Orientação Profissional - ASG

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ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL – ASG
1. Novos desafios de mercado, surgidos após a Revolução Industrial e intensificados pelo avanço tecnológico e pela globalização, exigem novas posturas dos profissionais em relação à orientação de carreira.
Tendo isso em vista, é possível afirmar que:
A. A carreira sem fronteiras é aquela em que o profissional almeja um cargo ideal em uma determinada empresa e visa trabalhar nela até sua aposentadoria.
B. Os profissionais, seguros de que a carreira deles estará segura em uma única empresa até a aposentadoria, devem confiar em seus empregadores, pois todas as necessidades que tiverem serão providas pela empresa. 
C. Os profissionais devem ter atitudes proativas em sua carreira, desenvolvendo competências para se tornarem empregáveis, planejando a carreira deles, sem depender de uma única empresa.
D. A carreira proteana está baseada na autodeterminação da carreira, em que o profissional considera como uma responsabilidade da empresa oferecer apoio e oportunidades para seu desenvolvimento profissional.
E. Os profissionais devem ter atitudes proativas em sua carreira, desenvolvendo competências que despertem o interesse no perfil profissional deles, de modo a estarem seguros nesta empresa até a aposentadoria.
2. Observe o quadro, proposto por Sullivan e Arthur (2006, p.22), sobre as intersecções entre os aspectos físicos e psicológicos da carreira sem fronteiras: 
	 
	Mobilidade Física
	Mobilidade Psicológica 
	 
	Alto
	Baixo
	 
	
	Alto
	Alta Mobilidade Psicológica (entre funções, experiências); Alta Mobilidade Física (entre empresas, empregadores)
	Alta Mobilidade Psicológica (auto satisfação, reconhecimento, prêmios, cargos); Baixa mudança Física (entre empresas)
	 
	
	Baixo
	Flexibilidade; Alta Mobilidade Física (entre empresas); Pouca Mudança Psicológica (entre objetivos de vida) 
	Rigidez; Baixa Mobilidade; Poucas Mudanças; "Estabilidade"
	 
