RECURSOS_HUMANO

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ADMINISTRAÇÃO DE 
RECURSOS HUMANO
Prof.ª MsC. Cynthia Paes Pereira
Gestão de Recursos Humanos 
A Administração de Recursos Humanos é um
conjunto de normas e procedimentos de trabalho que
tem como objetivo suprir as empresas de mão de
obras indispensáveis para seu funcionamento.
Gestão de Recursos Humanos 
Atribuições das chefias
O gestor da UAN/UPR acumula 
a função de administrador de 
recursos humanos. 
Responsável, geralmente, pela 
definição do perfil exigido para o 
cargo. 
Seleção, descrição de funções, 
aperfeiçoamento da mão-de-
obra e determinação de normas 
de segurança no trabalho
➢ líder:
• Tem Seguidores
• Súditos gostem de executar.
• Queriam ajudá-lo e se sintam realizado.
• Não dá ordens.
• As pessoas acreditem no mesmo objetivo.
• Transmite segurança, confiança.
• Ele inspira lealdade.
• É confidente.
• Transmite senso de justiça.
• Todas as suas decisões e atitudes são transparentes
Gestão de Recursos Humanos 
➢ Gerência
É o elemento de um empreendimento que planeja, organiza,
define, controla e avalia a equipe e as etapas do processo,
possibilitando alcançar os objetivos.
Gestão de Recursos Humanos 
Gestão de Recursos Humanos 
Dimensionamento Recrutamento Seleção
Admissão Treinamento
Avaliação de 
desempenho
Trabalhador
Ambiência
Personalidade
TemperamentoMotivação
Política da 
Organização
Gestão de Recursos Humanos 
O trabalhador não representa apenas uma força de trabalho, mas uma
matéria prima de alta complexidade
✓Os recursos humanos são as principais ferramentas de trabalho em
UANs.
✓Basicamente 70% de trabalho em UAN é manual;
São de extrema importância e estão relacionados à qualidade do
serviço prestado
• Formação profissional
• Motivação
• Comprometimento com a empresa
Gestão de Recursos Humanos 
✓Distribuição percentual dos cargos operacionais da UAN:
Gestão de Recursos Humanos 
• Administração: 15%
• Recebimento e estocagem:18%
• Preparo de gêneros: 11%
• Cocção: 20%
• Merenda, lanche e desjejum: 5%
• Cafeteria: 7%
• Copas de distribuição: 12%
• Lavagem de louça + faxina: 8%
• Serviço noturno: 6%
Gestão de Recursos Humanos 
nutricionista
acompanhamento
controle
organização
planejamento
Objetivo: mão-de-obra
• Alcançar o resultado esperado 
com qualidade 
Eficiente
• Realizar o trabalho com perfeiçãoEficaz
• Obter resultados esperadosEfetivo
Gestão de Recursos Humanos 
✓Habilidades importantes:
• Bom senso
• Conhecimento das técnicas modernas:
- Dimensionamento 
- Recrutamento
- Seleção
- Treinamento 
- Avaliação
Gestão de Recursos Humanos 
✓Fatores que interferem do dimensionamento do pessoal
• Tipo de hospital
- Oficial ou particular
- Geral ou especializado
• Tipo de construção
- Monobloco: horizontal ou vertical
- Pavilhonar
• Tipo de pacientes
- Particulares, conveniados ou acompanhantes
• Número de refeições
Gestão de Recursos Humanos 
• Padrão de atendimento
-Tipo de cardápio: padronizado e À la carte
• Sistema de distribuição das refeições
- Centralizado, descentralizado ou misto.
• Quantidade e qualidade das instalações e equipamentos.
• Qualificação do pessoal disponível.
• Jornada de trabalho
• Assistência Nutricional prestada e desenvolvimento de
atividades de ensino e pesquisa.
Gestão de Recursos Humanos 
✓Nesta aula serão apresentadas 2 maneiras para o
dimensionamento de recursos humanos
• Gandra (1986)
• Mezomo (2002)
Gestão de Recursos Humanos 
IPT: Índice de Pessoal Total
✓Gandra (1986)
• IPT: Índice de Pessoal Total
• IPF: Índice de Pessoal Fixo (Não inclui nutricionistas chefes e
lactário)
• IPS: Índice de Pessoal Substituto
• IAD: Índice de Absenteísmo Diário
• Dimensionamento de pessoal
• 1ª. Etapa: 
Indicador de Pessoal Fixo (IPF) 
IPF = nº refeições x nº minutos
Jornada diária de trabalho x 60 minutos 
Gestão de Recursos Humanos 
2ª. Etapa: Indicador de Período de Descanso (IPD) 
IPD = 365 dias do ano - período de descanso 
período de descanso
3ª. Etapa: Indicador de Substituto de Descanso (ISD)
ISD = IPF
IPD
4ª. Etapa: Indicador de Pessoal Total (IPT) 
IPT = IPF + ISD
Gestão de Recursos Humanos 
IPF: Índice de Pessoal Fixo
✓N° de refeições servidas: somatória das refeições principais, 
desjejum, complementares e ceia noturna.
