Aula 5 - Gestao de Pessoas- Treinamento e Desenvolvimento

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Gestão de Pessoas 
Estratégias e Integração Organizacional.
Por: Profª Ariana Carvalho.
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
Nossa vida é feita de programas de Treinamento e Desenvolvimento, uma vez que aprendemos a todo momento, nos preparando para novas incursões, internalizando procedimentos e desenvolvendo nossos potenciais.
Definições e Conceitos
O T & D estão inseridos nesses novos tempos de competição diária pelo melhor posicionamento possível no mercado.
Complexidade de uma das mais importantes funções da gestão de pessoas.
Necessidade de uma nova mentalidade sobre o Treinamento e Desenvolvimento que considere o fator humano como fundamental para execução de qualquer atividade na empresa.
Ousar, agir, empreender e assumir riscos.
“o investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução neste processo de transformações organizacionais.” (Shinyashiki, 1998).
Definições e Conceitos
A área de treinamento e desenvolvimento foi criada com intuito de que as pessoas da organização pudessem ser mais bem capacitadas a ocupar determinadas posições na organização e/ou desenvolver seu potencial na posição ocupada.
Segundo Barreto (1995), o treinamento refere a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.
Definições e Conceitos
Essa definição leva em consideração apenas uma dimensão, a do interesse exclusivo das organizações.
Outra definição mais abrangente é a de Milkovich e Boudreau (2000), que consideram o treinamento um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as caracterirsticas dos empregados e as exigencias dos papeis funcionais.
Esse processo traz beneficios não so as empresas como tambem as pessoas a medida que essas adiquirem habilidades, conceitos e atitudes novas.
O treinamento deve promover ganhos para ambos: organização e profissional.
Definições e Conceitos
Hoyler 1970, traz uma visão inovadora a medida que trata o treinamento como um processo voltado para equipe ou seja não visa somente resultados individuas, mas mostra a importância de uma visão que integra as pessoas da organização.
O treinamento como um investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe.
Equipe sugere repensar a organização como organismo vivo, dinâmico em termos de estrutura funcional.
Treinar é sinônimo de um processo que oferece condições que facilitem a aprendizagem e a plena integração das pessoas na organização.
Definições e Conceitos
O aprendizado é uma consequência do treinamento.
É essencial que as equipes treinadas sintam-se motivadas durante todo o processo de aprendizagem.
Segundo Réus (2002), a aprendizagem significa uma mudança no comportamento das pessoas por meio da incorporação de novas atitudes, novos hábitos, conhecimento e destreza.
Trata-se de uma modificação constante, fruto da experiência subjetiva de cada pessoa.
Definições e Conceitos
As necessidades do treinamento surgem sempre da necessidade da organização naquele momento – uma realidade temporária.
O treinamento se assemelha a um processo educacional. 
O Processo de Treinamento
A atividade de treinamento funciona da seguinte forma:
1. são selecionadas as pessoas que deverão ser treinadas e recursos a serem utilizados (input)
11. A organização investe de forma efetiva nessas pessoas a fim de que possam melhor se adequar à nova realidade, partindo da premissa de o treinamento ser voltado ao condicionamento das pessoas na organização, visando a execução de certas atribuições (throughput)
III. Por fim as pessoas encerram o treinamento voltando ao exercício de suas habilidades e atribuições (output)
O Processo de Treinamento - Desenvolvimento
Após a fase de aprendizagem, ocorre o feedback. A partir daí os verdadeiros talentos poderão partir firmes para o seu desenvolvimento.
“aperfeiçoar capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. (Milkovich & Boudreau, 2000)
A palavra desenvolvimento está relacionada ao processo de melhoria, ousadias conscientes, velocidade nos processos decisórios, conhecimentos, atitudes e valores éticos.
Abordagem Clássica
Idéias recentes
Visa apenas os interesses da organização
Aborda interesses coletivos – a organização e o indivíduo se beneficiam do processo.
