Avaliação de Desempenho: Fundamentos e Métodos

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1ºAula
Políticas de aplicação: AD - 
Avaliação de Desempenho
Estimados(as), é uma satisfação imensa 
encontrá-los(as) nesta jornada. Espero que todos 
estejam aproveitando ao máximo este momento 
em suas vidas. A aula de avaliação de desempenho 
é essencial para a vida profissional de vocês, 
no sentido de levá-los a compreender o que de 
fato é avaliação de desempenho, suas variações, 
critérios e métodos de processos dentro de uma 
empresa. Nesta primeira aula vamos explorar a 
fundamentação da avaliação de desempenho e 
quem aplica essa fundamentação, demonstrando o 
que acontece no dia a dia. Vamos lá então? 
Bons estudos!
Administração de Recursos Humanos II
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Objetivos de aprendizagem
1 − Avaliação de Desempenho 
2 − Variações na forma de Avaliação de Desempenho
3 − Critérios e métodos para aplicação e 
desenvolvimento de desempenho
4 − Quem aplica ou desenvolve a avaliação e 
como/quando utilizar?
Ao final desta aula, vocês serão capazes de:
• fundamentar a Avaliação de Desempenho 
como uma atividade administrativa necessária para 
o banco de talentos da organização, para que o 
futuro administrador identifique nessa ferramenta 
as vantagens competitivas;
• que ao final da aula o aluno possa concluir 
sobre a necessidade da ad no contexto da 
administração de recursos humanos;
• capacitar o aluno para criar fatores de avaliação 
e também propor planos de AD.
Seções de estudo
1 – O que é Avaliação de Desempenho?
2 – Por que fazer Avaliação de Desempenho?
3 – Para que serve a Avaliação de Desempenho? 
Onde e quando usá-la?
4 – Quais os critérios ou métodos para 
desenvolver e aplicar a Avaliação de Desempenho?
5 – Quem aplica ou desenvolve a Avaliação de 
Desempenho na empresa?
6 – Quando desenvolver ou aplicar a Avaliação 
de Desempenho?
7 – O que avaliar?
8 – Quais os modelos de Avaliação de 
Desempenho geralmente predominantes?
9 – Avaliação de Desempenho é uma ferramenta, 
uma estratégia ou uma atividade administrativa?
Introdução 
Caro aluno, as perguntas de partida são 
desafiadoras, não são? Pois, então, antes de iniciar a 
leitura deste texto, veja se você é capaz de responder 
alguma das questões. Não se preocupe com o certo 
ou com o errado. O objetivo desse exercício é 
permitir que você compare sua visão sobre o tema 
antes do estudo da aula. Ao terminar a aula, tente 
responder novamente as questões, sem consultar 
o guia e avalie os seus conhecimentos obtidos. Se 
após a leitura da aula você conseguir responder as 
questões, significa que você aprendeu algo novo. 
Sendo assim, sempre que possível, pratique ou 
institua em sua organização.
As políticas de aplicação referem-se às práticas e 
às técnicas internas desenvolvidas na empresa. Dizem 
respeito às necessidades efetivas de ações no ambiente 
interno, no que se refere à administração de recursos 
humanos. Após a contratação do empregado, 
algumas atividades são necessárias para que o 
administrador possa conhecer melhor o desempenho 
de seu subordinado (colaborador), no sentido de 
tomar providências de promoção, transferência, 
treinamento, recompensas, desenvolvimento e 
treinamento, para que possa conduzir as pessoas 
rumo aos objetivos desejados pela organização. Em 
tempos de globalização e de grande competitividade, 
avaliar o funcionário torna-se uma necessidade para 
avaliar o próprio desempenho da organização. Para 
Lucena (1992, p. 87):
A organização empresarial está enfrentando 
o ambiente globalizado, interagindo com 
ele e recebendo o impacto das mudanças 
oriundas desse ambiente e das incertezas 
decorrentes. Esse ambiente de mudanças 
acelerada impõe às organizações uma 
dinâmica permanente no sentido de 
ajustar-se às demandas de transformações, 
exigindo uma visão empresarial que vai 
muito além da preocupação e da iniciativa 
de colocar um produto no mercado e 
obter um retorno imediatista. Essa visão 
empresarial requer o exercício da percepção 
para analisar o negócio na sua dimensão 
presente, nas suas interações com as 
variáveis do ambiente, porém tendo em 
vista as expectativas do futuro [...]. A rigidez 
dos padrões administrativos terá de ser 
substituída pela fl exibilidade na formulação 
de novas diretrizes, novas estruturas 
organizacionais e atualização de políticas, 
normas e procedimentos operacionais que 
possibilitem criar o comprometimento com 
os desafi os que se impõem.
Os desafios do ambiente externo (mercado, 
legislação, economia, concorrência e assim 
por diante) requerem da organização posturas 
e ações efetivas para reter em seu quadro de 
pessoal os melhores talentos. Todo processo de 
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recrutamento e seleção de pessoas se inicia desde 
a descrição e análise de cargo à elaboração do 
perfil profissiográfico. Após esses processos, e uma 
vez contratado o novo colaborador, ele deve ser 
acompanhado e avaliado em todas as dimensões de 
seu desempenho pessoal e profissional, isto é, a sua 
produção e o seu comportamento na organização. 
O grande desafio que se apresenta para a 
organização é avaliar o funcionário e promover 
uma qualificação adequada para alcançar a efetiva 
produtividade empresarial. Acredita-se que diante 
desse cenário, a Avaliação de Desempenho é uma 
necessidade de toda organização, no sentido de gerar 
políticas e comportamentos de comprometimento 
entre empregado e empregador. Portanto, segundo 
Lucena (1992, p. 87):
(...) a preocupação permanente com o 
desempenho humano e como torná-lo 
mais efi caz na obtenção de resultados é o 
ponto de atenção máxima para a garantia 
e para o aumento da produtividade. 
Como consequência, as diretrizes para a 
formulação e implantação do processo de 
Avaliação de Desempenho são inspiradas 
na percepção e no reconhecimento 
do desempenho humano como fator 
impulsionador do sucesso da empresa. 
Dessa forma, diante do atual ambiente externo 
organizacional e dos grandes desafios internos, a 
AD deixa de avaliar apenas o “desempenho”, e passa 
a avaliar também a performance e as competências 
das pessoas na empresa.
