Gestão de Pessoas no Setor Público AD1

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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE – PÓLO UNIVERSITÁRIO DE VOLTA REDONDA 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – ICHS 
PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – PNAP/UAB 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
 
 
Nome: Isabelle dos Santos Silva Matrícula: 20113110296 
Disciplina: Gestão de Pessoas no Setor Público Polo: Volta Redonda 
1) Ferreira et al. (2007) consideram que, após a década de 1980, foram dados os 
primeiros passos para se implantar no País um modelo gerencialista de 
Administração Pública, face às novas demandas da sociedade que exigiam um 
aparelho administrativo moderno e mais eficiente. Faça um resumo das 
características deste modelo: 
O modelo gerencialista de Administração Pública é caraterizado como padrão substituto 
do modelo burocrático, que visa no combate do excesso de procedimentos e na baixa 
responsabilização dos burocratas frente ao sistema político e à sociedade. Tal modelo 
possuía como proposta um conjunto de técnicas que pretendiam utilizar a lógica 
empresarial baseada em princípios mercadológicos, flexibilizando a administração 
pública com a formação de entidades públicas não estatais que proporcionam a evolução 
gradual da sociedade. 
Desse modo, Bresser-Pereira apresenta como objetivo central da reforma gerencial é de 
fazer com que o aparelho estatal seja mais eficiente, buscando um Estado mais forte e 
capaz de fazer valer a lei e mais democrático, portanto, melhor participação da população. 
O modelo gerencial proposto possuía como essência adaptar e transferir os 
conhecimentos gerenciais desenvolvidos no setor privado para o setor público. Assim, o 
Estado passaria de provedor e executor a coordenador, promotor e fiscalizador de serviços 
descentralizados, em diferentes âmbitos e esferas governamentais, possibilitando uma 
sociedade voltada para o desenvolvimento econômico e social, além de ser uma 
organização mais flexível, efetiva, eficiente e descentralizada, com maior proximidade a 
população. 
Em resumo, as principais características do gerencialismo são: a realização de parcerias 
entre agências públicas e privadas; a utilização de técnicas da iniciativa privada para o 
setor público, tais como os programas de qualidade total, usando a lógica do 
empreendedorismo; transparência nos procedimentos adotados; participação 
popular/controle social; flexibilização do direito administrativo; a valorização do gerente 
no lugar do administrador burocrático; descentralização administrativa; a 
profissionalização dos serviços públicos; a ampliação cada vez maior do uso das 
tecnologias; accountability: prestação de contas dos governantes sobre seu próprio 
desempenho; criação de regimes temporários de emprego. 
 
 
UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE – PÓLO UNIVERSITÁRIO DE VOLTA REDONDA 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – ICHS 
PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – PNAP/UAB 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
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2) A experiência de Hawthorne, em Chicago, desenvolvida pelo psicólogo americano 
Elton Mayo foi fundamental na evolução da Gestão de Pessoas nas organizações. 
Após pesquisa, apresente de forma resumida e sistematizada o que consistiu em esta 
experiência e seus principais achados. 
A experiência de Hawthorne foi realizada em 1924, na fábrica da Western Eletric 
Company, que tinha como finalidade investigar a influência das condições físicas de 
trabalho na produtividade e eficiência dos trabalhadores. Inicialmente achava-se que 
esses aspectos estavam associados somente a fatores físicos e econômicos, entretanto, 
com a realização da pesquisa puderam constatar que o nível de produção está 
intensamente associado a expectativa do grupo com relação a benefícios, a atenção que 
recebem da organização e a interação com seu grupo informal. A pesquisa representou 
para a Administração a mudança de paradigma do foco da produção para o das relações 
pessoais nas organizações, dando início ao movimento de Relações Humanas. 
3) De acordo com Olivier (2001), são muitas as ações e as dimensões ligadas ao 
planejamento estratégico de pessoas. Essa diversidade e abrangência 
traz dificuldades ao planejamento estratégico de pessoas. Com referência às ações e 
dimensões QUE DIFICULTAM O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE 
PESSOAS apresentadas por Olivier, faço um resumo de suas características: 
Conforme Olivier (2001), as ações e as dimensões que dificultam o planejamento 
estratégico de pessoas são: a abrangência territorial; a histórica “posição paternalista” em 
relação aos servidores; as restrições orçamentárias; a necessidade de legislação 
pertinente; o despreparo profissional da maioria dos servidores públicos; os desvios de 
verbas; os custos operacionais altos devido à magnitude da própria máquina 
administrativa; a duplicidade de programas e projetos; o não cumprimento dos planos de 
governo. 
4) O Gespública, apesar de ter sido revogado pelo Decreto 9.094/17, foi um modelo 
de gestão relevante, cujo propósito era contribuir para a qualidade dos serviços e 
para a geração de ganhos sociais”, tendo por princípio básico ser excelente sem 
deixar de ser público. Esse princípio subdivide-se em seis princípios interligados e 
interdependentes. Faça uma apresentação sintética destes princípios: 
Os princípios da excelência em gestão pública são: 
 Excelência dirigida ao cidadão: estabelece atenção prioritária ao cidadão e às suas 
formas de representação; 
 Legalidade: os órgãos e as entidades públicas devem obediência estrita à lei; 
 Moralidade: a gestão pública deve pautar-se num código moral de aceitação 
pública; 
 
