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RECRUTAMENTO DE PESSOAS E RETENÇÃO DE TALENTOS
Bruno Lima de Oliveira 
Gesilene Cananda Pereira Jibaut
Joseane Micaele Borges de Brito
Luana Vitória Souza da Silva
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1 INTRODUÇÃO
	No mercado de trabalho contemporâneo, se fala muito da necessidade de as organizações serem inovadoras e dos colaboradores cada vez mais especialistas. Exige, neste novo tempo, uma mudança constante nesses paradigmas organizacionais, conforme cita Chiavenato (2000), visando a melhoria dos processos de recrutamento e da manutenção desses tipos de colaboradores nas empresas.
A globalização e o desenvolvimento tecnológico fazem com que o grande diferencial competitivo das organizações passe pela virtude intelectual e estratégica dos recursos humanos. Um vasto exemplo de todas essas ações, é o Recursos Humanos da empresa varejista nacional Magazine Luiza. Com histórico pela busca da inovação, o setor vem se destacando no mercado por sua alta performance desde a idealização das vagas, até as formas inteligentes de incentivo aos colaboradores. 
Neste trabalho acadêmico, objetiva-se conhecer todo processo de recrutamento de pessoas, bem como a retenção destes talentos e entender por que as grandes empresas tratam com relevância o departamento pessoal como uma chave para o sucesso da organização.	Comment by Luma: Objetivo ok
2 RECRUTAMENTO DE PESSOAS
No dicionário, a palavra “recrutamento” significa a convocação obrigatória de pessoas em idade ideal para prestar serviços militar, sendo que no meio corporativo, trata-se de um convite para participar dos processos seletivos, ou seja, é a forma que as empresas encontram para localizar e atrair pessoas para trabalhar na organização visando abastecer seu quadro de colaboradores (CHIAVENATO, 2010). O mesmo autor relata ainda, que surge de um processo de comunicação entre empresa e candidatos afim de atrai-los para processos seletivo, onde quanto mais eficaz for o processo de recrutamento, maior será a efetividade da contratação. 
Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialético. As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles, para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não (CHIAVENATTO, 2000, p. 197). 
Este processo é importante, pois a qualidade dos empregados que atuam na organização depende da qualidade dos candidatos recrutados, quanto melhor o recrutamento, mais e melhores candidatos se tem para o processo seletivo, quando mais atraente for o recrutamento, mais fácil se tornará a seleção depois (FLEURY, 2002). Como salienta Lopes (1973), deve-se recrutar os bons, para que entre eles se possa selecionar os melhores. 
A contratação de profissionais adequados e bem qualificados vem diminuindo os custos com pessoal, melhorando assim a qualidade dos serviços e a imagem das empresas. Por isso os processos de Recrutamento e Seleção de Pessoal dentro de uma organização deve ser criterioso. Assim verifica-se a importância de planejar a captação de novos funcionários para as empresas por se tratar de uma atividade com metodologia própria para o preenchimento de vagas. Planejar corretamente a necessidade de pessoal, recrutar, selecionar, capacitar e desenvolver um ambiente produtivo dentro de uma organização é um trabalho que exige um olhar crítico e objetivo visando atender as demandas da empresa (BAYLÃO & ROCHA, 2014, p. 14).
Assim, entende-se que o recrutamento deve ser planejado cuidadosamente e que os profissionais que desempenham esta atividade devem levar em consideração tanto o que a organização precisa em termos de profissionais, quanto o que o mercado de trabalho está disposto a oferecer naquele momento. Sendo assim, o processo de recrutamento de pessoas pode ser entendido na figura 1.
FIGURA 1 - Processo de recrutamento de pessoas
FONTE: gupy.io/blog/recrutamento-e-selecao
Como base nesse contexto, para entender como funciona o processo de recrutamento de pessoas nas organizações, basta seguir este fluxo. Deve ser iniciado com a perícia da necessidade de pessoal e o reconhecimento da vaga, ou seja, a informação sobre a vaga e as qualificações atribuídas ao posto em aberto. Para que o recrutamento comece, o gestor deve informar a área de recursos humanos sobre a existência da vaga e sobre o perfil necessário. Toda comunicação precisa ser realizada de maneira formal e esclarecida. 