Bem, acredita-se que você, a esta altura 
da leitura, já começa a pontuar certos desafios 
organizacionais frente à Avaliação de Desempenho, 
em detrimento do ambiente organizacional, das 
mudanças constantes, dos resultados empresarial, 
da busca por maior e efetiva produtividade e pela 
diversidade das pessoas no contexto da empresa. 
Fica aqui a pergunta final para você responder 
ao terminar os estudos desta aula. Afinal, até 
que ponto os tradicionais métodos de Avaliação 
de Desempenho atendem às expectativas da 
dinâmica do negócio?
Recomendo-lhe que procure investigar, 
pesquisar, buscar novas informações e materiais a 
respeito da Avaliação de Desempenho. O conteúdo 
desta aula é o necessário para você conhecer os 
fundamentos da AD, porém, será impossível colocar 
todos os dados e informações neste material. Não 
seria possível e seria extenso demais. Portanto, fica 
registrado o desafio para você buscar materiais extras, 
visitar empresas, discutir com administradores e 
gerentes e identificar se a AD é uma realidade nas 
organizações. Então, mãos à obra, vamos entender 
o que significa a Avaliação de Desempenho e qual a 
sua importância para a organização, para o gerente 
e para o avaliado (funcionário).
1 − Avaliação de Desempenho 
Toda empresa 
espera o máximo 
de seu colaborador. 
E cada colaborador 
espera de sua empresa 
um retorno sobre 
o seu desempenho 
no cargo. Todo 
funcionário espera 
que o seu gerente lhe avalie de forma ética e 
eficaz. Para Ribeiro (2006, p. 34), “a Avaliação 
de Desempenho é o momento esperado pelo 
funcionário para que alguém fale de seu desempenho. 
Assim, o gerente deve citar as realizações e os pontos 
positivos, mas também precisa estabelecer desafios 
e identificar pontos a melhorar”. Para Chiavenato 
(2002, p. 55), “no mundo em que vivemos, estamos 
a todo tempo avaliando o desempenho de coisas e 
pessoas que nos cercam”. Sendo assim, a avaliação 
nos permite dar um retorno ao avaliado sobre a 
qualidade de seusserviços e de seu desempenho. 
Segundo o autor:
(...) a Avaliação de Desempenho é uma 
apreciação sistemática do desempenho de 
cada pessoa no cargo e o seu potencial de 
desenvolvimento futuro. Toda avaliação 
é um processo para estimular ou julgar 
o Valor, a excelência, as qualidades de 
alguma pessoa (2002, p. 57). 
Para Chiavenato (2002), essa avaliação no 
ambiente empresarial pode ser denominada de 
Avaliação de Desempenho, de mérito, avaliação 
de produtividade, avaliação de eficiência e assim 
por diante. O conceito ou o título utilizado para 
realização dessa política, depende da visão, do valor e 
da cultura que a organização tem da AD. Chiavenato 
http://1.bp.blogspot.com/-
TnUF_Wmm5Tw/T2SAPrLjfMI/
AAAAAAAAAws/CtRfX70Fls0/s1600/
M+para+o+GABARITO+do+EXERCITANDO. 
Acesso em 05 maio 2012, às 8h07.
Administração de Recursos Humanos II
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(2002) resume a Avaliação de Desempenho como 
uma técnica de direção imprescindível à atividade 
administrativa, pois se constitui um meio para se 
localizar problemas de supervisão de pessoal, de 
integração do empregado à organização ou no cargo 
que ocupa, de dissonância, de desaproveitamento 
do empregado com potencial mais elevado do que 
aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, etc.
Para Carvalho (1993), a Avaliação de 
Desempenho é um procedimento básico e 
necessário para acionar o sistema de recursos 
humanos, diante dos objetivos de (outputs), isto é, 
entradas. Conforme o autor, a AD é uma atividade 
típica de controle administrativo e dessa forma se 
torna parte da estratégia gerencial, cujo propósito é 
assegurar que os membros de sua equipe orientem 
seus esforços para os objetivos da organização. 
Sendo assim, Carvalho afirma que, “a Avaliação 
de Desempenho constitui-se em um conjunto de 
técnicas com a finalidade de obter informações 
sobre o comportamento profissional do avaliado 
durante o seu desempenho no trabalho”. Ora, o 
que se percebe nas palavras de Carvalho é uma 
comunhão com as palavras de Chiavenato. Até 
aqui os autores são unânimes em conceituar a AD 
como um conjunto de técnicas que visam a avaliar 
o desempenho do empregado em seu cargo. Na 
busca por mais autores e por mais conceitos de 
Avaliação de Desempenho, depara-se pela repetição 
das ideias e dos conceitos. Chega-se, portanto, a 
uma conclusão de que a Avaliação de Desempenho 
pode ser vista e conceituada de forma diferente em 
diferentes contextos. Por exemplo:
1 – a Avaliação de Desempenho é uma 
estratégia para assegurar resultados e melhorar 
as relações internas entre gerentes e avaliados. A 
organização que avalia os seus empregados, com 
certeza, desenvolve um canal de comunicação 
aberto e de confiança. Afinal qual empregado não 
gostaria de saber como está indo em seu trabalho. 
Porém essa avaliação não deve ter o caráter punitivo, 
mas um caráter de levantamento de potencial e de 
desempenho. Mas por que a AD é considerada uma 
estratégia? É muito simples: você leu neste texto 
que na visão de alguns autores, a AD é uma maneira 
de garantir a realização dos objetivos esperados 
pela empresa. Dessa forma, quando se trata da 
administração de recursos humanos ou da gestão de 
pessoas, a AD deve ser vista como uma estratégia 
para alcançar o que se deseja, isto é, passa a ser uma 
ação de eficácia.
2 – a Avaliação de Desempenho é uma 
ferramenta gerencial que permite ao administrador 
ou ao supervisor utilizá-la para identificar forças ou 
fraquezas de um funcionário no desempenho de 
seu cargo ou de seu comportamento na empresa. 
Considera-se uma ferramenta, pois é mediante 
um formulário padrão, reuniões ou contato direto 
com o avaliado que os administradores realizam o 
processo, assim como lhes transmite feedback.
3 – a Avaliação de Desempenho é um meio 
para se conhecer o desempenho do empregado 
no cargo. Considera-se um meio, por acreditar que 
existam outros meios.