Treinamento
Desenvolvimento
Processo de aprendizagem.
Condicionamento da pessoa para execução de tarefas.
Processo de Aprendizagem.
Crescimento da pessoa em nível de habilidade, conhecimento e atitude
Processo de T & D
Diagnose da organização que aprende 
Recém formados com conhecimento aquém do desejável
Modernização da organização
Remanejamento de pessoas
Identificação de metas
Necessidades de Aplicação
Comprometimento da alta organização
Natureza das atividades desenvolvidas na organização
Falhas na comunicação
Identificação de gargalos
Processo de T & D
-Adequar a pessoa à cultura;
-Mudar de atitudes;
-Desenvolver pessoas;
-Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
Desfrutar da competência humana;
 Preparar pessoas para serem remanejadas;
 Passar informações adiante; 
 Reduzir custos na busca por objetivos empresariais.
Finalidades
Níveis de Treinamento e Desenvolvimento
a) gerencial ou de gestão
b) técnico
c) médio 
d) amplo
Seja qual for o nível de aplicação, é importante que a sua finalidade é bastante nítida à medida que os resultados esperados ao término são exemplificados pelo intermédio do aumento da eficácia organizacional, melhoria do clima organizacional, da redução de absenteísmo e da elevação de conhecimento das pessoas. (Chiavenato, 2000)
Vantagens
Processo de T & D
Ganho em competitividade e em qualidade
Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas 
Capacita as pessoas
Aumenta a lucratividade 
Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um todo
Aumenta a produtividade
Propicia um clima organizacional saudável
Reduz desperdícios e retrabalho
Processo de T & D
Dificuldade de gerir tais atividades
Dificuldade de outplacement
Competências além das exigidas 
As pessoas têm dificuldade de visualizar seu próprio crescimento
Incerteza quanto à continuidade do programa
Resistência por parte das pessoas 
Mobilização de recursos 
Dificuldade de remanejamento
Limitações
Etapas do Processo de T & D
Diagnose
Planejamento
Implementação
Avaliação
Levantamento das necessidades
Análise dos objetivos da empresa
Análise dos problemas de produção
Análise da avaliação de desempenho
Programa de T e D
O que treinar e desenvolver?
Em que treinar e desenvolver?
Como treinar e desenvolver?
Quanto treinar e desenvolver?
Quem treinar e desenvolver?
Execução de T e D
Aplicação dos programas 
Análise dos problemas de produção
Análise dos resultados
Verificação dos resultados 
Verificação do alcance dos objetivos 
	Dimensão	Modelo Convencional	Processo Moderno
	Foco	Indivíduo	Relações interpessoais: equipes, grupos de trabalho, relações intergrupais
	Conteúdo	Técnicas e conceitos de Administração	Desenvolvimento de habilidades intergrupais
	Metas	Pessoal de chefia em T e D fora da organização e funcionários de linha	Todos os níveis. Inicialmente com gestores 
	Processo de Aprendizagem	Racional e cognitivo	Cognitivo, racional, emocional e motivacional
	Objetivos de Aprendizagem	Racionalidade e Eficiência 	Adaptação/mudança, conscientização
	Percepção da Organização	Especificamente por unidade de organização	Sistema social amplo
Comparação entre Treinamento e Desenvolvimento Convencional e Moderno 
Referências Bibliográficas
Araujo, Luiz César; Garcia, Adriana Amadeu. (2014). Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. 3º ed. São Paulo. Atlas 
Vídeo Complementar: https://www.youtube.com/watch?v=VP4hEJF5XVECargos e Salários
Cargos e Salários
Nesta aula, vamos conhecer sobre administração de cargos e salários, identificar as diferenças dos termos cargos, função, bem como identificar as diferenças dos termos salário, remuneração. Vamos trabalhar como a administração de cargos e salários afeta positiva ou negativamente a produtividade organizacional.
