3 Vamos falar de competência

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VAMOS FALAR DE 
COMPETÊNCIA
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SST
Santos, Michel
Vamos falar de competência / Michel Santos
Ano: 2020
nº de p. : 09
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Vamos falar de 
competência
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Apresentação
Neste momento vamos ver os conceitos de competências, suas formas de 
compreensão e aplicação no desenvolvimento humano. Vamos estudar que as 
competências partem do CHA – conhecimento, habilidades e atitudes – que juntas, 
contribuem para a capacitação profissional e muito estudada no contexto da 
administração e gestão de pessoas.
Vamos também estudar sobre a dinâmica de grupos, a forma de constituição e 
relações interpessoais com as pessoas no ambiente de pessoas. Veremos que 
grupos são diferentes de equipes, a partir do contexto de observação e trabalho. 
Vamos estudar as etapas de formação de grupos, bem como alguns modelos de 
toma de decisão importantes quando trabalhamos com pessoas e relacionamos 
com competências.
Conceito de Competências (Análise 
do CHA)
O conceito de competência faz parte da nossa vida pessoal e profissional já 
há algum tempo, pois, com o desenvolvimento de novas funções e atividades 
nas empresas, tornou-se fundamental a evolução de nossos conhecimentos, 
habilidades e atitudes para que possamos manter a empregabilidade. Podemos 
definir esse conjunto de fatores como competências individuais. Você já ouviu 
gestores e colegas determinarem se uma pessoa é ou não competente em algo, não 
é mesmo? Mas o que é ser competente ou demonstrar competência?
Ser competente significa ter um conjunto de aptidões 
adequadas para se diferenciar dos seus colegas e atingir os 
resultados esperados. 
Atenção
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Esse conjunto é composto pelos conhecimentos que podem ser desenvolvidos 
por meio do aprendizado acadêmico ou do aprendizado pela experiência, e que 
podemos definir como saber; também pelas habilidades consideradas como a 
capacidade em fazer determinada atividade ou saber fazer; ainda, pelas atitudes, 
que são definidas como ação que te leva a querer fazer. Existe ainda uma 
subdivisão das competências entre competências técnicas (aquelas definidas pelo 
conhecimento de um sistema, um processo, uma língua estrangeira, por exemplo) 
e as competências comportamentais (aquelas consideradas de fundamental 
importância para as organizações, como tomada de decisão, comunicação verbal e 
escrita, controle emocional etc.).
Vamos imaginar a seguinte situação: você encontrou uma receita de pão caseiro 
que sua avó fazia e resolveu colocar em prática um pouco do que aprendeu com ela 
para ver como se saía. Leu a receita, separou os ingredientes e partiu para a ação.
Fazendo pão
Plataforma Deduca (2018).
Ao fazermos uma analogia com as competências, podemos identificar que a receita 
demonstra o seu conhecimento técnico sobre o assunto, pois determina o material 
necessário e a forma de fazer o produto; colocar a mão na massa e executar a 
receita determina sua capacidade/habilidade em fazer o pão; ter a iniciativa de tirar 
a receita do papel demonstra que você teve atitude em fazer o pão.
Depois que o pão ficou pronto, você consegue perceber qual sua competência 
na área da panificação que será determinada pelo resultado obtido. O pão ficou 
saboroso? Assou no tempo certo? Teve algum passo da confecção da receita que 
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você poderia ter feito melhor? Ao avaliar seu desempenho, você consegue perceber 
se faltou conhecimento ou habilidade.
Ter em mãos a receita do pão nem sempre será suficiente para ter sucesso na ação. 
Ter a habilidade de sovar o pão da maneira correta pode não ser eficaz se você 
esquecer de acrescentar o fermento na hora certa.
Além da receita e da experiência em fazer pães, o principal ponto para que o 
resultado seja verificado é a vontade em fazer o pão. Assim é com tudo em nossa 
vida – não basta ter apenas conhecimento e habilidades naquilo que fazemos, é 
preciso ter força de vontade e atitude para realizar as atividades.
O que é Gestão por Competências?
Dentro de uma organização onde estão reunidas pessoas com diferentes 
competências individuais, faz-se necessário o levantamento de quais são as 
principais competências para que a organização atinja seus resultados: a estas 
chamamos de competências organizacionais. Essas competências são observadas 
quando processos foram estabelecidos e os conhecimentos dos colaboradores, 
sejam eles tácitos (aquilo que não está declarado, mas que se subentende ou não), 
são colocados em ação.
Para que as competências organizacionais sejam definidas, é fundamental realizarmos 
o levantamento das competências técnicas para as funções ou cargos na empresa. 
Essas competências podem ser dividas em essenciais e básicas (GRAMIGNA, 2007).
Competências
COMPETÊNCIAS 
ESSENCIAIS
São as observadas pelos clientes e que têm relevância para o 
negócio.
Exemplo: foco no cliente e atendimento com qualidade.
COMPETÊNCIAS 
BÁSICAS
São perceptíveis internamente na empresa, primordiais para 
suportar o funcionamento da organização. Podemos citar
Como exemplo: flexibilidade e relacionamento interpessoal. São as 
competências básicas que dão a base e sustentam a produtividade.
Fonte: Elaborado pelo autor (2020)
Empresas são feitas de pessoas. Pessoas que se organizam em setores ou 
departamentos e que constantemente interagem com outras áreas. Essa 
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organização de pessoas pode ser considerada um grupo ou uma equipe, 
dependendo da forma como o relacionamento e a confiança foram estabelecidos.