4 – a Avaliação de Desempenho é uma 
apreciação sistemática e contínua do desempenho, 
das deficiências, das potencialidades do empregado, 
do gerente e da organização. Veja bem que o termo 
diz, “uma apreciação sistemática e contínua”. 
Isso quer dizer que o processo da Avaliação de 
Desempenho tem que ter um programa com 
começo e fim. Não se deve queimar etapas. Não se 
deve criar expectativas uma única vez e abandonar 
o programa. A Avaliação de Desempenho inclui 
uma série de etapas, critérios, métodos, fatores 
e variáveis organizacionais, que vai desde a 
cultura organizacional, a liderança até a estrutura 
e os recursos disponíveis. Avaliar desempenho 
não diz respeito apenas às questões salariais 
e comportamentais, mas ao desenvolvimento 
individual e organizacional, possibilitando através 
da medição e da mensuração do desempenho do 
empregado, tomar decisões quanto a promoção, 
aumentos salariais, planos de treinamento e até a 
permanência do avaliado na empresa.
5 – a Avaliação de Desempenho constitui uma 
série de técnicas. Define-se técnicas como a maneira 
de fazer alguma coisa. Cada homem tem a sua técnica 
para diferentes atividades. Sendo assim, cada empresa 
adota a sua técnica para avaliar o desempenho de 
seu colaborador, que vai desde conversas formais, 
reuniões, formulários, planilhas eletrônicas até softwares 
específicos e sofisticados. A utilização de cada técnica 
depende da realidade de cada organização, de seus 
objetivos e de seus recursos.
Desafi o você, caro aluno, a conhecer o conceito de Avaliação 
de Desempenho em algumas empresas próximas de você. 
Investigue o que pensam e como defi nem a AD, os dirigentes, 
gerentes e supervisores. Na visão desses profi ssionais a 
AD é realmente necessária? Será que a AD traz realmente 
resultado? É investigar para ver. Divulgue o resultado no 
quadro de avisos, ok.
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A Avaliação de Desempenho não é uma 
atividade nova. Surgiu com os postulados clássicos 
da Administração Científica de Taylor. Em seus 
princípios Taylor já enfatizava a necessidade de 
estabelecer padrões de desempenho para cada pessoa 
e consequentemente avaliar o resultado do trabalho 
de cada operário frente ao padrão de desempenho 
estabelecido e aos resultados esperados.
Ao avaliar o desempenho do colaborador na empresa 
desenvolva uma visão crítica sobre o desempenho no cargo. 
Não julgue as pessoas por suas opções de vida ou pelos seus 
credos, gostos e opções sexuais. Centre-se no desempenho, 
nos objetivos do cargo, nos objetivos da empresa e no resultado 
obtido por meio de cada trabalhador. Avalie sistematicamente, 
porém avalie com equidade, ética e humanismo.
Importante: a Avaliação de Desempenho 
é uma apreciação sistemática do desempenho 
humano (do empregado) no cargo, frente aos 
objetivos organizacionais. Porém, esses objetivos 
ou resultados esperados, devem ser combinados 
com a pessoa. Não se pode avaliar aquilo que não 
foi estabelecido, combinado ou orientado. Afinal, 
você vai avaliar com base em quê? Espero que até 
aqui você já tenha tirado as suas conclusões, ou 
seja, formulado o seu conceito de Avaliação de 
Desempenho e descoberto a sua importância.
Exemplo de Avaliação de Desempenho: 
suponha que Joaquim da 
Silva São José foi contratado 
em uma empresa de revenda 
de aparelhos telefônicos. 
Após a sua contratação e a 
sua integração na empresa, 
o seu supervisor convidou-o 
para uma reunião e lhe 
passou como desafios as 
metas de vendas para o 
período de experiência de 
90 dias, o comportamento 
esperado diante de seus colegas de equipe e a 
qualidade e o padrão de atendimento ao cliente. 
O supervisor também explicou a Joaquim, que a 
empresa tinha um sistema e políticas de avaliação 
de experiência e de desempenho sistemático que 
ocorre a cada 04 meses. Joaquim ficou sabendo 
que para continuar na empresa seria avaliado pelo 
supervisor e pela equipe à qual pertencia e que 
precisaria obter no mínimo nota 4,0, para que o 
seu contrato fosse efetivado, após o seu período de 
experiência na empresa. Essa informação não lhe 
agradou muito, pois sabia que já tinha mais de 10anos de experiência como vendedor e no ramo de 
vendas de aparelhos telefônicos. Pensou e agradeceu 
ao supervisor as informações. Antes de sair da 
sala solicitou ao supervisor que lhe dissesse quais 
seriam os fatores de avaliação que determinariam 
a sua vida ou morte na empresa. Ficou sabendo 
que seriam os fatores de: iniciativa, qualidade da 
produção, quantidade produzida, satisfação do 
cliente, relacionamento interpessoal, assiduidade, 
espírito de equipe, apresentação e aparência no 
local de trabalho, capacidade de comunicação e 
senso de organização. Satisfeito com a informação 
prestada pelo supervisor, voltou para o seu posto de 
trabalho, começou de fato a sua vida profissional na 
empresa. Veja bem você que a empresa tinha uma 
política clara e aberta de Avaliação de Desempenho. 
O funcionário foi avisado, esclarecido dos métodos, 
das práticas e dos fatores de avaliação, bem como 
ficou sabendo com antecedência das consequências 
dos resultados obtidos em sua avaliação. Considera-
se essa atitude e política da empresa como uma 
política inovadora de recursos humanos. É claro 
que você percebeu o medo e a insegurança de 
Joaquim. Quando esse processo se dá de forma 
humana, respeitosa e ética, o avaliado não tem por 
que temer a AD.
http://comogerenciarpessoas.
blogspot.com.br/201006/
avaliacao-de-desempenho.
html acesso em 26/05/2012 às 
20:10h.
2 − Variações na forma de Avaliação 
de Desempenho
Avaliação de desempenho: razões para promovê-la na organização.
O propósito deste tópico é 
listar aqui as várias razões para 
desenvolver ou criar políticas, 
técnicas e procedimentos 
para avaliar desempenho na 
organização. Acredita-se que 
até aqui essas razões já foram 
explicadas. Porém, neste tópico 
serão reforçadas as razões para 
se promover ou instituir a AD 
na empresa. A você, caro aluno, 
como estudante e futuro gerente, consultor ou 
http://www.ltreditora.
com.br
Acesso em 05 maio 2012, 
às 8h15.
