a necessidade de que o trabalho e a 
organização não sejam vistos como coisas distintas. O documento aponta a 
centralidade do trabalho como atividade humana e social e a necessidade de 
organiza-lo. Além disso, comenta a importância das organizações como 
mecanismos sociais em atender as necessidade coletivas, e que não há 
possibilidade de fazer psicologia somente para o trabalho sem pensar nas 
organizações em que ele ocorre. Reflete também sobre a importância de se 
implicar na gestão e nas decisões e políticas da organização para que haja bem-
estar no trabalho. Por fim, faz apontamentos em relação às condições de 
trabalho que ainda são desumanas em inúmeros segmentos. (ASSOCIAÇÃO 
BRASILEIRA DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO, 2009). 
Ainda que essas tensões existam, a movimentação através de pesquisas, 
diálogos e discussões geram uma construção nova a cada passo. Entender e 
respeitar que a diversidade é uma forma de evolução e que principalmente o 
trabalho está inserido dentro desse todo, é dar abertura para as novas 
organizações que surgem no cenário atual onde a tecnologia e a palavra se 
tornam instrumentos poderosos. 
2.3 Discussões acerca da nomenclatura 
 Uma das discussões dentro da psicologia relacionada ao trabalho diz 
respeito ao próprio nome da disciplina. Nas publicações estudadas ao longo 
dessa pesquisa percebeu-se a não uniformidade sobre a escolha de um nome 
que defina as articulações da prática e teoria, e essa característica diz muito 
sobre o processo de construção que ainda está em movimento e das adaptações 
e mudanças impostas pela contemporaneidade. 
28 
 
As diversas teorias sinalizam as múltiplas práticas relacionadas à 
psicologia. Dentre as expressões mais encontradas na literatura científica 
encontram-se: Psicologia do Trabalho, Psicologia Organizacional e do Trabalho, 
Clínica do Trabalho, Psicologia Aplicada ao Trabalho, Psicologia Aplicada à 
Administração, Psicologia Social e do Trabalho, entre outros (HASHIMOTO, 
2013). 
Dentro do Campo da POT, duas vertentes se sobrepõem: a Psicologia do 
Trabalho, que surge da Psicologia Industrial, tendo como características o uso 
da psicotécnica e os recursos tradicionais de atuação; e a Psicologia 
Organizacional com foco mais abrangente dentro da organização, se 
preocupando com as questões de grupos, indivíduos,relações de trabalho e 
saúde do trabalhador (ROTHMANN; COOPER, 2009). 
Para Zanelli (2002) o nome “Psicologia Organizacional’’ é capaz de 
transmitir o sentido da área de atuação. Para o autor o interesse da disciplina 
está direcionado ao indivíduo, sua singularidade e também aos comportamentos 
que o ambiente onde está inserido, o influencia. Desde o início da área o olhar 
para o trabalhador e para o trabalho não pode ser alheio ao contexto 
organizacional e esse é um bom argumento para a solidificação do nome, além 
da já familiaridade que o Brasil tem com o termo. 
Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014), situam três campos que 
compõe a POT e pontuam que cada campo visto de forma separada não 
consegue garantir a efetiva compreensão dos fenômenos que pretende estudar 
e intervir. 
O primeiro campo seria o da Psicologia do Trabalho, que se preocupa em 
estudar a relação homem-trabalho, buscando compreender a natureza dos 
processos na organização e seus impactos psicossociais, principalmente em 
relação a saúde. Além disso, estuda problemáticas relacionadas ao 
desemprego, afastamentos e aposentadorias (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; 
BASTOS, 2014). 
29 
 