De forma geral, Plano de cargos e salários é um descritivo de cada posição de trabalho que existe dentro de uma organização e do salário correspondente a ela. Ele garante isonomia entre empregados e atua como um instrumento importante de gestão, tanto para a área de Finanças como para a área de Recursos Humanos.
Cargos e Salários
Produtividade organizacional
 As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e às metas e objetivos da organização desde que isto lhes traga algum retorno significativo pelo esforço e dedicação. 
Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: à medida que o trabalho produz resultados esperados, tanto maior será esse engajamento. Daí a importância em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios da organização. 
Cargos e Salários
O plano de cargos e salários é muito importante para obter uma boa contratação de empregado, tendo a análise e descrição de cargo uma das formas de ajudar. Podemos listar alguns dos objetivos desta implantação como, produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, diagnosticar e prevenir insatisfação salarial por parte dos funcionários.
Alguns conceitos são muito importantes para a implantação de uma política de cargos e salários como cargo que é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem; salário, que é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo; função, que é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa; e tarefa que é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
Cargos e Salários
Para a implantação de um programa de cargos e salários o gestor deve primeiramente elaborar uma descrição de cargo, focalizando em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, sem detalhamento excessivo. As descrições procuram responder ao que se faz, como se faz, e com que se faz. É um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo.
Análise do Cargo
É o estudo que se faz para reunir informações sobre as tarefas que compõem o cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise de cargos serve de subsídio para outras atividades da área de RH, além da avaliação de cargos. É utilizada para subsidiar o recrutamento e a seleção, na pesquisa salarial, na avaliação de desempenho, nas reclamações trabalhistas, no treinamento de pessoal, nos programas de segurança no trabalho etc. A construção de um “catálogo de cargos” é demorada e trabalhosa. Inicialmente, é necessário coletar dados sobre o cargo. Os métodos tradicionais utilizados são: observação local, questionário, entrevista ou ainda, a combinação desses métodos. “O analista de cargos e salários deve estar apto a utilizar todos os instrumentos, dominando suas técnicas de aplicação, a fim de conseguir o máximo de informações na composição do perfil de cada cargo na empresa” (MARRAS, 2000).
Descrição de Cargos
É uma definição escrita, relacionando ao que e como o ocupante faz, e em que condições o cargo é desempenhado. Esse conceito é utilizado para definir as especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo (DESSLER, 1997).
Especificações dos Cargos
É o relato dos requisitos, responsabilidades, esforços e incômodos impostos aos ocupantes do cargo. As especificações de cargos, de acordo com Pontes (2002a) estão concentradas em quatro grandes áreas, a saber: 
• Mental: determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções. Ex.: de fatores mais comuns: instrução, conhecimento, experiência, iniciativa, complexidade das tarefas.
• Física: determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas etc. Os requisitos mais comuns são: esforço físico, concentração mental e visual, destreza ou habilidade, compleição física.
Cargos e Salários
• De Responsabilidade: determina exigências impostas ao ocupante do cargo para impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa. Ex.: responsabilidades por erros, supervisão, numerário, títulos ou documentos, contatos, dados confidenciais, material, ferramentas e equipamentos. 
• De Condições de Trabalho: determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho e os riscos a que está submetido o ocupante do cargo. Ex.: ambiente de trabalho e riscos.
Titulação e Classificação dos Cargos
O título a ser atribuído a um cargo deve ser universal, isto é, utilizado pela maioria das empresas, e deve espelhar as tarefas desse cargo. Nas denominações de cargos da mesma família diferenciar A, B, C ou Júnior, Pleno e Sênior ou ainda I, II e III (Ex.: auxiliar II).
Grupo Ocupacional
É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho (PONTES, 2002a). 
• Gerencial - abrange os cargos de gerentes, diretores etc. 
• Profissionais de nível superior - abrange os cargos de engenheiro, economista, advogado, administrador etc. 
• Técnicos de nível médio - abrange os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores, técnicos etc. 
• Administrativo - abrange os cargos de recepcionista, auxiliares, analistas, supervisores administrativos etc. 