✓15 min ou IR: tempo médio despendido na produção e 
distribuição de uma refeição (uso universal).
✓Jornada diária de trabalho: horas diárias de trabalho x 60 
minutos
IPF = n° de refeições servidas x IR
jornada diária de trabalho X 60
IR: Indicador de tempo operacional ou de rendimento de mão-de-
obra (produtividade):
➢ Determina o tempo médio gasto para produzir e distribuir uma
refeição
✓O tempo pode variar de acordo com: planta física, instalação,
equipamentos e utensílios, tipo de cardápio, qualidade de pessoal,
sistema de distribuição de refeições e de higienização de utensílios
IR > 15min:
Deficiência de pessoal (Sobrecarga de trabalho)
Despreparo do grupo (Falta de treinamento)
Complexidade das preparações
IR < 15min:
Excesso de pessoal (Ociosidade)
Eficiência do grupo
Simplicidade de preparações
ISD: Índice de Pessoal 
Substituto
➢ ISD: Indicador de pessoal substituto de dias de descanso.
Objetiva calcular o n° max de empregados em férias e folgas
ISD = (dias do ano – dias de descanso)
dias de descanso
Dias de descanso = somatória dos dias de férias (30 dias), folgas
(48 folgas anuais) e feriados (12 em média) do empregado em 1
ano.
➢ Indicadores de pessoal fixo, indicadores de períodos de 
descanso (folga e férias) 
Taxa de absenteísmo 
• TA = média diária de colaboradores ausentes x 100 
número de pessoal fixo
IAD: Índice de Absenteísmo 
Diário
IAD: Índice de Absenteísmo 
Diário
IAD = (média diária de servidores ausentes / IPF)
X 100
• Média diária de servidores ausentes = soma dos dias de 
absenteísmo no mês, dividida pelo nº de dias do mês 
considerado 
• Possíveis motivos:
Faltas por licença, afastamento, gestação
IPT: Índice de Pessoal Total
IPT = IPF + IPS + (IAD de IPF)
IPT: Índice de Pessoal Total
IPF: Índice de Pessoal Fixo (Não inclui nutricionistas chefes e
lactário)
IPS: Índice de Pessoal Substituto
IAD: Índice de Absenteísmo Diário
➢ Sugere 2 possíveis modos para o cálculo de pessoal em UAN
hospitalar:
1 - Número de leitos do hospital:
1 servidor para cada 8 leitos + 20% para substituir ausência
imprevistas (faltas e licenças)
ESSE Nº JÁ CONSIDERA AS AUSÊNCIAS PREVISTAS (FOLGAS 
E FÉRIAS)
Mezomo
2 - Proporção ao nº de funcionário do hospital: 
8% do total, somado aos substituto de folgas e substituto de 
férias.
✓ Cálculo do nº de substituto folgas: 
Considerando 8 h de trabalho/dia com 1 h p/ refeição, folgas 
semanais e férias anuais de 30 dias:
➢Acrescentar 1 funcionário para grupo de 6
✓Cálculo do nº de substituto férias:
➢ Multiplica-se o nº de funcionários por 30 = x
➢ Cada funcionário trabalha em média 330 dias no ano
➢ Dividi-se x por 330 = nº de funcionários para cobrir férias;
IRMO = S x 100 
M 
Onde:
• S = total de desligamentos voluntários e compulsórios em 
determinado período 
• M = média de colaboradores no serviço no mesmo período
Indicador da rotatividade da 
mão-de-obra ou Turnover 
Recrutamento e Seleção
É importante para a instalação e
manutenção da empresa,
implementação de unidades, abertura
de filiais e postos de trabalho.
Visa buscar e selecionar
candidatos que tenham identidade
com a cultura da empresa,
buscando manter esta
característica e quando
necessário, proceder às devidas
adaptações.
Recrutamento e Seleção
Tem intuito de localizar e contratar pessoas certas para
trabalharem nos mais variados setores da empresa.
Contratar funcionário inadequado:
- Prejuízo financeiro, 
- Desperdício de tempo e treinamento 
- Baixa na produção
Recrutamento
Objetivo
✓Atrair um número suficiente de candidatos à determinada 
vaga e orientar sobre as normas de inscrição.