Agora, considere as afirmações abaixo:
I. A matriz de mobilidade física e psicológica representa os principais fatores que direcionam a carreira de um profissional.
II. Quando há alta mobilidade psicológica e física, o profissional está apto a assumir diferentes funções e cargos, em diversas empresas, conforme sua pretensão individual.
III. O profissional, com baixa mobilidade psicológica e física, possui uma mentalidade desalinhada com os mercados atuais, correndo riscos constantes e estando sujeito às adversidades do mercado, com baixa empregabilidade. 
IV. O profissional, com baixa mobilidade psicológica e alta mobilidade física, possui boa chance de empregabilidade entre empresas, apesar de estar mais propenso a repetir erros e comportamentos que podem ser considerados inadequados ou pouco inovadores.
É correto o que se afirma em:
A. I, III e IV.
B. I.
C. III e IV.
D. I e III.
E. I, II, III e IV.
3. Em 2014 autores como VENTURINI, G. e TORINI, D. em seus escritos evidenciaram que a crise global de emprego, presente em diferentes países, inclusive no Brasil, agravou a vulnerabilidade dos jovens em relação ao aumento do desemprego, subemprego e condições precárias de inserção no mercado de trabalho, aos empregos de menor qualidade para aqueles que encontram trabalho e maior desigualdade no mercado de trabalho entre os diferentes grupos de jovens. Além das transições da escola para o trabalho mais longas e inseguras e dos afastamentos prolongados do mercado de trabalho. Fonte: Adaptado do ENADE 2015. VENTURINI,G.; TORINI,D. Transições da escola para o mercado de trabalho de mulheres e homens jovens no Brasil. Genebra:Organização Internacional do Trabalho, 2014. 
Diante do exposto, é possível considerar e pensar que:
I. Devido às mudanças ocorridas após a revolução industrial, as atitudes e comportamentos de carreira têm mudado constantemente. A sociedade e o mercado de trabalho estão expostos a constantes mudanças tecnológicas, sociais, culturais e organizacionais que alinhadas a expressiva globalização dos mercados têm tornado as organizações e o mercado de trabalho cada vez mais complexos.
II. Frente às constantes mudanças, as pessoas têm buscado estruturar a gestão de sua carreira com base em fatores internos, com muito mais mobilidade e busca por autocapacitação.
III. Devido às complexas mudanças globais e à instabilidade dos mercados de trabalho, a concepção de carreira tradicional tem sido contestada.
IV. Os novos tempos corporativos requerem da pessoa a capacidade de fazer escolhas e de se autogerir e a maioria está despreparada para desempenhar essas funções eficazmente, deixando que os empregadores ou tomadores de serviços conduzam suas carreiras.
V. A escolha por uma carreira sem fronteiras é uma saída interessante, já que ela exige uma relação negociável, onde acontece uma troca do trabalho por uma remuneração adequada, nessa perspectiva a ideia de sucesso profissional está mais ligada a critérios pessoais. O profissional se identifica mais com o próprio trabalho e com sua profissão e menos com o empregador/empresa, esse tipo de carreira trouxe mais segurança e estabilidade para os profissionais.
Assinale a alternativa certa, quanto a veracidade das assertivas (V-verdadeira e F -falsa):
A. I-F, II-F, III-F, IV-F, V-V
B. I-F, II-V, III-V, IV-F, V-F
C. I-V, II-V, III-V, IV-V, V-F
D. I-V, II-F, III-V, IV-F, V-V
E. I-V, II-V- III-F, IV-V, V-V
4. Sob a ótica de Van Maanen (1977) e Schein (1978), o conceito de carreira pode ser dividido em:
A. Carreira promissora e não promissora
B. Carreira influenciada por fatores internos e carreira influenciada por fatores externos
C. Carreira inicial e carreira final
D. Estática e dinâmica
E. Formal e informal
5. Os seis pilares da empregabilidade propostos por Minarelli (1995) devem ser acompanhados com atenção e estarem articulados entre si, tratando-se de algo complexo e difícil. Em relação a eles, podemos pensar que:
I. Não é suficiente a pessoa apresentar-se com uma adequação profissional, competência ou atualização em sua carreira, se não demonstrar idoneidade, não ter relacionamentos, se a saúde não estiver forte e não dispor de reservas financeiras.
II. A saúde física e espiritual não faz parte dos pilares propostos pelo autor, uma vez que são independentes e o que realmente importa é chegar até o nível de empregabilidade que exija competências e habilidades ligadas ao trabalho. 
III. Temos que preservar e atualizar a rede de contatos (network) e manter-se atento às mudanças que podem ser percebidas no cotidiano corporativo e pessoal.
IV. A aplicação simultânea dos pilares da empregabilidade dá insegurança ao profissional, já que é insuficiente para a capacidade de gerar trabalho, de trabalhar e ganhar. 
A. I-F, II-V, III-V, IV-F
B. I-V, II-F, III-V, IV-F
C. I-V, II-F, III-F, IV-V
D. I-V, II-V- III-F, IV-V
E. I-F, II-F, III-V, IV-V
6. Quanto aos conceitos de treinamento e desenvolvimento, é correto afirmar que (Prova VUNESP-2015 (Câmara Municipal de Caieiras) – Assistente de Recursos Humanos):
A. desenvolvimento está vinculado ao aqui e agora, capacitando o trabalhador para a função que ocupa.
B. as ações de treinamento devem ser voltadas, basicamente, para o comportamento das pessoas na organização.
C. desenvolvimento é uma ação que vislumbra o futuro do trabalhador dentro da organização.
D. desenvolvimento é um processo de assimilação cultural no curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
E. quando se fala em ações para a capacitação do trabalhador a fim de galgar posições futuras de uma carreira na empresa, elas são, fundamentalmente, ações de treinamento.
7. Foi solicitado a organização de um programa de desenvolvimento de pessoal com foco em competências. Você está buscando uma definição para competências de modo que possa se apoiar nela para elaborar o programa. Pode-se definir competências como (Adaptado Prova VUNESP 2010 (CEAGESP) Analista Nível I – Recursos Humanos):
A. as habilidades intelectuais dos sujeitos que, aplicadas asituações de trabalho, geram melhores remunerações aos que as detêm.
B. os resultados do trabalho bem feito e quando identificadas geram promoções para os funcionários que as detêm.
C. conhecimentos, habilidades e atitudes que, aplicados a situações de trabalho, enriquecem o valor do cargo.
D. conhecimentos, habilidades e atitudes que, aplicados à empresa, geram prestígio ao empregado em forma de reconhecimento.
E. repertórios comportamentais que integram, mobilizam ou transferem conhecimentos, habilidades e atitudes gerando valor econômico à empresa.
8. Observe a charge a seguir e reflita sobre a identificação da necessidade de treinamento: 
 