O segundo campo é o da Psicologia Organizacional, e está centralizado 
nas interações entre comportamento no trabalho e a organização. O desafio 
dessa área é lidar com os processos da organização e compreender que as 
pessoas fazem parte dela e suas ações precisam estar alinhadas com os 
objetivos gerais da organização (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 
2014). 
De forma sintética, a contribuição da psicologia para a compreensão 
dos fenômenos organizacionais envolve o exame de como os 
processos micro-organizacionais (atitudes, crenças, valores, 
percepções, construção de significados, emoções, etc.) articulam-se 
apoiados na diversidade individual e de que modo, a partir dessa 
articulação, emergem os processos macro-organizacionais (estruturas, 
cultura, poder, políticas, etc.), que, por sua vez, constituem o contexto 
que configura, limita e afeta os próprios processos micro-
organizacionais (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014, p. 
563). 
Por fim, o terceiro modelo de atuação surge do gerenciamento da ação 
para que se alinhe com a missão. As práticas de gestão de pessoas cumprem 
esse papel, apoiando-se na estrutura da organização para definir e traçar 
estratégias de captação, avaliação, e desenvolvimento dos membros. Através 
das contribuições desse campo, soluções propícias para um bom 
desenvolvimento da organização e dos sujeitos são buscadas (ZANELLI; 
BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
 Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014) concluem que há grande 
diversidade de fenômenos que podem ser estudados por todas as disciplinas, 
mas não se deve ver eles de forma separada, com ações específicas de cada 
área voltadas para determinado fenômeno. As organizações são amplas e 
diversificadas, e os três campos podem contribuir de forma distinta a qualquer 
um dos tópicos estudados. 
Pereira (2015) entende que diante das posições sobre o campo do 
trabalho e intervenções, existem autores que negam a existência de diferenças 
epistemológicas entre as duas vertentes. Existem autores que propõem 
interações entre as abordagens, e há também quem afirma que se trata de dois 
campos completamente distintos e com objetos diferentes. 
30 
 
Para fins de contextualização, o termo mais usado neste trabalho é o da 
“Psicologia Organizacional e do Trabalho’’ pois: 
O termo Psicologia Organizacional e do Trabalho, empregado desde a 
década de 90, tem por objetivo contemplar a atual diversidade da área, 
de modo a propor a existência de dois grandes eixos de fenômenos 
que envolvem aspectos psicossociais: as organizações, enquanto 
ferramenta social formadora de coletivos humanos e o trabalho, 
enquanto atividade básica do ser humano, reprodutora de sua própria 
existência e da sociedade (BASTOS,2003). 
Assim, a diversidade e a importância de uma compreensão ampla dos 
fenômenos é capaz de produzir bons frutos no que tange o avanço das 
pesquisas e práticas. 
2.4 A formação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho no Brasil 
Na pesquisa de Kanan e Azevedo (2006), os autores apontam que a 
psicologia associada ao ensino tem enfrentado muitas dificuldades e críticas 
relacionadas aos campos de atuação, às pesquisas e à psicologia enquanto 
profissão. Citando Martin-Baró (1998) em seus estudos tomando o contexto da 
América Latina, as autoras expõem que a psicologia como ciência não consegue 
acompanhar e responder as demandas sociais, identificar problemas e buscar 
soluções, ficando muitas vezes à margem dos movimentos e inquietudes dos 
povos latino americanos. 
Zanelli (2002) faz uma crítica a formação brasileira aonde diz que um 
número considerável de psicólogos foram sendo inseridos no mercado de 
trabalho denunciando um desajuste nas suas atividades. Para ele, está havendo 
uma discrepância entre o que é produzido no mundo acadêmico, a formação e 
os desafios da prática, principalmente no que diz respeito ao psicólogo nas 
organizações. 
Kanan e Azevedo trazem a formação do psicólogo brasileiro, 
regulamentada pela Lei nº 4.119, como uma formação generalista, onde após a 
graduação o profissional se torna habilitado para atuar em diversas áreas. Para 
Coelho (2013) a formação generalista, apesar de não estar expressa nos textos 
31 
 
