APOL 2 Recrutamento e Selecao Tentativas 1,2e3

Prévia do material em texto

APOL 2 - Recrutamento e Seleção 
Questão 1/10 - Recrutamento e Seleção 
Uma entrevista de valores busca se apropriar dos valores de um indivíduo, o que 
significa identificar o quê o move na direção dos seus objetivos. Permitindo tornar clara 
a semelhança entre os diferentes elementos invisíveis que sustentam a sua ação. 
 
Ainda que existam diversas metodologias a entrevista de valores é bastante simples, 
acessível e viável de ser realizada individualmente ou em grupo, de forma presencial ou 
por meio de plataformas digitais. 
 
Sobre como o entrevistador deve realizar a entrevista de valores, assinale abaixo as 
afirmativas consideradas verdadeiras (V) e as falsas (F). 
( ) Escolha um conjunto de figuras, imagens que tenham significado em diversas áreas 
da vida. 
( ) Identificar possibilidades e recursos, elaborando perguntas sobre as várias coisas 
que o candidato pode fazer. 
( ) Coloque as imagens de modo que o candidato possa ver. 
( ) Apresentar perguntas que demonstrem como o candidato irá remover os obstáculos 
que se apresentam no exercício do cargo. 
( ) Peça que escolha três imagens: a primeira que remeta ao que é importante para ele 
na vida pessoal; a segunda que remeta à vida profissional e a terceira que remeta a uma 
conquista ou valor de vida. 
( ) Peça que ele fale sobre as escolhas, o que cada imagem representa. Faça perguntas 
abertas e ouça atentamente as respostas. 
( ) Investigar como o candidato irá atingir as metas que lhe são propostas em sua área 
de atuação. 
( ) Solicitar ao candidato que em uma escala de 0 a 10 estabeleça o seu grau de 
comprometimento perante o cargo e a empresa a qual está se candidatando. 
Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “CORRETA”, sobre como o 
entrevistador deve realizar a entrevista de valores. 
Nota: 10.0 
 A A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F, F 
 B A sequência correta é: F, V, V, V, V, F, F, F 
 C 
A sequência correta é: V, F, V, F, V, V, F, F 
Você acertou! 
Apenas a alternativa “C” apresenta corretamente como o entrevistador deve 
realizar a entrevista de valores. 
 1 - Escolha um conjunto de figuras, imagens que tenham significado em 
diversas áreas da vida. 
2 - Coloque as imagens de modo que o candidato possa ver. 
3 - Peça que escolha três imagens: a primeira que remeta ao que é importante 
para ele na vida pessoal; a segunda que remeta à vida profissional e a terceira 
que remeta a uma conquista ou valor de vida. 
4 - Peça que ele fale sobre as escolhas, o que cada imagem representa. Faça 
perguntas abertas e ouça atentamente as respostas. 
 
Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 4: “Entrevista de Valores e Fit Cultural”. 
 D A sequência correta é: F, F, V, V, F, F, F, F 
 E 
A sequência correta é: V, V, V, F, F, F, V, V 
 
 
Questão 2/10 - Recrutamento e Seleção 
A premissa da entrevista comportamental propõe que: “o comportamento passado, 
prediz o futuro”, corroborando com este pensamento o autor Leme (2012, p.76), explica 
que o princípio desta entrevista “é investigar o passado do profissional, pois seu 
princípio tem como base que uma pessoa tem a tendência de apresentar o mesmo 
comportamento quando exposta, no futuro, ao mesmo estímulo vivenciado” 
Sendo assim, para realizar a entrevista comportamental com foco em competências, 
sugere-se quê tipo de técnica a ser adotada pelo entrevistador? 
I – Técnica CAR - Contexto, Ação e Resultado. 
II – Técnica SAC – Situação, Ação e Consequência. 
III - Técnica CAS – Consequência, Ação e Situação. 
IV – Técnica ASE – Abertas, Situacionais e Específicas. 
V – Técnica PAF – Passado, Ação e Futuro. 
Nota: 10.0 
 A 
A alternativa I apresenta a técnica a ser sugerida para a entrevista 
comportamental. 
 B 
A alternativa II apresenta a técnica a ser sugerida para a entrevista 
comportamental. 
Você acertou! 
Apenas a alternativa II apresenta o tipo de técnica a ser sugerida para a entrevista 
comportamental, correspondendo à letra “B”. 
 Segundo a autora Erika Gisele Lotz, para realizar a entrevista comportamental 
com foco em competências sugere-se perguntas SAC: 
Situação – Investiga o cenário, o contexto vivido pelo candidato apresentando as 
circunstâncias nas quais aquela situação foi experienciada. 
Ação – Levanta o comportamento revelado pela narrativa da intervenção 
realizada pelo candidato face ao contexto vivido. Permite levantar o 
comportamento do candidato. 
Consequência – Relata o resultado obtido com a ação, o fechamento da 
situação. 
 Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 2: “Entrevista tradicional e entrevista 
comportamental com foco em competências”. 
 C 
A alternativa III apresenta a técnica a ser sugerida para a entrevista 
comportamental. 
 D 
A alternativa IV apresenta a técnica a ser sugerida para a entrevista 
comportamental. 
 E 
A alternativa V apresenta a técnica a ser sugerida para a entrevista 
comportamental. 
 
Questão 3/10 - Recrutamento e Seleção 
Torna-se cada vez mais necessário simplificar os processos voltados para 
o recrutamento e seleção, oferecendo ferramentas e autonomia para que os profissionais 
que nele atuam possam realizar seu trabalho com agilidade, metodologias adequadas e 
qualidade. 
Sendo assim, uma das tendências tecnológicas atualmente utilizadas na área 
de recrutamento e seleção é o People Analytics. O que é e do que se trata? 
Analise cada afirmativa abaixo: 
A - ( ) É uma ferramenta que monitora o tráfego de qualquer site, podendo ser instalada 
em um blog, cujo objetivo principal é saber e entender o comportamentos dos visitantes. 
B - ( ) Trata-se da análise de métricas e indicadores coletados digitalmente, como parte 
do processo de tomada de decisão das empresas em relação a área de recrutamento e 
seleção de pessoas. 
C - ( ) São ferramentas digitais que foram criadas para otimizar a prática profissional da 
área de recrutamento e seleção, sendo uma nova realidade de mensuração de dados que 
permite um cálculo concreto do retorno sobre o investimento em um processo seletivo. 
D - ( ) Visa unir informações técnicas e comportamentais dos colaboradores e auxilia na 
tomada de decisão de progressão de carreira, desligamento e benefícios, entre outros. 
Permite também à organização desenhar uma estratégia efetiva de redução dos custos de 
gestão dela com auxílio das informações coletadas e analisadas. Agora, assinale a 
alternativa que contempla o conceito correto do People Analytics 
Nota: 0.0 
 A Os conceitos referentes às alternativas A e B estão corretos. 
 B 
Somente o conceito referente à alternativa D está correto. 
A resposta correta é a alternativa “B”. Conforme a autora Erika Gisele Lotz, o 
People Analytics é uma tendência na área de recrutamento e seleção, cujo 
conceito é: Unir informações técnicas e comportamentais dos colaboradores e 
auxilia na tomada de decisão de progressão de carreira, desligamento e 
benefícios, entre outros. Permite também à organização desenhar uma estratégia 
efetiva de redução dos custos de gestão dela com auxílio das informações 
coletadas e analisadas. Fonte: Aula 6 da rota impressa, tema 5: “O futuro do 
recrutamento e seleção e como se preparar para ele”. 
 C Os conceitos referentes às alternativas C e D estão corretos. 
 D Somente o conceito referente à alternativa C está correto 
 E Somente o conceito referente à alternativa A está correto. 
 
Questão 4/10 - Recrutamento e Seleção 
As empresas mudaram muito nas últimas décadas, implementando novos modelos de 
negócios, novas formas de se oferecer produtos e serviços, disponibilizando novas 
tecnologias, além do surgimento e solidificação das redes sociais, fazendo com que as 
organizações aprimorem a busca por profissionais cada vez mais competentes. Para 
atrair esses profissionais necessita aprimorar seus processos seletivos, portanto: 
 
I - A entrevista que utiliza o recurso do estudo de caso tem por objetivo avaliar a 
capacidade analítica e de resolução de problemas do candidato. O entrevistador– que 
via de regra é o gestor da área ou solicitante da vaga – solicita que ele faça a análise de 
um caso de mercado que contenha um problema relativo à área de atuação do cargo e 
apresente uma solução. 
 
Por que 
 
II - O estudo de caso pode ser aplicado tendo em vista um conteúdo sempre hipotético 
da área de atuação de uma organização, de forma a preservar a sua integridade. 
Agora, analise cada alternativa abaixo e depois marque aquela que apresenta a resposta 
“CORRETA”. 
Nota: 10.0 
 A A primeira assertiva está “incorreta” e a segunda está “correta”. 
 B As duas assertivas estão “incorretas” e a segunda justifica a primeira. 
 C 
As duas assertivas estão “corretas”, mas a primeira não é justificada pela 
segunda. 
 D As duas assertivas estão “corretas” e a primeira é justificada pela segunda. 
 E 
A primeira assertiva está “correta” e a segunda “incorreta”. 
Você acertou! 
A resposta correta é a alternativa “E”. 
 
