APS 4 Semestre

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UNIVERSIDADE PAULISTA INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E 
COMUNICAÇÃO ICSC 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
APS – ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA 
GRUPO CARREFOUR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIBEIRÃO PRETO – SP 
2021 
 
Bruno Oliveira Silva / RA: N632968 
Bryan Lucas Quáglio Cândido / RA: N591226 
João Pedro Alves Rossi / RA: N6730C9 
João Vitor Machado da Silva / RA: N630AH9 
Túlio Daniel Silva Ferreira / RA: F18GDJ8 
 
 
 
APS- ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA 
GRUPO CARREFOUR 
 
 
 
 
 
Atividade Prática Supervisionada- APS 
– PIPA I – Trabalho apresentado 
como exigência para a avaliação do 4º 
semestre, do curso de Administração 
da Universidade Paulista sob 
orientação do professor do semestre. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIBEIRÃO PRETO – SP 
2021 
 
Sumário 
 
 Capítulo I................................................................................................4 
1. Teoria Gestão de Pessoas......................................................................4 
2. Teoria Ferramentas de Qualidade...........................................................5 
3. Teoria Método das 8 Etapas...................................................................8 
 Capítulo II.............................................................................................12 
1. Formar a Equipe de Melhoria................................................................12 
2. Selecionar o Processo Crítico...............................................................14 
3. Elaborar Fluxo do Processo..................................................................15 
4. Levantamento dos Problemas...............................................................17 
5. Propor um Novo Processo....................................................................18 
6. Implantar um Novo Processo................................................................20 
7. Monitorar o Processo Novo...................................................................21 
8. Melhoria Contínua.................................................................................21 
9. Referências...........................................................................................22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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APS – Atividade Prática Supervisionada – PIPA 1 
4º Semestre de 2021. 
 
CAPÍTULO I 
 
1. Gestão de Pessoas 
A Gestão de Pessoas é a área responsável por administrar o capital humano da 
empresa, a qual utiliza técnicas de recursos humanos para conciliar os objetivos dos 
colaboradores com as metas da organização. 
Tem como objetivo: fornecer apoio à organização para a mesma alcançar as suas 
metas, contribuir para o desenvolvimento de uma cultura de alta performance, gerar 
uma relação de emprego positiva entre a gerência e os funcionários e um clima de 
confiança entre ambos, bem como garantir que a organização conte com pessoas 
talentosas, determinadas e qualificadas. 
Dentro da Gestão de Pessoas, encontramos algumas ferramentas essenciais, como: 
- Recrutamento e Seleção: Processo que tem como finalidade atrair e selecionar o 
profissional que melhor se encaixa no cargo. São feitas avaliações, através de 
entrevistas, dinâmicas, teste de competência, fit cultural e outros. 
- Treinamento e Qualificação: O qual visa a preparação do funcionário para 
desempenhar as atribuições relacionadas às competências do cargo que o mesmo 
exerce. O treinamento é fundamental para desenvolver a carreira dos profissionais, 
garantido assim que eles ocupem cargos de maior destaque e consequentemente 
com um melhor salário. 
- Avaliação de Desempenho: A qual tem como objetivo, avaliar o nível de atuação 
de um determinado funcionário em relação à empresa. É uma ferramenta que 
consiste em identificar, diagnosticar e analisar as entregas e o comportamento do 
colaborador, dentro de um período estipulado pela empresa, levando em conta os 
seus conhecimentos acerca da atividade desenvolvida, seu posicionamento como 
profissional e o relacionamento mantido com seus colegas e superiores. É de 
extrema importância para as organizações pois permite a descoberta de novos 
talentos tornando possível aproveitá-los para o bem geral do negócio, mostra se a 
colocação do profissional está de acordo com a cultura da empresa, conforme os 
valores e a missão corporativa, entre outros. 
 
 
 
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2. Ferramentas de Qualidade 
 
- Fluxograma 
 
 
O fluxograma demonstra um processo, ou fluxo de trabalho, de forma simples 
e objetiva, onde se vê em uma só figura todo o processo de um trabalho. O 
objetivo nas ferramentas da qualidade é mostrar uma gestão à vista, 
facilitando o entendimento das etapas que compõem um processo. 
 
