PRÁTICAS-E-CÁLCULOS-TRABALHISTAS

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UDF

Lauriana Da Silva

17/08/2022

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Sumário
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 4
1 PROCESSO DE FORMAÇÃO E CONSOLIDAÇÃO DO DIREITO DO
TRABALHO................................................................................................................. 5
2 ABRANGÊNCIA DA ÁREA JURÍDICO-TRABALHISTA ......................................... 8
3 ADMISSÃO ............................................................................................................ 10
3.1 Contrato de Trabalho ........................................................................................... 12
3.1.1 Contrato de Trabalho Autônomo ...................................................................... 12
3.1.2 Contrato de Trabalho Eventual ......................................................................... 13
3.1.3 Contrato de Emprego por Tempo Indeterminado ............................................. 14
3.1.4 Contrato de Emprego por Tempo Determinado ................................................ 14
3.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social .......................................................... 15
4 ATIVIDADES OU OPERAÇÕES INSALUBRES ................................................... 16
4.1 Adicional e Base de Cálculo ................................................................................ 16
5 TRABALHO DE DURAÇÃO NORMAL .................................................................. 17
5.1 Definição do Salário por Hora Normal Trabalhada .............................................. 18
6 TRABALHO DE DURAÇÃO ESPECIAL ............................................................... 19
7 BANCO DE HORAS ............................................................................................... 19
7.1 Banco de horas anual .......................................................................................... 20
7.2 Banco de horas semestral ................................................................................... 20
7.3 Horas extras ........................................................................................................ 21
8 FÉRIAS ................................................................................................................ .21
8.1 Abono Pecuniário ................................................................................................ 23
8.2 Considerações para cálculo de férias .................................................................. 24
9 GRATIFICAÇÃO NATALINA (DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO) ........................... 24
9.1 Valor a Ser Pago ................................................................................................. 25

9.2 Contagem Dos Avos (Meses) Para Pagamento Dos Valores .............................. 25
9.3 Contagem dos Avos Como Divisor Para Apuração das Médias .......................... 26
9.4 Férias – Adiantamento do 13º Salário ................................................................. 26
10 FOLHA DE PAGAMENTO ................................................................................... 27
10.1 Cálculo de Folha de Pagamento ....................................................................... 27
11 FGTS .................................................................................................................... 31
11.1 Hipóteses de saque ........................................................................................... 32
11.2 Hipóteses de movimentação em caso de extinção do contrato de trabalho ...... 32
11.3 Hipóteses de movimentação durante a vigência do contrato de trabalho .......... 33
11.4 Depósitos e cálculos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ................... 34
12 PROCESSO RESCISÓRIO .................................................................................. 35
12.1 Tipos de desligamentos ..................................................................................... 36
12.2 Aviso prévio ....................................................................................................... 37
12.3 Documentos ...................................................................................................... 38
12.4 Entrega de documentos e pagamento das verbas Rescisórias ......................... 39
12.5 Rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador . 39
12.6 Homologação .................................................................................................... 40
13 SEGURO-DESEMPREGO ................................................................................... 41
13.1 Seguro-Desemprego Formal ............................................................................. 42
13.2 Seguro-Desemprego Pescador Artesanal ......................................................... 42
13.3 Seguro-Desemprego Empregado Doméstico .................................................... 43
13.4 Seguro-Desemprego Trabalhador Resgatado ................................................... 44
13.5 Bolsa de Qualificação Profissional .................................................................... 44
14 BIBLIOGRAFIA .................................................................................................... 46

INTRODUÇÃO
Prezado aluno,

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante
ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em
tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que
lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!

1 PROCESSO DE FORMAÇÃO E CONSOLIDAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
O isolamento da categoria fundamental sobre a qual se constrói o Direito do
Trabalho (a relação de emprego) é tarefa essencial para se encontrar seu preciso
posicionamento na história, eliminando-se a pesquisa errática em torno de períodos
em que esse ramo jurídico especializado seguramente não poderia se gestar e se
desenvolver.
Em relação à posição histórica desse Direito, entretanto, a investigação deve
recair sobre um segundo método proposto, que afirma que, todo fenômeno é resultado
de muitas definições.
Este pressuposto permite compreender as múltiplas definições e fatores que
levaram ao surgimento e consolidação do campo jurídico em estudo. Uma vez que
todos os fenômenos sociais e históricos são o resultado de muitos fatores diferentes
e integrados, é importante determinar algumas definições. Isso levou ao fenômeno
social e jurídico do Direito do Trabalho.
O Direito do Trabalho surge da combinação de uma série de fatores que podem
ser divididos em três grupos específicos: fatores econômicos, fatores sociais, fatores
políticos. Obviamente, os dois não atuam isoladamente, pois não podem ser
compreendidos sem a interação de outros fatores convergentes.
Além disso, apresentam características individuais estritas, pois possuem
dimensões e reflexos diferentes em sua configuração interna (não se pode negar as
dimensões social e política e a influência de, por exemplo, eventos econômicos
básicos).
No entanto, com essas limitações em mente, a classificação
proposta ainda é
válida e funcional, pois fornece uma visão abrangente de todo o processo de
construção e consolidação do setor judiciário.
Do ponto de vista econômico, são fatores que ofereceram condições favoráveis
para o surgimento da nova especialização do Direito: Por um lado, a contratação de
um empregado livre, mas subordinado pela relação de trabalho, como instrumento
central da relação de produção por meio o sistema de produção emergente; por outro
lado, o fato de que esse novo sistema produtivo também cria e desenvolve outra forma
organizacional do processo produtivo, a chamada indústria de grande escala. Essa

nova modalidade deslocou as formas primitivas de organização da produção, que se
materializaram no artesanato e na manufatura.
O primeiro fator deve ser esclarecido: a relação de trabalho, que surge do
trabalho livre, mas ao mesmo tempo é subordinada, permite ao empresário capitalista
fazer um uso ótimo da energia, inteligência, emoção e criatividade humanas, criando
um mecanismo de integração das pessoas no mundo. Sistema produtivo com
potencial máximo de geração de bens e serviços na sociedade histórica.
Em torno da relação de trabalho que permite ao trabalhador conciliar a
liberdade pessoal com a gestão do empresário, foi traçada a fórmula inovadora de
organização do sistema produtivo, que permite ao capitalismo se distanciar das
modalidades anteriores de produção, que maximiza não só a inteligência produtiva,
sistematizada e objetivada do homem, mas também a produtividade do trabalho nos
últimos dois séculos e meio.
O segundo fator deve ser esclarecido: o termo indústria de grande porte se
traduz em um modelo de organização do processo produtivo baseado no uso intensivo
de máquinas e em uma profunda especialização e mecanização das tarefas para a
realização de uma produção sequencial, em série de rotina.
O modelo da grande indústria levou ao uso massivo e concentrado do trabalho
assalariado, que se tornou um instrumento integrante do sistema industrial
característico do capitalismo emergente.
Por fim, como fator econômico importante, ocorreu na Europa Ocidental e nos
Estados Unidos da América, no final do século XVIII e no final do século XIX, um
processo de extensa e crescente concentração industrial (econômica ou de capital no
sentido mais amplo).
Acima de tudo, esse processo terá o poder de reforçar outros fatores
convergentes, como o uso massivo de mão de obra pelo sistema produtivo e a
formação de grandes contingentes urbanos de trabalhadores nessas sociedades.
Do ponto de vista social, os fatores que criaram condições favoráveis para o
surgimento do direito do trabalho são: a concentração proletária na sociedade
europeia e norte-americana em torno das grandes cidades industriais; o surgimento
de uma identificação profissional inovadora entre as grandes massas trabalhadoras,
que se baseia no mesmo universo de movimento dos seus trabalhadores, o universo
que se materializa na empresa.

