GESTÃO DE PESSOAS

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Pergunta 1
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Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de Vendas e, no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 1, deve-se:
  
Motivar as equipes para que elas produzam os resultados esperados.
 
  
Promover estímulos para que os integrantes sintam-se parte do processo.
 
  
Trocar todos os integrantes da equipe por pessoas mais motivadas.
 
  
Substituir os líderes por outros mais motivadores.
 
  
Trocar os papéis do líderes e transformá-los em chefes.
 
As equipes precisam ser estimuladas para estarem motivadas e alcançarem os objetivos esperados pela liderança e pela empresa.
Conforme material de estudo:
[...] a empresa não pode motivar, ela pode oferecer estímulos para manter a motivação. Cabe ao líder perceber o nível de motivação dos colaboradores e manter a média de motivação para obter os resultados esperados pela empresa.
 
Pergunta 2
0,5 / 0,5 pts
Você acabou de ser contratado por uma empresa para atuar como gestor. O cargo para o qual você foi contrato era ocupado por uma pessoa que não reconhecia o talento da equipe que conduzia. Tratava a equipe com descaso, culpava pelos erros e não a elogiava nunca. O turnover´ (rotatividade) da equipe era grande e foi justamente por isso que houve o desligamento do antigo gestor. Como seu desafio inicial, deverá recuperar a equipe, que é cara para a empresa, pois possui talentos muito específicos e difíceis no mercado. Para isso, você deverá:
  
Estimular os colaboradores, para devolver a confiança deles no desempenho das tarefas, bem como torná-los pessoas motivadas.
 
  
Ignorar, pois não foi você quem criou o problema, outro que resolva.
 
  
Deixar que esses problemas resolvam-se sozinhos, uma vez que não foi vocês quem os criou.
 
  
Motivar os colaboradores, para devolver a confiança deles no desempenho das tarefas, bem como torná-los pessoas interessadas.
 
  
Trocar a equipe toda, pois, se não produzem adequadamente, melhor é formar uma equipe nova e começar o trabalho do zero.
 
Conforme material de estudo:
Motivação é uma condição do indivíduo e que ninguém pode motivar o outro. O que pode ser feito alguém é produzir estímulos para que o indivíduo fique motivado. Isso é muito importante de ser entendido, pois desmitifica uma fala muito comum nas empresas: “Precisamos motivar os colaboradores!”. Quando se percebe essa necessidade, está mesmo na hora de produzir estímulos capazes de fazer as pessoas quererem produzir esforços no sentido que a empresa necessita.
 
Pergunta 3
0,5 / 0,5 pts
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 3, deve-se
  
Melhorar a comunicação entre os colaboradores.
 
  
Deixar que a situação se resolva com o tempo.
 
  
Estabelecer as responsabilidades dos líderes e dos liderados.
 
  
Promover palestras para melhoria do relacionamento interpessoal.
 
  
Substituir os líderes por outros mais preparados.
 
É preciso dar distinção ao papel do líder.
Conforme material de estudos:
Talvez haja mais chefes nas empresas que líderes, pois, mesmo que seja grande a distinção entre os papéis dos dois – líderes e chefes, há muita dificuldade do indivíduo posicionar-se como líder e não como chefe, isto é, a liderança está muito mais para a forma de influenciar as pessoas para determinado objetivo do que a forma em como a pessoa cumprirá com aquilo para o que foi contratada de acordo com a ordem recebida.
 
Pergunta 4
0,5 / 0,5 pts
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo doséculo XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores na empresa e estudado após:
  
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para diferenciar o que era Clássico e o que era Moderno na gestão de empresas.
 
  
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a relação das organizações internas e sua influência nas relações sociais e a realização das tarefas.
 
  
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos como o poder, barganha e integração nas relações entre as pessoas e a empresa.
 
  
A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem especialistas em suas tarefas.
 
  
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou aspectos como o ambiente interfere na produtividade e a importância dos valores sociais nas relações de trabalho.
 
Conforme material de estudos:
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos para mudança da visão mecanicista para a humanística. Percebeu-se que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.
• Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores são influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos próprios e refletem características de sua socialização.
 