- Cartas de controle 
 Carta de controle é um grupo de pontos em linha do tempo, que são vistos em 
função de linhas horizontais, chamadas de LSC (limite superior de controle) e LIC 
(limite inferior de controle). Utilizar a carta de controle é importante para o processo 
de gerenciamento da empresa de modo que ela tenha controle sobre todos os seus 
processos. A carta de controle permite verificar um momento de agir para corrigir 
rumos preservando a produtividade e eficiência na gestão da qualidade da empresa. 
 
 
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- Diagrama de Ishikawa 
 
 
Diagrama de Ishikawa, é conhecido também como Diagrama de causa e efeito ou 
espinha de peixe, onde se pode de forma hierárquica estruturar o que causou o 
problema e como se pode fazer para evitá-lo ou melhorar o processo. O diagrama 
espinha de peixe é útil nas ferramentas de qualidade, porque ajuda a identificar as 
causas potenciais ou reais que causam uma falha. 
 
- Folha de verificação 
 
 
É a mais simples das ferramentas de qualidade. Pois não é necessário elaborar 
figuras ou esquemas complexos. São tabelas, planilhas ou quadros organizados 
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usados para facilitar a coleta e análise de dados depois de preenchidas são de fácil 
interpretação por qualquer integrante da equipe. 
 
- Histograma 
 
 Também conhecido como diagrama de distribuição de frequências, ele representa 
de forma gráfica em colunas, um conjunto de dados previamente tabulado e dividido 
em classes uniformes. 
 A base de cada retângulo representa uma classe 
 A altura de cada retângulo representa a quantidade ou frequência com que o 
valor dessa classe ocorreu no conjunto de dados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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- Diagrama de dispersão 
 
 São Gráficos de Dispersão, representações de duas ou mais variáveis que são 
organizadas em um gráfico, uma em função da outra. 
O diagrama mostra se existe ou não uma correlação entre duas variáveis estudadas, 
sendo que caso haja correlação, ela pode ser positiva ou negativa, ele mostra 
também o quanto os pontos representativos de cada variável podem estar distantes 
de uma linha que representa o que é esperado pela empresa por exemplo. 
 
- Diagrama de Pareto 
 
 
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 É uma ferramenta estatística que ajuda o gestor na tomada de decisão, ajuda a 
empresa a identificar os problemas que são mais recorrentes. 
O princípio de Pareto classifica os problemas relacionados à qualidade em duas 
categorias: 
 Pouco vitais 
 Muito vitais 
mais conhecido como regra 20-80, nos mostra que 20% das causas principais são 
responsáveis por 80% dos problemas em uma organização. Ou seja, se 
solucionarmos esses 20% principais, acabamos com boa parte dos problemas. 
 