Por fim, do ponto de vista político, as medidas tomadas e desenvolvidas ao
nível da sociedade civil e do Estado são fatores que conduziram ao surgimento do
Direito do Trabalho, então estruturado em torno de regras objetivas de recrutamento
e gestão dos trabalhadores como parte do sistema de produção.
Ao nível da sociedade civil, a descoberta dos trabalhadores da ação coletiva
(em vez da simples ação individual) como instrumento de ação quer na esfera política
(sobretudo perante o Estado), quer essencialmente na esfera profissional (isto é,
perante o empregador ou empregadores). Depois, o aperfeiçoamento desta estratégia
de ação coletiva através da formação e consolidação de organizações coletivas de
trabalhadores, sejam elas sindicais ou claramente mais políticas. Por fim, como
síntese de todo este processo, o surgimento de movimentos claramente políticos com
forte participação dos trabalhadores, dos quais os sindicatos nacionais e
internacionais, o socialismo e o comunismo são exemplos notáveis.
Tal normatização — típico Direito autônomo em contraposição ao heterônomo
estatal, ainda não surgido — se constituía, segundo Evaristo de Moraes Filho (1960,
p. 133), de “acordos coletivos, entre empregados e empregadores, entre sindicatos e
grupos de empresas, entre sindicatos operários e sindicatos patronais; de
regulamentos de empresa; de conciliação de greves e conflitos coletivos de trabalho;
de estatutos sindicais; de atividades cooperativas, e assim por diante”.
É claro que esta produção normativa autônoma, embora decorrente
essencialmente de um processo de organização e mobilização dos trabalhadores,
implica também o desenvolvimento (consciente ou inconscientemente) de uma
estratégia empresarial alternativa em termos de assimilação e disponibilização de
novos instrumentos de gestão interna do trabalho do sistema produtivo.
No plano da sociedade política, o Estado começou a construir respostas
diferenciadas à mobilização e pressão dos trabalhadores organizados do século XIX.
Nesse sentido, aliado ao conceito primitivo de impermeabilidade política às
compulsões dos trabalhadores (a repressão como única reação às demandas dos
trabalhadores), afirma-se também uma linha de ação estatal que retoma a regulação
autônoma surgida na sociedade civil, sem uma matriz clara a incompatibilidade entre
o Direito autônomo negociado e o Direito heterônomo produzido.
No contexto histórico-social em que convergem esses fatores econômicos,
sociais e políticos, o Direito então aplicável sob a forma de direito civil de orientação

liberal-individualista não tem uma resposta jurídica adequada ao fato novo da relação.
A clássica matriz Civilista tendia a reduzir todas as questões que surgiam no âmbito
da relação de trabalho, às próprias questões do antigo modelo do contrato bilateral,
que se regia pela autonomia da vontade dos seus sujeitos contratuais. Portanto,
questões de natureza civil e contratual, tratadas sob a perspectiva individual dos
sujeitos isolados da relação empregatícia, de um lado o empregador e, de outro lado,
o empregado. Ambos tomados, pelo Direito Civil, como se indivíduos singelos fossem.
Todo esse processo revelou a falácia da lei individualista liberal como modelo
explicativo da relação de trabalho, uma vez que descreveu ambos os sujeitos da
relação de trabalho como simples seres individuais. Com efeito, os trabalhadores
perceberam que um dos sujeitos da relação de trabalho (o empregador) foi sempre
um ser coletivo, ou seja, um ser cuja vontade era capaz de desencadear ações e
efeitos de impacto social, quer certamente no seio da comunidade de trabalho, quer
eventualmente mesmo dentro da comunidade em geral.
Em contrapartida, a vontade do trabalhador, como mera manifestação
individual, não tem a capacidade natural de trabalhar para além do âmbito limitado da
relação bilateral acordada entre empregador e trabalhador. O Direito Civil tratava os
dois sujeitos da relação de trabalho como seres individuais e, em sua equação
formalista, ocultava a qualidade essencial do coletivo que o empregador naturalmente
possui.
2 ABRANGÊNCIA DA ÁREA JURÍDICO-TRABALHISTA
O estudo do Direito do Trabalho como um ramo distinto do Direito deve ser
acompanhado de uma revisão dos segmentos jurídicos derivados de sua categoria
socioeconômica básica (a relação de emprego), que, no entanto, foram divididos em
ramos separados e diferenciados após seu desenvolvimento, realmente independente
do segmento justrabalhista.
Isso deve ser feito ao mesmo tempo que se amplia a definição do campo do
Direito, que consiste em ramos estreitos do Direito com um certo grau de proximidade,
embora com autonomia claramente garantida.

Essa afinidade se deve ao fato de todos estarem relacionados de uma forma
ou de outra e com graus variados de intensidade à categoria básica do Direito do
trabalho,
a relação de emprego.
Todos esses ramos relacionados do Direito formam o que pode ser referido em
um sentido mais amplo como direito do trabalho, no qual o Direito do Trabalho ocupa
uma posição de destaque.
De fato, a relação de emprego, como categoria central do sistema capitalista
de produção, adquiriu notável potencial para a criação de relações socioeconômicas
e jurídicas correlatas, de alguma forma ligadas a ela e que produziram um número
diversificado ramos jurídicos próximos e associados.
Embora todos esses ramos indiscutivelmente se relacionem com a relação de
trabalho (e de fato nem mesmo sejam compreendidos se a relação de trabalho não
existir), alguns estão estruturados com sua própria relação jurídica específica como
uma categoria central que não deve ser confundida com a relação de trabalho , por
exemplo, no Direito Acidentário do Trabalho, é o caso: O cerne da construção de suas
normas e instituições jurídicas reside em uma relação jurídica complexa na qual o
Estado também está envolvido.
A área justrabalhista, no sentido mais amplo, entendida como a área de
estruturação e dinâmica dos ramos especializados do direito construída desde a
indução básica até a relação de trabalho, é, portanto, definida de forma bastante
ampla. Neste campo, não existem apenas os princípios, normas e sistemas jurídicos
do Direito do Trabalho, mas também as normas, princípios e sistemas jurídicos que
regulam a estrutura e a dinâmica das relações sociais e jurídicas. A estrutura e a
dinâmica dessas relações baseiam-se no seu próprio desenvolvimento, embora desde
a introdução até às relações laborais.
A rigor, o direito do trabalho, como conjunto de princípios, normas e instituições
jurídicas destinadas a regular as relações laborais, obviamente não inclui ramos do
direito em que a categoria básica não é o empregado-empregador, mas sim o seu
próprios relacionamentos básicos. Por esse motivo, não inclui, por exemplo, o Direito
Previdenciário, que trata das relações do empregado e do empregador como questões
específicas relacionadas ao Estado/Previdência. Direito Processual do Trabalho, que
se estrutura de acordo com a relação processual trilateral e angular autor-réu-
Estado/juiz.

3 ADMISSÃO
A palavra salário tem sua origem semântica no latim salarium, que significa sal,
que já era usado em Roma como meio de pagamento como "moeda de troca". Uma
das características do salário é a possibilidade de seu caráter composto, ou seja, a
possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte em in natura
(utilidades). Portanto, o salário é a contraprestação paga diretamente pelo
empregador em dinheiro ou em utilidades (habitação, etc.).
Como descreve, Barbosa (2020), entende-se por admissão o ato por meio do
qual o empregador aceita que o empregado passe a integrar a sua empresa. É quando
se inicia o vínculo empregatício.
Ainda de acordo com Barbosa, (2020). Ao ingressar em um emprego, o
empregado tem direito a receber uma contraprestação paga pelo empregador em
decorrência do trabalho realizado. Essa contraprestação se denomina salário.
O art. 457 da CLT define que compõem o salário a parte fixa, as comissões, as
porcentagens, as gratificações, os abonos e o valor total das diárias que excedam
50% do próprio salário, (BARBOSA, 2020).
O artigo 457 da CLT estipula que os alimentos “in natura” e os fornecidos por
meio de documentos de legitimação não são considerados salário e não fazem parte
da base de cálculo do imposto de renda pessoa física. Ao mesmo tempo, a medida
eliminou o termo “alimentação” do caput do artigo 458 da CLT.
Art. 458 da CLT: Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,
para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in
natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (BRASIL, 1943)
O Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, veio para consolidar as
premissas relacionadas ao direito do trabalho, e é constantemente revisado.
Documentos essenciais solicitados quando da contratação:
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
b) Atestado de Saúde Ocupacional – ASO;
c) Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
d) Certificado de reservista ou de alistamento militar;

e) Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade – RG,
conforme o caso;
f) Cadastro de Pessoas Físicas – CPF;
g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP, ou anotação correspondente na
CTPS;
h) Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de
recebimento de salário-família;
i) Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação;
j) Comprovante de endereço;
k) 1 foto 3x4. A ser usada no livro de registro de empregados.
É importante ressaltar que demais documentos podem ser solicitados de
acordo com o regime interno da empresa.
A sigla PCMSO significa Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional,
conforme especificado no item 7.2.1 da norma regulamentadora nº 07. O PCMSO é
parte integrante de uma ampla gama de iniciativas corporativas no campo da saúde
dos trabalhadores e com as quais precisam trabalhar as disposições previstas em
outras normas regulamentares.
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO é
regulamentado pela norma regulamentadora nº 07 do Ministério do Trabalho e
Emprego, que estabelece a obrigação de elaborar e conduzir o programa de inspeção
médica por todos os empregadores e instituições que aceitem empregados como
trabalhadores, especifica Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional –
PCMSO, com o objetivo de promover e manter a saúde de seus colaboradores como
um todo.
O PCMSO prevê a realização de entrevistas de emprego, exames médicos
regulares, reintegração, mudança de função e demissional. Além do objetivo de
prevenir, monitorar e controlar possíveis danos à saúde e integridade do empregado
e identificar riscos anteriores, principalmente no que se refere a doenças relacionadas
ao trabalho.
Assim como o PPRA, o PCMSO também devem ser realizados se a empresa
tiver apenas um funcionário, mesmo que seja o proprietário, pois também está exposto
a riscos.