O êxito do Recrutamento/Seleçãodepende das informações 
que forem transmitidas pelo requisitante.
Recrutamento
Requisitos pessoais: Algumas características pessoais (força física,
condições de trabalho)
Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências anteriores 
necessários para executar as atividades com os resultados exigidos. 
Nível de Escolaridade:
– Necessário: aquele que é imprescindível para ocupação do cargo.
– Desejável: não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto 
interessante se o candidato o possuir.
Recrutamento
Planejar entrevistas, poupando que os candidatos fiquem horas
esperando.
Recepcionar com o devido respeito e educação aos candidatos. 
Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas.
Não adotar postura arrogante.
Atender bem aos seus clientes internos e externos.
Recrutamento
Não divulgar informações confidenciais
Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na 
concorrência com os demais candidatos 
Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade .
Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem 
discriminação).
Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
Recrutamento
Instrumento de divulgação:
• Serviço público: diário oficial.
• Serviço particular: jornais, revistas, rádios, escolas 
profissionais, agência de empregos particulares e outros
Recrutamento
Nos anúncios devem constar os seguintes dados:
• Título do cargo
• Resumo das atribuições
• Responsabilidade do cargo
• Requisitos físico, do intelecto e experiências exigidas para o 
candidato
• Condições de trabalho, horário, local, turnos, ambiente e tipos 
de clientela
• Salário, benefícios e vantagens
• Local e período de inscrição
• Nome do responsável pela inscrição
Recrutamento
Informações sobre o Cargo
• Atividades específicas a serem desempenhadas. 
• Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões 
frequentes. 
• Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos 
internos e/ou externo e quais as áreas envolvidas. 
• Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por 
material, dinheiro, etc. 
• Estilo de liderança e chefia
Recrutamento Interno
• Compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
• Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os
funcionários para que possam ser avaliados técnica ou
psicologicamente, afim de preencher uma vaga por intermédio
do remanejamento dos empregados existentes na empresa.
• É visto como uma valorização dos recursos internos, através de
transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências
com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de
pessoal e plano de carreiras.
Recrutamento Interno
As vantagens :
• Motivação e valorização dos empregados 
• Melhor desempenho e potencial de conhecimento 
• Funcionários adaptados à cultura organizacional 
• Processo mais rápido e econômico 
• Estímulo ao auto aperfeiçoamento
Recrutamento Interno
As Desvantagens :
• Falta de recursos humanos internos. 
• Problemas em conseguir aprovação de gerentes 
• Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa 
• Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os 
funcionários . 
• Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se 
transformar numa espécie de carreirismo, comodismo, 
deixando de lado a eficiência funcional no exercício das 
funções atuais
Recrutamento Interno
As Desvantagens :
• Exige que os novos empregados tenham condições de 
potencial de desenvolvimento. 
• Os funcionários podem aprender a conviver com os 
problemas.
• O candidato recrutado internamente deve ter condições de se 
igualar ao antigo ocupante do cargo.
• O candidato promovido sem todas as características técnicas, 
precisa de treinamento.
• Poderá criar uma competição negativa
Recrutamento Externo
➢ Quando não é possível obter candidatos às vagas no
âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo
e significa que as vagas serão preenchidas por candidatos
externos – de fora da organização.
Recrutamento Externo
As Vantagens :
• Experiência requerida. 
• Reciclagem de Quadro de Empregados 
• Renovação de Pessoal: renova e enriquece os recursos 
humanos da empresa. 
• Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Recrutamento Externo
As Desvantagens :
• Processo Demorado 
• Mais caro 
• Menos Seguro 
• Frustrações internas
• Afeta a política salarial da empresa
São os seguintes os meios de recrutamento externo:
- Apresentação espontânea 
- Cartazes ou anúncios na portaria da empresa 
- Recrutamento por meio de funcionários 
- Intercâmbio com outras empresas 
- Anúncios de imprensa jornais e revistas
Recrutamento Externo
Seleção
É o processo de escolher os candidatos que tem as qualificações 
necessária ao desempenho do cargo
Objetivos:
• Adequação do candidato ao cargo
• A eficiência do candidato no cargo
Seleção
Técnicas de seleção:
• Provas de conhecimentos gerais e específicos
• Entrevista
• Teste de aptidões
• Teste psicológico
• Informações relativas ao candidato
Seleção
Escolha do candidato mais adequado ao cargo :
• Motivação
• Necessidades
• Aspirações
• Objetivos pessoais e organizacionais
• Escolaridade 
• Tipo físico
• Facilidade de acesso ao serviço
• Disponibilidade para trabalhar em turnos.