Para isso, é comum que as organizações façam uso de formulários padrões, geralmente chamados de requisição de pessoal, devendo ser eletrônico ou impresso (FLEURY, 2002). Depois deve-se definir as etapas do processo para o recrutamento e quais foram os currículos recebidos. No mercado, existem dois tipos de recrutamento: os internos e os externos.
2.1 RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno tem como base os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, ou seja, os próprios colaboradores, a fim de promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou que tragam maior desafio aos colaboradores. 
FIGURA 2 – Recrutamento interno
FONTE: vitamarketing.com
No quadro 1, observa-se as vantagens e desvantagens do recrutamento interno de acordo ao que diz Chiavenatto: 
QUADRO 1 – VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
	VANTAGENS
	DESVANTAGENS
	Aproveita melhor o potencial humano da organização.
	Pode impedir a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.
	Incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários
	Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
	Custa financeiramente menos do que recrutamento externo.
	Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
FONTE: Chiavenato (2014)
Portanto, o recrutamento interno está associado a planos de carreira funcionais, programas de desenvolvimento de recursos humanos e valorização do colaborador, questão ligada a retenção de talentos, como veremos posteriormente. Tem como vantagem o fator econômico, agilidade e segurança, além de motivar o desenvolvimento de toda a equipe, bem como gerar competição sadia entre os colaboradores. Por outro lado, pode gerar frustração em caso de negativa, para colaboradores que não forem aprovados.
2.2 RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento externo tem como partida os candidatos que não estão no quadro atual de colaboradores da empresa. As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las. 
FIGURA 3 – Recrutamento externo
FONTE: ?????
Tem como vantagem suprir de sangue novo o time da empresa, formar novos talentos, enriquecer o patrimônio humano e o capital intelectual da empresa. 
No quadro 2, observa-se as vantagens e desvantagens do recrutamento externo de acordo ao que diz Chiavenatto:
QUADRO 2 – VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
	VANTAGENS
	DESVANTAGENS
	Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte e novos talentos.
	Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
	Renova a cultura organizacional e enriquece com novas inspirações.
	Requer aplicação de técnicas seletivas para escolher melhor o candidato, por isso é mais custoso e demorado.
	Aumenta o capital intelectual.
	Reduz a fidelidade dos funcionários a oferecer oportunidade a estranhos.
FONTE: Chiavenato (2014)
Com o avanço da internet e redes sociais, ficou cada vez mais rápido o acesso as informações sobre recrutamentos, aproximando os possíveis candidatos as organizações, diminuindo o tempo e o custo do processo. Mesmo com todas as facilidades do mundo globalizado, muitas empresas, ainda assim, investem profundamente na retenção dos talentos já existentes nas organizações, priorizando o recrutamento interno em casos de cargos que exijam uma vasta experiencia profissional ligada ao conhecimento e confiança depositada no colaborador antigo. Isso, além de trazer vantagens
já esplanadas neste trabalho, também segue sendo uma das melhores estratégias das grandes empresas quando o assunto é manter seus bons funcionários.
3 RETENÇÃO DE TALENTOS
Conforme Heinrich, antes, segundo o executivo, o Recurso Humano (RH) era basicamente um setor administrativo, fazendo a folha de pagamento, contrato com prestadores de serviço, como o plano de saúde. Hoje, o RH é um conselheiro de confiança de todas as linhas de negócio da empresa (HEINRICH apud COSTA, 2008). 
Ao se trata de talentos, nota-se que esse assunto é antigo, porém só atualmente tem se tornado importante, uma vez que as empresas perceberam que necessitam de pessoas com talentos, para obter criatividade, livre expressão e a participação dessas pessoas em decisões, independente da classe hierárquica (SOUZA, 2010).
Para Tapajós (apud COSTA, 2010, p. 20) “talento é ter as competências necessárias para hoje e ter potencial para adquirir as competências necessárias para o futuro”. Segundo Stewart (1998 apud COSTA 2008, p. 16), talentos são “pessoas que desempenham papéis insubstituíveis na organização e que, como indivíduos, também são praticamente insubstituíveis”.
Já Averbach define que talento é a habilidade excepcional de um indivíduo e que esta habilidade pode ser natural ou desenvolvida; no mundo executivo o talento geralmente é desenvolvido através do esforço consistente das habilidades comportamentais (AVERBACH apud COSTA, 2010).