A título de exemplo, o PCMSO pode exigir uma análise do ambiente de trabalho
dos funcionários, a fim de identificar os riscos que podem afetar a saúde dos mesmos.
Portanto, uma série de exames clínicos específicos e complementares podem ser
solicitados para cada tipo de nível de risco da empresa.
Ainda de acordo com a Lei nº. 8.213/91, art. 118 O empregado que sofreu
acidente do trabalho e ficar afastado por mais de quinze dias (período máximo de
permanência sob a responsabilidade do empregador, inclusive no tocante ao
pagamento das verbas salariais) tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a
manutenção do seu contrato, após a cessação do auxílio-doença acidentário
(benefício previdenciário) e retorno ao trabalho.
Barbosa, (2020) ressalta portanto, as empresas devem ter muito cuidado em
relação à saúde e ao bem-estar dos seus empregados, o que pode ser constatado se
verificarmos os mencionados exames obrigatórios aos quais estão sujeitos os
empregados, bem como a manutenção do seu contrato de trabalho até um ano após
a cessação do auxílio-doença acidentário.
3.1 Contrato de Trabalho
Visto que trabalho é qualquer atividade humana que visa sustentar o próprio
trabalhador e, no caso sua família, deve-se concluir que seu universo é realmente
muito amplo. Porque sob o rótulo de “trabalho” as atividades são realizadas “por conta
própria” (também para autossubsistência) ou “por conta de outrem” (no sentido
econômico); de forma "autônoma" ou "subordinada"; de forma “eventual” ou “não
eventual” Em última análise, vários ramos com suas particularidades
surgem de um
mesmo tronco comum, embora todos tenham o mesmo propósito de garantir a
sobrevivência humana. Vejam-se algumas dessas formas contratuais de trabalho de
maneira pormenorizada:

3.1.1 Contrato de Trabalho Autônomo
De etimologia evidente (auto, do vocábulo grego autós, “por si próprio”, “de si
mesmo” e nomia, do também grego nómos, “regra”, “lei”), a autonomia, nessa

acepção, indica um estado segundo o qual o próprio trabalhador estabelece as regras
para o oferecimento de seu serviço.
O trabalhador dotado de autonomia idealiza a regra de prestação do serviço, e
a ela submete o tomador na medida das necessidades deste. Observe-se que o
trabalhador autônomo pode, inclusive, alterar as fórmulas de concretização dos
objetivos pessoais sem dever satisfações a quem quer que seja.
O trabalho autônomo, em última análise, é caracterizado pelo fato de o
trabalhador (o prestador dos serviços) ser o responsável pela definição do tempo e do
modo de execução daquilo que lhe foi contratado. Se o trabalhador autônomo tem sua
atividade reconhecida por lei e atua como empresário de si mesmo, diz-se existente a
figura do trabalhador autônomo “profissional liberal”.
Nesse ponto cabe registrar uma novidade trazida pela reforma trabalhista de
2017. A Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, trouxe em seu bojo o novo art. 442-B
para a CLT com o objetivo de tornar possível a contratação de uma espécie singular
de trabalhador autônomo: o autônomo exclusivo e não eventual. Veja-se:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,
afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
(BRASIL, 1943)
Esse texto normativo foi objeto de muitas críticas da doutrina, inclusive do autor
desta obra. Dizia-se aqui, em edição anterior, que, se as formalidades legais a que se
refere o art. 442-B da CLT estivessem relacionadas apenas à construção de um
instrumental composto de peças contratuais, aumentariam exponencialmente o
número de ações trabalhistas para se discutir a tênue diferença entre o empregado
regido pela CLT e o “autônomo exclusivo e não eventual” que se colocou à disposição
de um único tomador de serviços por pura necessidade, ainda que submetido às
exigências da pejotização.
3.1.2 Contrato de Trabalho Eventual
Entende-se por trabalhador eventual — autônomo ou subordinado —aquele
cuja prestação do serviço é episódica, não sabendo seu tomador (e nem mesmo o
próprio trabalhador eventual) quando a atividade se repetirá.

Para trabalhos eventuais os contratantes não definem projetos para o futuro.
Não sabem de nada e não discutem sobre a continuidade do atendimento, que
costuma ser pontual e instantâneo. A imprevisibilidade da repetição é uma
característica dessa configuração e, devido à sua singularidade, ela não pode ser
repetida.
Portanto, perceba-se, então, a existência de dois tipos diferentes de avulsos:
a) O trabalhador avulso portuário, regido pela Lei n. 12.815, de 5 de
junho de 2013; e
b) O trabalhador avulso não portuário, regido pela Lei n. 12.023, de 27 de
agosto de 2009, caracterizada pela obrigatoriedade de colocação do sindicato no
quadro de convenção coletiva negociada (acordo coletivo de trabalho ou convenção
coletiva de trabalho). Um exemplo desse tipo de avulso visível são os chamados
“chapas”, trabalhadores que, por meio do sindicato, se colocam à disposição dos
caminhoneiros e demais transitários para a realização das atividades de carga e
descarga.
Anote-se que as entidades sindicais têm a dura missão de organizar a
prestação do trabalho oferecido pelo universo dos trabalhadores avulsos, sem
distinção entre associados ou não associados, e de gerir a outorga de todas as
parcelas correspondentes a essa retribuição.
3.1.3 Contrato de Emprego por Tempo Indeterminado
Os contratos de trabalho por tempo indeterminado são a regra das modalidades
de contrato no que diz respeito à duração. Ressalte-se que a indeterminação não
sugere a ideia de perpetuação. Os contratos por prazo indeterminado não têm termo
certo e podem ser rescindidos a qualquer momento por iniciativa de uma das partes
envolvidas, desde que prestado o aviso prévio nos termos da lei e indenizados os
prejuízos decorrentes da resilição unilateral.
3.1.4 Contrato de Emprego por Tempo Determinado
Contratos de trabalho por tempo determinado, por outro lado, são aqueles
ajustamentos cuja validade depende de um prazo, da prestação de determinados

serviços ou mesmo da realização de determinados eventos, aproximadamente
previsíveis. Resumindo: os ajustes por tempo determinado são assim chamados
porque têm efeito até que surja um último mandato ou até que os objetivos nele
pretendidos sejam alcançados. O prazo final ou pré-determinado é atingido quando
chega o último dia do ajuste (exemplo: contrato de experiência); os objetivos do
contrato são alcançados quando um determinado serviço é prestado (exemplo:
contrato de obra certa) ou quando ocorre um evento aproximadamente previsível
(exemplo: contrato de colheita).
3.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é um documento histórico laboral,
confeccionado conforme modelos do Ministério da Economia, obrigatória para o
exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter
temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
A Lei n. 13.874, de 20 de setembro de 2019, embora sem tornar inválidas as
CTPS físicas existentes por ocasião de sua publicação instituiu, enfim, com a
mudança do art. 14 da CLT, a CTPS em meio eletrônico, um avanço que realmente
demorou muito para ser apresentado à sociedade, mas que já teve a sua
regulamentação feita pela Portaria n. 1.195, de 30 de outubro de 2019, do Ministério
da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho. Manteve-se, porém, no
plano da excepcionalidade, a emissão de CTPS em meio físico.
O caput do art. 13 da CLT é extremamente claro quanto à obrigatoriedade de
identificação profissional e de anotação do histórico laboral: “A Carteira de Trabalho e
Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de
natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria
de atividade profissional remunerada”. (BRASIL, 1943)
Entende-se que não só os trabalhadores precisam ter essa ferramenta de
identificação, mas também os autônomos e os empresários, urbanos ou rurais.Assim, o
empregador deve efetuar o registro do seu empregado não apenas na CTPS, mas
também em livros, fichas ou sistema informatizado, ressalta Barbosa, (2020).