 
3. Método das 8 Etapas 
O Método das 8 Etapas é um planejamento estratégico, de acordo com Marcos E. 
Mattos e Jarbas C. Mattos cada uma de suas etapas é referente a: 
Etapa 1: Formar A Equipe de Aperfeiçoamento 
- Sensibilização da Direção: a direção deve conhecer a importância de definir uma 
metódica melhoria dos processos organizacionais e apoiar para que as mudanças 
aconteçam, disponibilizando os recursos necessários. 
- Conscientização dos colaboradores: os colaboradoresdevem estar cientes que está 
metódica não tem por objetivo a melhoria dos processos não a redução do quadro 
pessoal, possibilitando que trabalhem de forma adequada e com menores 
dificuldades. 
- Definição do representante da Direção: esse deverá ter autoridade para decidir até 
determinados limites previamente acordados. Normalmente é indicado alguém da 
própria Direção. 
- Definição dos facilitadores: são os responsáveis pela comunicação dos novos 
conceitos e das melhorias aplicadas. 
- Definição da equipe de aperfeiçoamento: composta por representantes dos diversos 
processos da organização que estejam ou não inter-relacionados. 
Etapa 2: Identificar os Processos do Negócio 
Muitos processos estão relacionados: 
- Setor ao qual a organização pertence (comércio, agrícola, bancário, metalúrgico etc.) 
- Atribuições de cada processo (porque, quem, o que, como, quando, onde). Os 
Processos do negócio: processos-chave e de apoio 
- Quais os Indicadores de desempenho utilizados, quanto à eficiência, eficácia e 
flexibilidade. 
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- A existência de um Sistema de informação. Quais as prioridades de 
aperfeiçoamento, definidas pela equipe de aperfeiçoamento. 
Etapa 3: Elaborar o Fluxograma Detalhado do Processo 
Obter informações referente ao funcionamento do processo que será aperfeiçoado, 
mapeamento todo o processo: 
- Atividades desenvolvidas 
- Clientes e fornecedores envolvidos 
- Registros utilizados 
- Indicadores de eficiência (tempos de execução, quantidade de pessoas, desperdício 
etc.), eficácia (produtividade, satisfação, lucratividade etc.) e flexibilidade (recusa a 
novos produtos ou serviços). 
Etapa 4: Analisar o Processo Atual 
O objetivo dessa etapa é identificar problemas, causas e oportunidades de 
aperfeiçoamento no processo. Deve ser analisado: 
Processos: 
Que tarefas que agregam valor, pois não devem ser aperfeiçoadas. Tarefas que 
agregam valor ao produto e é percebido pelo cliente; ou existem para atender às 
solicitações de clientes específicos dispostos a pagar mais; ou existem para atender 
às exigências legais. Tarefas que não agregam valor, pois são as candidatas a serem 
eliminadas. A inexistência de regras associadas ao processo, mal formuladas, ou não 
comunicadas adequadamente. E se existem falhas de projeto, no processo ou 
produto. 
O Sistema de Informações e as Medições de Desempenho: 
Grau de Importância: Senso de Oportunidade; Grau de Confiabilidade de 
Informações; Necessidade de Duplicidade; Grau de detalhe (muito sintéticas ou muito 
analíticas); Grau de Utilidade; Definição dos meios de obtenção, processamento e 
distribuição das informações. 
As Pessoas envolvidas: Os problemas nos processos podem ter sua origem na 
insatisfação dos colaboradores causada por: Muita autonomia para tomada de 
decisão; política de reconhecimento quanto à aprendizagem, criatividade, inovação e 
trabalho em grupo; Falhas na comunicação interna/externa; Trabalhos 
repetitivos/rotineiros que não podem ser questionados; Salários e benefícios inferiores 
que os do mercado ou concorrência. 
Máquinas e Equipamentos utilizados: Estrutura de manutenção adequada ou não 
para o negócio; política de manutenção que privilegia que tipo de manutenção: 
preventiva, corretiva ou preditiva; Modernização tecnológica ou não; Fase do ciclo de 
vida que o produto se encontra. 
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Matéria prima utilizada: Adequação ou não das especificações; Existência ou não 
de uma sistemática de desenvolvimento de novos fornecedores e materiais 
substitutos. 
Ambiente físico: Distribuição física de máquinas/equipamentos que privilegiam ou 
não os processos; Condições ambientais nos locais de trabalho: calor, poeira, 
umidade, ruído. 
Deve ser observada a quantidade de vezes que os mesmos problemas se repetindo, 
se ocorrer, provavelmente as causas não foram identificadas e logo não foram 
devidamente eliminadas ou minimizadas. 
Etapa 5: Elaborar o Novo Processo Elaboração e proposição de um novo 
processo que promova a melhoria significativa dos indicadores do desempenho 
do negócio. 
 
Algumas alternativas devem ser avaliadas quanto a implantação, para seu 
desenvolvimento podemos utilizar: 
I. O Brainstorming, onde todos os participantes de uma reunião afim de 
solucionar problemas têm a liberdade de expressar suas ideias de causas e 
soluções, sem restrições. 
II. O Benchmarking, onde se procura em outros processos internos ou em 
outras organizações formas melhores de execução do processo em análise. 
III. Carta de Tendências, consiste em coletas de dados e apresentação gráfica, 
analisando se determinado problema pode ou não piorar. 
IV. O Diagrama de Ishikawa, nele para cada situação são identificadas 
possíveis causas, agrupadas em: Método, Mão de Obra, Máquinas, Matéria 
Prima, Meio Ambiente, Material etc. 
V. Histograma, através de apresentação de dados em distribuição normal em 
estatística. O uso da informatização deve ser explorado ao auge, ponderando 
a disponibilidade dos recursos. 
 