das Diretrizes Curriculares Nacionais orienta a formação e isso se justifica pela 
diversidade das possibilidades de atuação. 
A defesa por esse tipo de formação se deu depois da implantação do 
Currículo Mínimo, sendo contatada a predominância da Psicologia Clínica na 
formação. Através disso, diversos esforços fizeram com que a academia 
organizasse formas de ensino que não se prendessem somente aos espaços 
clássicos de atuação do psicólogo e pudesse colocar em pauta uma visão geral 
e crítica sobre os conhecimentos (COELHO, 2013). 
No que diz Zanelli (2002), a desatenção para a área do trabalho se justifica 
muito ainda pela tendência e preferência dos acadêmicos e profissionais pelas 
atividades da área clínica, onde as disciplinas acabam sendo dirigidas para essa 
formação. Para o autor a identificação com as práticas de consultório e a atuação 
liberal desses profissionais, trazem implicações na interação profissional em 
ambientes de trabalho onde se deve ter o grupo ou a comunidade como foco. 
Coelho (2013) em sua dissertação de mestrado investigou a presença da 
Psicologia do Trabalho e das Organizações (PTO) na graduação do psicólogo 
após a implantação das Diretrizes Curriculares Nacionais e a forma como essa 
é trabalhada. Sua justificativa para a elaboração da pesquisa foi pautada 
justamente pelo número considerável de artigos que criticam o modo como a 
área vem sendo tratada na graduação de Psicologia e paralelo a isso a não 
integração entre a expansão quantitativa e qualitativa do campo e o que é tratado 
em sala de aula. Outro fator que contribuiu para a realização da pesquisa foi a 
reforma curricular que os cursos passaram a partir de 2004. 
A pesquisa aponta para uma falta de interação das disciplinas com 
conteúdo de outros campos de conhecimento como a Administração, Economia 
e Sociologia. Essa dificuldade de diálogo entre os campos acarreta, muitas 
vezes, em uma formação que se reduz somente aos fenômenos da psicologia e 
por isso acaba se tornando reducionista. Ao mesmo tempo que aponta falhas no 
sistema de ensino, o autor deixa a dúvida e o questionamento: é mesmo no 
32 
 
espaço das universidades a responsabilidade do preparo imediato do aluno para 
a atuação qualificada nas organizações depois de formados? (COELHO, 2013). 
2.5 O papel do psicólogo organizacional e do trabalho 
A estruturação de trabalho contemporânea, marcada pela competitividade 
e desenvolvimento de novas tecnologias, permite o surgimento de novas formas 
de gestão. As organizações passam a servistas como um sistema dinâmico e 
orgânico. O planejamento deixa de caber somente à cúpula, a comunicação 
passa a ser feita de forma estratégica e se busca por parte dos funcionários, o 
desenvolvimento de habilidades não apenas técnicas (KANAN; AZEVEDO, 
2006). 
A produtividade e o desempenho são fatores que sempre estiveram 
presentes no campo do trabalho. Zanelli (2002) aponta que a perspectiva da 
psicologia relativa ao trabalho vai de encontro com a priorização do 
desenvolvimento da pessoa, através da participação e planejamento. Esse 
crescimento individual é capaz de promover mudanças em todas as estruturas 
da organização, pois produzir também é uma forma de alterar o ambiente. 
A verdade é que a questão do trabalhador com a produção é bastante 
complexa. Zanelli (2002) traz a ideia de que fatores como motivação, 
habilidades, valores morais e o próprio significado de produzir não podem ser 
vistos separados do sujeito. Para o autor, o aumento da produção deve ser 
pensado “priorizando a melhoria na qualidade de vida de quem produz, de quem 
consome e a preservação máxima do ambiente (ZANELLI, p.35, 2002). 
O avanço tecnológico aumentou ainda mais o trabalho penoso e trouxe 
diferentes formas de sofrimentos. Como já foi tratado no capítulo anterior, o 
trabalho está ligado ao sofrimento. Dejours (1998) fala do sofrimento patogênico 
e criativo. O sofrimento criativo é o agenciador de realização do verdadeiro 
trabalho, é o que produz o processo criativo. O sofrimento patogênico por sua 
vez, diante da impossibilidade de mobilizar recursos defensivos, empurra o 
sujeito para uma incapacidade. Cabe ao psicólogo organizacional se atentar a 
33 
 