4 ATIVIDADES OU OPERAÇÕES INSALUBRES
Nos termos do art. 189 da CLT, Entende-se por atividades insalubres aquelas
em que os trabalhadores, pela sua natureza, condições ou métodos de trabalho, estão
expostos a substâncias nocivas acima dos limites de tolerância fixados pelo tipo e
intensidade da substância e pelo tempo de exposição. .
Por lei (Art. 155, I, CLT), compete ao Ministério do Trabalho identificar o agente
nocivo, especificando o tipo, as condições e os métodos nocivos, bem como
estabelecer os limites de tolerância. É quem aprova por ato administrativo a tabela
indicativa de atividades e operações insalubres e também é favorável à adoção de
normas sobre os critérios para caracterização de condições insalubres, limites de
tolerância a agentes agressores, agentes de proteção e tempo máximo de exposição
dos empregados a esses agentes.
A Norma Regulamentadora NR15) identifica agentes físicos (ruído, calor,
pressões hiperbáricas, vibração, frio e umidade), químicos (substâncias químicas e
poeiras minerais devidamente identificados no Anexo NR15), ou biológicos
(substâncias biológicas devidamente identificadas
no anexo NR15) de natureza
nociva e os respectivos limites de tolerância, se não previstos na regulamentação do
Ministério do Trabalho, os agentes, por mais nocivos que pareçam, não fazem jus ao
adicional de insalubridade.
Note-se que o limite máximo ou mínimo de tolerância de concentração ou
intensidade é entendido em relação ao tipo e tempo de exposição à substância que
não afeta a saúde do trabalhador durante sua vida profissional. Se o limite de
tolerância for ultrapassado, o pagamento do adicional de insalubridade é devido em
valores diferentes, independentemente de o serviço ser executado de modo
intermitente.
4.1 Adicional e Base de Cálculo
O TST já vinha modificando seu entendimento no sentido de considerar que,
do mesmo modo ocorrente com o adicional de periculosidade, a base de cálculo do
adicional de insalubridade seria o salário básico.

O percentual incidente sobre o salário mínimo será variável — 10%, 20% ou
40% — porque levará em consideração a dimensão da nocividade, segundo se
classifique em grau mínimo, médio e máximo, respectivamente. A classificação do
grau de nocividade é feita por perícia do Médico do Trabalho ou Engenheiro do
Trabalho no Ministério do Trabalho, nos termos do art. 195 da CLT. Depois de levada
em consideração a situação insalubre, o juiz nomeia perito habilitado para atestar o
grau e, na falta de perito, obtém laudo pericial do órgão competente do Ministério do
Trabalho à época.
5 TRABALHO DE DURAÇÃO NORMAL
Esta expressão, constante do art. 7º, XIII, da Constituição, sinaliza a existência
de um trabalho que não goza de qualquer privilégio legal ou contratual capaz de
reduzir a dimensão de sua duração. Trata-se de uma dimensão ordinária, ou seja,
comum, padrão. Inclui-se nesse conceito também a ideia de que “trabalho normal” é
o trabalho ainda não realizado de modo extraordinário, ou seja, a atividade
desenvolvida dentro dos limites legais ou contratuais exigíveis.
Segundo o art. 7º, XIII, da Constituição (1988), é direito do trabalhador urbano
ou rural, além de outros (criados por lei ou por contrato) que visem à melhoria de sua
condição social, “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais”. A dimensão padrão para o chamado “trabalho normal”
é a de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais.
Também, é admissível uma alteração contratual que preveja uma jornada de
trabalho inferior a oito horas, desde que a prestadora de serviço insira essa “melhoria”
(caput art. 7º da Constituição) na vida do empregado. No entanto, quando a carga de
trabalho é acompanhada por uma redução nos salários, a negociação coletiva é
inevitável. A propósito, essa parece ser a intenção do registro de “redução da jornada”
contido no inciso XIII do artigo .7 da Constituição. Perceba-se:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: [...] XIII — duração do trabalho
normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho; (BRASIL, 1943)

5.1 Definição do Salário por Hora Normal Trabalhada
Se o trabalhador teve seu salário estipulado com base em unidade de tempo
mensal (por exemplo, foi contratado para receber R$ 1.760,00 mensais), deve-se
dividir o valor do salário (exemplo: R$ 1.760,00) por 220 horas, que constitui a
quantidade de horas trabalhadas por um operário submetido dimensão horária normal
(oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais). No caso específico, R$
1.760,00 divididos por 220 horas geram como resultado o salário-hora de R$ 8,00.
Existe outra maneira de chegar a essa divisão analisando o número de dias
úteis por semana. Neste caso, o divisor é obtido dividindo o número de horas
efetivamente trabalhadas na semana (quarenta e quatro horas neste caso específico)
pelo número de dias úteis (neste caso seis dias se o trabalho começa de segunda a
sábado).
Assim, dividindo-se 44 horas de trabalho por 6 dias da semana, tem-se como
resultado 7,33 horas. Multiplicando-se essas horas por 30, que é o número médio de
dias que um mês tem, obtém-se o divisor 220.
44 (horas/semana) ÷ 6 (dias/semana)
=
7,333... (média de horas nos dias trabalhados)
Então,
7,333... x 30 (média dias/mês) = 220 (média horas/mês)
Note-se que ficaram de fora da quantificação as horas correspondentes ao
descanso semanal remunerado, uma vez que dizem respeito a tempo não laborado
efetivamente, mas incorporado na dimensão salarial daquele remunerado por unidade
de tempo mensal.
Para saber o divisor de outras jornadas de dimensão inferior basta dividir o
número de horas semanais correspondentes pelo número de dias de trabalho, aí
inserido eventual dia útil não trabalhado. Depois disso, basta multiplicar o resultado
por trinta.
Considere, por exemplo, um funcionário que trabalha apenas 6 horas por dia,
de segunda a sexta-feira:
30 (horas/semana) ÷ 5 (dias/semana) = 6 (média horas/dia)
6 x 30 (média dias/mês) = 180 (média horas/mês).

6 TRABALHO DE DURAÇÃO ESPECIAL
A expressão “trabalho de duração especial” sinaliza a existência de um labor
privilegiado com dimensão menor (e, consequentemente, melhor) do que aquela
outorgada aos trabalhadores em geral. Trata-se de uma dimensão extraordinária, ou
seja, incomum, particular, peculiar, motivada por um conjunto de circunstâncias
diferenciadas.
A duração especial assim se justifica em virtude de basicamente três
circunstâncias, a saber:
Por um fracionamento do tempo: a proporcionalidade é influente na
caracterização de um trabalho de duração especial quando o ajuste contratual por
tempo integral é tornado parcial. Isso acontece na contratação sob o regime de tempo
parcial.
Por uma ponderação em torno da variação dos turnos de trabalho: o
desequilíbrio do relógio biológico é também significativo para determinar a adoção de
uma duração do trabalho mais favorável do que a normalmente adotada. Esta duração
especial é garantida nos termos do artigo 7º XIV da Constituição da República sob o
rótulo de rodízio ininterrupto.
Por uma conquista pessoal do trabalhador ou de sua categoria: a duração
do trabalho em dimensão especial pode, também, ser fruto de uma conquista pessoal
do trabalha dor em negociação direta empreendida com seu patrão.
7 BANCO DE HORAS
O principal objetivo do Banco de Horas é proporcionar às empresas a melhor
forma de adequar a atividade dos seus colaboradores às suas necessidades
produtivas e de os libertar do pagamento das horas extraordinárias.
O Banco de Horas também pode ser usado para compensar o tempo de
redução de atendimento devido a queda na produção. Nesse caso, os funcionários
trabalham com redução da jornada de trabalho e compensam no momento em que

um aumento na produção acarretar no excesso de jornada, para que a empresa não
tenha que pagar horas extras.
7.1 Banco de horas anual
O Banco de Horas Anual só pode ser efetuado por meio de convenção coletiva
ou convenção a ser concebida de forma a que as horas sejam compensadas no prazo
máximo de 1 ano.
Com o encerramento anual do Banco de Horas, a soma das horas semanais e
o limite máximo diário não pode ultrapassar 44 horas ou 10 horas, a jornada de
trabalho não pode ultrapassar 10 horas diárias, o que significa que podem ser
ultrapassadas duas horas.
No prazo máximo de 1 ano, o total das horas extraordinárias e do tempo normal
de trabalho deve corresponder ao total de 44 horas diárias permitidas por semana ou
a outro limite legalmente estipulado para a jornada semanal de trabalho.
Por exemplo, se as horas extras começam em 1º de junho, devem ser
compensadas antes de 31 de maio do ano seguinte, quando o primeiro ano tiver sido
atingido.
Neste período, o total de
horas trabalhadas (as normais mais as prorrogadas)
não poderá ultrapassar 2.288 horas (52 semanas x 44 horas).
7.2 Banco de horas semestral
Nos termos do § 5º do artigo 59 da CLT - Consolidação da Lei do Trabalho,
adicionada pela Lei 13.467/ 2017, conhecida como Reforma Trabalhista, de
11/11/2017, o Banco de Horas pode ser pactuado por meio de acordo individual
escrito, a partir da referida remuneração será feito no prazo máximo de 6 meses
Portanto, o novo sistema de Banco de Horas semestrais pode ser firmado entre
empregador e empregado sem o envolvimento do sindicato.
Por exemplo, durante um período de 6 meses, o tempo total de trabalho (normal
mais prolongado) não deve exceder 1.144 horas (26 semanas x 44 horas).