Pois, como consta do conteúdo apresentado na Rota impressa 4, tema 5 da 
disciplina de Recrutamento e Seleção: 
 
A entrevista que utiliza o recurso do estudo de caso tem por objetivo avaliar a 
capacidade analítica e de resolução de problemas do candidato. O entrevistador – 
que via de regra é o gestor da área ou solicitante da vaga – solicita que ele faça a 
análise de um caso de mercado que contenha um problema relativo à área de 
atuação do cargo e apresente uma solução. 
 
Porque 
 
O estudo de caso pode ser aplicado tendo em vista um conteúdo real da área de 
atuação de uma organização. 
 
Portanto, a primeira assertiva está “correta” e a segunda “incorreta”, pois o 
estudo de caso pode ser aplicado tendo em vista um conteúdo real da área de 
atuação de uma organização e não um conteúdo hipotético. 
 
Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 5: “Estudo de Caso e Entrevista Técnica”. 
 
Questão 5/10 - Recrutamento e Seleção 
Quando de uma entrevista de seleção há necessidade de que o entrevistador tenha 
clareza do objetivo de cada pergunta a ser formulada ao candidato que participa de um 
determinado processo seletivo em uma empresa. Conforme nos esclarece Lotz e Burda, 
2015, “quando o entrevistador compreende o propósito de cada pergunta, está apto a 
conduzir uma entrevista de seleção, cujo êxito consiste na habilidade do selecionador 
em fazer as perguntas certas tendo em vista a informação que pretende levantar” Sendo 
assim, uma entrevista de seleção poderá ser composta por quais tipos de perguntas? 
Agora, analise as alternativas abaixo e assinale aquela que apresenta a resposta 
“CORRETA”: 
Nota: 0.0 
 A Perguntas estruturadas e semiestruturadas. 
 B Perguntas estruturadas mediante o perfil do cargo por competências. 
 C 
Perguntas fechadas e perguntas abertas. 
A alternativa “C” está correta. As entrevistas podem ser compostas por 
perguntas fechadas e perguntas abertas. Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 1: 
“Considerações Gerais sobre Entrevistas”. 
 D Perguntas com base nas competências e gaps do cargo. 
 E Perguntas investigativas e transparentes. 
 
Questão 6/10 - Recrutamento e Seleção 
Dada a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas para 
o desenvolvimento das organizações, ele tem se tornado cada vez mais estratégico e as 
inovações tecnológicas tem auxiliado muito, por meio de novas ferramentas e softwares, 
para otimizar as tarefas e assim aumentar a produtividade da área. 
I - Fica evidente que a gestão de pessoas tem passado por transformações profundas, e 
os processos de recrutamento e seleção tendem a ser cada vez mais tecnológicos. 
 
Porque 
 
II- Cabe ao selecionador à habilidade de utilizar ferramentas de inteligência artificial e 
apurar cada vez mais suas habilidades para “capturar” as sutilezas relacionais que os 
softwares, por melhores que sejam ainda não conseguem capturar. 
 
Assim, 
 
III - Ao olharmos para as tendências da gestão de pessoas, somos convidados a 
aprimorar nossas habilidades no uso dessas ferramentas tecnológicas, pois a inteligência 
artificial irá substituir o contato humano nas áreas de recrutamento e seleção de pessoal 
das organizações. 
Frente o exposto, analise cada alternativa apresentada e depois marque a resposta 
“CORRETA”. 
Nota: 10.0 
 A 
( ) A primeira assertiva está “correta” a segunda e a terceira assertivas estão 
“incorretas” 
 B ( ) As três assertivas estão “incorretas”. 
 C 
( ) A primeira assertiva está “incorreta”, a segunda e a terceira assertivas, estão 
“corretas”. 
 D 
( ) A primeira e a segunda assertivas estão “corretas”, já a terceira está 
“incorreta”. 
Você acertou! 
A resposta correta é a alternativa “D”. A autora Érika Gisele Lotz, ao falar sobre 
o futuro do recrutamento e seleção e como se preparar para ele, nos diz que: Fica 
evidente que a gestão de pessoas tem passado por transformações profundas, e os 
processos de recrutamento e seleção tendem a ser cada vez mais tecnológicos. 
Cabe ao selecionador a habilidade de utilizar ferramentas de inteligência 
artificial e apurar cada vez mais suas habilidades para “capturar” as sutilezas 
relacionais que os softwares, por melhores que sejam ainda não conseguem 
capturar. Assim, ao olharmos para as tendências da gestão de pessoas, somos 
convidados a aprimorar nossas habilidades no uso das ferramentas tecnológicas e 
sobretudo nossas habilidades relacionais. A inteligência artificial ainda não 
conseguiu substituir o calor de um acolhimento e a sensação indescritível de 
sintonia com outro ser humano. Fonte: Aula 6 da rota impressa, tema 5: “O 
futuro do recrutamento e seleção e como se preparar para ele” 
 E Somente o conceito referente à alternativa B está correto. 
 
Questão 7/10 - Recrutamento e Seleção 
Para a Harvard Business Review, o “fit cultural é a probabilidade de alguém refletir e 
ser capaz de se adaptar às crenças, atitudes e comportamentos centrais que compõem 
sua organização”. Considerando esses aspectos, a empresa seleciona os profissionais 
com maior probabilidade de se manterem motivados, comprometidos e envolvidos com 
o seu desempenho e comprometidos para com a organização. 
 Desta forma, a entrevista de fit cultural tem por objetivo identificar alinhamento do 
colaborador com quais aspectos da organização? 
 Agora, assinale a alternativa que apresenta a resposta “CORRETA”. 
Nota: 10.0 
 A 
O fit cultural representa o alinhamento do colaborador com os valores da cultura 
e com a missão da empresa. 
Você acertou! 
Apenas a alternativa “A” apresenta o alinhamento do candidato com os valores 
da cultura e com a missão da empresa. 
 Segundo a autora Erika Gisele Lotz, o alinhamento, ou fit cultural, é a sintonia 
de um colaborador – além de soft skills e traços de personalidade – aos valores 
da cultura e com a missão da empresa. 
 Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 4: “Entrevista de Valores e Fit Cultural”. 
 B 
O fit cultural representa o alinhamento do colaborador com os valores da cultura 
e a imagem da empresa. 
 C 
O fit cultural representa o alinhamento do colaborador com os stakeholders e 
com a missão da empresa. 
 D 
O fit cultural representa o alinhamento do colaborador com o pensamento 
sistêmico e com a cultura de inovação da empresa. 
 E 
O fit cultural representa o alinhamento do colaborador com o desenvolvimento 
de parcerias e com a responsabilidade social da empresa. 
 
Questão 8/10 - Recrutamento e Seleção 
Para se ter uma excelente acolhida ao novo funcionário há necessidade de planejamento 
e a criação de um bom checklist para receber o novo membro do time da organização é 
fundamental. 
As alternativas abaixo apresentam algumas das providências que deverão ser tomadas 
antes da chegada do novo funcionário à empresa: 
 I – Informar o nível estratégico da data e horário que o funcionário estará na empresa. 
 II – Providenciar tudo que o novo membro do time precisará para trabalhar (cadeira, 
computador, gavetas, linha telefônica, entre outros. 
 III - Solicitar ao Departamento de Pessoal a confecção do crachádo novo funcionário. 
 IV – Providenciar guias para softwares que ele fará uso. 
 V – Providenciar os EPIs para o novo funcionário junto a Segurança do Trabalho. 
 VI - Notificar aos demais membros que o novo contratado chegará, informando nome e 
função, pedindo para que, na medida do possível, façam contato, se apresentem, se 
coloquem à disposição e deem as boas-vindas. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta corretamente algumas das providências que 
deverão ser tomadas antes da chegada do novo funcionário à empresa: 
Nota: 0.0 
 A As alternativas I, II V e VI estão corretas. 
 B As alternativas III, IV e VI estão corretas. 
 C As alternativas I, II, III e V estão corretas 
 D As alternativas III, V e VI estão corretas 
 E 
As alternativas II, IV e VI estão corretas. 
Apenas a alternativa “E” está correta. 
 De acordo com o site Runrun.it (2021), o modelo de checklist para receber o 
novo membro do time, é o seguinte: 
Providencie tudo que o novo membro do time precisará para trabalha (cadeira, 
computador, gavetas, linha telefônica, entre outros); 
Configure a conta de e-mail do recém-contratado; 
Providencie guias para softwares que ele fará uso; 
Notifique aos demais membros que o novo contratado chegará, informando 
nome e função, e peça para que, na medida do possível, façam contato, se 
apresentem, se coloquem à disposição e deem as boas-vindas; 
Prepare uma apresentação da empresa, que pode incluir vídeo institucional; 
Se possível, agende uma conversa entre o gestor ou com a diretoria e (os) 
novo(s) contratado(s). 
 
Fonte: Aula 5 da rota impressa, tema 2: “O evento de integração”. 
 
 
Questão 10/10 - Recrutamento e Seleção 
O processo de recrutamento e seleção é de suma importância para a captação de novos 
talentos para a organização, quanto mais qualificado ele for tanto melhor serão os 
resultados gerados. Entretanto, faz-se necessário sempre avaliá-lo de modo à "aparar 
arestas" e promover oportunidades de melhorias e garantir a qualidade do processo. 
 