Avaliar cada alternativa em função: Dos resultados obtidos em comparação com as 
metas definidas. Relação custo X benefício. Tempo para a implantação. Crescimento 
e redução do quadro de pessoal. Da competência das pessoas envolvidas. Cultura da 
organização. Condições e características dos recursos tecnológicos disponíveis. 
Relação com os fornecedores e clientes. Compromissos de responsabilidade social. 
 
Decidir pela melhor alternativa apresentar as alternativas e as avaliações sobre os 
impactos de cada decisão ao Comitê Diretor do Processo de Melhoria, defendendo 
aquela que em conformidade ao grupo de melhoramento. 
Etapa 6: Implantar o Novo Processo 
Nessa etapa é preciso: Definir como a alternativa escolhida será implantada. Definir o 
processo de comunicação para preparar a organização para as mudanças. Qualificar 
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os colaboradores através de treinamentos. Preparar os manuais de procedimentos e 
normas, para suportar as alterações estabelecidas. Buscar a aquisição de recursos 
de hardware e software necessários para o bom desempenho do processo otimizado. 
Adequação das instalações, máquinas e equipamentos para melhor execução do 
processo. Testar o novo processo, regulá-lo e realizar as mudanças precisas. 
Implantação definitiva do novo processo após desativar o atual. 
Etapa 7: Monitorar o Processo 
Deve ser feito o acompanhamento permanente do desempenho do processo, 
avaliando os resultados dos indicadores definidos e sua relação com metas antes 
estabelecidas. 
Etapa 8: Melhoria Contínua 
Ajustes na sua operação, como o de relatórios, correção de sequência, ajustes dos 
equipamentos, capacitação dos operadores etc. Melhorias específicas no seu 
desempenho, ou o desenvolvimento de um novo processo ou de parte dele. 
 
CAPÍTULO II 
 
1. Formar a Equipe de Melhoria 
 
 Sensibilizar a Direção. 
Os objetivos das melhorias são: 
- Reduzir a complexidade e o tempo do processo para torná-lo mais simples. 
- Eliminar a burocracia e a duplicidade. 
- Avaliar a importância do processo organizacional para determinar sua importância 
no atendimento dos clientes. 
- Adotar uma linguagem simples, para que todos possam entender os procedimentos 
e documentos apontados. 
- Padronizar, definindo uma única maneira de executar a tarefa operacional. 
- Automatizar a execução de tarefas repetitivas/insalubres. 
- Tornar o processo resistente a inadvertências. 
- Modernizar, empregando aparelhamentos e utilizando o ambiente de trabalho 
disponíveis para otimizar a performance geral. 
- Revisar a parceria com os fornecedores, ao melhorar as entradas, a execução e os 
resultados também melhoram. 
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- Aperfeiçoar o quadro geral, buscando maneiras criativas para mudar o processo, 
conquistando melhorias adicionais. 
Os indicadores são fundamentais no processo de melhoria, pois através da análise 
dos processos e dos resultados da organização é possível identificar tendênciase 
atuar preventivamente agenciando as melhorias necessárias. 
 Conscientizar os colaboradores. 
Para aperfeiçoar os processos organizacionais é preciso: 
- Conhecer minuciosamente os processos, subprocessos, trabalhos e atividades da 
organização. 
- Conhecer e avaliar o negócio e as interdependências entres os processos. 
- Definir por quais processos deve-se iniciar o aperfeiçoamento. 
- Identificar os problemas e suas causas. 
- Propor soluções considerando o custo operacional, investimento e retorno, impactos 
nos indicadores de desempenho, tecnologia que será utilizada e o prazo para 
implantação. 
- Contar com colaboradores competentes. 
- Avaliar os períodos envolvidos. 
- Adquirir periodicamente recursos de software e hardware. 
- Resolver conflitos e resistências de colaboradores envolvidos nos processos a serem 
otimizados. 
- Disposição para investir os recursos disponíveis em sua totalidade. 
 Definir o Representante da Diretoria. 
- O RH deverá recrutar, avaliar e selecionar os candidatos. Caberá ao Diretor 
Administrativo ou um gerente indicado pelo mesmo a responsabilidade de 
disponibilizar os recursos e de dar o suporte necessário. 
 Definir os facilitadores. 
OBS: Facilitador é a pessoa responsável por ajudar grupos a encontrarem uma 
solução para um determinado problema. Essa pessoa será responsável por desenhar 
o processo que o grupo vai seguir, sendo os três pontos básicos da facilitação: o 
melhor desempenho do grupo, relações interpessoais equilibradas e o bem-estar 
individual das pessoas durante o processo. Sua função e responsabilidade é referente 
ao processo e a eficácia do grupo em encontrar uma solução para o problema 
levantado. 
Foram definidos como facilitadores: Bryan Cândido e Bruno Silva. 
 Definir a equipe de melhoria 
Membros: 
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- João Machado da Silva 
- Bryan Lucas Quáglio Cândido 
- Bruno Oliveira Silva 
- João Pedro Alves Rossi 
- Tulio Daniel Silva Ferreira 
 