7.3 Horas extras
Caso o resultado do Banco de Horas anual e semestral represente quantidade
superior aos limites citados anteriormente, o empregado tem direito a receber como
horas extras aquelas horas que deixaram de ser compensadas.
A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.
Embora a legislação não seja clara, entende-se que se o trabalhador tiver
crédito em horas de trabalho no final do Banco de Horas, as horas extras devem ser
pagas com um prêmio de no mínimo 50% do valor normal da hora. A prestação de
horas extras habituais não descaracteriza o Banco de Horas.
Em caso de rescisão do contrato de trabalho sem compensação integral das
horas extras, o trabalhador tem direito ao pagamento das horas extras não
remuneradas, calculadas de acordo com o valor da indenização no momento da
rescisão.
Neste caso, será devido o acréscimo de, pelo menos, 50% do valor da hora
normal.
Ressalta-se que, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre banco de horas anual. Desta forma,
é de suma importância observar a norma coletiva a fim de garantir o cumprimento das
possíveis particularidades por ela definidas.
8 FÉRIAS
As férias devem ser concedidas por ato exclusivo do empregador
independentemente da vontade do empregado, desde que anunciado com pelo
menos 30 dias de antecedência.
A concessão deve ser outorgada em um único período no prazo de 12 meses
a partir da data em que o empregado adquiriu o direito em questão.
Este período de 12 meses representa o período de concessão, ou seja, o
período em que o empregador deve conceder as férias ao empregado para que não
ocorra o pagamento em dobro.

Se as férias forem concedidas após o período legalmente estipulado, ou seja,
levando em consideração os 12 meses após a data em que o direito foi adquirido, o
empregador deve pagar o dobro da remuneração devida.
Se o referido prazo vencer sem que o empregador tenha concedido as férias,
o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época
de gozo das mesmas.
É importante ressaltar de acordo com o § 3º do art. 134 da CLT: É vedado o
início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado. Ou seja, o início das férias, coletivas ou individualmente, não
devem coincidir com sábados, domingos, feriados ou dias de compensação de
repouso semanal pagos. Portanto, as férias devem começar a partir dos dias de
trabalho efetivos dos funcionários.
A Lei 13.467/2017, conhecida com Reforma Trabalhista, promoveu uma série
de alterações na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, dentre elas, está a
possibilidade de fracionar as férias em até 3 períodos, com o consentimento do
empregado. Ou seja, desde que o funcionário concorde, as férias podem ser gozadas
em até 3 períodos, um dos quais não pode ser inferior a 14 dias corridos e o outro não
inferior a 5 dias corridos.
Um exemplo dessas férias fracionadas é quando o empregador concede o
primeiro período de 14 dias e o segundo e o terceiro períodos de 8 dias cada,
totalizando 30 dias. Se o trabalhador tiver direito a 24 dias de férias por ausência não
justificadas de 6 a 14 dias, o empregador pode conceder o primeiro período de 14 dias
e os restantes 2 dias seguintes, o empregado gozará 5 dias em cada um. Se, por outro
lado, o trabalhador tiver direito a férias de até 18 dias corridos por falta injustificada, o
empregador não pode fracionar as férias por não atender ao disposto na legislação.
Outra alteração realizada de acordo com a Lei 13.467/2017 é a proibição do
início do gozo das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado.
A legislação garante a todos os empregados, remuneração de férias com, pelo
menos, 1/3 a mais do que o salário normal.
A CLT conceitua como salário a importância fixa estipulada, as gratificações
legais e as comissões pagas pelo empregador.

Vale ressaltar que as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda
de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado.
8.1 Abono Pecuniário
O trabalhador tem o direito de converter 1/3 das férias que lhe são devidas em
abono pecuniário, no valor da remuneração que seria devida nos dias
correspondentes. Essa quantia será devida quando o empregado solicitar ao
empregador a conversão daquele período de férias em valor monetário. Em outras
palavras, são os dias conhecidos como de “venda das férias”.
A conversão de 1/3 do período de férias é uma faculdade atribuída apenas ao
empregado, devendo ser concedida obrigatoriamente pela empresa, quando
solicitada no prazo legal.
O valor do abono pecuniário é calculado com base nas férias mais /3 do salário
normal garantido pela Constituição Federal.
De acordo com o entendimento doutrinário, o o abono pecuniário não deve ser
contabilizado como tempo de serviço, ou seja, não deve ser levado em consideração
antes ou depois das férias, pois é dinheiro, ou o funcionário ganha mais e descansa
menos. Dessa forma, o abono significa a conversão em dinheiro de 1/3 da duração
original das férias, equivalendo à metade do valor do descanso, ou seja, o valor do
abono deve corresponder à metade do valor das férias de fato gozadas.
O abono de férias ora mencionado, bem como o concedido em virtude de
cláusula do contrato de trabalho, de regulamento da empresa, de convenção ou
acordo coletivo, Desde que não ultrapassem 20 dias de vencimento, não fazem parte
da remuneração do empregado na acepção da legislação trabalhista.Com a
revogação do § 3º do artigo 143 da CLT, pela Lei da Reforma Trabalhista, o abono
pecuniário de férias passou a ser estendido aos empregados que trabalham em
regime de tempo parcial, que é aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais,
sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja
duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6
horas suplementares semanais. Ressaltando que sobre o valor do abono pecuniário
não há incidência da contribuição previdenciária, do FGTS e do IR/Fonte

8.2 Considerações para cálculo de férias
De acordo com o artigo 142 da CLT: O empregado perceberá, durante as férias,
a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.
Ou seja, se tivermos um número de dias diferente de 30 (trinta) no mês de
férias, é necessário calcular o número exato do mês e assim dividir o salário entre 28,
29, 30 ou 31 caso seja um procedimento que, se não for realizado, gerará pagamentos
de férias incorretos.
A remuneração é sempre proporcional de forma a cumprir esta disposição da
CLT, caso contrário estará compensando desproporcionalmente os dias efetivamente
utilizados ou trabalhados.
Se dividir o salário mensal por 30, em um mês com 31 dias pagará valores
salariais maiores para as férias do período.
Dividindo o salário mensal do funcionário em fevereiro por 30 e multiplicando
por 28, deduzirá 2 dias de remuneração rateada
desse funcionário no caso de férias.
Exemplo: Considerando o mês de 28 Dias.
Empregado, que optou por sair os 30 dias de férias, entra em gozo de férias do
dia 01/02/2018 a 02/03/2018. Salário mensal de R$ 1.200,00.
Neste caso, o mês de fevereiro tem apenas 28 dias, mas os dias de férias
devem ser considerados para a situação contábil em função dos dias efetivamente
gozados.
9 GRATIFICAÇÃO NATALINA (DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO)
Conhecida como décimo terceiro salário, a gratificação de Natal foi instituído
no Brasil pela Lei nº 4.090 de 13/07/1962 e garante que o trabalhador receba 1/12
(um doze avos) do salário por mês trabalhado, com o pagamento de um salário extra
ao trabalhador no final de cada ano.
Todo empregado com vínculo empregatício, sejam trabalhadores domésticos,
rurais, urbanos ou avulsos. Após os quinze dias de serviço, o empregado tem direito
ao décimo terceiro salário. Os aposentados e pensionistas do INSS também recebem
a gratificação

9.1 Valor a Ser Pago
O valor do adiantamento ou décimo terceiro salário é calculado em avos
(meses), sempre levando em consideração o período de janeiro a dezembro do ano
correspondente, ou seja, a cada mês de trabalho nesse período, conta-se 1 avo.
Nos termos do artigo 1º, §2º da Lei 4.090/62 e art. 1º, parágrafo único do
Decreto 57.155/65, a fração é igual ou superior a 15 dias úteis em determinado mês,
correspondendo a 1/12. O valor do décimo terceiro adiantamento corresponde à
metade do salário que o empregado recebeu no mês anterior e é pago pelo
empregador em função do tempo de serviço.
Portanto, se a primeira parcela for paga em novembro, o pagamento do valor
do adiantamento será calculado com base no vencimento em outubro. Assim sendo,
nada impede que a empresa faça os cálculos do adiantamento baseado no salário de
novembro, caso a mesma já tenha disponível essa informação, ou seja, o salário fixo
ou o salário variável (incluído comissões, produção e etc) apurados devidamente para
o cálculo.
Se a composição do salário do funcionário inclui um componente variável,
então a média deve ser calculada. Em relação aos empregados vendedores a
empresa deve verificar com o sindicato da categoria como são calculadas as médias
e se os valores das comissões devem ser atualizados e de acordo com qual índice.
9.2 Contagem Dos Avos (Meses) Para Pagamento Dos Valores
O cálculo de avos para o pagamento do adiantamento da 1ª parcela (caso não
tenha afastamento no ano) é sempre 12/12 avos para os empregados que trabalham
na empresa e X/12 para os empregados contratados durante o ano, calculado a partir
de a data de entrada até o mês de pagamento do adiantamento (novembro).
Para o funcionário que trabalhou com 12/12 avos no decorrer do ano, o valor
da primeira parcela é de 50% do salário do mês anterior ao seu pagamento. Para os
empregados que foram admitidos até 17 de janeiro inclusive e que trabalham o ano
todo, ao empregado é garantido adiantamento de 50%, já que contando do dia 17 ao
dia 31 de janeiro, temos 15 dias trabalhados, o que lhe garante o 1/12 avos do mês
de janeiro.