• Operacional - abrange os cargos de pedreiro, operador, mecânico, supervisores, operacionais etc.
Avaliação de cargos
Pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação permitirá o estabelecimento da estrutura salarial, que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos. Portanto, é através da avaliação de cargos que se neutraliza o efeito de decisões arbitrárias para a determinação dos salários (PONTES, 2002a). 
Avaliação de cargos
a) Métodos de avaliação de cargos: Qualquer que seja o método escolhido para a avaliação dos cargos, é desejável que seja feita por um Comitê. Com este garante-se maior harmonia e maior aceitação dessas avaliações pelos membros da organização como um todo. Métodos não quantitativos (escalonamento e graus predeterminados) e Métodos quantitativos (comparação de fatores e pontos). b) Método de comparação por fatores: É uma técnica analítica cujos cargos são avaliados e comparados através dos fatores de avaliação de cargos. 
Pesquisa Salarial 
É o estudo do comportamento salarial praticado em certo setor empresarial. A pesquisa salarial não difere das demais pesquisas e, portanto, deve conter as fases de coleta, tratamento estatístico e análise dos dados, para propiciar tomada de decisões. Dessa forma, é possível conhecer os salários praticados por outras companhias, bem como a reação do mercado à política salarial imposta pelo Governo. A pesquisa salarial fornece elementos importantes para a determinação de critérios da política salarial a ser praticada pela empresa; busca alcançar o “equilíbrio externo”, uma vez que pelos dados obtidos é construída a faixa salarial da empresa. A pesquisa salarial também fornece dados para a ponderação de manual de avaliação de cargos pelo método de pontos quando da implantaçãodo programa de administração de cargos e salários. Normalmente, a pesquisa salarial é elaborada no momento da implantação do Plano de Cargos e Salários e, posteriormente, realizada sistematicamente uma vez por ano, para acompanhamento dos salários do mercado de trabalho (PONTES, 2002a).
Avaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
Conquistar e manter colaboradores motivados, produtivos e com foco em resultados é um desafio constante para todas as organizações. Por esse motivo é fundamental fazer uma avaliação de desempenho de funcionários periodicamente, podendo maximizar performances e acelerar resultados como, treinamento, aperfeiçoamento de técnicas e dinâmicas de motivação.
Há uma grande importância mediante a aplicação da avaliação de desempenho, é que através dela é possível fazer uma análise panorâmica e profunda sobre a equipe e cada colaborador, podendo identificar pontos fortes do time, bem como aqueles que precisam ser melhorados na equipe como um todo ou individualmente. Através desse método é possível deixar claro aos colaboradores o que a entidade e seus gestores esperam e valorizam em seus profissionais e o que pensam a respeito de seu rendimento.
Avaliação de Desempenho
Devemos salientar a importante do feedback sobre os resultados do trabalho e se for necessário sugerir mudanças tanto em seu comportamento e atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimento. Reforçar a comunicação entre os gestores e seus colaboradores, motivando, orientando, acompanhando.
A avaliação pode ser utilizada em vários procedimentos, tais como, o desempenho do empregado no cargo, bem como o reconhecimento do empenho do colaborador para impulsionar o sucesso da empresa, esses tipos de procedimentos servem como maneiras de diagnosticar o desempenho do indivíduo.
O setor de Recursos Humanos desenvolve um papel de muita importância dentro da organização, atuando com o intuito de gerir pessoas para que se desenvolvam e assim possam desenvolver a empresa. Portanto o setor de RH poderá traçar suas estratégias, permitindo que a empresa identifique seus pontos fortes e fracos, é um modo relevante onde uma organização possa se planejar e ultrapassar novas fronteiras.
Avaliação de Desempenho
Segundo Mas Saches (1995) o resultado mais importante da avaliação de desempenho está no processo em si. Mediante o processo avaliativo é possível que o colaborador aperfeiçoe suas competências, identifique algumas mudanças em sua maneira de agir, mas para isso é necessário que o avaliador cite exemplos reais de comportamentos errados do profissional e mencione qual era a conduta esperada em cada situação.