Antes de ser uma equipe, um grupo de pessoas se forma. Em cada 
grupo, as pessoas possuem papéis e responsabilidades diferentes. 
Estes papéis e responsabilidades podem ser determinados pela 
gestão ou ainda entre os próprios participantes.
Atenção
A forma mais assertiva para a definição do que cada um fará no grupo deve levar 
em consideração as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) de cada 
indivíduo, ou seja, o quanto ele sabe sobre o assunto, o quanto ele sabe fazer e o 
quanto ele quer fazer.
Experiências anteriores e resultados positivos são outros aspectos importantes 
para a divisão de tarefas nos grupos. Mas, para chegar a este ponto, no qual cada 
um sabe o que deve ser feito com segurança e alto desempenho, existe um caminho 
a ser percorrido.
Formação dos grupos
De acordo com Vergara (2016), a formação de grupos passa por três etapas:
Etapa 1: 
é o momento de formação de um grupo, quando pessoas que não se 
conhecem ou não realizaram atividades em conjunto passam a fazer parte do 
mesmo grupo; o ambiente fica agitado e confuso, a comunicação nebulosa e 
os relacionamentos ainda são superficiais.
Etapa 2: 
é chamada de turbulência e pode ser percebida quando, passado o momento 
de reconhecimento entre os colegas, já se tem uma percepção melhor 
das fortalezas e fraquezas de cada um. Há alguns conflitos e ataques, 
resistências e desistências. Vale ressaltar que este momento poderá ser 
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decisivo para o futuro do grupo de acordo com a forma que as pessoas chave 
deste grupo inferirem na forma de lidar com esta competição. 
Etapa 3: 
é chamada de normalização quando as regras e normas internas são 
definidas a fim de estabelecer a identidade deste grupo. Momento de 
criatividade e flexibilidade, resolução de conflitos e busca pela coesão. Com 
o apoio de pessoas chave, o grupo se organiza em relação às atividades, 
atribuições e responsabilidades. Se necessário, determina processos e fluxos 
de trabalho.
Há diferentes maneiras de se constituirgrupos: eles podem ser formados para 
realizar uma tarefa específica, como por exemplo, pessoas de diferentes setores 
trabalharem em um projeto da organização; existem os grupos formais com 
atribuições específicas para exercerem as tarefas necessárias na execução de 
um trabalho; grupos de interesse que é a reunião de pessoas que se unem para 
buscar um objetivo comum, mas de interesse individual, o grupo de amigos que 
surge por semelhança e ainda grupos informais que são aqueles criados a partir 
de um desejo social.
Decisões precisam ser tomadas o tempo todo. 
Atenção
Quando a decisão é individual, você é o único responsável pelo resultado da sua 
escolha. Mas quando se trabalha em grupo e uma decisão precisa ser tomada, 
se faz necessário pensar em algumas possibilidades: está claro para o grupo 
qual o principal objetivo em se tomar a decisão? Todas as alternativas para 
resolver a questão foram apresentadas? Foram realizadas rodadas com todos os 
participantes do grupo para contribuição de ideias e soluções? Quais são os prós/
contras de cada opção? Qual é a opção mais realista neste momento?
Qual a opção que provavelmente resolverá o problema a longo prazo? Quais 
critérios serão determinantes para identificar se a solução foi ou não bem sucedida? 
Foram avaliados os impactos e urgência desta decisão?
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Após estes e outros questionamentos pertinentes, é preciso planejar a implantação 
das ações, por meio de ferramentas de controle como o 5W2H, por exemplo, 
monitorar e avaliar os resultados dentro dos prazos estabelecidos. 
Tomada de decisão
MODELO AÇÕES
UNANIMIDADE Todos concordam com a decisão tomada.
MAIORIA Mais de 50% dos participantes concordam.
PLURALIDADE Parte do grupo decide, mesmo que não haja maioria.
AUTORIDADE Todos debatem sobre o assunto, mas apenas uma pessoa decide pelo grupo, que pode ser o especialista no assunto, por exemplo.
CONSENSO Neste formato se discute e se negocia até que todos os envolvidos compreendam e concordem com a decisão.
Fonte: Elaborado pelo autor (2020)
Todos os modelos têm prós e contras, e talvez uma boa solução seja combinar 
ideias; em vez de desistir de uma ideia e escolher outra, o grupo deve procurar 
maneiras de programar as duas ou as juntar numa solução.
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Fechamento
Estudamos a importância das competências dos profissionais para o sucesso 
de uma empresa. Vimos que as competências estão relacionais com os 
conhecimentos de uma pessoa (o saber), as habilidades (o fazer) e as atitudes (o 
ser). A partir disso, é possível conhecer melhor os funcionários, criar programas de 
treinamento e desenvolvimento, bem como poder utilizar cada pessoa da melhor 
forma dentro da empresa. 
Além disso, estudamos a formação dos grupos, suas etapas de constituição e 
aplicação no contexto das empresas. Além disso, vimos que grupos são diferentes 
de equipes de trabalho, por conta das relações sociais e profissionais que os 
diferem. E por fim, vimos cinco modelos de tomada de decisão que contribuem na 
gestão de competências, no desenvolvimento das equipes e na gestão de pessoas.
Referências
GRAMIGNA, M. R. Modelo de Competências e Gestão de Talentos. 2. ed., London: 
Pearson, 2007.
VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. 16. ed. São Paulo: Atlas, 2016.
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