2. Selecionar o Processo Crítico 
 
Processos: 
 Inspeção de Recebimento 
- Verificação de documentos 
- Identificação 
- Conferir se os itens foram realmente entregues 
 Fabricação: 
- Produção: Vendas (caixa, atendimento, sistema e fila) 
- Inspeção: Assegurar que os produtos estejam em boas condições (não podem estar 
quebrados, vencidos, amassados ou mofados) 
- Manutenção de equipamentos e ambiente: como edifício, prateleiras, 
eletrodomésticos, lâmpadas, climatização, balanças, carrinhos, esteiras, 
computadores etc.) 
 Treinamento na empresa: 
- Necessidades da empresa 
- Perfil dos colaboradores 
- Planejamento e Desenvolvimento 
- Execução 
- Avaliação 
 Gestão de Pessoas: 
- Recrutamento e seleção 
- Contratação 
- Avalição 
 Gestão Financeira: 
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- Dívidas a quitar 
- Valores a receber 
- Cobranças 
- Taxas e impostos 
 Marketing: 
- Anúncios e divulgação 
- Pesquisa de mercado (recolhimento de dados, ponderação das informações, táticas 
e planos de ação) 
 Processo a ser melhorado: 
Todos os processos de uma empresa são devidamente importantes em sua 
abrangência, porém o processo de treinamento deve ser revisto e melhorado 
inicialmente a fim de se obter maior qualidade de serviços, melhorar a satisfação dos 
clientes e aumentar a produtividade. 
 
3. Elaborar Fluxo do Processo 
 
 
 
Convocar para Início 
Vencidas as etapas de pré-seleção e seleção, uma vez definidos os candidatos 
escolhidos, deverão ser comunicados e convidados a comparecerem em horário e 
local pré-determinado pelo RH. 
 
Solicitar Exames Médicos 
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Solicitar aos candidatos que apresentem atestados de saúde que o habilitem para 
exercer o cargo que lhe foram atribuídos, caso os candidatos sejam portadores de 
necessidades especiais, verificar se o grau da deficiência é compatível com o trabalho 
a ser realizado. 
Inaptidão 
Se os candidatos apresentarem patologias que impossibilitam eles de exercer função 
para qual foram selecionados, o rh deve comunicar o encerramento do processo de 
admissão informando os motivos que impossibilitam a sua contratação. 
 
Aptidão 
Se os candidatos após apresentarem os exames de saúde e forem considerados 
aptos, eles deveram receber as listas de documentos necessários para efetivar as 
suas contratações, uma vez entregues, estes documentos serão registrados nas 
páginas de integração e arquivados pelo rh. 
 
Instruções 
Terminada toda a fase legal da contratação, os candidatos deveram receber as 
instruções sobre o funcionamento da empresa, sua cultura, ramo de atuação e demais 
informações que forem necessárias para facilitar sua ambientação. 
 
Apresentação da Estrutura 
Os candidatos deveram conhecer in loco o local de trabalho, as pessoas com as quais 
irão se relacionar, os locais de descanso, alimentação, banheiros, vestiários e ainda 
conhecer os planos de segurança e evacuação do prédio em caso de emergência. 
 