Para isso, é necessário se valer de técnica e principalmente de métricas que avaliem a 
eficiência, a eficácia e a efetividade de todo processo. 
Analise os conceitos abaixo e assinale a alternativa que apresenta o conceito correto de 
métricas. 
Nota: 10.0 
 A 
( ) É uma maneira quantificável de acompanhar o desempenho, uma importante 
ferramenta de medição para avaliar a eficácia de uma campanha. 
 B 
( ) São medidas quantificáveis usadas para analisar o resultado de um processo, 
ação ou estratégia específica. É por meio das métricas que avaliamos se de fato o 
processo teve êxito ou não, reajustar as etapas, políticas e ações, entre outros 
aspectos, quando necessário. 
Você acertou! 
A alternativa “B” está correta. 
 
Segundo a autora Erika Gisele Lotz, trata-se de medidas quantificáveis usadas 
para analisar o resultado de um processo, ação ou estratégia específica. É por 
meio das métricas que avaliamos se de fato o processo teve êxito ou não, 
reajustar as etapas, políticas e ações, entre outros aspectos, quando necessário. 
 
Fonte: Aula 6 da rota impressa, tema 1: “Métricas e indicadores do processo de 
recrutamento e seleção”. 
 C 
( ) São informações coletadas e acompanhadas por profissionais, as quais, na 
verdade, não ajudam a tomar decisões estratégicas ou relevantes para o negócio. 
 
 D 
( ) São indicadores numéricos utilizados para acompanhar o desempenho de um 
time e sua evolução criando ações para que as metas sejam alcançadas. 
 E 
( ) São indicadores usados para medir o desempenho financeiro de uma 
empresa, definindo como se encontra a sua gestão de forma sistêmica. 
 
APOL 2 - Recrutamento e Seleção 
Questão 1/10 - Recrutamento e Seleção 
Para se ter uma excelente acolhida ao novo funcionário há necessidade de planejamento 
e a criação de um bom checklist para receber o novo membro do time da organização é 
fundamental. 
As alternativas abaixo apresentam algumas das providências que deverão ser tomadas 
antes da chegada do novo funcionário à empresa: 
 I – Informar o nível estratégico da data e horário que o funcionário estará na empresa. 
 II – Providenciar tudo que o novo membro do time precisará para trabalhar (cadeira, 
computador, gavetas, linha telefônica, entre outros. 
 III - Solicitar ao Departamento de Pessoal a confecção do crachá do novo funcionário. 
 IV – Providenciar guias para softwares que ele fará uso. 
 V – Providenciar os EPIs para o novo funcionário junto a Segurança do Trabalho. 
 VI - Notificar aos demais membros que o novo contratado chegará, informando nome e 
função, pedindo para que, na medida do possível, façam contato, se apresentem, se 
coloquem à disposição e deem as boas-vindas. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta corretamente algumas das providências que 
deverão ser tomadas antes da chegada do novo funcionário à empresa: 
Nota: 0.0 
 A As alternativas I, II V e VI estão corretas. 
 B As alternativas III, IV e VI estão corretas. 
 C As alternativas I, II, III e V estão corretas 
 D As alternativas III, V e VI estão corretas 
 E 
As alternativas II, IV e VI estão corretas. 
Apenas a alternativa “E” está correta. 
 De acordo com o site Runrun.it (2021), o modelo de checklist para receber o 
novo membro do time, é o seguinte: 
Providencie tudo que o novo membro do time precisará para trabalha (cadeira, 
computador, gavetas, linha telefônica, entre outros); 
Configure a conta de e-mail do recém-contratado; 
Providencie guias para softwares que ele fará uso; 
Notifique aos demais membros que o novo contratado chegará, informando 
nome e função, e peça para que, na medida do possível, façam contato, se 
apresentem, se coloquem à disposição e deem as boas-vindas; 
Prepare uma apresentação da empresa, que pode incluir vídeo institucional; 
Se possível, agende uma conversa entre o gestor ou com a diretoria e (os) 
novo(s) contratado(s). 
 
Fonte: Aula 5 da rota impressa, tema 2: “O evento de integração”. 
 
Questão 2/10 - Recrutamento e Seleção 
Torna-se cada vez mais necessário simplificar os processos voltados para 
o recrutamento e seleção, oferecendo ferramentas e autonomia para que os profissionais 
que nele atuam possam realizar seu trabalho com agilidade, metodologias adequadas e 
qualidade. 
Sendo assim, uma das tendências tecnológicas atualmente utilizadas na área 
de recrutamento e seleção é o People Analytics. O que é e do que se trata? 
Analise cada afirmativa abaixo: 
A - ( ) É uma ferramenta que monitora o tráfego de qualquer site, podendo ser instalada 
em um blog, cujo objetivo principal é saber e entender o comportamentos dos visitantes. 
B - ( ) Trata-se da análise de métricas e indicadores coletados digitalmente, como parte 
do processo de tomada de decisão das empresas em relação a área de recrutamento e 
seleção de pessoas. 
C - ( ) São ferramentas digitais que foram criadas para otimizar a prática profissional da 
área de recrutamento e seleção, sendo uma nova realidade de mensuração de dados que 
permite um cálculo concreto do retorno sobre o investimento em um processo seletivo. 
D - ( ) Visa unir informações técnicas e comportamentais dos colaboradores e auxilia na 
tomada de decisão de progressão de carreira, desligamento e benefícios, entre outros. 
Permite também à organização desenhar uma estratégia efetiva de redução dos custos de 
gestão dela com auxílio das informações coletadas e analisadas. Agora, assinale a 
alternativa que contempla o conceito correto do People Analytics 
Nota: 10.0 
 A Os conceitos referentes às alternativas A e B estão corretos. 
 B 
Somente o conceito referente à alternativa D está correto. 
Você acertou! 
A resposta correta é a alternativa “B”. Conforme a autora Erika Gisele Lotz, o 
People Analytics é uma tendência na área de recrutamento e seleção, cujo 
conceito é: Unir informações técnicas e comportamentais dos colaboradores e 
auxilia na tomada de decisão de progressão de carreira, desligamentoe 
benefícios, entre outros. Permite também à organização desenhar uma estratégia 
efetiva de redução dos custos de gestão dela com auxílio das informações 
coletadas e analisadas. Fonte: Aula 6 da rota impressa, tema 5: “O futuro do 
recrutamento e seleção e como se preparar para ele”. 
 C Os conceitos referentes às alternativas C e D estão corretos. 
 D Somente o conceito referente à alternativa C está correto 
 E Somente o conceito referente à alternativa A está correto. 
 
Questão 3/10 - Recrutamento e Seleção 
O processo de ambientação é algo que não ocorre instantaneamente e por isso, é 
importante que a empresa ofereça tempo plausível para que o novo funcionário possa 
conhecer as pessoas e a cultura corporativa, alinhando-se à ela, assim como 
compreender e assimilar todas as especificidades do trabalho. Caso o profissional 
permaneça ou não na organização é fundamental realizar uma avaliação relativa ao 
período de experiência. 
 
Sobre a avaliação do período de experiência, analise as afirmativas abaixo, assinalando 
aquelas consideradas verdadeiras (V) e as falsas (F). 
 
( ) Trata-se de um processo de mensuração dos indicadores do desempenho do novo 
funcionário. 
( ) Toda avaliação deve ser pautada em critérios, sustentados por dados e fatos, é 
imprescindível ter clareza sobre esses critérios. 
( ) Trata-se de uma avaliação realizada pelo gestor da área, que registra 
documentalmente as informações sobre o desempenho do profissional que está sob sua 
responsabilidade. 
( ) O foco da avaliação deixa de ser o passado e passa a ser uma análise para o futuro. 
( ) A avaliação é um movimento de mudança, deixando de ter um caráter de 
julgamento e classificação de padrões para tornar-se uma prática de gerenciamento de 
desempenho. 
( ) Quanto mais claros e objetivos forem esses critérios da avaliação do período de 
experiência, menos o gestor estará sujeito a julgamento de valor ao dar feedback. 
( ) Caso o profissional permaneça na organização, é um bom momento para oferecer 
feedback e feedforward. 
( ) A avaliação serve para identificar os incentivos mais adequados para a motivação 
do profissional efetivado na empresa. 
 
Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “CORRETA”, sobre a 
avaliação do período de experiência. 
 
Nota: 10.0 
 A A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F, F 
 B 
A sequência correta é: F, V, V, F, F, V, V, F 
Você acertou! 
Apenas a alternativa “B” apresenta corretamente a avaliação do período de 
experiência. 
 
1 - Toda avaliação deve ser pautada em critérios, sustentados por dados e fatos, é 
imprescindível ter clareza sobre esses critérios. 
2 - Trata-se de uma avaliação realizada pelo gestor da área, que registra 
documentalmente as informações sobre o desempenho do profissional que está 
sob sua responsabilidade. 
3 - Quanto mais claros e objetivos forem esses critérios da avaliação do período 
de experiência, menos o gestor estará sujeito a julgamento de valor ao dar 
feedback. 
4 - Caso o profissional permaneça na organização, é um bom momento para 
oferecer feedback e feedforward. 
 
