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ATIVIDADE INDIVIDUAL 
 
Matriz de atividade individual 
Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: 4. 
Aluno: Turma: Gestão de Pessoas-0422-2_8 
Tarefa: Atividade Individual 
 
Plano de desenvolvimento da equipe 
Introdução 
 As mudanças estão sendo constantes com o fato de que muitas instituições estão no mercado de forma lucrativa e competitiva, com isso precisam 
encontrar meios para buscar e alterar estratégias e métodos de gestão, um diferencial que se pode obter é a informação e conhecimento desenvolvido. A 
Instituição Dx está criando plano de ação para desenvolver um novo método de trabalho e impulsionar a equipe, será iniciado com a equipe comercial de 
vendas tendo o objetivo principal identificar as competências dos colaboradores, evidenciando-as e incentivando no desenvolvimento delas, para que 
consigam aumentar o enganjamento entre a equipe e potencializar seus resultados. O Gestor terá como objetivo despertar em seus colaboradores o desejo 
de estarem cada vez mais preparados e aptos para desenvolverem um bom trabalho, sabendo respeitar as diferenças e manter o alto desempenho. 
 
 
 
 
 
 
 
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Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios 
Cenário atual da empresa/área e desafios 
 
Na década de 1980, os profissionais passaram a ser mais desafiados, sendo solicitadas novas 
habilidades como, por exemplo, a de negociação, bem como maiores conhecimentos 
referentes a teorias e técnicas gerenciais. Certo otimismo começou por volta da década de 1990, 
com as propostas de modernidade do presidente Collor. Porém, suas propostas não vingaram 
e o desemprego aumentou e os salários baixaram consideravelmente (GIL, 2012). 
 De acordo com GIL (2012), pode analisar que os profissionais são mais desafiados e necessitam ter comunicação ativa para desenvolver uma boa 
negociação quando se trabalha com vendas. 
 Segundo Soto (2002), uma liderança de sucesso é relacionada a comportamentos, habilidades e ações adequadas, e não a características inatas. Nos 
dias atuais a Instituição encontra-se com resultados ruins devido a gestão não estar aplicando técnicas coerentes para despertar o entusiasmo nos 
colaboradores, devido a metodologia de não aplicar metas individuais, os números caíram, pois alguns colaboradores agem como se não precisasse se 
esforçar para vender, a Instituição aplicou esse método com o objetivo dos colaboradores trabalharem sem pressão e desempenharem um trabalhado mais 
produtivo e leve, porém a pratica esta sendo feita de forma errada. Com o novo método a ser aplicado será inserido estratégias para inovação da equipe, 
onde será trabalhado o despertar das competências para atingir bons resultados para instituição e também para os colaboradores. É necessário 
implementação de supervisão sobre a equipe, onde será analisado produção individual com apontamentos e melhorias, estimular o criar e fazer tendo 
iniciativa, resolução de problemas, agilidade nas demandas, estratégias de negócios, inteligência emocional e analise geral dos negócios. 
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas 
 As pessoas tem sido um elemento importante para instituições. O departamento de Gestão de Pessoas é visto como função fundamental 
quando se fala em atingir os objetivos junto as outras areas da empresa. (Gil, 2012). Nas Instituições o mais importante são as pessoas, por isso 
necessitam de uma maior atenção, muitos ainda veem á area sem muita importancia. Para o desempenho de um bom resultado, todos devem estar 
alinhados na estrategia da instituição, e todos devem ter um bom entendimento disso. 
 
 
 
 
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 Como toda Institução existe concorrencia, precisasse utilizar tecnicas para estar atento ao mercado a ponto de não se prejudicar, adquirindo 
estratégias competitivas e de alta performace. A estratégia do time de gestão de pessoas busca ingressar as pessoas no Sistema institucional produtivo, 
com o intituito de satisfazer tanto sua realização profissional e pessoal, como de pertencer em um grupo social. 
 Dessa forma, Veríssimo (2005) concorda que o trabalhador que é motivado e capacitado mostra maior desempenho e resultados, tendo para empresa 
um aumento de produtividade como um todo. Para as empresas é fundamental ter cuidados voltados a criação de aperfeiçoamento e crescimento de 
trabalhadores, a garantir um desenvolvimento constante. 
 