Para funcionários admitidos após 17 de janeiro (que receberão proporcional),
ao cálculo do adiantamento normalmente é feito levando-se em consideração a data
de entrada até o mês de novembro como horas trabalhadas, ao contrário dos cálculos
para funcionários admitidos ou que tenham sido admitidos a partir de janeiro a partir
de janeiro na empresa, já que para eles o tempo é sempre contado até dezembro.
O empregador não precisa pagar adiantamento aos empregados admitidos a
partir de 17 de novembro, pois o empregado trabalhou apenas 14 dias no mês de
novembro (1/12 deste mês sem garantia). Portanto, o empregador só o 01/12 avos do
mês de dezembro com o pagamento da 2ª parcela (20 de dezembro).
Fórmula de pagamento da 1ª prestação: (Salário + adicionais: 12 meses x nº
de avos devidos x 50%).
9.3 Contagem dos Avos Como Divisor Para Apuração das Médias
Calculando o número de avos divisores, para efeito de média de horas extras
adicionais (trabalho noturno, trabalho insalubre, trabalho perigoso), comissões,
médias de produção, etc., seguem para pagamento da contagem dos avos os mesmo
critérios citados.
Portanto, os avos (meses) só podem ser considerados para efeito de
parcelamento se o número de dias úteis do mês for igual ou superior a 15 dias. Caso
o funcionário tenha trabalhado menos de 15 dias por mês, este 1/12 deve ser
descartado para o cálculo do valor médio.
9.4 Férias – Adiantamento do 13º Salário
Para que o trabalhador tenha direito ao adiantamento da primeira prestação do
décimo terceiro subsídio de férias, deve solicitá-lo por escrito ao empregador no mês
de janeiro do ano correspondente.
Após este período, ao empregador é facultado a liberação do pagamento ao
empregado.

10 FOLHA DE PAGAMENTO
A folha de pagamento, também chamada de contracheque ou holerite, é um
documento de controle obrigatório, organizado mensalmente pela empresa, que reúne
as informações trabalhistas dos colaboradores e os transforma de dados contábeis.
Essa transformação é feita para que as empresas saibam qual é o salário
líquido que cada funcionário deve receber no final do mês e serve como um
detalhamento dos custos para os gerentes que podem rastrear as despesas para
manter cada funcionário na empresa. Ou seja, a folha de pagamento nada mais é do
que um documento que reúne todas as informações sobre os valores pagos
mensalmente aos funcionários, bem como os valores descontados.
Vale ressaltar que o cálculo da folha de pagamento de uma empresa é de
responsabilidade da área de departamento pessoal, por se tratar de um processo que
requer conhecimentos de recursos humanos, legislação trabalhista e contabilidade.
No entanto, é comum as empresas utilizarem um serviço terceirizado para o
cálculo da folha de pagamento, de forma que essa atividade seja realizada com
precisão e evite erros e, consequentemente, problemas de trabalho com o governo e
funcionários.
Mesmo que a empresa opte por esta solução, é importante que os responsáveis
da área de recursos humanos tenham os conhecimentos necessários para verificar os
documentos gerados.
Qualquer empresa, seja ela individual ou sociedade, com ou sem fins lucrativos,
estão obrigadas a preparar a folha de pagamento mensal da remuneração dos
colaboradores. A folha de pagamento é um documento obrigatório para o empregador,
conforme a Lei nº. 8.212/91, art. 32, inciso I, da Consolidação da Legislação
Previdenciária.
10.1 Cálculo de Folha de Pagamento
Conforme referido anteriormente, a folha de pagamento é uma tarefa
obrigatória para todas as empresas, o que se encontra definido no artigo 464.º da
Consolidação da Lei do Trabalho e no artigo 255 do Decreto 3048/1999.

Ela tem uma função operacional, fiscal e contábil e discrimina o salário
bruto e o salário líquido que o profissional receberá a cada mês.
O artigo 255 explica as etapas necessárias para o processamento adequado
da folha de pagamento:
Art. 225. A empresa é também obrigada a:
I – preparar folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada
a todos os segurados a seu serviço, devendo manter, em cada
estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamentos;
II – lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma
discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das
quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos;
(BRASIL, 1999)
Além disso, a folha de pagamento funciona como uma espécie de “história”
para o trabalho dos profissionais e, portanto, é fundamental para os processos de
financiamento de automóveis e aposentadoria, por exemplo.
Portanto, é importante que as empresas tenham a documentação da folha de
pagamento atualizados e um processo eficaz para
a produção do documento.
A folha de pagamento é um documento essencial para o controle financeiro,
tributário e contábil da empresa, pois permite à empresa credenciar diversos
processos obrigatórios como recolhimento de INSS, impostos, pagamento de salários,
benefícios trabalhistas e sociais.
Além disso, a folha de pagamento ajuda a empresa a manter o controle
financeiro sobre o próprio caixa, pois além de dar à empresa mais clareza sobre as
despesas com entretenimento dos funcionários, também evita processos trabalhistas
por inadimplência e reduz drasticamente os valores pagos com multas e indenizações.
Para que a folha de pagamento seja realizada corretamente, todas as
informações necessárias no documento devem estar corretamente preenchidas.
Não existe uma regra definindo um modelo de folha de pagamento, deixando
os empregadores livres para escolher entre os modelos online e impressos.
Dados obrigatórios que devem aparecer na folha:
 Dados do empregador;
 Dados do colaborador (função ou cargo);
 Descontos feitos (INSS, FGTS, Vale-Transporte, contribuição sindical);

 Número de dias trabalhados;
 Valor de horas extras, adiantamentos e adicionais;
 Valor bruto do salário;
 Valor líquido do salário.
Para que os dados e o cálculo das folhas de pagamento sejam realizados
corretamente, é necessário seguir alguns passos, pois estes ajudarão a evitar erros
no processo, veja-se:
Separação do salário bruto e o salário líquido: A falta de distinção entre
salários brutos e líquidos significa que a empresa não saberá o valor correto devido
aos empregados e não fará corretamente as deduções obrigatórias do salário bruto
do empregado.
Portanto, é importante dividir o salário bruto, que representa a remuneração
total do funcionário sem levar em consideração os descontos, e o salário líquido que
é o valor que o trabalhador receberá ao final de todos os meses com os descontos já
aplicados.
Definição de categoria dos funcionários: Este é um dos primeiros passos na
organização da folha de pagamento, cada um dos profissionais pode pertencer a um
acordo coletivo diferente e, portanto, as bases de cálculo e descontos são diferentes
de uma folha de pagamento para outra.
Por este motivo, é importante que os responsáveis pela celebração e controle
da folha de pagamento tenham conhecimento dos acordos coletivos que regulam a
atividade dos diversos grupos profissionais, visto que cada um deles contém as regras
específicas para a concessão de benefícios e os acordos sindicais e empresários.
Valores de encargos e descontos: Para o cálculo correto da folha de
pagamento, é importante conhecer os tributos e encargos a serem deduzidos, como
INSS, FGTS, IRRF e contribuição sindical, conforme mencionado anteriormente.
Serviços como vale-transporte, vale-refeição, adicionais, plano de saúde, tarifa
odontológica, convênios com academias e todos os demais descontos legais devem
constar no boleto.
Qualquer valor calculado incorretamente pode criar complicações financeiras e
trabalhistas para as empresas.
Dito isso, faz-se necessário destacar alguns tributos, vajamos:

Salário bruto: o valor do salário bruto deve corresponder à base da categoria
profissional de cada empregado, sendo nesta base todos os demais cálculos de
impostos e benefícios.
INSS: Para o desconto ao Instituto Nacional do Seguro Social, devem ser
observadas as seguintes regras, com base no salário bruto dos empregados:
até R$ 1.045,00 — alíquota de 7,5%;
de R$ 1.045,01 até R$ 2.089,60 — alíquota de 9%;
de R$ 2.089,61 até R$ 3.134,40 — alíquota de 12%;
de R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06 — alíquota de 14%.
Acima de R $ 6.101,06, a contribuição máxima para o INSS é de R$ 713,08
fixo.
FGTS: A taxa de contribuição fixa é de 8% para os empregados da CLT e 2%
para os jovens aprendizes, sendo esta contribuição a cargo do empregador. Embora
não seja um desconto em folha, o FGTS deve ser incluído na folha de pagamento
como garantia do empregado.
IRRF: A base de cálculo para a dedução do imposto de renda é o salário bruto
menos as deduções do INSS, seguido da aplicação das seguintes alíquotas (para
2020):
Rendimentos de até R$1.903,98 — isento;
Rendimentos de R$ 1.903,99 até R$ 2.826,65 — alíquota de 7,5% com
dedução de R$ 142,80;
Rendimentos de R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05 — alíquota de 15% com dedução
de R$ 354,80
Rendimentos de R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68 — alíquota de 22,5% com
dedução de R$ 636,13;
Rendimentos acima de R$ 4.664,69 — alíquota de 27,5% com dedução de R$
869,36.
Essas taxas são apenas parte dos descontos que precisam ser lançados na
folha de pagamento, por serem os mais comuns.
Para o registro correto de todos os tributos e taxas que devem ser cobrados na
folha de pagamento, é importante que cada empresa avalie o funcionamento interno
de seus processos e equipes e analise a CLT para confirmar todos os tributos
obrigatórios.