Administração de Recursos Humanos II
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empresário, quanto mais conhecer as razões para 
avaliar as pessoas na organização, mais argumento 
terá para convencer a todos, incluindo a direção da 
organização, a aceitar e enxergar a AD como um 
meio de Desenvolvimento Organizacional - DO. 
Dentre as razões que se acredita serem necessárias 
para se promover a AD na organização, destacam-
se:
1 – criar uma cultura forte de Avaliação de 
Desempenho fortalecendo a gestão de pessoas,
2 – criar mecanismos de comunicação entre 
liderados e líder,
3 – estabelecer padrão de desempenho e 
verificar se o desempenho foi alcançado, identificar 
pontos fortes e fracos do empregado na empresa e 
em seu cargo,
4 – utilizar os dados obtidos na Avaliação de 
Desempenho para identificação de necessidades 
de treinamento,
5 – utilizar os resultados da Avaliação de 
Desempenho para promover, transferir ou demitir,
6 – corrigir as fraquezas do empregado no cargo,
7 – combinar com antecedência com o 
empregado o seu padrão de desempenho,
8 – dar retorno ao empregado sobre o 
seu desempenho,
9 – antecipar os problemas e as dificuldades 
para a realização de resultados da empresa,
10 – criar um clima de confiança, de motivação 
e de segurança na organização,
11 – valorizar o potencial humano,
12 – gerir os talentos e as competências,
13 – utilizar os resultados da Avaliação de Desempenho 
para possibilitar o encarreiramento e também para rever o 
perfil do cargo (redesenhar os cargos),
14 – promover o desenvolvimento do 
empregado e consequentemente o DO.
Organização
• Dados sobre o desempenho organizacional
• Dados do planejamento de RH
• Melhor comunicação
• Melhor motivação
• Melhor desempenho organizacional
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação e um 
julgamento sistemático das competências, dos resultados, 
do comportamento, das habilidades e do desempenho do 
colaborador no cargo ou na posição que ocupa na empresa.
Avaliado
• Melhor compreensão dos requisitos de desempenho, 
levando a melhorá-lo
• Oportunidade para discutir problema /queixas
• Enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes
Avaliador
• Melhor desempenho da equipe
• Retifi cação de problema
• Retorno sobre si
Fonte: FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2007 
(p. 117).
Na visão de Bergamini apud França (2007), 
quando feita com a devida atenção, uma boa 
Avaliação de Desempenho pode facilitar:
1 – alinhamento entre objetivos individuais 
e estratégias,
2 – melhoria da comunicação entre chefe 
e subordinado,
3 – clareza de expectativas e critério de avaliação,
5 - identificação de necessidades de treinamento,
6 – reforços de competências estratégicas para 
a empresa,
7 – melhoria de processo de trabalho.
A lista seria interminável, mas, acredito que as 
razões relacionadas são suficientes para convencê-
lo da importância da Avaliação de Desempenho. 
A Avaliação de Desempenho é um instrumento 
que possibilita o alcance de todos os aspectos 
aqui destacados. O objetivo maior da AD é, 
portanto, promover ações que impulsionem o 
desenvolvimento profissional dos empregados.
Espera-se que vocês alunos tenha compreendido até aqui as 
razões para promover a AD na organização, bem como para 
que serve. Nos tópicos seguintes você estudará algumas 
etapas, alguns métodos e alguns procedimentos necessários 
para instituir e desenvolver a Avaliação de Desempenho.
3 − Critérios e métodos para 
aplicação e desenvolvimento 
de desempenho
Critérios e métodos para desenvolver e aplicar a avaliação 
de desempenho (performance e competências)
13
 Quais os métodos ou as maneiras de avaliar, 
isto é, como avaliar e com que avaliar?
http://www.livrariaresposta.com.br. Acesso 
em 05 maio 2012, às 8h30.
Você deve estar se perguntando quais os 
métodos ou as maneiras de avaliar? E está agindo 
corretamente, pois a Avaliação de Desempenho 
não pode ser subjetiva, requer metodologia e 
sistematização para alcançar com eficácia os 
resultados esperados no processo. Segundo França 
(2007, p. 120):
Cada sistema de avaliação tem as suas 
peculiaridades com pontos fortes e 
fracos. É preciso que se pense que cada 
sistema adapta-se melhor a um objetivo 
em particular. Cada método tem a sua 
qualidade e limitação e nenhum deles 
é capaz de alcançar por si só, todos os 
objetivos que levaram a organização 
a instituir os programas de Avaliação 
de Desempenho. O que se pode fazer 
é combinar cada sistema a um único 
objetivo na Avaliação de Desempenho.
Para Lucena (1992, p. 88), “os instrumentos 
incluem não somente exemplos de formulários 
de avaliação como também outros instrumentos 
que compõem o sistema, como o documento 
normativo, que define a filosofia, os conceitos 
básicos, as normas e os procedimentos operacionais; 
os critérios para formulação de metas e definição 
de padrões de desempenho; os critérios para análise 
de capacitação profissional; e demais informações 
que possam contribuir para subsídios para o 
desenvolvimento do processo de AD”. 
Conforme Carvalho (1993), o método 
de Avaliação de Desempenho pode ser 
caracterizado como procedimentos utilizados 
pelo avaliador para obter os resultados ou dados 
esperados. Carvalho (1993, p. 54) ressalta que 
“[...] Avaliação de Desempenho, para ser eficaz 
deve se basear inteiramente nos resultados da 
atividade do avaliado, e nunca apenas em suas 
características de personalidade”. 
Para Carvalho (1993), toda organização 
deve adotar seu próprio pacote de métodos de 
Avaliação de Desempenho, levando em conta 
suas particularidades, política de RH e atividades 
exercidas pela força de trabalho. Lucena (1992) diz 
que uma recomendação relevante a fazer refere-se 
ao momento em que são criados os instrumentos de 
avaliação. Geralmente a área de Recursos Humanos 
antecipa-se nesta fase, iniciando seu trabalho com o 
desenvolvimento do formulário de avaliação, sem 
ter definido o modelo conceitual, os objetivos, o 
documento normativo e, muito menos a análise do 
ambiente organizacional.