Plano de desenvolvimento da liderança 
perfil atual da liderança da área 
 Liderança é atuar em diversas áreas, sendo um elemento que todo gestor precise, liderar pessoas. É necessario que todo gestor lidere sua 
equipe e conviva com ela para que consigam juntos alcançar os objetivos e resultados aumejados. 
Para um líder ser completo ele precisa ter oito atitudes. Primeiramente, deve perguntar sobre 
as providências a serem necessariamente tomadas, buscar as coisas certas para a empresa; 
ter um plano de ação claro; não fugir das responsabilidades; ser um bom comunicador; ter 
foco em oportunidades, não em problemas, transformar as reuniões em acontecimentos 
produtivos; usar o pronome pessoal “nós” e evitar o “eu”. (DRUCKER, 2000, p.45) 
 Segundo Pressoti (2012), o lider é indispensavel, sendo necessario para que à organização cumpra os objetivos, pois é o lider que acompanha, 
direciona, orienta e influencia, fazendo com que os colaboradores trabalhem juntos, como uma equipe. 
 A Liderança atual está com alguns problemas a serem resolvidos, necessitando de alinhamento com os gestores do comercial e do 
administrativo, pois são eles que lideram à equipe. Foi observado que ambos precisam se posicionar a frente dos colaboradores de forma firme e 
proativa, fazendo apontamentos quando necessario, para que direcione à equipe corretamente e consiga influenciar a desempenhar uma melhor 
performace, pois falta a liderança cobrar melhores resultados da equipe, sabendo apontar em feedbaks aonde cada colaborador precise desenvolver. 
 
 
 
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 Robbins (2006) mostra que é fundamental para o comportamento e pocisionamento do grupo o papel da liderança, pois é o líder que direciona 
para o alcance dos resultados. Robbins (2006) ainda definiu que a liderança é a capacidade de influência em um time com objetivo de atingir resultados. 
 
perfil desejado para o novo cenário 
 A Instituição irá trabalhar juntamente com os gestores principais: comercial e administrativo, eles são os responsáveis pelo desenvolvimento da 
equipe, o objetivo é que os gestores desenvolvem as capacidades de realçar na sua equipe para que tenham o desejo de se dedicarem ao trabalho e a sua 
vida pessoal. Os gestores precisaram trabalhar a capacidade de influenciar pessoas orientando os resultados, tendo agilidade, boa forma de se reportar, 
proatividade/iniciativa, confiança, visão sistêmica e negociação. Espera um resultado de qualidade dos gestores, onde consigam o melhor para gestão e sua 
equipe, pois a gestão precisa ser clara e compreensiva para todos. 
competências a desenvolver 
 A influência esta ligada a autoridade e poder, modificando o modo como os influienciados podem agir ou pensar (MOTTA, 1997, p. 206). O 
gestor deve sempre influenciar para que a equipe se desenvolva profissionamente e pessoalmente, buscando sempre o aperfeiçoamento de todos. 
 Rodriguez, Loureiro e Vieira (2006), diz que as competências dos gestores devem assegurar que a instituição tenha bom desempenho e 
reconhecimento, são elas: 
 Iniciativa: Modo de agir rapidamente sem com determinação em situação de contratempos, tendo visão para desenvolver novas ações criando 
oportunidades. 
 
 Orientação para resultados: Visão de alcançar resultados melhores, utilizando meios estrategicos para criar valor para empresa. 
 
 Negociação: Ter habilidade para alcançar resultados apropriados para instituição e associado. Necessario ter empatia para se colocar no lugar do 
outro e entender o real interesse da outra parte envolvida, sabendo argumentar e criar oportunidades. 
 
 Visão sistêmica: Modo de integração entre areasda empresa e ambientes externo, criando a sinergia entre elas. 
 
