Gestão de Pessoas (E) 2

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Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E)
Falando em competências e papel dos líderes, uma das principais competências exigidas do gestor de pessoas é o treinamento da equipe, ou seja, o contínuo treinamento e desenvolvimento dos participantes da equipe, reduzindo suas dissonâncias, incrementando as comunicações e enriquecendo o conhecimento, habilidades e competências.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando o treinamento e desenvolvimento de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no 
longo prazo.
	
	B
	Treinamento e desenvolvimento são os processos similares quanto às ações de 
treinamento e as ações de desenvolvimento.
	
	C
	Um dos fatores de sucesso no treinamento e desenvolvimento é a não necessidade de um 
planejamento minucioso.
	
	D
	O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade 
específica, com resultados no curto prazo.
Você acertou!
Treinamento e desenvolvimento são os processos utilizados para incrementar o desenvolvimento 
profissional e pessoas, mas existem diferenças entre ações de treinamento e ações de 
desenvolvimento. O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma 
atividade específica, com resultados no curto prazo. Já o desenvolvimento tem por objetivo 
preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo.
Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E)
Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas.
Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente 
na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no 
ambiente organizacional.
	
	B
	A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional 
da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização.
	
	C
	A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. 
Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
Você acertou!
A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções 
sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
	
	D
	Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são 
chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas.
Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E)
Atualmente é indispensável conhecer e saber aplicar alguns indicadores de desempenho em gestão de pessoas, uma vez que não é possível realizar diagnósticos de desempenho, em busca da melhoria contínua, sem a criação e acompanhamento de indicadores. Outro cenário que reforça a necessidade de acompanhamento do desempenho dos gestores em relação aos seus subordinados é a descentralização das responsabilidades pelas políticas e processos de gestão de pessoas para as áreas e os seus respectivos líderes.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando os indicadores de gestão de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	Indicadores estratégicos não são indicadores de gestão de pessoas.
	
	B
	Indicadores de produtividade ajudam a entender qualquer desvio ou não conformidade que 
ocorreu durante o processo produtivo.
	
	C
	Indicadores de qualidade medem a capacidade de resposta de um processo.
	
	D
	Os indicadores de desempenho em gestão de pessoas funcionam como um termômetro 
que define o grau de produtividade de uma pessoa, equipe ou área.
Você acertou!
Os indicadores de desempenho em gestão de pessoas funcionam como um termômetro que define 
o grau de produtividade de uma pessoa, equipe ou área. Ao acompanhar periodicamente os 
principais indicadores, é possível construir uma base consistente para o aprimoramento dos 
processos, sem depender unicamente do feeling ou do achismo do gestor.
A ENDEAVOR (2018), distribui os tipos de indicadores em 4 categorias, sendo elas:
· Indicadores de produtividade: estão ligados ao uso dos recursos da empresa com relação
 às entregas;
· Indicadores de qualidade: ajudam a entender qualquer desvio ou não conformidade que 
ocorreu durante o processo produtivo;
· Indicadores de capacidade: medem a capacidade de resposta de um processo;
· Indicadores estratégicos: auxiliam na orientação de como a empresa se encontra com 
relação aos objetivos estratégicos.
Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E)
 A avaliação do desempenho não pode restringir-se ao simples julgamento superficial e unilateral do chefe a respeito do comportamento funcional do subordinado no passado. E´ preciso descer a um nível maior de profundidade, localizar causas e estabelecer perspectivas de comum acordo com o avaliado.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando ênfase dada a cada um dos métodos de avaliação de desempenho?
Nota: 20.0
	
	A
	Os métodos clássicos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por objetivos e na avaliação por atividades.
	
	B
	Os métodos contemporâneos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por 
competências.
Você acertou!
 
	Métodos Clássicos
	
	Métodos Contemporâneos
	
	Ênfase da Avaliação: Passado
	Ênfase da Avaliação: Futuro
	Ênfase da Avaliação: Passado e Futuro
	Ênfase da Avaliação: Futuro
	· Pesquisa de Campo;
· Incidentes Críticos;
· Frases Descritivas;
· Escala Gráfica;
· Escolha Forçada;
· Comparação Binária;
· Atribuição de Graus;
	· Avaliação por Objetivos;
· Avaliação por Atividades;
	· Avaliação por Competências;
	· Acompanhamento e Avaliação de Resultados;
	
	C
	Os métodos clássicos, considerando o futuro, dão ênfase nos incidentes críticos.
	
	D
	Os métodos contemporâneos, considerando o futuro, dão ênfase na avaliação por 
atividades.
· Questão 5/5 - –estão de Pessoas (E)
· Vários são os conceitos sobre a gestão estratégica de pessoas. Tais conceitos evidenciam a necessidade de uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão estratégica de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	Para garantir um planejamento de gestão de pessoas coerente e alinhado com as estratégias da área e da organização, não é necessário que os gestores e os profissionais da área de gestão de pessoas trabalhem 
juntos.
	
	B
	Para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências, uma das 
etapas é Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as 
competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas.
Você acertou!
As etapas sugeridas por Chiavenato para a elaboração de um planejamento estratégico baseado 
em competências são:
· Definir as competências organizacionais básicas, ou seja, as competências requeridas para 
executar a estratégia de negócios da organização;
· Definir o conjunto de práticas de RH para cada competência, ou seja, a definição das 
práticas de RH que podem desenvolver as competências individuais, dos grupos e 
organizacionais;
· Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e 
práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas;
· Desenhar os planos de implementação das competências, ou seja, estabelecer os planos 
de ação e a estratégia de implantação das práticas de RH.
	
	C
	A administração estratégica de pessoas não serve como pano de fundo para promover 
mudanças organizacionais e ser o instrumento adequado para dar respostas aos desafios 
do ambiente empresarial.
	
	D
	A novaformatação da área de recursos humanos, com características mais estratégicas 
para a organização, cria métodos para melhorar o desempenho coletivo dos colaboradores.