Acredita-se que você já esteja conscienteda 
importância do estabelecimento e da escolha do 
método de Avaliação de Desempenho. Pois então 
observe a lista abaixo. Não se pretende nesta aula fazer 
um detalhamento de cada método, mas apresentá-
lo na visão dos diversos autores, que em sua maioria 
trabalham em suas obras, os mesmos métodos, que 
dentre os existentes destacam-se: relatórios verbais, 
relatórios escritos, escalas gráficas, método da escolha 
forçada, pesquisa de campo, método do incidente 
crítico, dentre outros. Esses métodos aqui apresentados 
são considerados em sua maioria métodos tradicionais. 
Classificam se em quantitativos ou qualitativos. Os 
métodos quantitativos utilizam fatores quantitativos, 
isto é, numéricos. São considerados métodos seguros. 
Os métodos qualitativos são subjetivos, dependem 
mais de comparações e opiniões. Todos os métodos 
têm as suas vantagens e as desvantagens. Cabe 
ao avaliador juntamente com a Administração de 
recursos humanos identificar o melhor método para 
a organização. Ao escolher o método para avaliar as 
pessoas na organização deve-se levar em conta também 
o tempo, os objetivos da avaliação e os resultados que 
se pretende obter com o referido método:
Relatórios Verbais: considerado um método 
simples, de fácil aplicação, consiste no relato que o 
avaliador faz verbalmente sobre determinado avaliado, 
considerando determinado período de tempo. É um 
método limitado por não adotar critérios padronizados 
e estabelecidos. O relato depende da subjetividade de 
cada avaliador. Na atualidade, esse método é muito 
utilizado pelos gerentes que preferem evitar papeladas 
e emitir uma opinião mais pessoal e com liberdade 
de expressão. Considera-se um método qualitativo 
e muito utilizado na visão de Carvalho (1992). Esse 
Administração de Recursos Humanos II
14
método avalia o desempenho. Esse método apresenta 
como limitações, o favorecimento ao subjetivismo, ser 
incompleto, pois o avaliador pode esquecer detalhes 
importantes, está preso a circunstâncias, a esquecimento 
e falhas de memória, não há registro dos relatórios e das 
opiniões e não permite tabulação dos dados.
Relatórios Escritos: trata-se de um método 
com algumas características do método verbal, 
porém, os relatos são emitidos pelos avaliados, 
mas são escritos. Tem como pontos fortes a 
liberdade de expressão do avaliador mediante o 
relatório e a rapidez em sua emissão. Apresenta 
algumas limitações, tais como: a subjetividade, 
não permite tabulação dos dados e não é um 
método padronizado. O relato do desempenho do 
funcionário pode sofrer interferência emocional.
Escalas Gráficas: segundo Carvalho (1992) 
e Chiavenato (1997), esse método é também 
denominado de sistemas gráficos, pois consistem 
em escalas contínuas e descontínuas. Esse 
método consiste em uma sequência de fatores de 
desempenho que o avaliador (supervisor ou gerente) 
pretende medir ou avaliar. Segundo França (2007), 
o método da escala gráfica “é o modelo mais usado 
nas empresas. Trata-se de um sistema baseado em 
um gráfico de dupla entrada, apresentando nas 
linhas os fatores de avaliação e desempenho e nas 
colunas os graus desses fatores”. 
Fatores de 
Avaliação
Fraco Sofrível Regular Bom
Quantidade 
de trabalho 
executado pelo 
funcionário
 Pouca ( ) Alguma ( ) Média ( ) Grande ( )
Qualidade 
do trabalho 
executado
Péssima ( ) Sofrível ( ) Regular ( ) Boa ( )
Assiduidade do 
funcionário
Nenhuma ( ) Pouca ( ) Regular ( )
Bastante 
( )
Veja bem que você tem um formulário acima 
com alguns fatores e graus de avaliação. No lado 
esquerdo do formulário você estabelece os fatores 
que deseja avaliar e no lado direito estabelece 
os graus. Cada organização, geralmente com a 
ajuda da Administração de recursos humanos, 
estabelece os fatores que se deseja avaliar. O 
importante é saber estabelecer os métodos para 
algumas categorias de cargos, mesmo avaliando as 
pessoas. Por exemplo, ao se avaliar funcionários 
em cargos operacionais, os fatores serão diferentes 
da avaliação de funcionários em níveis gerenciais. 
Pois nos cargos operacionais os funcionários 
são avaliados na quantidade, na qualidade, no 
tempo e na assiduidade. Já os ocupantes de cargos 
administrativos e gerenciais devem e podem 
ser avaliados, na qualidade do atendimento, nas 
relações interpessoais, na criatividade, na iniciativa, 
na liderança e, assim por diante. Pare um pouco e 
relembre o que foi dito lá atrás. A AD pode avaliar: 
comportamento, desempenho, competências, 
habilidades e resultados. Sendo assim, caro aluno, 
os fatores variarão em conformidade com o que se 
deseja avaliar. 
Outro método, é o da escala gráfica, que se 
divide em dois tipos: contínua e descontínua.
Escala gráfica contínua: o avaliador assinala 
uma escala comparativa entre dois extremos, 
máximo e mínimo.
Qualidade do trabalho de arquivo de documentos
Bem abaixo
dos padrões
estabelecidos
! ______________________________________!
Muito acima 
dos padrões
Escala gráfica descontínua: o avaliador utiliza 
um gráfico analítico descontínuo, em que estão 
presentes as gruas (escalas) de avaliação para cada 
fator. Não é um método numérico, mas qualitativo.
Quantidade do trabalho de arquivo de documentos
1 2 3 4
Abaixo
dos padrões
Próximo
dos padrões
Dentro
dos padrões
Pouco acima
dos padrões
Bem acima
dos padrões
5
____________________________________________
Caso você deseje compreender melhor esses métodos, 
consulte a obra de Chiavenato, Idalberto, Gestão de pessoas 
ou Recursos Humanos, ou a obra de Carvalho, Antonio Vieira, 
Administração de Recursos Humanos, ou outras obras que 
tratam do assunto.