Pergunta 5
0,5 / 0,5 pts
A empresa em que você atua como gestor pensa, ainda, de forma muito antiga. Você percebe a desmotivação nos seus colegas, mas não sente abertura das lideranças para apresentar ideias viáveis para ajudar a promover a motivação. Em uma reunião qualquer, seu chefe questionou aos presentes por que estavam tão apáticos. Foi surpreendido com várias falas que sinalizavam necessidades e que indicavam a desmotivação. Seu chefe, ao término da reunião, pede para você ficar e quando vocês estão sozinhos, ele argumenta o que seriam as necessidades que os colaboradores estavam sinalizando serem os fatores de desmotivação. Você poderia explicar, de formar ampla, para seu chefe que necessidade:
  
É o desconforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a motivação está exatamente no caminho entre esses estados.
 
  
É o conforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a motivação está exatamente no caminho entre esses estados.
 
  
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o conforto está exatamente no caminho entre esses estados.
 
  
É a satisfação de realizar algo que tire o indivíduo de seus estado de conforto para o estado de inquietação.
 
  
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o desconforto está exatamente no caminho entre esses estados.
 
Conforme material de estudos:
Post-it: Necessidade é o desconforto entre o estado real e o estado ideal.
 
Pergunta 6
0,5 / 0,5 pts
Rafaela trabalha em uma empresa há 8 anos. É ótima com números, mas não tem a menor facilidade para falar com pessoas. Gagueja, fica vermelha e se atrapalha.
Essas características demonstram que:
  
Rafaela não é inteligente e é incapaz de mudar essa situação, pois se não nasceu com essa facilidade, jamais conseguirá modificar-se.
 
  
Rafaela é inteligente, mas precisa melhorar sua inteligência interpessoal, pois suas emoções não permitem que ela se apresente como uma profissional completa.
 
  
Rafaela não é inteligente. Se fosse, já teria aprendido a lidar com suas emoções.
 
  
Rafaela é inteligente, mas não vai aprender nunca a lidar com pessoas, porque há pessoas que são assim mesmo.
 
  
Rafaela é inteligente para algumas coisas, mas para outras não e isso está condicionado à cultura dela.
 
Conforme texto base: Howard Gardner, psicólogo americano estudou as inteligências e afirma em seus estudos que temos oito inteligências: lógica, linguística, corporal, natural, interpessoal, espacial e musical, mas que, normalmente, os indivíduos desenvolvem bem apenas uma, o que não quer dizer que não seja possível desenvolver outras inteligências ao longo da vida.
 
Pergunta 7
0,5 / 0,5 pts
Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8 integrantes. Ronaldo é centralizador, tem dificuldade em delegar as tarefas e, por esses motivos, faz muitas horas extras. A diretoria da empresa acredita no potencial de Ronaldo e, para tentar fazer com que ele e sua equipe produzam mais e tenham melhores resultados, dividiu a equipe em duas, deixando Ronaldo apenas com dois colaboradores que têm mais facilidade para trabalhar com Ronaldo.
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações acima descritas.
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de continuar a trabalhar. Além disso, o fato correu rapidamente entre os demais colaboradores, o que aumentou a angústia de Ronaldo, pois a ‘rádio peão’ afirmava que o problema era o jeito de Ronaldo.
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se:
  
proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar melhores resultados.
 
  
oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento interpessoal.
 
  
trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra equipe.
 
  
demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema.
 
  
tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos canais formais da empresa.
 
Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar suas ações, a rádio peão não tem elementos para movimentar informações não importantes.
 
Pergunta 8
0,5 / 0,5 pts
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social. Essas práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam desde a fundação da empresa e todos os colaboradores gostam de participar das ações.
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou alterar alguns processos de trabalho e, para isso, deslocou colaboradores entre setores, contratou alguns profissionais e desligou outros. Fez todas as alterações de acordo com as orientações da diretoria, mas o impacto das mudanças fez com que os colaboradores, antes participativos, demonstrassem desinteresse ou descaso em participar das ações.
A situação no problema demonstra que a empresa precisa ficar atenta:
  
aos processos de comunicação.
 
  
ao relacionamento interpessoal.
 
  
à ética profissional.
 
  
à cultura organizacional.
 
  
ao clima organizacional.
 
É possível perceber que o clima, inicialmente era ameno e tranquilo, mas quando as mudanças aconteceram, o clima ficou tenso e tempestuoso, pois as pessoas regariam às mudanças, talvez por não saberem os motivos das mudanças, sentiram-se ameaçados, conforme texto base:
“Podemos encontrar nas organizações momentos de tormenta outros de bonança, ou seja, o clima pode “esquentar” ou ficar “ameno”. E, com certeza, essas variações climáticas interferem no desempenho organizacional.”
 