Teste
✓ Inscrição→ Teste teórico e/ou pratico de conhecimento
✓Nutricionista + responsável pelo RH = conteúdo do teste
✓Os teste geram resultados mais objetivos e geralmente avaliam:
Capacidade Habilidade Conhecimento
Seleção
Entrevistas
✓Vantagens: selecionar o candidato mais qualificado e contribuir para 
melhorar a produtividade do serviço.
✓Dados mais importantes:
Aparência geral Socialização Vida comunitária
Experiência de 
empregos anteriores
Conhecimentos 
técnicos específicos
Seleção
Seleção
• Geralmente aplicado pela área 
da psicologia 
Psicométricos e 
de personalidade
• Avaliar o grau de inteligência, 
aptidões, tipo de personalidade 
e emoções.
Objetivo
• Relações sociais, resoluções de 
problemas, liderança.
Aptidões
Temperamento
• Agressividade, interesse pelos
outros, ansiedade e equilíbrio
emocional
Analise de experiências anteriores
Admissão
É realizado mediante um contrato de 
trabalho entre a Organização e o 
empregado
O vínculo empregatício é estabelecido a 
partir da assinatura da Carteira de 
Trabalho e Previdência Social
Os critérios de admissão dependem da 
política de Recursos Humanos da 
organização
Deve haver orientação ao novo colaborador sobre organização e setor
que irá trabalhar, capacitação inicial, atividade e execução, higiene e uso
de EPIs.
Admissão
Novas regras para a contratação de pessoal a partir de 11.03.2008
• A Lei 11.644/2008, incluiu o art. 442-A, na CLT, o qual determina:
“Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6
(seis) meses no mesmo tipo de atividade.”
• A Lei entrou em vigor a partir de 11 de março de 2008
➢ Sistematizado e organizado de ações;
➢ Objetivo de orientar e facilitar a aprendizagem para que o novo
funcionário desenvolva suas competência rapidamente e com
excelência;
Treinamento
Treinamento
Importância 
do treinamento
Investimento no desenvolvimento do 
empregado e da organização.
Capacita os funcionários para o 
desempenho de suas tarefas, com 
menor esforço, menor tempo, menos 
custo e mais eficiência
Fator de motivação
Treinamento
✓Tipos de treinamento:
• Realizado nos primeiros dias e destinado
aos recém-admitidos. Objetivos:
conhecer o local de trabalho e seus
direitos e deveres
Integração 
institucional
• Relaciona com as atividades realizadas
pelo profissional. Objetivos: adquirir,
manter e aumentar suas competências
Treinamento técnico e 
serviço
• Desenvolvido em sala de aula.
Objetivos: aprendizagem e atualização
de procedimentos
Treinamento e 
reciclagem aplicada
✓12 passos para manter os funcionários motivadose melhorar a
produtividade:
• Habilitar ou facultar poderes aos trabalhadores
• Envolver os empregados nas tomadas de decisão
• Dar bom exemplo
• Fornecer informações
• Fazer com que os trabalhadores compreendam aquilo que se quer
deles
• Discutir sobre benefícios
• Prover treinamentos
Treinamento
• Oferecer elogios
• Reforçar sentimento de equipe
• Ser honesto e cuidadoso no trato com os funcionários
• Fazer com que os funcionários se sintam importantes para a
organização a que pertencem
“Treinamento constitui um dos poderosos meios para aumentar
competências inatas ou adquiridas da equipe, melhorar o clima
organizacional, satisfação do trabalho e melhorar o
desempenho”
Treinamento
Treinamento
O planejamento da capacitação profissional deve 
levar em consideração as qualidades individuais das 
pessoas.
Planejado, continuo e sistemático
A capacitação fornece ao colaborador a capacidade 
de aumento por mérito, maiores oportunidades de 
promoção, menos desgaste, satisfação pessoal 
Capacitação de pessoal
Treinamento
O programa de capacitação dos manipuladores de alimentos 
• Deve ser descrito: determinar a carga horária, o conteúdo 
programático e a frequência de sua realização.
• Manter em arquivo os registros da participação nominal dos 
funcionários;
A capacitação de manipuladores de alimentos
✓é uma alternativa para aumentar a qualidade dos serviços de 
alimentação e seus produtos. 
Avaliação de desempenho
➢ Fundamental ao funcionamento eficiente de qualquer organização
Justificativas da avaliação de desempenho:
✓Proporcionar informações para aumento salariais, promoções,
transferências, necessidade de treinamento e alguma vezes demissões.
✓Proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades.
✓Manter o colaborador informado de como a organização está qualificando
seu trabalho.
✓Conhecer as potencialidade de seus colaboradores, como suas
deficiências, para que possa trazer benefícios a ambas as partes,
organização e pessoas.
OBRIGADA!
ATÉ A PROXIMA AULA!