11 FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é instituído por lei como
forma de proteção ao trabalhador despedido sem justa causa, podendo o trabalhador
sacar o dinheiro acumulado. Como cada contrato de trabalho leva à abertura de uma
conta vinculada do FGTS, o mesmo funcionário pode ter créditos em várias contas.
Criado em 13 de setembro de 1966, o FGTS deve oferecer ao trabalhador uma
poupança compulsória, formada por depósitos dos empregadores ao longo da vida de
trabalho do empregado, facilitando a sua relação com os financiamentos de moradia,
ressalvadas as exigências em relação ao uso de FGTS apenas para a aquisição do
primeiro imóvel. (MARTINEZ, 2020)
A partir da criação do FGTS em 1966, não havia ocorrido menção sobre a sua
obrigatoriedade até a Constituição Federal de 1988, em que pese a significativa
alteração aos trabalhadores domésticos, que passaram a ser reconhecidos quanto ao
direito ao FGTS, e posteriormente as indicações da Lei nº. 8.036, de 11 de maio de
1990, que novamente alterou a lei sobre o FGTS (ROMAR, 2017).
O FGTS consiste em recolhimentos pecuniários mensais feitos pelo
empregador em uma conta específica aberta em nome do empregado (conta
vinculada) junto à Caixa Econômica Federal, que é o agente operador do
Fundo (art. 4º da Lei nº. 8.036/1990) (BRASIL, 1990).
Dessa forma, os empregadores ficam obrigados a depositar na conta vinculada
do FGTS de cada empregado, até o dia 7 de cada mês, a importância correspondente
a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior.
O FGTS pode ser definido como um pecúlio do trabalhador em prol da
sociedade, cuja inserção na vida brasileira, há mais de 50 anos, tem contribuído
também para o progresso da sociedade e para o desenvolvimento nacional.
Enquanto o trabalhador não tem direito ao saque desses recursos, os recursos
são utilizados na implementação das políticas públicas de habitação, saneamento
básico e infraestrutura urbana. Com o advento do FI-FGTS em 2008, o FGTS também
passou a investir em portos, geração de energia, rodovias, ferrovias e outras
operações de mercado.

11.1 Hipóteses de saque
As contas do FGTS abertas em nome de empregados da Caixa são restritas,
ou seja, sua movimentação é limitada às circunstâncias estipuladas pela Lei nº
8.036/1990 e só podem ser movimentadas nas condições previstas nesta Lei. Os
empregados não podem usar livremente os pagamentos do FGTS feitos em seu
nome. Os casos de movimentação de contas do FGTS previstos diretamente no artigo
20 da Lei nº 8.036/1990 podem ser divididos em dois grupos (ROMAR, 2017),
conforme detalhado a seguir:
11.2 Hipóteses de movimentação em caso de extinção do contrato de trabalho
Premissas aplicáveis quando o contrato de trabalho é rescindido: Quando o
contrato de trabalho é extinto, este poderá ser rescindido sem justificativa, rescisão
indireta e o contrato de trabalho devido a negligência mútua ou força maior
(inciso I).
Neste caso, se o empregado for demitido sem justa causa, poderá utilizar sua conta
do FGTS e depositar valor de acordo com seu contrato de trabalho em vigor. No
entanto, ele não poderá usá-lo se houver rescisão por justa causa ou se o mesmo
pedir demissão. Nestas situações, a conta continua a ser propriedade do colaborador,
mas torna-se uma conta inativa, pelo que deixará de receber quaisquer depósitos
apesar das correções necessárias.
Os valores existentes nas contas inativas podem ser sacados se o empregado
permanecer 3 anos fora do regime do FGTS sem interrupção, por exemplo, por ter
iniciado a atividade autônoma ou servidor público estatutário ou em caso de
aposentadoria ou falecimento do empregado. Portanto, o fato do empregado ter sido
dispensado por justa causa não o impede de sacar recursos de sua conta do FGTS
quando se aposentar, ou quando comprar ou quitar o pagamento da própria casa,
valores esses por intermédio de seus dependentes ou herdeiros em caso de morte.
Também pode ocorrer a morte do empregador individual. Não havendo
continuidade do contrato de trabalho com a cessação da atividade da empresa por
morte do empregador individual, os contratos de trabalho são rescindidos e os
empregados podem sacar os valores pagos de FGTS em sua conta durante a vigência
do contrato.

No caso de extinção total da empresa, fechamento de quaisquer dos seus
estabelecimentos, filiais ou agências ou supressão de parte das suas atividades, há a
previsão de saque dos valores depositados em sua conta do FGTS, em relação ao
último contrato de trabalho. (ROMAR, 2017).
11.3 Hipóteses de movimentação durante a vigência do contrato de trabalho
O art. 20 da Lei nº. 8.036/1990 também prevê algumas situações em que o
saque do FGTS pode se dar mesmo durante o regular desenvolvimento do contrato
de trabalho.
O FGTS pode ser pago para abater prestações decorrentes de financiamento
habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro de Habitação (SFH), desde
que conte com o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma
empresa ou em empresas distintas; além de o valor bloqueado ser utilizado, no
mínimo, durante o prazo de 12 meses. Para esses casos, o valor do abatimento deve
atingir, no máximo, 80% do montante da prestação. Também há a previsão de uso do
FGTS no caso de liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de
financiamento imobiliário, observada a previsão de interstício de 2 anos para cada
movimentação. (ROMAR, 2017).
O FGTS pode ser usado ainda para pagamento total ou parcial do preço da
aquisição de moradia própria ou lote urbanizado de interesse social não construído,
desde que haja o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma
empresa ou empresas diferentes, e que a operação seja financiável nas condições
vigentes para o SFH.
Outra possibilidade de saque do FGTS é o caso de o trabalhador ou qualquer
de seus dependentes ser acometido de neoplasia maligna (câncer), ou ser portador
do vírus da imunodeficiência humana (HIV), ou, ainda, estiver em estágio terminal em
razão de doença grave. Além disso, admite-se o saque para o trabalhador que tiver
idade igual ou superior a 70 anos. O saque durante a vigência de trabalho também é
previsto em caso de necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorram de
desastre natural. (ROMAR, 2017).

11.4 Depósitos e cálculos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
De acordo com Martinez, (2020) o principal ativo do FGTS são as operações
de crédito, algo esperado, pois o FGTS foi criado para ajudar o trabalhador em certas
situações, mas também para oferecer crédito em condições favoráveis a setores
considerados importantes. O risco de crédito das operações é de responsabilidade da
Caixa, à exceção do saldo existente até 1º de junho de 2001, que é da União.
Ainda, cada contrato de trabalho firmado formalmente resulta na abertura de
uma conta vinculada do FGTS, em que o mesmo trabalhador poderá possuir saldos
em diversas contas. O FGTS é um fundo formado por depósitos mensais, efetuados
pelos empregadores em uma conta vinculada ao nome de seus empregados, no valor
equivalente ao percentual de 8% das remunerações (proventos) que lhes são pagas
ou devidas.
O FGTS pode rescindir sobre os seguintes proventos do trabalhador:
 Salários;
 Abonos, adicionais, gorjetas, entre outros (com exceção do abono de férias);
 Aviso prévio indenizado e trabalhado;
 Comissões;
 Décimo terceiro salário.
Portanto, de acordo com sua hipótese de incidência, o FGTS somente deve
incidir sobre verbas da natureza salarial, sendo inadmissível sua incidência sobre
verbas indenizatórias.
São beneficiários os empregados urbanos e rurais, incluindo os que trabalham
apenas na época das colheitas, atletas profissionais, trabalhadores avulsos e
temporários, além dos empregados domésticos. A partir da Lei Complementar nº. 150,
de 1º de junho de 2015, passou a ser obrigatória a inclusão do trabalhador doméstico
no FGTS, conforme previsto no art. 21, cuja regulamentação iniciou no prazo de 120
dias a contar da sua promulgação:
Art. 21 É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo
Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas
competências, conforme disposto nos arts. 5º e 7º da Lei nº 8.036, de 11 de
maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos,
saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros
determinados na forma da lei.