essas características de sofrimentos também individuais que se originam 
também das constantes mudanças e novas demandas (FLACH, 2009). 
Zanelli, Bastos e Rodrigues (2014) apontam para as inúmeras 
possibilidades de atuação da psicologia na área da POT. Os autores citam 
algumas delas, mas buscam não reduzi-las a um modelo único, apenas expõem 
um conjunto de atividades que costumam se esperar de um profissional, 
considerando três campos intradisciplinares que estruturam a área: Psicologia 
Organizacional, Psicologia do Trabalho e Gestão de Pessoas. 
Dentro do campo interdisciplinar da Psicologia Organizacional, 
encontramos a disciplina de Comportamento organizacional, onde as atividades 
se voltam para diagnósticos de clima organizacional, pesquisas sobre satisfação, 
comprometimento e envolvimento no trabalho, diagnósticos de cultura 
organizacional, processos grupais, rotatividade, turnover, absteísmo. Outra 
disciplina ainda desse campo é o Desenho Organizacional, onde as atividades 
são voltadas para a análise de cenários, planejamento estratégico, design 
organizacional, modelos de gestão, arranjos flexíveis de trabalho. A última 
disciplina citada dentro da área é a Consultoria Organizacional, onde a 
assessoria e consultoria são prestadas às organizações com o objetivo de 
diagnosticar, intervir e promover mudanças organizacionais. 
A Psicologia do trabalho destaca as disciplinas de Higiene do Trabalho, 
abrangendo atividades como segurança e prevenção de acidentes, programas 
de ajustamento de bem-estar, programas de qualidade de vida no trabalho e 
assistência psicossocial; saúde do trabalho: realização de diagnósticos de saúde 
e adoecimento no trabalho; identifica fatores de trabalho, da organização e da 
gestão propiciadores de adoecimento, clínica do trabalho, diagnóstico e manejo 
de estresse no trabalho e síndrome de burnout;. A ergonomia: Análise do 
trabalho e de suas cargas físicas e mentais, Avaliação ergonômica de 
equipamentos e ferramentas de trabalho, Planejamento, implementação e 
avaliação de intervenções ergonômicas, Análise da interação homem- 
computador; A orientação profissional e de carreira: Análise de interesses e 
aspirações vocacionais, Orientação e aconselhamento nas escolhas 
34 
 
profissionais; Emprego, desemprego e empregabilidade: Manejo dos impactos 
psicossociais do desemprego, Construção de estratégias de recolocação no 
mercado de trabalho. 
A Gestão de pessoas, abrange as disciplinas de Administração de 
pessoal, incluindo atividades como: movimentação e desligamento, 
remuneração e benefícios, planejamento de recursos humanos; Análise de 
Trabalho: descrição de rotinas e fluxos de trabalho, análise de postos de 
trabalho, definições de competências exigidas para os cargos, Alocação de 
desenho e tarefas, layout de postos de trabalho. Recrutamento e seleção: 
Diagnósticos de necessidades de pessoal, realização de pesquisas salarial, 
identificação de candidatos, planejamento do processo seletivo, definição de 
instrumentos usados no processo de avaliação, realização de avalição 
psicológica com o objetivo de seleção, atuação no processo de admissão. 
Treinamento e desenvolvimento de educação; Avaliação de desempenho; 
Relações de trabalho 
Diante das inúmeras atividades e disciplinas destacadas por Zanelli, 
Bastos e Rodrigues (2014) consegue-se ter um panorama da diversidade e 
interdisciplinaridade da POT e sua atuação nas organizações. Independente das 
áreas e da proximidade com atividades de outras formações, a psicologia 
sempre irá contribuir com a sua forma de interpretação dos fenômenos humanos, 
individuais ou coletivos no contexto de trabalho. 
A revista Diálogos que é organizada pelo Conselho Federal de Psicologia, 
em seu ano 4 e número 5, lançada em dezembro do ano de 2007, traz à tona a 
discussão sobre os desafios e novos rumos da POT. Em entrevista para a 
revista Antonio Virgínio Bittencourt Bastos trata das produções que se tem na 
área na atualidade e destaca que: “o desafio é não pensar a área como técnicas 
para lidar com crises de gestão. É entender sua complexidade” (BASTOS, p. 16, 
2007). 
A função primordial do psicólogo dentro das organizações é contribuir 
para um ambiente de trabalho saudável e que assegure tanto as necessidades 
35 
 