Fonte: Aula 5 da rota impressa, tema 4: “Avaliação do período de integração e 
feedback”. 
 C A sequência correta é: V, F, V, F, V, V, F, F 
 D A sequência correta é: F, F, V, V, F, F, F, F 
 E A sequência correta é: V, V, V, F, F, F, V, V 
 
Questão 4/10 - Recrutamento e Seleção 
Uma entrevista de valores busca se apropriar dos valores de um indivíduo, o que 
significa identificar o quê o move na direção dos seus objetivos. Permitindo tornar clara 
a semelhança entre os diferentes elementos invisíveis que sustentam a sua ação. 
 
Ainda que existam diversas metodologias a entrevista de valores é bastante simples, 
acessível e viável de ser realizada individualmente ou em grupo, de forma presencial ou 
por meio de plataformas digitais. 
 
Sobre como o entrevistador deve realizar a entrevista de valores, assinale abaixo as 
afirmativas consideradas verdadeiras (V) e as falsas (F). 
( ) Escolha um conjunto de figuras, imagens que tenham significado em diversas áreas 
da vida. 
( ) Identificar possibilidades e recursos, elaborando perguntas sobre as várias coisas 
que o candidato pode fazer. 
( ) Coloque as imagens de modo que o candidato possa ver. 
( ) Apresentar perguntas que demonstrem como o candidato irá remover os obstáculos 
que se apresentam no exercício do cargo. 
( ) Peça que escolha três imagens: a primeira que remeta ao que é importante para ele 
na vida pessoal; a segunda que remeta à vida profissional e a terceira que remeta a uma 
conquista ou valor de vida. 
( ) Peça que ele fale sobre as escolhas, o que cada imagem representa. Faça perguntas 
abertas e ouça atentamente as respostas. 
( ) Investigar como o candidato irá atingir as metas que lhe são propostas em sua área 
de atuação. 
( ) Solicitar ao candidato que em uma escala de 0 a 10 estabeleça o seu grau de 
comprometimento perante o cargo e a empresa a qual está se candidatando. 
Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “CORRETA”, sobre como o 
entrevistador deve realizar a entrevista de valores. 
Nota: 10.0 
 A A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F, F 
 B A sequência correta é: F, V, V, V, V, F, F, F 
 C 
A sequência correta é: V, F, V, F, V, V, F, F 
Você acertou! 
Apenas a alternativa “C” apresenta corretamente como o entrevistador deve 
realizar a entrevista de valores. 
 1 - Escolha um conjunto de figuras, imagens que tenham significado em 
diversas áreas da vida. 
2 - Coloque as imagens de modo que o candidato possa ver. 
3 - Peça que escolha três imagens: a primeira que remeta ao que é importante 
para ele na vida pessoal; a segunda que remeta à vida profissional e a terceira 
que remeta a uma conquista ou valor de vida. 
4 - Peça que ele fale sobre as escolhas, o que cada imagem representa. Faça 
perguntas abertas e ouça atentamente as respostas. 
 
Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 4: “Entrevista de Valores e Fit Cultural”. 
 D A sequência correta é: F, F, V, V, F, F, F, F 
 E 
A sequência correta é: V, V, V, F, F, F, V, V 
 
 
Questão 5/10 - Recrutamento e Seleção 
A tecnologia tornou-se uma realidade nas áreas de gestão de pessoas das organizações 
tornando os processos, em especial o de recrutamento e seleção mais ágeis. O 
aquecimento da economia promove uma maior oferta de vagas, que acaba por 
movimentar constantemente a captação de novos talentos e há necessidade de 
ferramentas de inteligência artificial capazes de apurar mais rapidamente excelentes 
profissionais no mercado. Desta forma, qual é o trabalho do Headhunter digital, para a 
área de Recrutamento e Seleção? 
Assinale abaixo a alternativa que apresenta a descrição correta deste trabalho. 
Nota: 10.0 
 A 
Trata-se de um trabalho associado a profissionais que buscam talentos 
exclusivamente para o esporte, para a música, para o cinema etc. 
 B 
O trabalho da versão digital desses profissionais é analisar a presença das 
pessoas na Internet e fazer um estudo prévio dos melhores possíveis candidatos 
para uma vaga. 
Você acertou! 
Apenas a alternativa “B” apresenta o que é o trabalho do Headhunter digital. De 
acordo com a autora Erika Gisele Lotz, o trabalho da versão digital desses 
profissionais é analisar a presença das pessoas na Internet e fazer um estudo 
prévio dos melhores possíveis candidatos para uma vaga. Fonte: Aula 6 da rota 
impressa, tema 5: “O futuro do recrutamento e seleção e como se preparar para 
ele”. 
 C O LinkedIn, rede social corporativa mais importante do mundo, é talvez uma das 
principais ferramentas do trabalho de um recrutador e selecionador que nada 
mais é do que um headhunter. 
 D 
Enquanto um o headhunter trabalha com vagas, recebendo candidatos de forma 
passiva em sua consultoria, o recrutador faz o processo inverso: busca 
ativamente no mercado os talentos mais adequados para determinada vaga. 
 E 
A ampla maioriados headhunters atua junto às áreas de recrutamento e seleção 
como um profissional contratado pela empresa e um dos seus desafios é a 
constante dúvida sobre os motivos que fazem com que um profissional tenha 
deixado um emprego para se aventurar em um universo de incertezas. 
 
Questão 6/10 - Recrutamento e Seleção 
Quando de uma entrevista de seleção há necessidade de que o entrevistador tenha 
clareza do objetivo de cada pergunta a ser formulada ao candidato que participa de um 
determinado processo seletivo em uma empresa. Conforme nos esclarece Lotz e Burda, 
2015, “quando o entrevistador compreende o propósito de cada pergunta, está apto a 
conduzir uma entrevista de seleção, cujo êxito consiste na habilidade do selecionador 
em fazer as perguntas certas tendo em vista a informação que pretende levantar” Sendo 
assim, uma entrevista de seleção poderá ser composta por quais tipos de perguntas? 
Agora, analise as alternativas abaixo e assinale aquela que apresenta a resposta 
“CORRETA”: 
Nota: 0.0 
 A Perguntas estruturadas e semiestruturadas. 
 B Perguntas estruturadas mediante o perfil do cargo por competências. 
 C 
Perguntas fechadas e perguntas abertas. 
A alternativa “C” está correta. As entrevistas podem ser compostas por 
perguntas fechadas e perguntas abertas. Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 1: 
“Considerações Gerais sobre Entrevistas”. 
 D Perguntas com base nas competências e gaps do cargo. 
 E Perguntas investigativas e transparentes. 
 
Questão 7/10 - Recrutamento e Seleção 
As empresas mudaram muito nas últimas décadas, implementando novos modelos de 
negócios, novas formas de se oferecer produtos e serviços, disponibilizando novas 
tecnologias, além do surgimento e solidificação das redes sociais, fazendo com que as 
organizações aprimorem a busca por profissionais cada vez mais competentes. Para 
atrair esses profissionais necessita aprimorar seus processos seletivos, portanto: 
 
I - A entrevista que utiliza o recurso do estudo de caso tem por objetivo avaliar a 
capacidade analítica e de resolução de problemas do candidato. O entrevistador – que 
via de regra é o gestor da área ou solicitante da vaga – solicita que ele faça a análise de 
um caso de mercado que contenha um problema relativo à área de atuação do cargo e 
apresente uma solução. 
 
Por que 
 
II - O estudo de caso pode ser aplicado tendo em vista um conteúdo sempre hipotético 
da área de atuação de uma organização, de forma a preservar a sua integridade. 
Agora, analise cada alternativa abaixo e depois marque aquela que apresenta a resposta 
“CORRETA”. 
Nota: 10.0 
 A A primeira assertiva está “incorreta” e a segunda está “correta”. 
 B As duas assertivas estão “incorretas” e a segunda justifica a primeira. 
 C 
As duas assertivas estão “corretas”, mas a primeira não é justificada pela 
segunda. 
 D As duas assertivas estão “corretas” e a primeira é justificada pela segunda. 
 E 
A primeira assertiva está “correta” e a segunda “incorreta”. 
Você acertou! 
A resposta correta é a alternativa “E”. 
 
Pois, como consta do conteúdo apresentado na Rota impressa 4, tema 5 da 
disciplina de Recrutamento e Seleção: 
 
A entrevista que utiliza o recurso do estudo de caso tem por objetivo avaliar a 
capacidade analítica e de resolução de problemas do candidato. O entrevistador – 
que via de regra é o gestor da área ou solicitante da vaga – solicita que ele faça a 
análise de um caso de mercado que contenha um problema relativo à área de 
atuação do cargo e apresente uma solução. 
 
Porque 
 
O estudo de caso pode ser aplicado tendo em vista um conteúdo real da área de 
atuação de uma organização. 
 
Portanto, a primeira assertiva está “correta” e a segunda “incorreta”, pois o 
estudo de caso pode ser aplicado tendo em vista um conteúdo real da área de 
atuação de uma organização e não um conteúdo hipotético. 
 
Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 5: “Estudo de Caso e Entrevista Técnica”. 
 