Pergunta 9
0,5 / 0,5 pts
Cícero é aquele tipo de colaborador que as empresas precisam ter, mas que dão muito trabalho. Ele é muito bom no que faz. É bastante técnico nas tarefas, mas é muito mimado e quando é advertido por seus excessos (atrasos constantes na entrega das tarefas, uso de celular durante a realização das tarefas), falta e apresenta atestado médico para justificar a falta, mas publica fotos em praia durante o período em que esteve ‘doente’’.
Entre os problemas de Cícero, pode-se afirmar que o mais comprometedor no ambiente empresarial é:
  
Despreparo para atuar em qualquer empresa.
 
  
Falta de sensibilidade em entender a importância de suas tarefas para a empresa.
 
  
Desqualificação profissional por não saber se adequar à cultura da empresa.
 
  
Descaso com a empresa, consequentemente, com suas tarefas.
 
  
Dificuldade no relacionamento interpessoal.
 
Conforme texto base:
[...] o relacionamento interpessoal é resultadodo conjunto de informações que um indivíduo transmite verbal (oral e escrita) e não verbal (gestual e corporal), isto é, a forma como expressamos nossas ideias vai consolidar relações ou afastá-las.
 
Pergunta 10
0,5 / 0,5 pts
A empresa X publicou nota em jornal de grande circulação para explicar que um determinado lote de seus produtos havia sido colocado no mercado indevidamente e que os clientes que tivessem esse produto, poderiam dirigir a qualquer revenda e receber seu dinheiro de volta.
Ao tomar essa atitude, a empresa usou transparência, mesmo que a situação não fosse favorável a ela, logo ela preservou:
  
o clima organizacional.
 
  
o relacionamento com o público interno.
 
  
a qualidade dos produtos.
 
  
a imagem corporativa.
 
  
a continuidade das vendas do produto.
 
Mesmo assumindo o erro, ao esclarecer à sociedade o ocorrido com seu produto, a empresa usou de transparência e isso gera credibilidade, logo a imagem da empresa fica protegida.
 
Pergunta 11
0,5 / 0,5 pts
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga. Na última semana, seu líder informou a ela que todos os integrantes de sua equipe participariam de um programa de desenvolvimento e ela deveria participar também. Nesse programa, a empresa pagaria para todos os membros dessa equipe um curso de graduação em Engenharia Civil. Isso aconteceu no momento em que Sara se preparava para cursar Biomedicina. O problema é que esse curso não tem nada a ver com o desenvolvimento que a empresa espera que Sara faça, pois ela atua em uma empresa de construção civil. Sara expôs suas intenções ao chefe dela e ele deverá considerar para mantê-la no programa de desenvolvimento:
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível para a empresa, ele deverá incentivá-la para que ela mude a opção do curso para atender às necessidades da empresa.
II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for importante para equipe e os conhecimento que a graduação oferecer a ela não mudarem sua eficiência na execução das tarefas, não há motivos para que curse engenharia.
III – A escolha do curso. Se o curso de Engenharia for uma condição em virtude do segmento da empresa, Sara precisará cursar, mas se a exigência for de que os colaboradores tenham curso de graduação, então poderá continuar com sua escolha por Biomedicina.
  
Nenhuma das três considerações.
 
  
I e III se completam, mas II não.
 
  
I e II se completam, mas III não.
 
  
I, II e III se completam.
 
  
II e III se completam, mas I não.
 
Conforme texto base:
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como objetivo proporcionar aos funcionários informação, capacitação e compreensão da organização e das metas. Destinam-se a ajudar o funcionário a continuar contribuindo de forma positiva para o bom desempenho da organização.
 