Parágrafo único. O empregador doméstico somente passará a ter obrigação
de promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes a seu
empregado após a entrada em vigor do regulamento referido no caput
(BRASIL, 2015).
A conta vinculada de FGTS recebe correção monetária, que tem como base a
atualização dos saldos de depósitos da poupança e a capitalização de juros
remuneratórios de 3% ao ano. Essa remuneração é creditada na conta vinculada no
dia 10 de cada mês (art. 13 da Lei nº. 8.036/1990) (BRASIL, 1990).
12 PROCESSO RESCISÓRIO
Como afirma Mattos (2020), o desligamento nada mais é do que o rompimento
da relação profissional estabelecida entre empregado e empregador, e é fato notório
que cada relação trabalhista tem sua particularidade, a ser considerada face ao tipo
de contrato firmado até o motivo do rompimento desse contrato.
Ainda segundo Mattos (2020), são esses dois fatores: Contrato e motivo de
rompimento do contrato, preponderantemente, que conduzem as ações que serão
tomadas pela empresa ao término da relação trabalhista, pois, de posse dessas duas
variáveis, a empresa dá início às apurações das verbas rescisórias. O contrato, por
sua vez, irá determinar aquilo que ficou acordado inicialmente entre empregado e
empregador. Em um contrato por prazo indeterminado, por exemplo, incidirão verbas
adicionais sobre as verbas que são devidas em uma relação de trabalho firmada por
contrato com prazo determinado.
Já em relação ao motivo do rompimento do contrato, Mattos (2020) afirma que,
serão dadas tratativas distintas para cada situação. Desse modo, no mercado de
trabalho, há distinção clara entre um rompimento de contrato que parte do empregado
e um rompimento de contrato que parte do empregador, assim como há distinção
quando alguma das partes comete falta grave. Esses aspectos serão estudados
detalhadamente nas seções a seguir.

12.1 Tipos de desligamentos
Segundos Mattos (2020), a legislação brasileira prevê tratativas distintas para
as mais diversas circunstâncias que podem levar ao rompimento de uma relação
trabalhista.
Portanto, em um primeiro momento, faz-se necessário ter o entendimento
dessas situações para que possam ser utilizadas na apuração de verbas rescisórias,
quando for o caso. A seguir,
constam as definições das principais formas de
desligamento:
Demissão voluntária
A demissão é o instrumento (documento) com o qual o trabalhador solicita a
rescisão do seu contrato de trabalho com o empregador. Essa forma de desligamento
é regida por regras, direitos e deveres específicos, que devem ser cumpridos por
ambas as partes (empregador e empregado). (MATTOS 2020).
Demissão involuntária
A demissão involuntária é o instrumento (documento) pelo qual o empregador
realiza a rescisão do contrato de trabalho firmado com o empregado, e, assim como
ocorre com a dispensa solicitada pelo empregado, seguirá regras, direitos e deveres
específicos, a serem cumpridos por ambos os atores do contrato. (MATTOS 2020)
Justa causa
O desligamento por justa causa é o resultado de um ato ilícito por parte do
empregado que faz com que a confiança e a boa fé entre as partes desapareçam e a
continuidade da relação de trabalho seja indesejável. (MATTOS 2020)
Dispensa indireta
A dispensa indireta ocorre por conta de ato faltoso do empregador que faz
desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o
prosseguimento da relação empregatícia. (MATTOS 2020)
Culpa recíproca
Caracteriza-se a culpa recíproca quando ambas as partes (empregador e
empregado) colaboram para a rescisão contratual em função da prática concomitante
de atos faltosos, ou seja, da ocorrência simultânea das culpas.
Além dos tipos de desligamento citados acima, podem ocorrer o rompimento
do contrato de trabalho por aposentadoria, seja ela especial ou não, ou pelo
falecimento do empregado. Em ambos os casos, será necessário realizar apurações

das verbas rescisórias, que terão tratativas distintas dos demais casos de
desligamento apresentados. (MATTOS 2020)
Existe ainda o desligamento por acordo entre empregado e empregador,
previsto no Art. 484 da Lei 13.467/17, como segue:
O contrato de trabalho pode ser rescindido por acordo entre o empregado e o
empregador, caso em que são devidos as seguintes verbas:
I - Por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”(BRASIL,1943)
O § 1º, do artigo 18 da Lei n.º 8.036/90, determina que a indenização sobre o
saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é devida na hipótese de
demissão sem justa causa. Nesses casos, o empregador deverá depositar o valor
equivalente a 50% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada
do FGTS do empregado durante a vigência do contrato de trabalho. Quarenta por
cento (40%) desse valor deverá ser pago ao empregado como verba rescisória e dez
por cento (10%) deverá ser retido nos cofres públicos.
12.2 Aviso prévio
O aviso prévio é uma notificação de que o empregador deverá notificar o
empregado ou vice-versa dentro de um determinado período de tempo sobre a
rescisão do contrato de trabalho. O aviso prévio é obrigatório se o funcionário não for
demitido por motivos não envolvendo justa causa. (MATTOS 2020)
Essa comunicação está descrita no Art. 1º da Lei nº 12.506/2011:

Art. 1 O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação
das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto- Lei no 5.452, de 1o de
maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos
empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.(BRASIL, 2011)
No entanto, no artigo 1º, a lei permite o acréscimo de 3 dias de serviços
prestados pelos trabalhadores por ano em cláusula distinta, até um máximo de 60
dias; em geral, dependendo do tempo de serviço, os trabalhadores têm direito a um
máximo de aviso prévio de 90 dias.
12.3 Documentos
Mattos (2020) enfatiza que quando a relação de trabalho é encerrada, o
empregador deve apresentar determinados documentos para encerrar formalmente a
relação de trabalho.
TRCT
O Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) é o instrumento de
quitação das verbas rescisórias, e será utilizado para o saque do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
O recibo de quitação de rescisão de contrato de trabalho será válido somente
se formalizado de acordo com a legislação vigente, notadamente quanto à respectiva
homologação. (MATTOS 2020).
TQRCT
O Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT), assim
como o TRCT, é o instrumento para a quitação das verbas rescisórias, e será utilizado
para o saque do FGTS, porém em casos em que não é devido o THRCT. (MATTOS
2020)
THRCT
O Termo de Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho (THRCT) está
alinhado com o Art. 500 da CLT, tendo como objetivo preservar e garantir a
autenticidade do desligamento do trabalhador. A partir desse documento, evidencia-
se a anuência dos órgãos competentes para com o processo rescisório. (MATTOS
2020)

12.4 Entrega de documentos e pagamento das verbas Rescisórias
A Lei n.º 13.467/17, artigo 477, determina que, na extinção do contrato de
trabalho, o empregador faça a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social,
comunique a dispensa aos órgãos competentes e realize o pagamento das verbas
rescisórias dentro do prazo estabelecido em Lei.
De acordo com o § 6º, do artigo 477, da Lei n.º 13.467/17, a entrega ao
empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual
aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados em até dez dias
contados a partir do término do contrato de trabalho.
12.5 Rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e
empregador
Como aponta Mattos (2020), antes da Reforma Trabalhista, ou seja, até
10/11/2017, a legislação trabalhista não disciplinava a modalidade de rescisão
contratual por acordo entre empregador e empregado.
Para a rescisão do contrato de trabalho, quer o trabalhador tenha dado aviso
prévio, ou o empregador formalizava a dispensa imotivada do trabalhador, dentre
outras hipóteses de rescisão. Com a promulgação da Lei nº 13.467/2017, foi
introduzida a Lei da Reforma Trabalhista, que trouxe algumas alterações à CLT - foi
instituída uma nova modalidade de dispensa, ou seja, rescisão contratual entre
empregado e Empregador por acordo. Portanto, empregados e empregadores podem
agora decidir se rescindem o contrato de trabalho por mútuo acordo.
Se a relação de trabalho for rescindida por mútuo acordo, as seguintes verbas
são devidas:
Metade:
a) Aviso-prévio, se indenizado:
O empregado tem direito a metade do total de dias do aviso-prévio indenizado,
sendo que esse cálculo leva em consideração os 3 dias a mais por tempo de serviço
na empresa a que se refere a Lei 12.506/2011.
Por exemplo, se o funcionário tiver 6 anos completos de serviço, o direito ao
aviso prévio é de 48 dias.

No entanto, se o contrato de trabalho for rescindido por mútuo acordo, o
empregador paga metade desses dias, ou seja, apenas 24 dias de aviso-prévio
indenizado.
b) da indenização de 40% calculada sobre o saldo do FGTS.
Na rescisão do contrato de trabalho por acordo, a empresa depositará na conta
vinculada do FGTS do empregado, somente 20% (metade da indenização de 40% do
FGTS) do montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato
de trabalho, atualizados monetariamente