O método da escala gráfica contínua ou 
descontínua apresenta como limitações: o Efeito 
Halo, uma expressão utilizada para explicar 
que quando se avalia as reações alheias, tem-
se a tendência de atribuir ao avaliado, ou seja, de 
avaliar o funcionário em um grau superior ou um 
grau inferior. Geralmente, o avaliador atribui ao 
funcionário o conceito muito fraco ou muito bom, 
com relação a todos os fatores. Esse é um risco 
15
que o avaliado corre ao ser avaliado como muito 
bom ou fraco em todos os fatores. É preciso muito 
treinamento e isenção no processo. O termo foi 
criado pelo psicólogo Edward Lee Thorndike 
(1874-1949). Você pode se perguntar, e o que 
isso tem de ruim? Tem muita coisa, pois ninguém 
é tão bom em tudo que não precise melhorar. E 
ninguém é tão ruim em tudo que não apresente 
pontos positivos em alguns aspectos. Lembre-se, 
é preciso ética, equidade e habilidade interpessoal 
no processo da avaliação. A tendência Central, 
uma atitude do avaliador em avaliar o empregado 
apenas pela média, isto é, avalia-se pelo meio termo. 
Essa atitude é manifestada quando o avaliador não 
deseja prejudicar o avaliado. Essa atitude também 
não é recomendável, pois poderá prejudicar um 
empregado com ótimo desempenho ou favorecer 
um empregado com um desempenho pífio.
Destaca-se também como limitações da 
Escala Gráfica, a ausência de flexibilidade como 
instrumento de avaliação. E a avaliação pode 
se tornar extremamente rotineira e limitada, 
prejudicando resultados finais de análise.
Dentre as vantagens do método da Escala 
Gráfica, destacam-se: a facilidade de elaboração, pois 
permite ao avaliador uma compreensão imediata 
do método, assim que recebe o formulário em 
suas mãos; é um método rápido, pois consiste em 
assinalar os aspectos; permite uma visão dos vários 
fatores de avaliação em um mesmo formulário. 
Método da Escolha forçada: este, segundo 
Chiavenato (1997), é um método desenvolvido 
por uma equipe de americanos, durante a Segunda 
Guerra Mundial, para a escolha de oficiais das Forças 
Armadas Americanas que deveriam ser promovidos. 
O método foi criado para evitar o Efeito Halo e 
a tendência central do método da Escala Gráfica, 
visando a obter um sistema que neutralizasse 
esses efeitos, o subjetivismo e o protecionismo. 
É um método praticamente qualitativo. Consisteem avaliar o desempenho dos avaliados por 
intermédio de frases descritivas de alternativas de 
tipos de desempenho individual. Em cada bloco ou 
conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, 
o avaliador deve escolher forçosamente apenas 
uma ou duas que mais se aplica ao desempenho do 
empregado avaliado. Daí a denominação de escolha 
forçada (CHIAVENATO, 1997). Em resumo, 
apresentam-se ao avaliador algumas graduações nos 
formulários, forçando-o a optar por uma graduação. 
Apresenta como vantagem a de ser um método de 
AD bem superior aos demais processos; não há o 
perigo de ocorrer o efeito halo; apresenta maior 
facilidade de adaptação às necessidades específicas 
da organização; permite maior identificação 
das diferenças individuais no desempenho das 
funções e do trabalho. Como desvantagens ou 
limitações destacam-se a elaboração demorada 
e muita pesquisa. É um método essencialmente 
discriminatório, classificando os avaliados em bons, 
ruins, fracos ou excelentes; deixa o avaliador sem 
noção do resultado da avaliação que fixa a respeito 
de seus subordinados.
Avaliação de desempenho
Avaliado: Joaquim da Silva São José Registro: 0230 
Cargo: Assistente Vendas Categoria: administrativo
Setor: Vendas Gerência: Administrativa e Financeira
Abaixo você encontra frases que correspondem ao desempenho combinadas em blocos. Marque um X na coluna 
ao lado, sob o sinal de “+”, para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também com 
o sinal de “-” para a frase que menos define o desempenho. Não deixe de preencher nenhum bloco
Nº + − Nº + −
Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 04
Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo em ordem 05
Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de produção 06
Nº + − Nº + −
Cortês com terceiros 07 Interrompe constantemente o trabalho 11
Hesita ao tomar decisões 08 Nunca é influenciado 12
Merece toda confiança
09 Tem bom potencial a ser 
desenvolvido
13
Tem pouca iniciativa 10 Nunca se torna desagradável 14
Administração de Recursos Humanos II
16
O exemplo acima apresenta apenas dois 
blocos, porém, pode-se acrescentar quantos blocos 
necessários for, dependendo dos objetivos da 
avaliação e dos fatores que se pretende avaliar.
Método de pesquisa de campo: criado por 
Guy W. Wadsworth, consiste na avaliação com base 
em entrevista de um especialista em avaliação com 
o superior do avaliado, mediante o qual se avalia 
o desempenho do empregado, identificando-se as 
causas, as origens e os motivos de tal desempenho, 
por meio de análise de fatos e situações. É um 
método de avaliação mais amplo que permite, além 
de um diagnóstico do desempenho do empregado, a 
possibilidade de planejar com o superior do avaliado 
seu desenvolvimento no cargo. Conforme dito, esse 
método é empregado em conjunto com o superior do 
avaliado e por uma assessoria, que pode ser externa ou 
interna (analista de RH ou Gerente de RH). Dentre as 
vantagens apresentadas por esse método, destacam-
se, segundo Chiavenato (1997, p. 343):
1 – permite ao supervisor uma visualização do 
conteúdo dos cargos sob sua responsabilidade, e das 
Fonte: CARVALHO, Antonio Vieira; NASCIMENTO, Luis Paulo. Recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1998. p. 263.
• Por que o desempenho foi insatisfatório?
• Que responsabilidades da descrição de 
cargos deixou de executar? Por quê?
• Foram atribuídas outras responsabilidades?
• Por que o desempenho foi satisfatório?
• Que motivos o senhor dá para justifi car 
esse desempenho?
• O avaliado atendeu a todos os itens de 
sua descrição? Por quê?
• Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
• Quais foram os resultados?
• Já recebeu treinamento?
• Ele precisa de treinamento?
• O senhor já experimentou o funcionário 
em outras atividades mais complexas?
• Quais foram os resultados?
• Já recebeu treinamento?
• Ele precisa de treinamento? Demonstra 
potencial para se desenvolver?
PLANEJAMENTO
• Que outros aspectos o senhor gostaria de analisar em relação ao desempenho e potencial 
do funcionário?
• Qual o plano de ação que o senhor recomenda para o funcionário?
• O senhor está certo de que essa é a melhor recomendação?
• Indique, em ordem prioritária, dois prováveis substitutos para esse funcionário.