Questão 8/10 - Recrutamento e Seleção 
 Uma vez aprovado o candidato no processo seletivo e que ocupará o cargo selecionado, 
inicia-se a ambientação do profissional junto a organização. É importante que o gestor 
da área esteja planejado para receber o novo colaborador assim como os demais colegas 
de trabalho, quanto antes esse processo se consolidar, tanto melhor será para o 
profissional como também para a organização. 
Analise os conceitos abaixo e assinale a alternativa que apresenta o conceito correto de 
Onboarding. 
 
Nota: 10.0 
 A 
( ) É um termo de língua inglesa, cuja tradução é “embarcando” e designa o 
conjunto de procedimentos que tem como objetivo adaptar e capacitar 
profissionais recém-ingressados na cultura e, sobretudo, aos objetivos da 
empresa. 
Você acertou! 
A alternativa “A” está correta. 
Segundo a autora Erika Gisele Lotz, Onboarding é um termo de língua inglesa, 
cuja tradução é “embarcando” e designa o conjunto de procedimentos que tem 
como objetivo adaptar e capacitar profissionais recém-ingressados na cultura e, 
sobretudo, aos objetivos da empresa. 
Fonte: Aula 5 da rota impressa, tema 1: “Onboarding, processo de integração de 
pessoas”. 
 B 
( ) É um termo de língua inglesa, cuja tradução é “embarcando” e refere-se ao 
treinamento online cujo conteúdo é voltado para os regulamentos internos da 
empresa. 
 C 
( ) É um termo de língua inglesa, cuja tradução é “embarcando” e no qual o 
profissional recém-contratado recebe todas as orientações relativas a segurança 
do trabalho. 
 D 
( ) É um termo de língua inglesa, cuja tradução é “embarcando” e é conduzido 
pela Gestor da área de Recursos Humanos e apresenta ao profissional recém-
contratado o condigo de ética e de conduta, missão, visão e benefícios da 
empresa. 
 E 
( ) É um termo de língua inglesa, cuja tradução é “embarcando” e é um 
processo de socialização para com o profissional que está ingressando na 
empresa proporcionando-lhe um ambiente receptivo e agradável. 
 
Questão 9/10 - Recrutamento e Seleção 
O ciclo PDCA, é uma ferramenta de qualidade que proporciona melhoria contínua junto 
aos processos organizacionais. Dada a sua simplicidade e praticidade, também se aplica 
aos subsistemas de recursos humanos. Pois, deve-se partir do princípio de que nenhum 
processo é completo por si só, sempre há o que se aprimorar, constituindo-se em uma 
evolução contínua. 
No que se refere ao ciclo PDCA, analise as afirmativas abaixo, assinalando 
aquelas consideradas verdadeiras (V) e as falsas (F). 
( ) PDCA, é uma sigla provinda do inglês, significando as quatro etapas da gestão de um 
processo, onde “P” significa priorizar, “D” refere-se a executar, “C” representa verificar 
e “A” revela a atitude a ser tomada . 
( ) Essa metodologia pode ser aplicada ao subsistema de Recrutamento e Seleção onde a 
sua primeira etapa destina-se a abertura formal da vaga, a análise da ficha técnica, a 
elaboração do anúncio, a divulgação das vagas e a triagem inicial de currículos. 
( ) O objetivo do PDCA é atingir a perfeição e se aproximar cada vez mais dela, usando 
o aprendizado de ações anteriores. 
( ) A etapa 2 “Do” (Fazer): refere-se a execução do plano propriamente dito, 
a operacionalização do que foi planejado na etapa anterior. No caso do recrutamento ela 
contempla: recepção e triagem dos currículos, convocação dos candidatos escolhidos 
para entrevista, testes práticos e de conhecimento, dinâmicas de grupo, entrevista 
técnica, exames médicos, trâmites burocráticos de contratação e onboarding. 
( ) Como não implica em continuidade por parte da empresa, o PDCA permite um maior 
controle sobre os vários processos de trabalho presentes em uma empresa, tornando-se 
fundamental para a gestão. 
( ) Na etapa 3 do clico PDCA, apuram-se as métricas e os indicadores, demonstrando a 
eficácia ou não das estratégias adotadas no processo seletivo. Sinalizando que os canais 
de divulgação da vaga foram adequados, a metodologia de seleção e processo de 
integração promoveram os resultadosdesejados e que a empresa passa a ter um 
procedimento operacional de recrutamento e seleção. 
 
( ) Para se ter sucesso com o método PDCA, é necessário capacitar somente os gestores 
das áreas-chaves da empresa por meio de cursos administrativos. 
 
( ) A etapa 4 do clico PDCA apresenta os indicadores, caso eles apontem que os 
resultados desejados não foram alcançados, há que se identificarem os pontos críticos e 
implementar estratégias diferentes de modo a corrigir o curso do processo com vistas a 
obter o resultado desenhado no planejamento. 
Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “CORRETA”, sobre o ciclo 
PDCA. 
Nota: 10.0 
 A A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F, F 
 B A sequência correta é: F, V, V, F, F, V, V, F 
 C 
A sequência correta é: F, V, F, V, F, V, F, V 
Você acertou! 
Apenas a alternativa “C” apresenta a sequência correta sobre o ciclo PDCA. 1 – 
Essa metodologia pode ser aplicada ao subsistema de Recrutamento e Seleção 
onde a sua primeira etapa destina-se a abertura formal da vaga, a análise da ficha 
técnica, a elaboração do anúncio, a divulgação das vagas e a triagem inicial de 
currículos. 2 – A etapa 2 “Do” (Fazer): refere-se a execução do plano 
propriamente dito, a operacionalização do que foi planejado na etapa anterior. 
No caso do recrutamento ela contempla: recepção e triagem dos currículos, 
convocação dos candidatos escolhidos para entrevista, testes práticos e de 
conhecimento, dinâmicas de grupo, entrevista técnica, exames médicos, trâmites 
burocráticos de contratação e onboarding. 3 – Na etapa 3 do clico PDCA, 
apuram-se as métricas e os indicadores, demonstrando a eficácia ou não das 
estratégias adotadas no processo seletivo. Sinalizando que os canais de 
divulgação da vaga foram adequados, a metodologia de seleção e processo de 
integração promoveram os resultados desejados e que a empresa passa a ter um 
procedimento operacional de recrutamento e seleção. 4 – A etapa 4 do clico 
PDCA apresenta os indicadores, caso eles apontem que os resultados desejados 
não foram alcançados, há que se identificarem os pontos críticos e implementar 
estratégias diferentes de modo a corrigir o curso do processo com vistas a obter o 
resultado desenhado no planejamento. Fonte: Aula 6 da rota impressa, tema 4: 
“PDCA”. 
 D A sequência correta é: F, F, F, V, F, V, V 
 E A sequência correta é: V, V, V, F, F, F, F 
 
Questão 10/10 - Recrutamento e Seleção 
Por meio das métricas, chega-se aos indicadores de desempenho que são medidas 
calculadas compostas pelas métricas, os quais tornam possível avaliar a qualidade do 
processo refletida em seus resultados. Dessa forma, as métricas indicam com clareza a 
relação custo-benefício dos esforços empreendidos para a atração de candidatos e a 
efetividade da contratação, tendo em vista a permanência do novo contratado na 
empresa. 
Dentre outros indicadores de recrutamento e seleção, destacam-se as seguintes taxas: a 
taxa de aderência ao perfil da empresa, o tempo de fechamento de vaga, a taxa de vagas 
fechadas no prazo e o custo da contratação. 
Abaixo, são apresentadas as fórmulas para o cálculo dessas taxas, analise cada uma 
delas e assinale a alternativa que contempla a fórmula referente à taxa de vagas fechadas 
no prazo. 
1. [Total de gastos em processos de recrutamento] dividido pelo [número de vagas 
preenchidas] 
2. [Processos atrasados] dividido pelo [total de vagas] x100 
3. Soma [nota x peso] dividido por [soma notas máximas] x100. 
4. [Número de demitidas na periodicidade a ser medida] dividido pelo [número de 
funcionários da empresa] x 100. 
Assinale a alternativa correta: 
 
Nota: 10.0 
 A 
A alternativa “2” apresenta a fórmula referente à taxa de vagas fechadas no 
prazo. 
Você acertou! 
A alternativa “A” está correta. 
Conforme a autora Erika Gisele Lotz, as taxas de vagas fechadas no prazo 
estimam a efetividade dos processos seletivos e da atração de candidatos. Um 
atraso pode estar ligado a falhas no processo, por isso é necessário atenção nesse 
indicador que irá explicitar se o processo seletivo requer ajustes. O cálculo é 
feito conforme mostrado a seguir: 
 
 
Fonte: Aula 6 da rota impressa, tema 1: “Métricas e indicadores do processo de 
recrutamento e seleção”. 
 B 
A alternativa “1” apresenta a fórmula referente à taxa de vagas fechadas no 
prazo 
 C 
A alternativa "3” apresenta a fórmula referente à taxa de vagas fechadas no 
prazo 
 D 
A alternativa "4” apresenta a fórmula referente à taxa de vagas fechadas no 
prazo 
 E 
Nenhuma das alternativas apresenta a fórmula referente à taxa de vagas fechadas 
no prazo. 
 