Pergunta 12
0,5 / 0,5 pts
Eduardo acabou de ser contratado em uma empresa para ser gestor de RH. Ficou muito preocupado, pois, ao conversar com as pessoas, percebeu que elas estavam estressadas, cansadas e desmotivadas. Não viam sentido nas tarefas que executavam e muitas delas pensavam seriamente em deixar a empresa. Eduardo sabia que muitas daquelas pessoas eram vitais para as tarefas, pois tinham conhecimentos específicos e difíceis de serem encontrados no mercado.
Para reverter essa situação, Eduardo precisará:
  
desenvolver um programa de desenvolvimento para motivar as pessoas e assim elas passem a ver mais sentido no trabalho.
 
  
rever as práticas da empresa que estão deixando as pessoas infelizes e assim evitar que as tarefas sejam prejudicadas.
 
  
promover treinamentos diversos para otimizar as tarefas e dar mais ânimo às pessoas.
 
  
propor à diretoria da empresa um programa de demissão voluntária e substituir todas as pessoas insatisfeitas.
 
  
programar um ciclo de ações motivacionais para estimular os colaboradores e fazer com que eles voltem a fazer as tarefas com prazer.
 
Conforme texto base:
A retenção de um profissional ocorre quando ele percebe que além do salário ser adequado (inclua os benefícios) às tarefas que ele realiza, ele precisa reconhecer que a empresa oferece:
 Possibilidade de crescimento
 Ambiente saudável e propício à criatividade
 Qualidade de vida
 Transparência nos negócios
 Comunicação eficaz
 Bom relacionamento interpessoal
 Segurança tanto para a realização das tarefas quanto para a estabilidade do emprego
 Desenvolvimento
Então não é só o profissional que precisa de desenvolvimento. As organizações precisam estar preparadas para que esse profissional queira ficar nela.
 
Pergunta 13
0,5 / 0,5 pts
Paula é gestora em uma empresa de tecnologia e sua equipe sofreu um desligamento voluntário, isso é, um integrante pediu demissão e agora Paula precisa repor esse profissional, mas é a primeira vez que fará isso.
O caminho mais adequado para o processo de contratação é:
  
promover um colaborador qualquer para agilizar a reposição do colaborador que se desligou.
 
  
desenho da vaga, para deixar claro que tipo de profissional deseja contratar; definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas para ver qual profissional será mais adequado para integrar sua equipe.
 
  
não se preocupar com esse processo, pois não é responsabilidade dela fazer esse tipo de trabalho.
 
  
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas e escolher aquele que tiver mais necessidade.
 
  
aceitar indicações de colegas e contratar aquele que tiver melhor referência das indicações e caso não tenha indicação, buscar os currículos disponíveis e contratar aqueles que já atuaram no cargo necessário.
 
Conforme texto base:
Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a análise significativa do cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização e, posteriormente, a análise detalhada dos candidatos à vaga. A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados.
Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal, as mais comuns são: entrevistas, dinâmicas em grupo, simulações e dramatizações, além da utilização de testes (de conhecimento gerais, específicos e psicológicos).
 
Pergunta 14
0,5 / 0,5 pts
Cristina é administradora e arquiteta. Cadastrou seu currículo em um site de empregos. Foi chamada para uma entrevista em um frigorífico e saiu-se muito bem no processo. Seu currículo era muito bom e dizia que ela estava qualificada para a vaga que a empresa precisava. O recrutador, na entrevista, descobriu que ela era vegetariana, considerou mais adequado não contratá-la, pois:
  
A candidata não demonstrou segurança para o entrevistador efetivar a contratação.
 
  
A vaga era inferior às competências da candidata.
 
  
A cultura (vegetariana) da candidata não condizia com a missão da empresa.
 
  
Os conhecimentos da candidata não eram suficientes para a vaga.
 
  
O entrevistador não considerou a candidata preparada para a vaga.
 
Conforme texto base:
Seleciona-se para atender os objetivos da organização, ou seja, os resultados da seleção voltam-se para a cultura organizacional, para sua missão, para sua visão e para seus objetivos. O novo colaborador deve estar sob o foco da estratégia empresarial, voltado à melhoria contínua.
 
Pergunta 15
0,5 / 0,5 pts
Cecília é gestora em uma empresa de tecnologia e na última reunião de planejamento, a diretoria informou que o objetivo da empresa para o próximo ano era aumentar o faturamento em 6%. Cecília informou, durante a reunião, que sua equipe era pequena demais para suportar essa perspectiva, pois demandaria aumento significativo das tarefas. Os diretores autorizaram que elafizesse as adequações necessárias para ajustar a equipe e colaborasse para que o objetivo fosse alcançado.
Para ajustar sua equipe, Cecília deve:
  
fazer contratação interna, pois a contratação externa é muito demorada e cara para a empresa.
 
  
fazer contratação interna, só para dar oportunidade a quem já está na casa, pois isso é motivador, mesmo que outra equipe fique com número menor de colaboradores.
 
  
fazer contratação externa, pois se todas as equipes terão aumento de tarefas para cumprir metas, nenhum colaborador estará disponível para ser remanejado.
 
  
fazer contratação externa, uma vez que seria preciso de gente com novos conhecimentos para cumprir as metas.
 
  
fazer contratação interna, assim ela ficaria bem vista por seus pares e pelos demais colaboradores da empresa.
 