• Houve mudança de substitutos em relação à avaliação anterior?
• Após essa análise do desempenho, que avaliação o senhor dará a esse funcionário?
Mais 
satisfatório
Menos 
satisfatório
PERGUNTAS AO SUPERVISOR 
SOBRE O DESEMPENHO DO 
FUNCIONÁRIO
habilidades, capacidades e conhecimentos exigidos;
2 – proporciona um relacionamento proveitoso 
com o especialista (assessor) em avaliação, que 
presta ao supervisor assessoria e treinamento de 
alto nível na avaliação de pessoal;
3 – permite um planejamento de ação capaz 
de remover os obstáculos e agilizar o processo e 
a comunicação;
4 – proporcionar melhorias no desempenho 
do avaliado;
5 – acentua a responsabilidade de linha e a 
função de staff na avaliação de pessoal;
6 – é um método mais completo de avaliação;
7 – permite uma avaliação imparcial e objetiva 
de cada funcionário, localizando a causa do 
comportamento e fontes de problemas.
Como desvantagens, esse método apresenta as 
seguintes restrições: 
1 – custo operacional elevado, pela atuação de 
um especialista,
2 – morosidade no processamento provocada 
pela entrevista um a um a respeito de cada 
funcionário subordinado a determinado supervisor.
17
O formulário acima está incompleto, porém 
serve de base para que você tenha uma ideia de como 
se procede a entrevista para a avaliação mediante 
o método da pesquisa de campo. Caso desejar, 
consulte as obras referenciadas nesta disciplina.
“O método da pesquisa de Campo é um método de AD 
especialmente indicado no levantamento do potencial de 
gerência de equipes de trabalho. Permite um planejamento 
adequado, aplicado às características específi cas da 
empresa em termos de carreira [...]. Desse modo, a pesquisa 
de campo pode ter uma enorme gama de aplicação, pois 
permite avaliar o desempenho e suas causas, planejar com 
a supervisão imediata os meios para o desenvolvimento e, 
principalmente, acompanhar o desempenho do empregado 
de uma forma mais dinâmica do que outros métodos de AD” 
(CARVALHO; NASCIMENTO (1998, p. 270).
Método do Incidente Crítico: esse método 
consiste em avaliar o comportamento do funcionário, 
registrando o histórico e o “comportamento 
crítico” do avaliado. Dessa forma, toda vez que 
o funcionário realiza um trabalho tido como 
realmente excepcional ou, ao contrário, executa 
um determinado serviço de forma acentuadamente 
negativa - a crítica, segundo o método, se aplica a 
ambas as situações – tal comportamento é registrado 
em ficha de AD do empregado (CARVALHO; 
NASCIMENTO, 1993). 
Ao contrário de outros métodos de Avaliação 
de Desempenho, o método de Incidente Crítico 
não exige qualquer programação antecipada por 
parte do avaliador. Segundo Carvalho e Nascimento 
(1998, p. 107) “da mesma maneira como ocorre 
com o método da pesquisa de campo, o processo 
dos incidentes críticos pode ser aplicado na análise 
de dados comportamentais do avaliado com vistas a 
um plano de carreira”. Para Carvalho e Nascimento 
(1993), o método de incidente crítico não é 
recomendado para se obter do avaliado informações 
unicamente objetivas. Esse método tem como 
vantagem a orientação e o aconselhamento ao 
funcionário face aos aspectos importantes e 
decisivos de seu desempenho, tais como: bom 
senso, compreensão, segurança, iniciativa, etc.
Autoavaliação: é um método simples e que 
permite ao avaliado fazer uma análise sincera de 
seu desempenho, seus pontos fortes e seus pontos 
fracos. Pode ser usada sistematicamente. Por se 
tratar de uma avaliação feita pelo próprio avaliado, 
podem ocorrerviés e falta de sinceridade. França 
(2007) sugere que esse método seja utilizado com 
outros métodos.
Avaliação por resultados: segundo França 
(2007), esse método baseia-se numa comparação 
periódica entre os resultados fixados para cada 
funcionário e os resultados efetivamente alcançados. 
As conclusões a respeito dos resultados permitem 
a identificação dos pontos fortes e fracos do 
funcionário, bem como as providências necessárias 
para o próximo período. A avaliação por resultados, 
como o próprio nome diz, avalia os resultados 
planejados e almejados pela organização com 
relação ao empregado.
Outros métodos são desenvolvidos, tais como: 
avaliação por competências, avaliação por objetivos, 
avaliação de habilidades, entre outros. Conforme 
já enfatizado nesta aula a AD mediante esses 
métodos pode avaliar: desempenho, resultados, 
competências, comportamentos, habilidades, clima 
organizacional, entre outros.
4 − Quem aplica ou desenvolve a 
avaliação e como/quando utilizar?
A Avaliação de 
Desempenho - AD é idealizada 
pelas políticas de Recursos 
Humanos da Organização. 
É de responsabilidade do 
supervisor ou do gerente do 
avaliado, responder e preencher 
o formulário de avaliado. Essa 
responsabilidade denomina-
se de responsabilidade de 
linha. Acredita-se que essa 
responsabilidade não deve ser delegada a outras 
pessoas. Cada supervisor conhece o seu avaliado 
(subordinado). Cabe à área ou aos profissionais de 
RH da organização a assessoria e a condução do 
processo.
Quando desenvolver ou aplicar a Avaliação 
de Desempenho?
Não existe uma regra estabelecida para 
desenvolver e fazer a Avaliação de Desempenho na 
empresa. Cada organização tem as suas políticas de 
http://comogerenciarpessoas.
blogspot.com.br/201006/
avaliacao-de-desempenho.
html acesso em 26/05/2012 
às 20:10h.
Administração de Recursos Humanos II
18
RH e desenvolve o seu cronograma de AD. Não 
se deve dar um espaço muito grande entre uma 
avaliação e outra. Porém, não se deve também 
avaliar em espaço de tempo tão curto. Não se 
deve esquecer que avaliar requer planejamento dos 
objetivos e dos resultados desejados, a escolha do 
método e assim por diante. Recomenda-se avaliar 
o funcionário durante ou após a vigência de seu 
contrato de experiência, e também em toda a sua 
permanência na organização. Algumas organizações 
adotam a avaliação semestral. Não há uma regra 
a seguir. Acredita-se que a avaliação acontece a 
todo dia e a todo instante e formaliza-se em um 
determinado momento, mediante a utilização de 
um formulário, da entrevista ou de qualquer outra 
técnica ou método.