A imagem vinculada não pode ser exibida. Talvez o arquivo tenha sido movido, renomeado ou excluído. Verifique se o v ínculo aponta para o arquivo e o local corretos.
APOL 2 - Recrutamento e Seleção 
Questão 1/10 - Recrutamento e Seleção 
A entrevista tradicional, que tem por objetivo conhecer algumas áreas da vida do 
candidato, por meio das seguintes dimensões: profissional, educacional, social e auto 
percepção. Já a entrevista comportamental possui um foco em competências. As 
competências são as mesmas para todos os tipos de cargos? Certamente, não! Segundo a 
autora Margarete Rabaglio, 2014 p. 45, “se cada cargo é diferente do outro, exige um 
perfil diferente, consequentemente, deve ter também uma entrevista sob medida para 
investigar o seu perfil comportamental” 
Portanto, de que maneira o profissional responsável pelo processo de seleção, obtém 
informações das competências específicas do cargo a ser selecionado? 
 
Analise as respostas abaixo: 
I – Obtêm-se informações das competências específicas do cargo, conversando com 
profissionais que atuam na mesma área/departamento do cargo que está sendo 
selecionado. 
II - Obtêm-se informações das competências específicas do cargo, por meio da 
avaliação de desempenho realizada com o profissional que ocupava o cargo 
anteriormente. 
III - Obtêm-se informações das competências específicas do cargo, junto ao 
departamento de Pessoal da empresa que está selecionando. 
IV - Obtêm-se informações das competências específicas do cargo, por meio do 
descritivo do cargo, ficha técnica de cargo ou também denominado de arquétipo de 
cargo. Caso tal documento ainda não tenha sido elaborado na empresa, há que se 
entrevistar o gestor solicitante da vaga e apurar essa informação. 
V - Obtêm-se informações das competências específicas do cargo, por meio da 
descrição do cargo a ser selecionado e conversando-se com os profissionais 
responsáveis pela área de treinamento e desenvolvimento. 
Agora assinale a alternativa que apresenta a resposta “CORRETA”. 
Nota: 0.0 
 A As respostas I, II e III estão corretas. 
 B A resposta II está correta. 
 C As respostas IV e V estão corretas. 
 D 
A resposta IV está correta. 
A alternativa “D” está correta. 
 Conforme a autora Erika Gisele Lotz, obtêm-se informações das competências 
específicas do cargo, no descritivo do cargo, ficha técnica de cargo ou também 
denominado de arquétipo de cargo. Caso tal documento ainda não tenha sido 
elaborado na empresa, há que se entrevistar o gestor solicitante da vaga e apurar 
essa informação. 
Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 2: “Entrevista tradicional e entrevista 
comportamental com foco em competências”. 
 E As respostas IV e I estão corretas. 
 
Questão 2/10 - Recrutamento e Seleção 
A tecnologia tornou-se uma realidade nas áreas de gestão de pessoas das organizações 
tornando os processos, em especial o de recrutamento e seleção mais ágeis. O 
aquecimento da economia promove uma maior oferta de vagas, que acaba por 
movimentar constantemente a captação de novos talentos e há necessidade de 
ferramentas de inteligência artificial capazes de apurar mais rapidamente excelentes 
profissionais no mercado. Desta forma, qual é o trabalho do Headhunter digital, para a 
área de Recrutamento e Seleção? 
Assinale abaixoa alternativa que apresenta a descrição correta deste trabalho. 
Nota: 10.0 
 A 
Trata-se de um trabalho associado a profissionais que buscam talentos 
exclusivamente para o esporte, para a música, para o cinema etc. 
 B 
O trabalho da versão digital desses profissionais é analisar a presença das 
pessoas na Internet e fazer um estudo prévio dos melhores possíveis candidatos 
para uma vaga. 
Você acertou! 
Apenas a alternativa “B” apresenta o que é o trabalho do Headhunter digital. De 
acordo com a autora Erika Gisele Lotz, o trabalho da versão digital desses 
profissionais é analisar a presença das pessoas na Internet e fazer um estudo 
prévio dos melhores possíveis candidatos para uma vaga. Fonte: Aula 6 da rota 
impressa, tema 5: “O futuro do recrutamento e seleção e como se preparar para 
ele”. 
 C 
O LinkedIn, rede social corporativa mais importante do mundo, é talvez uma das 
principais ferramentas do trabalho de um recrutador e selecionador que nada 
mais é do que um headhunter. 
 D 
Enquanto um o headhunter trabalha com vagas, recebendo candidatos de forma 
passiva em sua consultoria, o recrutador faz o processo inverso: busca 
ativamente no mercado os talentos mais adequados para determinada vaga. 
 E 
A ampla maioria dos headhunters atua junto às áreas de recrutamento e seleção 
como um profissional contratado pela empresa e um dos seus desafios é a 
constante dúvida sobre os motivos que fazem com que um profissional tenha 
deixado um emprego para se aventurar em um universo de incertezas. 
 
Questão 3/10 - Recrutamento e Seleção 
 
O processo de integração do novo funcionário junto a empresa necessita de avaliação e 
para que o resultado almejado seja de fato alcançado, é preciso ter clareza a respeito de 
cada fator-chave de sucesso, pois somente conhecendo cada fator crítico é que se pode 
planejar, investir tempo e energia para a criação e aplicação de estratégias adequadas. 
Desta forma, o que são os fatores críticos de sucesso (FCS)? 
Assinale abaixo a alternativa que apresenta a resposta “CORRETA”. 
Nota: 10.0 
 A 
Trata-se de uma expressão utilizada no âmbito gerencial para designar os 
elementos necessários para que a empresa, o time ou profissional cumpram a sua 
missão, atinjam seus propósitos e concretizem os resultados desejados. 
Você acertou! 
Apenas a alternativa “A” apresenta o que são os fatores críticos de sucesso 
(FCS). 
 
Segundo a autora Erika Gisele Lotz, os fatores críticos de sucesso, se referem a 
uma expressão utilizada no âmbito gerencial para designar os elementos 
necessários para que a empresa, o time ou profissional cumpram a sua missão, 
atinjam seus propósitos e concretizem os resultados desejados. 
 
Fonte: Aula 5 da rota impressa, tema 5: “Fatores críticos de sucesso de 
onboarding”. 
 B 
Trata-se de um termo utilizado para manter a organização na rota de seus 
objetivos de longo prazo; neste aspecto, a empresa busca a todo instante manter 
a direção para a qual ela possa atingir seus objetivos e resultados almejados. 
 C 
Os fatores críticos de sucesso são aqueles que auxiliam na realização das 
prioridades gerenciais e na definição de planos de ação. 
 D 
É um termo que designa os fatores como a comunicação eficiente, o 
gerenciamento de mudanças, o gerenciamento de requisitos, a preparação para 
enfrentar riscos e o suporte da alta administração, de maior relevância. 
 E 
É um termo destinado para avaliar se houve fracasso ou sucesso em um 
determinado processo e se este fato está relacionado com algum fator interno ou 
externo da organização. 
 
Questão 4/10 - Recrutamento e Seleção 
O processo de recrutamento e seleção é de suma importância para a captação de novos 
talentos para a organização, quanto mais qualificado ele for tanto melhor serão os 
resultados gerados. Entretanto, faz-se necessário sempre avaliá-lo de modo à "aparar 
arestas" e promover oportunidades de melhorias e garantir a qualidade do processo. 
 
Para isso, é necessário se valer de técnica e principalmente de métricas que avaliem a 
eficiência, a eficácia e a efetividade de todo processo. 
Analise os conceitos abaixo e assinale a alternativa que apresenta o conceito correto de 
métricas. 
Nota: 10.0 
 A 
( ) É uma maneira quantificável de acompanhar o desempenho, uma importante 
ferramenta de medição para avaliar a eficácia de uma campanha. 
 B 
( ) São medidas quantificáveis usadas para analisar o resultado de um processo, 
ação ou estratégia específica. É por meio das métricas que avaliamos se de fato o 
processo teve êxito ou não, reajustar as etapas, políticas e ações, entre outros 
aspectos, quando necessário. 
Você acertou! 
A alternativa “B” está correta. 
 
Segundo a autora Erika Gisele Lotz, trata-se de medidas quantificáveis usadas 
para analisar o resultado de um processo, ação ou estratégia específica. É por 
meio das métricas que avaliamos se de fato o processo teve êxito ou não, 
reajustar as etapas, políticas e ações, entre outros aspectos, quando necessário. 
 
Fonte: Aula 6 da rota impressa, tema 1: “Métricas e indicadores do processo de 
recrutamento e seleção”. 
 C 
( ) São informações coletadas e acompanhadas por profissionais, as quais, na 
verdade, não ajudam a tomar decisões estratégicas ou relevantes para o negócio. 
 
 D 
( ) São indicadores numéricos utilizados para acompanhar o desempenho de um 
time e sua evolução criando ações para que as metas sejam alcançadas. 
 E 
( ) São indicadores usados para medir o desempenho financeiro de uma 
empresa, definindo como se encontra a sua gestão de forma sistêmica. 
 