Explicação da Função e Registro no RH 
Os candidatos deveram receber instruções detalhadas daquilo que se espera deles, 
quais as metas e quais os procedimentos que devem realizar para exercer de forma 
plena a função as quais lhe foram atribuídas. 
 
Cadastrar no Sistema de Folha de Pagamentos 
Finalizar o processo de contratação, ambientação e treinamento cadastrando os 
dados bancários do candidato, para que possa ser incluído na folha de pagamento e 
folha de ponto. 
 
 
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4. Levantamento dos Problemas 
Analisando o processo de treinamento do Grupo Carrefour, identificamos como 
problemas: 
- A periodicidade anual: Onde observamos um prazo muito longo para rever 
correções e orientações ao avaliado. Recomendamos que seja feita a avaliação no 
primeiro semestre e revisão no semestre seguinte. 
- O impacto no salário: Os funcionários com melhor desempenho merecem ser 
tratados de forma diferenciada do que os outros e não da mesma maneira. 
Entendemos que os destacados devem ter uma devida recompensa. 
- Máquinas e equipamentos utilizados: Site e rede própria, curso para treinamento 
de manuseio de máquinas, sistema operacional, computadores e celulares. 
- Tarefas que não agregam valor: Prazo muito longo para rever correções e 
orientações ao avaliado. Feedback constante repetente quase todos os dias. 
- A falta de treinamento: São muito insuficientes no treinamento proporcionado aos 
seus colaboradores. Prazo muito longo para rever correções e orientações ao 
avaliado, e sem espaços para orientação, planejamento e comentários. 
- Objetividade do processo: Periodicidade semestral, recompensa para seus 
funcionários esforçados, expectativa de crescimento dentro do supermercado, 
promover treinamento adequado, melhorar logística e faltas de produtos. 
- Sistema de comunicação interno/externo: A comunicação interna é tratada com 
a hierarquia do supermercado passando dos superiores até chegar na rede própria de 
comunicação dos sites e das redes. A comunicação externa é a interação dos clientes 
através de comentários, avaliações, posicionamento e os fornecedores que entregam 
os produtos para a rede. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. Propor um Novo Processo 
 
 
Problema: Treinamento ineficiente 
Causa: Pouco tempo, pouco espaço para comentários. 
Qualificação: Candidatos para operar máquinas, caixas ou para reposição. 
O que: Melhorar o processo de treinamento. 
Quem: Gestores responsáveis do setor. 
Quando: Em 3 dias. 
Onde: Rede de supermercados. 
Porque: Melhorar a qualidade e eficiência dos serviços prestados. 
Como: Ampliando o tempo de treinamento, adotar uma linguagem mais simples, 
mais espaço para orientação e comentários. 
Meta: Eliminar o problema de inexperiência no manuseio de máquinas. 
 
Problema: Muito tempo de avaliação 
Causa: Plano burocrático para o processo. 
Qualificação: Equipe do RH. 
O que: Melhorar o processo de avaliação e seleção. 
Quem: Departamento de Recursos Humanos. 
Quando: Aplicar em até 1 dia. 
Onde: Sistemade recrutamento e seleção do mercado. 
Porque: Agilizar o processo inicial de contratação. 
Como: Criando um critério de avaliação mais simples e objetivo. 
Meta: Impedir que ocorra desperdício de tempo. 
 