 
O que avaliar?
Um programa de Avaliação de Desempenho 
deve contemplar os objetivos que se espera da 
AD. Não se deve avaliar sem objetivos e sem um 
planejamento. O que avaliar é contemplado nos 
fatores de avaliação: produção, interação, liderança, 
trabalho em equipe, trabalho individual, assiduidade, 
resultados, habilidades, qualidade no atendimento, 
qualidade da produção, resultados, etc. Ressalta-se, 
mais uma vez, neste tópico, que cada organização 
determina o que deseja avaliar. Assim como cada 
organização determina os seus fatores de avaliação, 
esses fatores não devem ser únicos para todas as 
categorias de cargo. Certos fatores avaliam cargos 
gerenciais, administrativos, entre outros. Outros 
fatores avaliam desempenho de empregados em 
cargos operacionais. 
Gestão de Avaliação de Desempenho
Estratégia Organizacional - Capital Humano
Identifi cação das Competências Chave
Descrição das Competências Chave
Avaliação das competências
Defi nição dos planos de desenvolvimento de competência
Avaliação do desenvolvimento das Competências
O modelo
• aposta numa estratégia de impacto transversal;
• assegura a gestão de recursos humanos;
• assenta numa perspectiva de Balanced Scorecard.
Sis
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va
lia
çã
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de
 D
es
em
pe
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o
http://www.cegoc.pt/consultoria/gestao-e-avaliacao-do-desempenho/. Acesso em 07 
maio 2012, às 8h50.
O que é padrão de desempenho
Define–se como padrão de desempenho o nível 
mínimo ou máximo de resultado ou desempenho 
esperado do funcionário no cargo.
Os padrões são estabelecidos por meio de 
definição de tarefas e metas que têm por objetivo uma 
produtividade sempre crescente. Segundo França 
(2007) quando definidas realisticamente, as tarefas 
e as metas podem tornar compatíveis a fixação dos 
objetivos e os desempenhos conexos do trabalho 
dos avaliados e dos avaliadores. O estabelecimento 
do padrão de desempenho facilita a comparação, 
a entrevista, dando maior subjetividade e base real 
para se chegar a um resultado eficaz na AD.
Avaliação de Desempenho é uma ferramenta, 
uma estratégia ou uma atividade administrativa?
A resposta a esta pergunta deve ser dada 
por você. Após o estudo da aula espera-se que 
você tenha tirado as suas conclusões. É claro que 
a AD, considerada uma técnica, uma atividade 
administrativa, uma estratégia de recursos humanos, 
um processo, uma política, etc., torna-se também 
uma estratégia empresarial.
Considerações
1 - Esta aula não esgota a discussão da Avaliação de 
Desempenho, pois avaliar desempenho é uma questão 
de comportamento, de objetivos e de competência.
2 – A Avaliação de Desempenho, com certeza é 
uma prática que deve tornar-se uma política efetiva de 
recursos humanos em qualquer tipo de organização.
3 – A AD deve ser uma prática efetiva de toda 
organização inovadora e preocupada em valorizar o 
seu colaborador, corrigir deficiências e possibilitar o 
desenvolvimento das pessoas e da própria organização.
4 – Os fatores de avaliação, muitas vezes 
universais, variam em relação à organização, à 
categoria de cargo e aos objetivos que se pretende 
alcançar mediante a AD.
5 – Cabe ao supervisor inquietar-se diante 
da AD, pois será também um dos beneficiados 
do processo. Por isso, não deve abrir mão de sua 
prerrogativa de avaliar e ser avaliado.
6 – Diante da realidade e da complexidade 
do ambiente organizacional, a AD torna-se uma 
estratégia para conhecer o desempenho dos 
colaboradores e antecipar-se às dificuldades futuras 
no suprimento de pessoas.
7- A Avaliação de Desempenho é uma 
atividade que possibilita dados para: efetivação de 
19
treinamento, correção de desempenho, revisão dos 
padrões de desempenho, reformulação ou revisão 
dos cargos, respeitar as forças e capacidades dos 
funcionários e gerenciar as competências.
8 – A Avaliação de Desempenho é uma forma 
de reconhecer e criar mecanismos para recompensar 
o bom desempenho e corrigir as deficiências.
Espera-se que você não se conforme apenas com esse 
conteúdo, porém investigue mais sobre o assunto e torne-se 
um especialista. Pratique de fato a Avaliação de Desempenho 
em sua organização. Faça a sua Autoavaliação e melhore a 
sua performance.
Como avaliação de seu próprio desempenho na aula, 
responda novamente as questões iniciais e compare o seu 
desempenho nas respostas.
Retomando a aula
Espero que todos tenham assimilado todas 
as informações expostas até o momento. 
Qualquer problema estou a disposição.
1 − Avaliação de Desempenho
Na primeira seção da Aula 01 você teve a 
oportunidade de conhecer o conceito de Avaliação 
de Desempenho. Desse modo, a partir dessas 
concepções iniciais percebemos que a Avaliação 
de Desempenho é o momento esperado pelo 
funcionário para que alguém fale de seu desempenho.
2 Variações na forma de Avaliação de 
Desempenho
Na Segunda seção da Aula 01 você teve o 
conceito das Variações na forma de Avaliação 
de Desempenho. Você conseguiu conceituar as 
razões para promover a Avaliação de Desempenho: 
na organização um julgamento sistemático das 
competências, dos resultados, do comportamento, 
das habilidades e do desempenho do colaborador. 
3 − Critérios e métodos para aplicação e 
desenvolvimento de desempenho
Na Terceira seção da Aula 01 você teve o 
conceito dos Critérios e métodos para aplicação 
e desenvolvimento de desempenho. Sendo assim, 
idealizando quais os métodos ou as maneirasde 
avaliar, isto é, como avaliar e com que avaliar o 
desempenho (performance e competências).
4 − Quem aplica ou desenvolve a avaliação 
e como/quando utilizar?
Na Quarta seção da Aula 01 você teve o 
conceito de como/quando utilizar, desenvolver e 
quem aplica, assim sendo, quando desenvolver ou 
aplicar a Avaliação de Desempenho? O que avaliar? 
E o padrão de desempenho.
CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P. 
Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1998. 
<www.rh.com.br>. 
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Motivação – O Náufrago.
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