Questão 5/10 - Recrutamento e Seleção 
A entrevista de desligamento, refere-se a um processo realizado com funcionários que 
deixam a empresa, seja por um pedido de demissão ou em casos de demissão motivados 
pela organização. Serve como um instrumento para retroalimentar a cultura 
organizacional como também promover a discussão de novas formas de melhoria para 
os aspectos considerados problemáticos na visão do ex-funcionário. 
Com base nas afirmações sobre a entrevista de desligamento, atribua (V) para as 
afirmações verdadeiras e (F) para as afirmações falsas. 
( ) A entrevista de desligamento promove uma grande oportunidade para o ex-
funcionário manifestar a sua satisfação para com o ambiente organizacional durante o 
período que nele esteve inserido. 
( ) A entrevista de desligamento oferece valioso feedback, que permite à empresa 
detectar “falhas” não apenas nos processos da gestão da porta de entrada, mas em todos 
os outros de gestão estratégica de pessoas. 
( ) Quanto na entrevista de desligamento, recomenda-se anotar as informações 
coletadas nas entrevistas de desligamento com o objetivo de manter um registro 
histórico ou “memória”. 
( ) A entrevista de desligamento, serve para aprofundar os motivos que levaram o ex-
funcionário a deixar a empresa, e é um momento onde se proporciona uma espécie de 
catarse, na qual ele manifesta todas as opressões ou perturbações que foram motivadas 
por seus superiores e colegas de trabalho. 
( ) A entrevista de desligamento, quando feita de modo adequado, fornece subsídios 
importantes para identificar o patamar de melhoria da organização em relação aos 
aspectos apontados pelos colaboradores que a estão deixando. 
( ) É de responsabilidade de todo aquele que exerce as funções de liderança gerir o 
plano de ação, com o objetivo de resgatar perdas identificadas na entrevista de 
desligamento. 
( ) Por meio da entrevista de desligamento, é possível identificar problemas de gestão 
que podem demandar a capacitação somente dos novos líderes da organização, 
melhorando suas habilidades de gerenciamento de equipes. 
Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “CORRETA”, sobre a 
entrevista de desligamento. 
Nota: 10.0 
 A A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F 
 B A sequência correta é: V, F, V, V, V, V, F 
 C 
A sequência correta é: F, V, V, F, V, V, F 
Você acertou! 
Apenas a alternativa“C” está correta. 
 
Mediante o conteúdo apresentado pela autora Erika Gisele Lotz, sobre a 
entrevista de desligamento, é correto afirmar que: 
 
A entrevista de desligamento oferece valioso feedback, que permite à empresa 
detectar “falhas” não apenas nos processos da gestão da porta de entrada, mas 
em todos os outros demais de gestão estratégica de pessoas. 
 
Quando da entrevista de desligamento, recomenda-se anotar as informações 
coletadas nas entrevistas de desligamento com o objetivo de manter um registro 
histórico ou “memória”. 
 
A entrevista de desligamento, quando feita de modo adequado, fornece subsídios 
importantes para identificar o patamar de melhoria da organização em relação 
aos aspectos apontados pelos colaboradores que a estão deixando. 
 
É de responsabilidade de todo aquele que exerce as funções de liderança gerir o 
plano de ação, com o objetivo de resgatar perdas identificadas na entrevista de 
desligamento. 
 
Fonte: Aula 6 da rota impressa, tema 2: “Entrevista de Desligamento”. 
 D A sequência correta é: F, F, F, V, F, V, V 
 E A sequência correta é: V, V, V, F, F, F, F 
 
Questão 6/10 - Recrutamento e Seleção 
I. A entrevista técnica é a última a ser realizada. É imprescindível que seja realizada 
pelo gestor da área. 
e 
II. Ela tem por objetivo corroborar e aprofundar as informações sobre conhecimentos 
técnicos, habilidades e experiência do candidato, item fundamental na escolha do 
candidato que mais responda às expectativas da empresa. 
 Assim sendo, 
III. A palavra final sobre a decisão de contratação do profissional cabe ao gestor da área 
de Recursos Humanos. 
Frente o exposto, analise as afirmativas acima e depois marque a resposta 
 “CORRETA”. 
Nota: 10.0 
 A 
A primeira afirmativa está “correta” e a segunda e a terceira afirmativa estão 
“incorretas”. 
 B As três afirmativas estão “incorretas” e a segunda não justifica a primeira. 
 C 
As três afirmativa estão “corretas”, mas a primeira não é justificada pela 
segunda. 
 D Não há interação entre as afirmativas apresentadas. 
 E 
A primeira e a segunda assertivas estão “corretas” e a terceira “incorreta”. 
Você acertou! 
A resposta correta é a alternativa “E”. 
Porque segundo a autora Érika Gisele Lotz, a entrevista técnica é a última a ser 
realizada. É imprescindível que seja realizada pelo gestor da área. Ela tem por 
objetivo corroborar e aprofundar as informações sobre conhecimentos técnicos, 
habilidades e experiência do candidato, item fundamental na escolha do 
candidato que mais responda às expectativas da empresa. A palavra final sobre a 
decisão de contratação deve ser do solicitante da vaga. 
Sendo assim, a primeira e a segunda afirmativas estão “corretas” e a terceira 
“incorreta”. 
Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 5: “Estudo de Caso e Entrevista Técnica”. 
 
Questão 7/10 - Recrutamento e Seleção 
Quando de uma entrevista de seleção há necessidade de que o entrevistador tenha 
clareza do objetivo de cada pergunta a ser formulada ao candidato que participa de um 
determinado processo seletivo em uma empresa. Conforme nos esclarece Lotz e Burda, 
2015, “quando o entrevistador compreende o propósito de cada pergunta, está apto a 
conduzir uma entrevista de seleção, cujo êxito consiste na habilidade do selecionador 
em fazer as perguntas certas tendo em vista a informação que pretende levantar” Sendo 
assim, uma entrevista de seleção poderá ser composta por quais tipos de perguntas? 
Agora, analise as alternativas abaixo e assinale aquela que apresenta a resposta 
“CORRETA”: 
Nota: 10.0 
 A Perguntas estruturadas e semiestruturadas. 
 B Perguntas estruturadas mediante o perfil do cargo por competências. 
 C 
Perguntas fechadas e perguntas abertas. 
Você acertou! 
A alternativa “C” está correta. As entrevistas podem ser compostas por 
perguntas fechadas e perguntas abertas. Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 1: 
“Considerações Gerais sobre Entrevistas”. 
 D Perguntas com base nas competências e gaps do cargo. 
 E Perguntas investigativas e transparentes. 
 
Questão 8/10 - Recrutamento e Seleção 
O ciclo PDCA, é uma ferramenta de qualidade que proporciona melhoria contínua junto 
aos processos organizacionais. Dada a sua simplicidade e praticidade, também se aplica 
aos subsistemas de recursos humanos. Pois, deve-se partir do princípio de que nenhum 
processo é completo por si só, sempre há o que se aprimorar, constituindo-se em uma 
evolução contínua. 
No que se refere ao ciclo PDCA, analise as afirmativas abaixo, assinalando 
aquelas consideradas verdadeiras (V) e as falsas (F). 
( ) PDCA, é uma sigla provinda do inglês, significando as quatro etapas da gestão de um 
processo, onde “P” significa priorizar, “D” refere-se a executar, “C” representa verificar 
e “A” revela a atitude a ser tomada . 
( ) Essa metodologia pode ser aplicada ao subsistema de Recrutamento e Seleção onde a 
sua primeira etapa destina-se a abertura formal da vaga, a análise da ficha técnica, a 
elaboração do anúncio, a divulgação das vagas e a triagem inicial de currículos. 
( ) O objetivo do PDCA é atingir a perfeição e se aproximar cada vez mais dela, usando 
o aprendizado de ações anteriores. 
( ) A etapa 2 “Do” (Fazer): refere-se a execução do plano propriamente dito, 
a operacionalização do que foi planejado na etapa anterior. No caso do recrutamento ela 
contempla: recepção e triagem dos currículos, convocação dos candidatos escolhidos 
para entrevista, testes práticos e de conhecimento, dinâmicas de grupo, entrevista 
técnica, exames médicos, trâmites burocráticos de contratação e onboarding. 
( ) Como não implica em continuidade por parte da empresa, o PDCA permite um maior 
controle sobre os vários processos de trabalho presentes em uma empresa, tornando-se 
fundamental para a gestão. 
( ) Na etapa 3 do clico PDCA, apuram-se as métricas e os indicadores, demonstrando a 
eficácia ou não das estratégias adotadas no processo seletivo. Sinalizando que os canais 
de divulgação da vaga foram adequados, a metodologia de seleção e processo de 
integração promoveram os resultados desejados e que a empresa passa a ter um 
procedimento operacional de recrutamento e seleção. 
 
( ) Para se ter sucesso com o método PDCA, é necessário capacitar somente os gestores 
das áreas-chaves da empresa por meio de cursos administrativos. 
 