Fonte: Projeto Diário (2013). 32 Charges em Gerenciamento de Projetos. Disponível em: <https://www.projetodiario.net.br/humor-charge-em-gerenciamento-de-projetos>. Acesso em 01 ago. 2020.
Conforme demonstra a charge, o gestor deve saber identificar quando há a necessidade do desenvolvimento de programas de treinamento porque:
I. Treinamentos são essenciais para a capacitação dos funcionários e melhoria contínua da atividade corporativa.
II. Programas de treinamento contribuem para que os profissionais tenham uma visão holística do processo, corrigindo falhas e otimizando os recursos.
III. Programas de treinamento contribuem para a capacitação dos profissionais para atuarem em uma nova função, ou com uma nova tecnologia e/ou processo.
IV. Programas de treinamento são obrigações gerenciais e, muitas vezes, ocupam tempo precioso de trabalho.
Assinale a alternativa que apresenta as afirmações corretas:
A. I e II. 
B. I, III e IV.
C. I, II e III.
D. I, II e IV.
E. I, II, III e IV.
9. Leia a afirmativa a seguir e complete:
“A _______________ diz respeito ao perfil do indivíduo, fornecendo uma representação coerente das aspirações e experiências de carreira. A _________ diz respeito à capacidade e vontade de adaptação de fatores pessoais (comportamentos, capacidades, habilidades) para atender às demandas de uma dada situação e, portanto, contribui para o desempenho organizacional e para o sucesso na carreira em um ambiente competitivo e dinâmico.
A. Identidade e carreira
B. identidade de carreira e adaptabilidade pessoal
C. Carreira e identidade
D. adaptabilidade pessoal e identidade de carreira
E. identidade de carreira e carreira
10. Para diversos autores, as empresas necessitam se transformar em organizações de aprendizagem, locais onde a mudança seja uma oportunidade e onde as pessoas possam crescer à medida que trabalham. Essa mentalidade pressupõe diversas formas de aprendizagem e de compartilhamento do conhecimento, além das tradicionais. Para ampliar a perspectiva da atuação das áreas de Treinamento e Desenvolvimento nessa direção, novos conceitos foram incorporados.
Com base na leitura do texto, avalie os conceitos a seguir:
I. O desenvolvimento de capital intelectual depende cada vez mais de ensino a distância, por permitir a aplicação do que foi aprendido.
II. Para diferenciar treinamento de desenvolvimento, é preciso capacitar o pessoal em competências pessoais.
III. Os programas de desenvolvimento focalizam mais facilmente indivíduos, talentos e planos de sucessão.
IV. A educação corporativa é um modelo que inclui a continuidade da aprendizagem de forma ampla na organização.
Estão CORRETAS somente as afirmativas (Adaptado ENADE 2009 em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos):
A. II e III.
B. I e II.
C. I e IV.
D. II e III.
E. III e IV.