 
 
 
 
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 Criatividade: Capacidade de criar novas ideias, arriscar, interpretar situações e criar soluções agil, ideal ter um perfil critico e questionador. 
justificativa 
 Para Bornstein e Smith (1997), a liderança reflete um processo contínuo, onde o lider busca uma visão para influenciar seus colaboradores. A 
capacidade de influenciar a equipe esta ligada nas competencias que o lider deve adquirir e exercer, pois muitas mudanças pode acontecer de forma 
rapida, logo a tarefa do líder vai alem de somente controlar os numeros, a equipe, ou a situação em si, mas principalmente estar constantemente se 
modificando para que a instituição continue a desenvolver. 
 Atualmente as instituições visa encontrar lideres que compreendem sua equipe e seu publico, pensando como um todo, estando sempre atento 
a mudanças que o mundo pode enfrentar. Desafiar, incentivar e valorizar faz com que a equipe se sinta mais confortavel para cooperar, é importante 
a conecção do gestor com tudo que esteja acontecendo e que crie oportunidades para a equipe. É interessante comemorar as conquistas e celebrar 
momentos, mantendo unida a equipe e fazendo com que se sintam motivadas e importantes para insituição. 
 
Plano de desenvolvimento da equipe 
perfil atual da equipe 
 A equipe atual é composta por dois gestores, um comercial e o outro administrativo, um assistente administrativo, um assistente de negócios, e três 
gestores de conta. O gestor comercial com idade 48 anos, tem comportamentos estáveis, deixa os colaboradores para agir com responsabilidade e liberdade, 
é formado em administração e especialista em negócios, tem uma visão ampla, de que nem tudo que é visto precisa ser dito, isso influencia em sua gestão, 
pois não faz apontamento devidos para cada colaborador, no qual acaba elogiando mais doque identificando os erros. O outro gestor é administrativo, tem 
34 anos, comportamento ágil e analítico, trava as negociações não tendo visão de negócios, não procura solucionar os problemas e sim dificultalos, é formado 
em administração, tem justificativa para todos apontamentos, bom profissional, mas precisa ser desenvolvimento. Assistente administrativo, tem 33 anos, 
formado em psicologia, com especialidade em auditoria e gestão administiva, é analítico, consegue te instruir quando necessita de uma solução para o 
problema, gosta de comandar e dar ordens, não consegue ouvir criticas e não é aberto a mudanças. Um assistente comercial, de 30 anos, formado em 
contabilidade, especialidade em gestão de pessoas, possui perfil comercial, mas sem desempenho em negociações, tem a visão que devemos trabalhar para 
um desenvolvimento institucional crescente, faltando desempenho e alta performace. Gestor de contas 1, formado em engenharia civil, com especialização 
 
 
 
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em negócios, vendas e resultados de alta performace e cursando mba em gestão empresarial, possui 25 anos, comportamento competitivo sem acomodações, 
tem a visão que o desenvolvimento é preciso, tanto organizacional como pessoal/profissional, tem bom desempenho comercial, reconhecido por ouvidorias 
de elogios, colaborador proativo e acaba se sobrecarregando por falta da equipe não dar apoio. Gestor de contas 2, formado em administração, especialista 
em gestão dos negócios, com 32 anos, tem produtividade e desempenho comercial, mas falta proatividade e desenvolvimento, colaborador se destaca 
quando se esforça, mas está faltando moticação. Gestor de contas 3, é formado em administração, possui 36 anos, sem desenvolvimento comercial, produção 
baixa, proativa para assuntos festivos, tem visão que não temos metas e que so atende de forma reativa, colaboradora recebeu promoção com esse perfil, 
como fica a visão perante os outros funcionários, pois os colaboradores desmotivam quando alguém que não produz é reconhecido. 
 
perfil desejado para o novo cenário 
 Com base no plano de ação para desenvolver a equipe o objetivo é realçar os colaboradores com suas competências, potencializando e desenvolvendo 
através de incentivos para educação e preparação, busca o perfil com as características: 
1. pensamento analítico e inovação; 
2. aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem; 
3. criatividade, originalidade e iniciativa; 
4. design e programação de tecnologia; 
5. pensamento crítico e analítico; 
6. solução de problemas complexos; 
7. liderança e influência social; 
8. inteligência emocional; 
9. raciocínio, resolução de problemas e ideação 
10. análise e avaliação de sistemas. 
 