No processo de avaliação de desempenho existem vários tipos de avaliação, pode se dar com base nos mais diversos critérios, são eles:
● Agregar pessoas: processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa;
● Aplicar pessoas: processos utilizados para desenhar as atividades a serem desempenhados pelas pessoas na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho;
● Recompensar pessoas: processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer as suas necessidades individuais mais elevadas;
● Desenvolver pessoas: processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal;
● Manter pessoas: processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas;
● Monitorar pessoas: processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
Avaliação de Desempenho
Na construção do cargo deve haver a observação, entrevista e questionários, analise documental, pesquisas bibliográficas, além do CBO (classificação brasileira de ocupações). É preciso que se observem as características do ocupante do cargo, conhecimentos, habilidades e atitudes, é importante criar uma espécie de supervisão dada e supervisão recebida, criando assim um pequeno cronograma para que seu colaborador tenha noção a quem ele deva direcionar quando surgirem dúvidas sobre seu trabalho, além de ferramentas e equipamentos necessários, permitindo que as pessoas conheçam o que é necessário para utilizar e desenvolver suas funções.
Avaliação de Desempenho
Os níveis e perfis de avaliação de desempenho são de extrema importância dentro da organização, são eles:
● Nível operacional: cujo foco deve estar na verificação da quantidade do trabalho produzido, sua qualidade e relacionamento com as pessoas.
● Nível Intermediário: é avaliado pelo desempenho do cumprimento das metas, a avaliação é feita pela chefia imediata em reunião de acompanhamento do trabalho.
● Nível da administração superior: tende a ser menos estruturadas que os níveis inferiores, sendo feita, em geral, com base nos resultados alcançados pelas áreas ao final de cada exercício.
Plano de Carreira
Plano de Carreira
Como fazer para reter talentos e desenvolver ao máximo seus potenciais? Como contratar pessoas dando a elas visão de crescimento, antes mesmo de entrarem na empresa? Um dos caminhos recomendados para alcançar isso é por meio de um bom plano de carreira para seus funcionários.
Mas o que é isso? Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.
Plano de Carreira
De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano deve proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais.
Essa visão é bastante adequada para organizações com estrutura de carreira formal, em fase de consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem desenhados. Essas empresas vivem na velocidade do cruzeiro, em que qualquer mudança de rota não é feita de uma hora para outra. Por isso, o funcionário dessas companhias sabe bem o que pode esperar dos próximos anos, que degraus pode subir e como desenvolver as competências que o levarão até lá.
Plano de Carreira
Plano de Carreira em Y
Em organizações como essa, existe um modelo de crescimento conhecido como carreira em Y. Inspirado pelo desenho da letra, esse plano sugere que, a partir de um determinado cargo, o funcionário encontra uma bifurcação: ele precisa escolher se segue carreira de especialista ou de gestor.
Plano de Carreira em W
Assim como o plano em Y apresenta dois caminhos possíveis de crescimento, o plano em W, sugere um terceiro que é o misto dos outros dois. Em vez de seguir como especialista ou gestor, o profissional pode se tornar um gestor de projetos. Ele não chega a ser um líder tradicional, responsável pelo desenvolvimento de outras pessoas, mas acompanha pontualmente o desempenho dessas pessoas dentro de um projeto específico dando feedbacks mais técnicos e atuando de forma consultiva.
Plano de Carreira
O plano de carreira pode ser classificado como de “Career Joint Venture” – um empreendimento em conjunto - em que a responsabilidade pela gestão da carreira é compartilhada, e não só da empresa. Existe um papel da empresa, do gestor e também do próprio indivíduo.
Referências Bibliográficas
Araujo, Luiz César; Garcia, Adriana Amadeu. (2014). Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. 3º ed. São Paulo. Atlas