 
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 Impessoalidade: não admite tratamentos diferenciados, sendo todos exigidos e 
atendidos da mesma maneira; 
 Publicidade: todos os atos e os fatos da Administração Pública são públicos; 
 Eficiência: pressupõe ações e atividades que contribuam para o bem comum. 
5) A partir da segunda metade da década de 1950, começou a configurar-se um 
projeto nacional de desenvolvimento, o Plano de Metas do governo Juscelino 
Kubitschek. Iniciou-se, então a multiplicação de órgãos de Administração Pública 
Indireta (fundações, autarquias etc.). Quais foram as vantagens que estas fundações 
e autarquias trouxeram para a Administração Pública? 
De acordo com Marcelino (2003, p. 644), as vantagens que essas organizações trouxeram 
para a Administração Pública foram: maior agilidade e flexibilidade; melhor atendimento 
às demandas da sociedade e do Estado; facilidade de aporte de recursos; e facilidade de 
recrutamento, seleção e remuneração de pessoal. 
6) Uma das etapas de um planejamento estratégico de pessoas para o setor público 
é definir os principais aspectos que uma política de recursos humanos deve 
contemplar. Apresente de forma resumida os seis aspectos apresentados no livro. 
 O recrutamento deve ser eficiente e rigoroso para que as pessoas contratadas 
possuam o perfil desejado; 
 Uma estrutura de carreira que estimule o servidor a buscar sua capacitação e 
melhorar o seu desempenho; 
 Uma estratégia de capacitação que possibilite o aprimoramento constante da força 
de trabalho de forma tal que os novos servidores possuam/atinjamo perfil 
desejado; 
 Uma estrutura de incentivo com remuneração ou benefícios que motivem o 
servidor e reforcem a possibilidade de a organização cobrar um desempenho 
adequado; 
 Uma estrutura de avaliação que possibilite verificar o desempenho, identificar as 
necessidades de capacitação e associada a progressão do servidor; 
 Uma estratégia de realocação e redistribuição de servidores que possibilite o 
alcance do perfil e o quantitativo desejado para cada área organizacional. 
7) Um mesmo cargo, de acordo com o sistema de remuneração que a organização 
adota, pode ter ocupantes diferentes aos quais são atribuídos grupos de tarefas 
diferentes. Essa distribuição de funções e de tarefas pode ser mais ou menos flexível 
de acordo com o modelo de desenho de cargos que predomina na organização. Como 
se caracteriza esta flexibilização no setor público? Quais as consequências desta 
característica? 
 
 
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No setor público, devido à forte presença da burocracia nos cargos públicos, a 
flexibilização se torna menor, visto que, quando o cargo tem mais segmentos e é 
especializado, mais fácil de ser descrito em lei fazendo com que todos os atos sejam 
protocolados, e apresentando subjetividade. 
A consequência principal dessas características é o mal funcionamento das atividades 
administrativas, dado que, quanto mais burocrático são, mais lentos se torna as atividades, 
afetando o trabalho, dificultando assim, novas mudanças. Conforme Bergue (2007), é 
preciso que os cargos públicos sejam desenhados, partindo-se de uma análise da estrutura 
atual e das necessidades reais e potenciais das atividades e da administração. 
8) A admissão para cargo público compreende a nomeação, a posse e o exercício; 
explique estes conceitos. 
 Nomeação: é a indicação de um candidato para assumir um cargo público; 
 Posse: é a aceitação do cargo pelo candidato; 
 Exercício: é a efetiva entrada do servidor nas atividades e atribuições do cargo. 
9) Alguns autores usam a palavra remuneração no lugar da de recompensas. De 
acordo com Hipólito (apud FLEURY, 2002) como as recompensas podem ser? 
Segundo o Hipólito (apud FLEURY, 2002) as recompensas podem ser: 
 Remunerações fixas: 
 Salário – corresponde ao valor pago a um profissional em troca de sua prestação 
de serviço, levando em conta a política salarial, o mercado de trabalho, etc; 
 Benefícios – corresponde a uma forma extra de recompensar o profissional, por 
exemplo, assistência médica, seguro de vida, auxílio-transporte, etc. 
 Remunerações variáveis: 
 Curto prazo – corresponde a participação do profissional nos lucros e resultados; 
 Longo prazo – participação acionária. 
 Recompensas alternativas: corresponde a promoções, programas de 
desenvolvimentos, participação em congresso, etc. 
10) O processo de treinamento possui basicamente quatro grandes etapas. Explique 
estas 4 etapas: 
 