Para atender à demanda, torna-se necessário o aumento do quadro de profissionais e a contratação externa faz-se necessária.
Conforme texto base:
Caso sejam esgotadas as possibilidades internas para preenchimento da vaga ou mesmo a organização, em função de inovações, ou mesmo da necessidade de mudanças na cultura ou nos processo, vale adotar outra estratégia: a captação e recrutamento externos. A vantagem desta estratégia é, muitas vezes, associada à possibilidade de agregar novas competências à organização.
 
Pergunta 16
0,5 / 0,5 pts
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-esconde.
Ao propor os “campeonatos”, além de promover a integração da equipe, Nilton desenvolve nos integrantes de sua empresa
  
o planejamento.
 
  
a criatividade.
 
  
a estratégia.
 
  
o treinamento.
 
  
o desenvolvimento.
 
As atividades propostas são todas em equipe e exigem, além de integração, estratégias compartilhadas ou individuais que precisam de criatividade para alcançar o objetivo: ganhar a competição.
 
Pergunta 17
0,5 / 0,5 pts
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-esconde.
Ao fazer tais ações, Nilton tem proporcionado aos colaboradores
  
planejamento e gerenciamento de carreira.
 
  
qualidade de vida no trabalho.
 
  
avaliação de desempenho.
 
  
estratégias de competitividade.
 
  
treinamento e desenvolvimento.
 
As empresas que perceberam que qualidade de vida traz felicidade ao colaborar e que este, mais feliz, produz com mais desempenho, mudaram a forma de gerir as pessoas e passaram a se preocupar com maneiras de tornar a vida do colaborador menos difícil no trabalho.
 
Pergunta 18
0,5 / 0,5 pts
Miranda trabalha na empresa R. Nos últimos dois anos, essa organização adotou uma nova metodologia de avaliação de desempenho em que Miranda, assim como todos os demais colaboradores, são avaliados por pessoas diferentes e que ocupam as mais diversas posições dentro da empresa e, às vezes, fora desta também. Isso permite que Miranda compreenda melhor o seu papel dentro das diferentes demandas – tanto internas, quanto externas.
Trata-se da avaliação denominada
  
observação direta.
 
  
360 graus.
 
  
escolha forçada.
 
  
lista de verificações.
 
  
comparativa.
 
É característico na avaliação 360 graus que os colaboradores sejam avaliados de forma circular e por diferentes pessoas. Isso tira uma possível parcialidade no processo de avaliação e feedback.
 
Pergunta 19
0,5 / 0,5 pts
Ao terminar o seu curso de Pós-Graduação, Alice entendeu que era o momento de trocar a empresa onde trabalha por outra. Para isso, montou o seu currículo com muito cuidado, escolheu as organizações onde gostaria de trabalhar, enviou os currículos e aguardou respostas. Depois de três dias, foi chamada para uma entrevista.
Ao ter cuidado com o preparo de sua carreira, elaboração de seu currículo e envio dos quais, Alice praticou
  
empreendedorismo.
 
  
marketing pessoal.
 
  
gerenciamento de carreira.
 
  
planejamento de carreira.
 
  
relacionamento interpessoal.
 
Ao tomar os cuidados descritos no enunciado, Alice definiu o trajeto que queria para a sua carreira, isto é, realizou o próprio gerenciamento de carreira.
 
Pergunta 20
0,5 / 0,5 pts
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-esconde.
O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem com Nilton demonstra que este
  
é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores.
 
  
por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas aleatórias com os seus colaboradores.
 
  
tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a dizer.
 
  
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a criatividade, quanto qualidade de vida no trabalho.
 
  
pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em nada o seu pensamento.
 
Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores tenham qualidade de vida e criatividade investem nas pessoas e, entre outras condições, deixam os canais de comunicação sempre abertos para que os profissionais se sintam à vontade para conversar quando sentirem necessidade.