do empregado quanto da organização. Se no passado o objetivo era desenvolver 
ferramentas para atender as demandas de produção e lucratividade, na 
sociedade contemporânea busca-se fornecer meios para que os sujeitos e 
organizações sejam capazes de lidar com as mudanças (BASTOS, 2007). 
Existe um compromisso ético da POT com a saúde do trabalhador e esse 
fator deve ser desenvolvido dentro da prática. É importante que o profissional 
não se atende somente para as questões mecanicistas e se volte para as 
relações de trabalho, o ambiente e a dinâmica da organização e principalmente 
a subjetividade e o adoecimento dos trabalhadores (SANTOS; CALDEIRA, 
2015). 
Dado o exposto, as práticas do psicólogo nas organizações 
contemporâneas devem se apoiar na busca por um equilíbrio entre os interesses 
das organizações e o desejo do sujeito. Apesar dos desafios da psicologia em 
estar nessa posição de ‘’ mediação’’ e de se haver também com as inúmeras 
transformações do cenário contemporâneo, é importante se atentar para as 
novas possibilidades de intervenção e relembrar que todos os momentos 
desafiadores da história da POT foram cruciais para movimentar novas 
construções. 
 
 
 
 
 
 
36 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Este estudo teve por objetivo abordar questões que dizem respeito a 
construção histórica da POT enquanto disciplina e área de atuação, e os desafios 
e práticas contemporâneas. Através da retomada de eventos marcantes na 
história humanidade é que percebemos a maneira que a psicologia foi se 
estruturando frente as demandas das épocas. 
O trabalho é um fator determinante na vida das pessoas, mas também é 
produtor de sofrimento na medida em que a individualidade é anulada diante das 
exigências que se apresentam muitas vezes no cenário das organizações. Ao 
remeter à produção artesanal, o trabalhador era capaz de criar seu produto 
conforme seus critérios e tinha autonomia para modificar e ajustarao seu gosto. 
Além disso, existia uma forte ligação subjetiva com o que produzia. A partir dos 
processos de industrialização, o trabalhador passa a vender sua força de 
trabalho e se submeter aos ajustes de uma organização, que exige um ritmo 
diferente de produção e o coloca como uma peça na engrenagem. 
A psicologia surge como uma aliada na busca pelo avanço do 
desenvolvimento econômico, trabalhando no ajuste técnico do homem à 
organização. Com a psicometria, aplicada aos processos de recrutamento e 
seleção, os primeiros passos foram dados para a inserção da profissão no 
ambiente de trabalho. 
Hoje, depois de uma longa caminhada para ocupar outros espaços dentro 
das organizações, a POT se estrutura como uma disciplina que contribui para a 
qualidade de vida e saúde do trabalhador. Com o olhar mais abrangente, levando 
em conta todos os fenômenos que se apresentam, se construiu uma base mais 
sólida para discussões e pesquisas sobre o trabalhador e as organizações, 
partindo da ideia de que exista uma unidade entre os dois. 
Os desafios contemporâneos incluem um dinamismo e uma modificação 
dos vínculos de trabalho. O que se espera de um trabalhador vai muito além do 
das competências técnicas, habilidades pessoais estão sendo cada vez mais 
37 
 
valorizadas. Esse fator se dá pelas constantes mudanças e a necessidade de 
reaprender algo. A tecnologia é um grande exemplo disso. 
A questão que cabe à POT é de responder também ao que se produz 
dessas relações, assim como em todas as outras épocas que construíram e 
atravessaram a história da profissão. Não deixamos de estar inseridos em um 
contexto social e, assim como ele se movimenta, nos movimentamos também. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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