A preocupação por uma melhor seleção de talentos humanos, melhor direcionamento desses capitais intelectuais demonstram a valorização que está sendo atribuída ao capital humano. As empresas percebendo a importância do investimento no profissional ampliam sua política de retenção de talentos através da concessão de benefícios, modernização estrutural, maior autonomia funcional, ampliação do crescimento profissional, dentre outros (ZANUTO, 2010, p. 89).
Portanto, é notório que a “conquistar talentos antes mesmo de eles aflorarem é outra estratégia que as empresas vêm adotando para enfrentar a crise de talentos” (ZANUTO, 2010, p. 54). onde as empresas atraem esses jovens através da imagem pessoal que possuem no mercado e a possibilidade de carreira da mesma (SILVEIRA, 2006).
 
3.1 IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO DE TALENTOS 	Comment by Luma: Rever formatação a partir desse tópico
Quando um novo funcionário chega para ocupar um cargo de um grande talento, você precisará de tempo para que essa pessoa desenvolva as habilidades, segurança e consiga substituir a altura aquela que saiu. Isso leva tempo, e pode representar uma queda na produtividade até que o novo contratado esteja afiado. Por isso, a retenção de talentos se faz absolutamente necessária (SOUSA & BARRETO, 2015).
a) Equipe comprometida e desenvolvida - Pessoas com mais tempo de casa e com grandes habilidades são mais comprometidas com seus trabalhos, além de servirem como excelente exemplo para quem está chegando, influenciando positivamente os novos contratados.
b) Clima de trabalho agradável - Essas pessoas acabam ajudando outros colaboradores, e tornam a rotina e o dia a dia na empresa mais fluido e mais agradável. De modo geral, um talento consegue ser hibrido, e ajuda você a gerir as coisas de maneira mais eficiente.
c) Economia para a empresa - A dispensa e contratação de funcionários representa um grande gasto quando é recorrente. Por isso a alta rotatividade precisa ser analisada com seriedade, e contida imediatamente.
d) Tempo e produtividade. 
3.2 CAPTAÇÃO DE TALENTOS 
Pouco adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal as pessoas não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade. (NAZAR, 2009). Este é o desafio das empresas, recrutar e reter os melhores talentos. Um pacote de benefícios englobando salários, benefícios, capacitação e qualidade de vida tem grande importância, mas não basta. Os gestores precisam apresentar um programa estratégico de promoções.
Os profissionais talentosos preferem empresas que garantem desafios crescentes e responsabilidades constantes, elevando o grau de comprometimento com a organização. Muitas vezes profissionais optam por trocar de empresas, não por conta de salários, mas sim pela falta de reconhecimento, oportunidades de crescimento e políticas de promoções.
Kaye & Evans (2001), dizem que a responsabilidade diária por manter um pessoal talentoso incide no interesse dos colaboradores que precisam reconhecer seu precioso papel na batalha do talento. O talento é buscado pelas empresas, ele não precisa procurar emprego, é procurado, e em geral concorrido. 
3.3 COMO RETER TALENTOS QUE QUEREM SAIR DA EMPRESA?
 É importante notar, prestar atenção em sua equipe e ver o que pode estar tornando o trabalho insatisfatório. Muitas vezes o interesse em sair da empresa surge por problemas pontuais (YAMAOKA, 2014).
a) Bom ambiente de trabalho - Manter um ambiente de trabalho saudável é essencial. As pessoas passam muito tempo dentro da empresa, e por isso você deve cuidar para que o clima seja agradável e respeitoso. Além disso, ofereça uma boa estrutura, como equipamentos e materiais de qualidade, copa e um local de descanso adequado.
b) Comunicação - Manter uma comunicação clara e funcional também é essencial. Assim você garante que os funcionários se sentirão a vontade para comunicar coisas que os deixam insatisfeitos, e que podem desencadear a rotatividade.
c) Plano de carreira - Mostre que a empresa se preocupa com a evolução de seus funcionários, e ofereça um plano de carreira baseado na meritocracia. Quem fizer por merecer, chegará mais alto, e além.
d) Seja o exemplo - Uma má gestão ou liderança pode ser o grande motivo do pedido de demissão de seu melhor funcionário. Seja o exemplo de seriedade, ética e comprometimento. Trabalhe junto, e valorize cada pessoa em sua empresa.
e) Ofereça feedbacks - Faça reuniões particulares para oferecer feedbacks. Mostre que há interesse em ajudar cada funcionário a ser ainda melhor.
f) Reconheça os talentos individuais - A retenção de talentos depende de você e de tudo aquilo que a sua empresa oferece aos colaboradores mais valiosos. Deixe claro o quanto cada pessoa é importante dentro de sua empresa. Saiba o que cada funcionário faz, no que se formou, com o que atua e quais são seus interesses. Assim, se surgir uma oportunidade, desloque-os para fazer aquilo que gostam. Isso é um sinal de reconhecimento impagável.
