Avaliação por Competência e Seleção de Candidatos

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25/08/2022 19:56 AVA
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GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:767196)
Peso da Avaliação
1,50
Prova
52810633
Qtd. de Questões
10
Acertos/Erros
10/0
Nota
10,00
A avaliação por competência visa mensurar se as competências que foram identificadas no processo de seleção por competência estão 
sendo praticadas pelo colaborador. Um exemplo muito utilizado pelas organizações, até mesmo para fins de certificação de competência é a 
avaliação 360 graus. Assinale a alternativa CORRETA que se refere à avaliação 360 graus:
A
Esta avaliação orienta o desempenho da organização para obter melhor desempenho financeiro, em clientes, processos internos,
aprendizagem e crescimento.
B
Este tipo de avaliação permite que o avaliado tenha a possibilidade de participar ativamente no processo, uma vez que ele faz o
julgamento sobre o seu desempenho.
C
Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo
tempo e discutida pelos dois.
D
Este modelo de avaliação é um processo em que os participantes (avaliados) recebem feedback estruturado de seu superior, pares e
subordinados, fazendo também uma autoavaliação.
A seleção por competências procura encontrar o candidato mais adequado ao cargo. No entanto, para chegar a esse resultado, o recrutador 
precisa saber exatamente o que procura e quais são as competências necessárias para a função.
Sobre a seleção por competências, assinale a alternativa CORRETA:
A Não é possível definir o perfil de um candidato, visto que as competências mudam com o tempo.
B Sobre as competências de um candidato, devemos considerar que seu perfil compreende as competências técnicas e comportamentais.
C O perfil de um candidato considera apenas suas competências comportamentais.
D O perfil de um candidato considera apenas suas competências técnicas.
Hoje estamos na Era da Informação e do Conhecimento e se torna necessário compreender estes conceitos dentro do ambiente 
organizacional e como o conhecimento pode influenciar a gestão das organizações e das pessoas. 
Qual a importância dos Indicadores da Gestão por Competência?
A
Quanto mais as competências estiverem baseadas em indicadores, pior será trabalhado o programa de treinamento para que seja
diminuído o gap. 
B
Quanto mais as competências estiverem baseadas em indicadores, melhor será trabalhado o programa de treinamento para que seja
diminuído o gap. 
C
Quanto mais as competências estiverem baseadas em indicadores, melhor será trabalhado o programa de treinamento para que seja
aumentado o gap. 
D
Quanto menos as competências estiverem baseadas em indicadores, melhor será trabalhado o programa de treinamento para que seja
diminuído o gap. 
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Diego de Sousa Melo
Gestão de Recursos Humanos (2898113) 
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O mapeamento de competências deve estar atrelado à estratégia da organização e ser definido a partir da missão e da visão da 
organização. O mapeamento de competências é considerado uma excelente ferramenta estratégica, que auxilia a organização no alcance dos 
objetivos. Com relação ao mapeamento de competências, assinale a alternativa CORRETA:
A
O mapeamento das competências deve estar em harmonia com a avaliação 360°, ou seja, deve levar em conta as competências pessoais
e a compatibilidade com as necessidades da organização.
B
O mapeamento de competências é um processo que promove a promoção do funcionário que possui as competências requeridas pela
organização.
C
O mapeamento de competências tem como resultado a identificação de gaps de competências, em que a partir desse resultado, podem-
se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas.
D
O mapeamento das competências visa identificar se os colaboradores estão colocando em prática as competências identificadas na
seleção por competência.
O objetivo principal de certo inventário é obter uma lista de indicadores que sejam compreendidos por todos. É importante salientar que esse 
inventário de competências pode ser aplicado em qualquer empresa e para todos os níveis da organização, pois é de fácil acesso e 
entendimento de todos. Em relação às etapas que compõem esse levantamento, analise as sentenças a seguir: 
I- Identificar as perguntas para aplicação da avaliação com foco em competências. 
II- Identificar somente as competências organizacionais. 
III- Auxiliar na criação das perguntas para aplicar a seleção por competências através da entrevista comportamental. 
IV- Identificar as competências de cada função. 
Assinale a alternativa CORRETA:
A Somente a sentença II está correta.
B Somente a sentença I está correta.
C As sentenças I, III e IV estão corretas.
D Somente a sentença III está correta.
Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências. A partir desse resultado, 
podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada 
disponível, recomenda-se o desenvolvimento e a capacitação das pessoas. 
Sobre o exposto, assinale a alternativa CORRETA:
A Quando há lacuna de competência e mão de obra qualificada disponível, pode-se negar a seleção ou a movimentação nas organizações.
B Quando há lacuna de competência e mão de obra qualificada disponível, pode-se ampliar e reduzir a movimentação nas organizações.
C
Quando há lacuna de competência e mão de obra qualificada disponível, pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas
organizações.
D
Quando não há lacuna de competência e mão de obra qualificada disponível, pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas
organizações.
Para entendermos efetivamente o que significa o termo Gestão por Competências, precisamos primeiramente entender qual a definição da 
palavra competência. É uma palavra do senso comum, utilizada para designar pessoa qualificada para realizar algo. Seu oposto não apenas 
implica negação dessa capacidade, mas também guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. 
Quais as palavras mais associadas ao conceito de competência?
A Espontaneidade, Autocontrole e Objetividade.
B Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
C Orientação eficiente, Produtividade e Diagnóstico.
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Diego de Sousa Melo
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D Planejamento, Direção e Controle.
Cada organização define suas competências e todos devem conhecê-las e principalmente compreendê-las. Além disso, o mapeamento 
das competências deve ser alterado sempre que as estratégias organizacionais tiveram alguma alteração. Diante disso, é importante que o 
mapeamento tenha relação com alguns aspectos. Sobre esses aspectos, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
 
( ) Estratégias, competências organizacionais e competências humanas. 
( ) Processos internos, clientes e concorrentes. 
( ) Conhecimento, habilidade e ações externas. 
( ) Competência técnica e visibilidade da marca. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A V - F - F - F.
B F - F - V - V.
C F - V - F - V.
D V - V - V - F.
Uma das etapas para identificar as competências organizacionais é a associação das competências aos indicadores. Esta é a quarta 
etapa deste processo. Após a consolidação dos indicadores, cada um deles deve ser associado a uma competência.Com relação a esta 
associação de competências aos indicadores, associe os itens, utilizando o código a seguir: 
 
I- Relacionamento interpessoal. 
II- Liderança. 
III- Foco no cliente. 
IV- Comunicação. 
 
( ) Compartilhar os resultados alcançados. 
( ) Expor ideias de forma clara e objetiva. 
( ) Ser eficaz ao solucionar problemas dos clientes. 
( ) Aceitar feedbacks. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A II - IV - I - III.
B II - IV - III - I.
C IV - I - III - II.
D IV - II - III - I.
A partir de uma visão mais moderna, é possível identificar as pessoas tanto pelo lado quantitativo dos recursos humanos, mas também dos 
aspectos ligados a motivação, liderança. Em um novo processo de tomada de decisão que envolve comparação, cada candidato é comparado 
com o perfil de competências da posição em aberto e com os demais candidatos. Essas comparações levam à escolha de um deles, que inclui 
a triagem, análise do perfil de competência, a avaliação do candidato, a decisão final, a parte das rotinas de contratação, o feedback aos 
participantes e a avaliação do processo. Sobre como chamamos esse processo, assinale a alternativa CORRETA:
A Entrevista de desligamento.
B Seleção por competências.
C Avaliação de desempenho.
D Recrutamento e seleção.
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Diego de Sousa Melo
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