RESUMO CULTURA ORGANIZACIONAL

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Transportando o conceito para a realidade das organizações, temos que a cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores, hábitos e crenças compartilhados pela comunidade de uma determinada organização. Chiavenato (2008) costuma definir cultura organizacional como normas que são “informais” e “não escritas”.
Assim, a cultura organizacional direciona a forma pela qual os colaboradores se portam na organização. Por isso, muitos autores costumam conceituá-la como a “personalidade” da organização. Isso significa que vários fatores dentro da organização serão por ela influenciados, como a comunicação, vestimentas, estruturas físicas, dentre outros.
Lembre-se também de que a cultura é mutável, o que ocorre como resultado de variáveis externas e internas, ocorrendo um processo de adaptação ao ambiente. Ao longo da trajetória da organização, com a entrada e saída de funcionários, novos pensamentos e mentalidades vão se somando à cultura da organização, promovendo a adaptação mencionada.
Na sequência, abordaremos os tópicos mais cobrados de cultura organizacional para concursos.
Níveis da Cultura
Chamamos especial atenção para este tópico, que é um dos mais cobrados de cultura organizacional para concursos.
A cultura organizacional é percebida em alguns níveis diferentes. Chiavenato (2008) costuma definir a percepção dos aspectos da cultura como um “iceberg”. Nesse sentido, um iceberg caracteriza-se por ter um nível visível, superficial, e outro nível submerso, fora do campo de visão convencional.
Da mesma forma, a cultura organizacional também possui níveis superficiais, mais fáceis de serem observados, e níveis que demandarão um esforço maior para serem percebidos.
Paulo Alvarenga (2021), adaptado de Chiavenato (2008)
O primeiro nível da cultura, também conhecido como “artefatos”, é o mais superficial.  Nele estão contidos todos os aspectos percebidos logo no primeiro contato com a organização. Aqui se encaixam os produtos, serviços, padrões de comportamento, linguagem, tipos de vestimentas, estruturas físicas, entre outros artefatos.
O segundo nível são os “valores compartilhados”, que definem valores e atitudes que são aceitáveis ou não na organização, e o porquê de serem ou não aceitáveis. São compartilhados de forma consciente pelos membros.
As crenças básicas (ou pressupostos básicos) são o nível mais profundo da cultura e permeiam todos os níveis da cultura organizacional. São valores que são tão enraizados, tão bem estabelecidos, que dispensam explicações. Moldam a forma de agir e de pensar dos membros da organização de maneira tão intensa que são reproduzidos de forma inconsciente. Seria o nível mais profundo do iceberg citado anteriormente.
Elementos da Cultura Organizacional
As organizações, obviamente, experimentam rotatividade em seu quadro de funcionários, umas mais, outras menos. Por mais que a empresa possua boas políticas de retenção de colaboradores, outros fatores, como aposentadorias e falecimentos, podem afetar o quadro de empregados da organização.
Diante disso, existem elementos pelos quais a cultura é transmitida aos novos funcionários. Primeiramente, destacam-se os símbolos, que transmitem significados físicos, como os mobiliários, vestimentas, espaço físico, dentre outros. Temos também a linguagem, que os empregados aprendem a reproduzir em sua rotina.
Seguindo, existem também as histórias, que se referem a eventos marcantes na organização, seja com relação ao seu início, com protagonismo aos fundadores, seja acerca de fatos ocorridos ao longo de sua existência. Há também os mitos, que são eventos fictícios usados para massificar valores culturais. Já os heróis são personalidades influentes, que fizeram (ou fazem) história na organização.
Indo um pouco além, podem ser citadas as normas, que são regras escritas balizadoras de comportamento. Por sua vez, os tabus são condutas ou atitudes proibidas na organização. Destaquemos, por fim, os ritos, que podem ser descritos como um conjunto de ações previamente elaborados e realizados de forma repetitiva, com a finalidade de reforçar valores e crenças que sejam chave para a organização.
Aprofundando o tema
Existem alguns tópicos de cultura organizacional para concursos que não são muito cobrados, mas, quando são, derrubam muita gente boa. Cabe ressaltar, nesse sentido, que uma organização pode ter uma cultura principal, dominante, e algumas subculturas. Isso se observa principalmente em organizações maiores, em que as diferentes áreas desenvolvem subculturas conforme suas realidades.
Diferente conceito é o de “contracultura”, que são hábitos e valores dentro da organização que se chocam com a cultura dominante, constituindo, portanto, uma ameaça.
Outro ponto a ser considerado é a diferenciação entre culturas conservadoras e flexíveis. As conservadoras são conhecidas como aquelas em que as organizações buscam manter os seus valores e hábitos. Já as culturas flexíveis são aquelas em que há grande maleabilidade da organização frente às mudanças da sociedade.
Assim, não podemos dizer que a cultura conservadora ou a flexível seja a melhor. O que as organizações devem buscar é identificar o seu negócio e o tipo de ambiente em que operam, procurando balancear a dose correta de conservadorismo e flexibilidade.
Outro tópico que deve receber atenção na cultura organizacional para concursos é o de cultura forte e cultura fraca. A cultura forte caracteriza-se por ser amplamente aceita e compartilhada pelos colaboradores. Já a cultura fraca é aquela que apresenta dificuldades de adesão por parte dos colaboradores.
Clima Organizacional
Dentro do estudo da cultura organizacional para concursos, o clima organizacional é um assunto que também merece especial atenção. Clima organizacional é a reação dos colaboradores ao ambiente organizacional.
Nesse contexto, o clima pode ser traduzido como os sentimentos experimentados pelos colaboradores em relação à organização, suas políticas, estruturas e ao ambiente interno como um todo. Assim, o clima organizacional é diretamente afetado pela cultura organizacional.
Por óbvio, o clima organizacional, assim como a cultura, afeta a motivação, e, consequentemente, a produtividade. Organizações que promovem um clima organizacional mais satisfatório aos empregados tendem a colher os frutos disso. Em contrapartida, quando o clima organizacional se choca com as expectativas dos trabalhadores, muitos podem sentir-se alienados, frustrados e desmotivados para suas ações cotidianas.
Outro ponto importante sobre o clima é a pesquisa de clima organizacional. Como o próprio nome sugere, trata-se de uma forma de buscar conhecer o clima da organização e o que pode ser melhorado. Uma possível dificuldade para aferição dos resultados é que cada indivíduo possui sua percepção particular do clima, o que pode gerar resultados distorcidos, ou até mesmo ambíguos.
Caminhando no assunto, assim como na cultura, podem existir vários climas dentro da organização. Diferentes setores podem possuir diferentes climas, conforme as suas especificidades e peculiaridades.
Por fim, é necessário ressaltar que o clima é gerenciável. Por óbvio, o grau que se consegue gerenciar do clima é diretamente proporcional aos recursos oferecidos pela empresa, e, também, pelo nível de autonomia que o gestor possui para promover mudanças e adaptações.
Conclusão
Neste resumo nos familiarizamos com os principais tópicos de cultura organizacional para concursos. Percebemos que a cultura organizacional pode ser definida, em outras palavras, como a “identidade” de cada organização.
Trata-se de tema a que os gestores devem dedicar grande atenção, seja no setor público, seja no setor privado. Um exemplo, para quem quiser aprofundar o tema, é este artigo sobre cultura organizacional no setor público brasileiro. Uma cultura mal gerenciada pode causar grandes prejuízos à organização.