( ) A etapa 4 do clico PDCA apresenta os indicadores, caso eles apontem que os 
resultados desejados não foram alcançados, há que se identificarem os pontos críticos e 
implementar estratégias diferentes de modo a corrigir o curso do processo com vistas a 
obter o resultado desenhado no planejamento. 
Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “CORRETA”, sobre o ciclo 
PDCA. 
Nota: 10.0 
 A A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F, F 
 B A sequência correta é: F, V, V, F, F, V, V, F 
 C 
A sequência correta é: F, V, F, V, F, V, F, V 
Você acertou! 
Apenas a alternativa “C” apresenta a sequência correta sobre o ciclo PDCA. 1 – 
Essa metodologia pode ser aplicada ao subsistema de Recrutamento e Seleção 
onde a sua primeira etapa destina-se a abertura formal da vaga, a análise da ficha 
técnica, a elaboração do anúncio, a divulgação das vagas e a triagem inicial de 
currículos. 2 – A etapa 2 “Do” (Fazer): refere-se a execução do plano 
propriamente dito, a operacionalização do que foi planejado na etapa anterior. 
No caso do recrutamento ela contempla: recepção e triagem dos currículos, 
convocação dos candidatos escolhidos para entrevista, testes práticos e de 
conhecimento, dinâmicas de grupo, entrevista técnica, exames médicos, trâmites 
burocráticos de contratação e onboarding. 3 – Na etapa 3 do clico PDCA, 
apuram-se as métricas e os indicadores, demonstrando a eficácia ou não das 
estratégias adotadas no processo seletivo. Sinalizando que os canais de 
divulgação da vaga foram adequados, a metodologia de seleção e processo de 
integração promoveram os resultados desejados e que a empresa passa ater um 
procedimento operacional de recrutamento e seleção. 4 – A etapa 4 do clico 
PDCA apresenta os indicadores, caso eles apontem que os resultados desejados 
não foram alcançados, há que se identificarem os pontos críticos e implementar 
estratégias diferentes de modo a corrigir o curso do processo com vistas a obter o 
resultado desenhado no planejamento. Fonte: Aula 6 da rota impressa, tema 4: 
“PDCA”. 
 D A sequência correta é: F, F, F, V, F, V, V 
 E A sequência correta é: V, V, V, F, F, F, F 
 
Questão 9/10 - Recrutamento e Seleção 
Para que uma entrevista de seleção cumpra bem com o seu papel, ou seja, a coleta 
segura de todas as informações acerca do candidato de tal forma que possibilite a 
análise do perfil do candidato e sua adequação para o cargo em questão, é necessário 
que o entrevistador siga uma estrutura lógica na condução da entrevista. 
Abaixo, são apresentadas as etapas da estrutura de uma entrevista de seleção com sua 
respectiva descrição: 
I – Planejamento: levantamento sobre o cargo e perfil do candidato; leitura do currículo 
do entrevistado, agendamento, contato com o candidato para agendamento e 
confirmação da entrevista, escolha do local, arranjo da sala, preparação dos formulários 
de pontuação e registro entre outros. 
II – Abertura: momento de realizar a leitura do Curriculum Vitae, do candidato e 
analisando se ele encontra-se adequado ao perfil do cargo que está sendo selecionado 
pela empresa. 
III - Pesquisa: é o momento da entrevista em que o entrevistador checa junto ao 
candidato as postagens que são por ele realizadas nas redes sociais (Facebook, 
Instagram, Twitter, etc). 
IV – Troca: é o tempo destinado a oferecer ao candidato informações sobre o cargo, a 
organização e a remuneração e também de oportunizar que o candidato faça perguntas e 
esclareça eventuais dúvidas sobre a vaga, time de trabalho, atribuições e cultura, entre 
outros. 
V – Fechamento: é o momento no qual o selecionador informa ao candidato se ele está 
aprovado ou não. No caso de aprovação, realiza seu encaminhamento para o 
departamento de Pessoal dando início ao processo admissional. 
VI - Síntese: o selecionador, já não mais na presença do candidato, registra o conjunto 
de informações levantadas e o seu parecer sobre se o candidato continua no processo ou 
se não atende aos requisitos do cargo. 
Assinale a alternativa que contempla as descrições CORRETAS das etapas da estrutura 
de uma entrevista de seleção. 
Nota: 10.0 
 A As etapas I, III e V estão corretas 
 B As etapas I, II e IV estão corretas. 
 C As etapas II, III e V estão corretas. 
 D 
As etapas I, IV e VI estão corretas. 
Você acertou! 
Apenas as etapas apresentadas na alternativa “D” estão corretas. 
I – Planejamento: levantamento sobre o cargo e perfil do candidato; leitura do 
currículo do entrevistado; agendamento; contato com o candidato para 
agendamento e confirmação da entrevista; escolha do local; arranjo da sala; 
preparação dos formulários de pontuação e registro entre outros. 
II – Abertura: momento de acolher e estabelecer rapport com o candidato deixá-
lo à vontade e “quebrar o gelo”, estabelecendo atmosfera amigável e de 
confiança. 
III - Pesquisa: é o momento da entrevista em si, na qual o entrevistador realizar 
as perguntas e ouve atentamente as respostas do candidato. 
 
IV – Troca: é o tempo destinado a oferecer ao candidato informações sobre o 
cargo, a organização e a remuneração e também de oportunizar que o candidato 
faça perguntas e esclareça eventuais dúvidas sobre a vaga, time de trabalho, 
atribuições e cultura, entre outros. 
V – Fechamento: é o momento no qual o selecionador agradece pela presença do 
candidato e informa sobre como e quando será feito o contato pela organização, 
caso o candidato seja aprovado para as etapas seguintes. 
VI - Síntese: o selecionador, já não mais na presença do candidato, registra o 
conjunto de informações levantadas e o seu parecer sobre se o candidato 
continua no processo ou se não atende aos requisitos do cargo. 
 
Fonte: Aula 4 da rota impressa, tema 1: “Considerações Gerais sobre 
Entrevistas”. 
 E Todas as etapas estão corretas. 
 
Questão 10/10 - Recrutamento e Seleção 
Dada a importância do processo de integração para o novo funcionário, para a equipe de 
trabalho e para a organização é necessário assegurar que tudo ocorra da forma 
planejada, é imprescindível prestar atenção a um conjunto de situações que podem 
comprometer o sucesso do onboarding, colocando em risco a imagem da empresa, a 
produtividade do recém-contratado e a eficácia do processo seletivo. 
Frente o exposto, analise cada afirmativa apresentada e selecione aquelas que 
comprometem o sucesso do processo de onboarding. 
1 - ( ) Tratar a integração e o acolhimento do novo colaborador como mero 
procedimento burocrático. 
2 - ( ) Não informar as diretrizes e políticas da empresa e o código de ética e conduta. 
3 – ( ) Negligenciar a dimensão psicológica e social do recém-admitido, sem o devido 
cuidado de oferecer-lhe boas-vindas e sem acolhê-lo de forma a considerar as 
necessidades sociais e de estima do indivíduo. 
4 - ( ) Não informar os benefícios que a empresa oferece. 
5 -( ) Delegar a tarefa de apresentação da empresa, para um colaborador sem o devido 
perfil e a qualificação para tal, sob pena de causar uma impressão equivocada da 
organização. 
6 -( ) Fazer comentários que desabonem a organização ou expressar descontentamentos 
e críticas que possam ferir a ética. 
7 -( ) Encaminhar o novo colaborador diretamente para o trabalho sem oferecer-lhe as 
informações necessárias sobre procedimentos burocráticos, horário de trabalho, políticas 
da empresa, tarefas, condutas, expectativas da empresa e, sobretudo, normas de 
segurança. 
8 - ( ) Desenvolver expectativas fora da realidade em relação ao que a empresa tem a 
lhe oferecer. 
9 - ( ) Desprezar a relevância da visão global da organização. 
10-( ) Desprezar a perspectiva de cliente interno, deixando o novo colaborador sem 
saber de quem ele é cliente interno e quem é o cliente interno dele. 
 
Assinale a alternativa que apresenta situações que podem comprometer o sucesso do 
processo de onboarding. 
Nota: 0.0 
 A As alternativas 2, 3, 4, 5, 6, 7 e 8 estão corretas. 
 B As alternativas 1, 4, 5, 6, 7 e 10 estão corretas. 
 C 
As alternativas 1, 3, 5, 6, 7, 9 e 10 estão corretas. 
A resposta correta é a alternativa “C”. 
 
Porque segundo a autora Érika Gisele Lotz, as situações que podem 
comprometer o sucesso do processo de onboarding, é: 
 
• Tratar a integração e o acolhimento do novo colaborador como mero 
procedimento burocrático; 
• Negligenciar a dimensão psicológica e social do recém-admitido, sem o 
devido cuidado de oferecer-lhe boas-vindas e sem acolhê-lo de forma a 
considerar as necessidades sociais e de estima do indivíduo; 
• Delegar a tarefa de apresentação da empresa para um colaborador sem o 
devido perfil e a qualificação para tal, sob pena de causar uma impressão 
equivocada da organização; 
• Fazer comentários que desabonem a organização ou expressar 
descontentamentos e críticas que possam ferir a ética; 
• Encaminhar o novo colaborador diretamente para o trabalho sem 
oferecer-lhe as informações necessárias sobre procedimentos 
burocráticos, horário de trabalho, políticas da empresa, tarefas, condutas, 
expectativas da empresa e, sobretudo, normas de segurança; 
• Desprezar a relevância da visão global da organização; 
• Desprezar a perspectiva de cliente interno, deixando o novo colaborador 
sem saber de quem ele é cliente interno e quem é o cliente interno dele. 
Fonte: Aula 5 da rota impressa, tema 5: “Fatores críticos de sucesso de 
onboarding”. 
 D As alternativas 3, 5, 7, 9 e 10 estão corretas. 
 E Todas as afirmativas estão corretas.