Problema: Desqualificação 
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Causa: Negligência na preparação de funcionários e ambiente. 
Qualificação: Colaboradores gerais (caixas, repositores, fiscais etc.). 
O que: Aprimorar a capacitação dos colaboradores. 
Quem: Gerentes e Fiscais. 
Quando: Daqui a 1 semana. 
Onde: Dentro do mercado (todos os setores em contato direto com o cliente) 
Porque: Criar um ambiente mais harmônico e eficiente que traga satisfação. 
Como: Criando reuniões para exposição de ideias, ampliar treinamentos e 
apresentar etapas mais claras sobre suas tarefas, reorganizar o ambiente a fim de 
torná-lo mais “leve”. 
Meta: Aperfeiçoar o trabalho em equipe e gerar resultados melhores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. Implantar um Novo Processo 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Objetivo: Aperfeiçoar o sistema de Treinamento da empresa, para eliminar 
problemas por incapacitação na utilização de equipamentos, atendimentos ou 
demais tarefas. 
Como: Fazendo uso de uma linguagem mais simples, aumentando o a carga horária 
de treinamento, abrindo mais espaço para pontos de vista e dúvidas, apresentação 
mais clara do ambiente de trabalho e incentivar com bonificações mensais os 
funcionários com melhores desempenhos. 
Início: Tem início com os próximos candidatos a serem selecionados. 
Fim: Termina com a avaliação do supervisor responsável sobre a atuação do 
candidato e posteriormente sua contratação. 
Funções envolvidas: Gestor administrativo, equipe de RH, gerente, novos 
candidatos à vaga. 
Equipamentos: Computadores, balanças, máquinas de corte/moer, leitor de código 
de barras, refrigeradores, fornos dentre outros equipamentos de padaria, busca 
preços etc. 
Documentos: Carteira de trabalho, documentos de identificação, comprovante de 
endereço, comprovante de grau de escolaridade. 
Indicadores: Eficiência e Eficácia 
Tempo de Treinamento: Tempo médio de 1 semana, podendo variar de acordo 
com a necessidade dos candidatos medidas pelo seu supervisor. 
Problemas de Desqualificação: 0 
Problemas no Sistema: 0 
 
 
7. Monitorar o Processo Novo 
 
O monitoramento do novo processo deve ser feito pelos gestores responsáveis do 
processo mediante o recolhimento e a avaliação de dados mensais, analise dos 
possíveis problemas ocorridos, e se atentar em pesquisas de satisfação com clientes 
através de questionários online ou presenciais. 
 
8. Melhoria Contínua 
O novo processo a ser melhorado será o de Marketing, pois é possível alcançar 
mais pessoas através de novas estratégias de divulgação. 
 
 
 
22 
 
 
 
9. Referências: 
 
Blog Coalize | O blog mais completo dos profissionais de RH 
Conheça as 7 ferramentas da gestão de qualidade - Portal (ibccoaching.com.br) 
Diferenças entre ERP e MRP (ehow.com.br) 
O que é gestão de pessoas nas empresas? - YouTube 
Informações aos Investidores - Carrefour RI (grupocarrefourbrasil.com.br) 
História - Grupo Carrefour Brasil 
Apostila III – Processos Organizacionais de Marcos E. Mattos e Jarbas C. Mattos 
Recrutamento e Seleção: o que é, como fazer, técnicas e processo (gupy.io) 
Confira 5 Dicas de Como Montar um Plano de Treinamento Empresarial - José Roberto Marques - 
Presidente do IBC Coaching (jrmcoaching.com.br) 
Como treinar as equipes nas empresas? - YouTube 
https://www.coalize.com.br/blog
https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/conheca-as-7-ferramentas-da-qualidade/
https://www.ehow.com.br/diferencas-entre-erp-mrp-fatos_32299/
https://www.youtube.com/watch?v=umCRABTz84Y
https://ri.grupocarrefourbrasil.com.br/informacoes-aos-investidores/
https://www.grupocarrefourbrasil.com.br/grupo/historia/
https://www.gupy.io/blog/recrutamento-e-selecao
https://jrmcoaching.com.br/blog/confira-5-dicas-de-como-montar-um-plano-de-treinamento-empresarial/#:~:text=Essas%20etapas%20s%C3%A3o%3A%201%20Identifique%20uma%20meta%20de,dos%20trabalhadores%20que%20tornar%C3%A3o%20a%20forma%C3%A7%C3%A3o%20mais%20eficaz
https://jrmcoaching.com.br/blog/confira-5-dicas-de-como-montar-um-plano-de-treinamento-empresarial/#:~:text=Essas%20etapas%20s%C3%A3o%3A%201%20Identifique%20uma%20meta%20de,dos%20trabalhadores%20que%20tornar%C3%A3o%20a%20forma%C3%A7%C3%A3o%20mais%20eficaz
https://www.youtube.com/watch?v=QG4cCRUsxPQ