 
 
 
 
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competências a desenvolver 
 Entre as competências, muitas já estão familiarizadas, falta colocar em pratica e na ativa, por isso serão avaliados para desempenharem avanços 
profissionais, como as competências de alto desempenho, solução de problemas, aprendizagem ativa e inovação, esse serão os principais itens para a equipe 
se desenvolver e estar desempenhando melhores resultados, o objetivo final é aplicar todas as competências na equipe, e fortalecer em quem mais se 
destacar, pois sabemos que não serão todos que irá adquirir as capacidades das competências. 
 
justificativa 
 O densenvolver das competencias pessoais e profissionais, motiva o individuo na instituição e no externo, por exemplo, uma situação de 
inflação elevada, o colaborador fica inseguro e com insatisfação. De acordo com IMAN (1996) a "Motivação" esta ligada ao compromisso do 
indivíduo com o trabalho e sua instituição de trabalho, sendo somada as necessidades individuais, gostos e preferências.” (p.111). Neste sentido, 
consegue observar que o colaborador motivado, se dedica e tem esforço em se desenvolver para efetuar melhores resultados em busca de 
recompensas para saciar suas necessidades individuais. 
 LESSA (1999) concorda que colaboradores motivados pela competência esperam um trabalho de alta qualidade, se comparados aos outros, e 
não aceitam efetuar um trabalho inferior. 
 Para CHAUÍ (1995), as pessoas tem capacidades que devem andar equilibradas, com conciencia sobre os interesses da equipe em que 
convive, seja em casa, no trabalho, ou em outro local que seja frequentado. 
 O colaborador consiste em suas forças, e toda motivação precisa estar ligado nisso, para que seja possivel ser desenvolvida adequadamente. 
 
Considerações finais 
 
 
 
 
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 Nota-se que o lider jamais vai crescer ou vencer sozinho, mais ele é a peça chave, fundamental na equipe, por isso deve dar o exemplo, passar 
confiança e guiar a equipe mostrando a melhor direção, tanto para o desenvolvimento da instituição como para o desenvolvimento de cada um. 
Conclui que um lider é essencial para a equipe se desenvolver e alcançar resultados extraordinarios, desde que ambas as partes estejam em constante 
desenvolvimento, buscando sempre melhorar oi desenpenho da institução e da equipe, para adquirir uma equipe preparada, desenvolvida, confiante, 
orientada e enganjada. O desenvolvimento de ambos não é possivel se não estiverem em sintonia, a equipe deve estar alinhada e determina, para 
manter o crescimento de ambos. 
 
Referências 
 
BORNSTEIN, S. M.; SMITH, A. F. Os enigmas da liderança. 5 ed. São Paulo: Futura, 1997. v. 8. 
CHAUÍ, Marilena. Convite à filosofia. São Paulo, Ática. 1995. 
DRUCKER, Peter F. O líder do futuro: visões, estratégias e práticas para uma nova era. 8. ed. São Paulo: Futura, 2000. 
 GIL, A. C. (2012). Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 307 p. 
IMAN, Instituto. Inovação e melhoramento na administração moderna. São Paulo: [s.n.], 1996. 
LESSA, Jadir. A construção do poder pessoal. Rio de Janeiro: Editora da SAEP, 1999. 
MOTTA, P. R. A ciência e a arte de ser dirigente. 8. ed. Rio de Janeiro: Record, 1997. 
PRESSOTI, P. O papel do líder na organização. Revista RH, 2012. Disponível em: <http://rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/7964/o-papel-do-lider-na-
organizacao.html#>. Acesso em: 27 de maio2022. 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. 
RODRIGUEZ, MARTIUS; LOUREIRO, JULIANO; VIEIRA, RITA. Compartilhando Conhecimento para o Desenvolvimento dos Negócios – Petrobrás: O 
Perfil do Líder Petrobras 2015 –223 a 259 pág. – 1ª edição – ed. Qualitymark- 2006. 
SOTO, E. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Pioneira Thomson, 2002. 
 
 
 
 
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VERISSIMO, CARLOS. Gestão de Pessoas, 2005. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/gestaodepessoas/10482/>. 
Acesso em 25 de Maio de 2022.