 
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Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
 
 Levantamento das Necessidades – determina as competências necessárias que 
uma organização precisa desenvolver para alcançar seus objetivos. Essa etapa é 
dividida em três análises: a primeira é a análise da organização que requer 
informações amplas, como a missão, a estrutura, os produtos/serviços, etc; a 
segunda é a análise das tarefas que corresponde ao levantamento de dados sobre 
atividades desempenhadas, as responsabilidades do empregado, as condições de 
trabalho e habilidades; a terceira é a análise das pessoas que verifica quais os 
conhecimentos, habilidades e atitudes que as pessoas dispõem hoje para efetuar o 
seu trabalho. Essa parte do treinamento é muito importante para o servidor 
conhecer a organização em sua totalidade, de receber seus regimentos internos e 
manuais e de se conscientizar-se do seu papel como servidor público. 
 Planos e Projetos de Treinamento – corresponde ao desenho do plano de 
capacitação, que visa atender às necessidades diagnosticadas, respondendo 
questões como: o que, por que, como, quando e onde deve ser ensinado, quem 
deve aprender e quem deve ensinar, etc. Nada mais é do que um documento que 
contém todos os detalhes do treinamento a ser aplicado, para que futuramente os 
gestores possam analisar a efetividade dos métodos usados e buscar melhorar a 
obtenção dos resultados. 
 Execução do Treinamento – corresponde na participação do colaborador nas ações 
planejadas para que adquira o conhecimento e as habilidades traçadas. Nesta 
etapa, algumas ações são realizadas como, organizar responsabilidades, 
apresentação do plano a quem irá executar, controle e avaliação de aprendizagem, 
etc. 
 Avaliação dos Resultados de Treinamento e Desenvolvimento – compreende a 
avaliação da qualidade do treinamento realizado. Sendo assim, composta por 
cinco níveis, que são: nível das reações são avaliadas a satisfação e as reações dos 
participantes em relação ao curso, aos instrutores, etc; o nível do aprendizado é 
medido por meio de testes, o conhecimento do colaborador depois da realização 
do curso e comparando aos anteriores; o nível do comportamento descobre se está 
ocorrendo a transferência de conhecimento do treinamento para o cargo; o nível 
dos resultados coleta diferentes formas quantitativas e qualitativas de resultados. 
 
 Referências Bibliográficas: 
OLIVEIRA, José Arimatés de; MEDEIROS, Maria da Penha Machado de. Gestão de 
Pessoas no Setor Público. Florianópolis: Departamento de Ciências da 
Administração/UFSC; Brasília: CAPES: UAB, 2011. 
 
 
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Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
 
PERINI, Morgana; SILVA, Andréia da. Treinamento e Desenvolvimento: O que é, 
Etapas e Diferenças. Site: Metadados, 30 de dezembro de 2021. Disponível em: 
https://www.metadados.com.br/blog/treinamento-e-desenvolvimento . Acesso em: 
24 de fevereiro de 2022. 
SANO, Hironobu; ABRÚCIO, Fernando Luiz. Promessas e resultados da Nova 
Gestão Pública no Brasil: o caso das Organizações Sociais da Saúde em São 
Paulo. Revista de Administração de Empresas, vol. 48, nº 3, p. 64-80, Julho/Setembro 
de 2008. Disponível em: 
https://www.scielo.br/j/rae/a/nRDJMVhZqmZHZXtDhmQkWJz/?lang=pt . Acesso 
em: 23 de fevereiro de 2022. 
 
https://www.metadados.com.br/blog/treinamento-e-desenvolvimento
https://www.scielo.br/j/rae/a/nRDJMVhZqmZHZXtDhmQkWJz/?lang=pt