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES
No recrutamento de pessoas, o RH atua de forma integrada com as lojas, dando autonomia, visando a redução do tempo de busca e recrutamento de novos colaboradores, além do contato diário com as lideranças via conferências, a fim de entender o dia a dia das lojas e suas necessidades, visando obter transparecia entre empresa e candidatos durante o processo. Foi implantada uma ferramenta de recrutamento que permite que os profissionais não dependam diretamente do RH para realizar as contratações. Esse sistema proporciona a realização um processo de recrutamento mais ágil e fácil, feito direto pelo pessoal das lojas. Com essa solução conseguem publicar uma vaga em poucos minutos, alcançar mais candidatos e reduzir o tempo de contratação pela metade, segundo a coordenadora de Gestão de Pessoas Nordeste, Andreza Cruz.
FIGURA 4 - Expectativa de melhorar sua habilidade de trabalho
Fonte: Autoria própria, 2021
FIGURA 5 - Qual nota você daria hoje para o setor que você tralha hoje dentro da empresa?
Fonte: Autoria própria, 2021
Foi criado um manual para que cerca de 2000 usuários líderes de loja pudessem ter acesso às informações e modo de operação do sistema. Como essa solução é destinada para recrutar cargos de loja, foi decidido que seria necessário criar procedimentos e qualificar o time. Com essas medidas, deixou todos aptos a utilizar o sistema. A ferramenta foi implementada em 2015 e aperfeiçoada com o passar dos anos, selecionando muitos candidatos em diversas cidades do País.
Durante a pandemia a
manutenção da cultura e dos valores puderam ser notadas pelos colaboradores com diversas medidas tomadas visando a proteção e a manutenção dos empregos. Enquanto assistimos muitas empresas fechando, cortando benefícios e demitindo os seus colaboradores, no magazine foi visto uma grande corrida para redirecionar a forma de trabalhar da empresa, com lema “orgulho de ser Magalu”, a empresa vem buscando proteger primeiramente a vida das pessoas e os empregos. Não é à toa que o Magazine Luíza está entre as 25 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, segundo a Revista Forbes. 
FIGURA 6 - Durante a pandemia sua empresa tem conseguido manter o nível de treinamento e contratação de forma estratégica?
Fonte: Autoria própria, 2021
FIGURA 7 - Como tem sido o período de adaptação a sua empresa durante a pandemia?
Fonte: Autoria própria, 2021
Todas essas práticas adotadas refletem na forma como os colaboradores enxergam a empresa como fonte segura de emprego e renda. Segundo o site glassdoor.com, a empresa tem aprovação de 92% e nota de 4,5 de melhor empresa para se trabalhar. Isso mostra o quão importante é ter uma valorização constante dos seus colaboradores, incrementando o sistema de benefícios de acordo a necessidade do momento.
REFERÊNCIAS
BAILÃO, A. L. da S.; ROCHA, A. P. de S. A Importância do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal na Organização Empresarial. XI Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia, 2014. 
SILVEIRA, M. Crise de talentos. Você/AS: São Paulo, n.98, p. 30-33, 2006. 
SOUZA, A. Como atrair e reter talentos. Você RH. [s.l] [s.d]. Disponível em: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_549155.shtml. Acesso em: 10 mai. 2021.
SOUSA, W. B. de; BARRETO, M. C. A importância das estratégias para a retenção de talentos. Revista Raunp, v. 7, n. 2, p. 9-15, 2015
YAMAOKA, J. Dez passos para atrair e reter talentos na empresa. 2014. Disponível em: https://canaltech.com.br/gestao/Dez-passos-para-atrair-e-reter-talentos-na-empresa/. Acesso em: 10 jul. 2021.
ZANUTO, M. S. Recrutamento e seleção de talentos. 2010. Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium – UNISALESIANO, Lins, SP para Pós-Graduação “Lato Sensu” em MBA em Gestão Empresarial, 2010.
1 Nome dos acadêmicos Universitário
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Código da Turma) – Prática do Módulo I - dd/mm/aa