019 - Módulo Direito - Ética Profissional e compliance

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CONSTRUÇÃO HISTÓRICA DA ÉTICA GERAL
COMPREENDER A CONSTRUÇÃO DA ÉTICA GERAL, BEM COMO SUA DIFERENÇA ENTRE OS TERMOS: MORAL, IMORAL, AMORAL E ILEGAL.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: éTICA
A priori, torna-se necessário compreender a origem etimológica da palavra "ética", bem como sua distinção do termo "moral". Assim, referida palavra "ética" advém do grego "ethos", mas seu significado encontra divergência, tendo a mais significativa compreensão ao mundo Ocidental foi realizada por intermédio dos ensinamentos de Aristóteles, definida como "modo de ser" ou "caráter" (ARISTÓTELES, 2008, p. 07-10). Neste contexto, ser humano ético deve ser compreendido como o caráter do indivíduo.
O termo "caráter" na concepção ética empregada anteriormente refere-se ao modo de ser estável do ponto de vista dos hábitos morais (virtudes e vícios) que lhe conferem a índole do indivíduo. Logo, trata-se do conjunto das práticas perante a sociedade, boas ou más, resultante do progressivo exercício do sujeito na vida coletiva, seus costumes.
Portanto, diferencia-se do termo "caráter" na concepção psicológica, pois, sob o ponto de vista psicológico, trata-se do conjunto dos traços da personalidade particular do seu temperamento, visto que estes traços estão mais ligados à estrutura biológica do indivíduo, ou seja, aquilo que é herdado pela sua natureza interna (páthos - inato) do que os traços adquiridos com a adaptação do indivíduo ao meio social (FERRER; ÁLVAREZ, 2005. p. 05-30).
Nesta toada, referido estudo sobre a Ética Profissional não tem como objetivo principal de analisar o "caráter" psicológico supramencionado, mas apenas o "caráter" na concepção ética dos costumes do indivíduo perante a sociedade, pois refere-se aos atos que as pessoas realizam seu projeto de vida, conforme seus valores sociais, mais precisamente, mediante as opções particulares que fazemos na vida cotidiana em sociedade, propiciando a criação dos vícios e virtudes (intelectuais e morais).
As virtudes intelectuais são adquiridas pela educação escolar, leituras de livros e outros meios abstratos do conhecimento que irão interferir no caráter da pessoa. Enquanto, virtudes morais são adquiridas pelo hábito, costumes e experiências do cotidiano. Logo, ambas não são inatas na personalidade do indivíduo, pois são adquiridas pelo convívio social.
Insta salientar que algumas pessoas confundem ética e moral, tendo surgido este conflito de interpretação há vários séculos, visto que no latim inexistia uma palavra para traduzir o termo "ethos" dado na língua grega. Por isso, alguns estudiosos na época, traduziram como "mores", ora compreendendo como moral na atualidade, pois era a palavra que mais se aproximava do sentido de "ethos", que no latim pode significar tanto "costumes", "caráter" ou "gênero de vida" (COIMBRA, 2002. p. 75).
Nota-se que a tradução da palavra grega "ethos" para o latim "mores" proporcionou a confusão que até hoje persiste entre as duas palavras. Porém, analisar a etimologia dos termos não é o único critério para que possa determinar o significado das palavras, pois assim como a sociedade evolui, respectivas palavras também acabam adquirindo significados distintos de acordo com o sentido em que são empregadas em determinado contexto cultural.
Denominado de dimensão pragmática da palavra, um mesmo termo pode assumir diferentes significados num determinado contexto sócio-cultural. Sobre esse aspecto, atualmente, referido termo "moral" está associado com algo em conformidade com as condutas da sociedade (FIGUEIREDO, 2008, p. 01-09).
Logo, a palavra "moral" é compreendida como algo contrária a "imoral", ou seja, moral refere-se a certo comportamento "bom", enquanto "imoral" deve ser considerado como um comportamento "mau" do indivíduo segundo os costumes da sociedade; tendo como exemplo: "João praticou um ato imoral" - pressupõe que aquele sujeito tenha praticado uma atitude contra as regras sociais.
Chega-se as seguintes conclusões: a) moral - refere-se a uma conduta em conformidade com as regras de uma determinada cultura; b) imoral - seria uma conduta contrária às regras morais vigentes numa determinada cultura; c) amoral - deve ser usado para se referir a uma ação que não tem relação com a moralidade, não seria boa ou má em relação às regras de condutas vigentes na sociedade (RUNES, 2008, p. 268).
Por exemplo, analisando a seguinte afirmativa: "Totó é um cachorro com atitudes amorais". Como é possível verificar, aquele animal não tem nenhuma relação com a moralidade, pois pressupõe que estes não são responsáveis moralmente por seus atos. Como é possível verificar abaixo na tabela, cada palavra possui um significado diverso no estudo da ética.
Diferença entre: moral, imoral e amoral
	TERMOS
	SIGNIFICADOS
	EXEMPLOS
	
MORAL
	Conduta em conformidade com as regras de uma determinada cultura
	
João ajudou o idoso a atravessar uma rua.
	
IMORAL
	
Conduta contrária às regras morais vigentes numa determinada cultura
	João, desnecessariamente, falou mal da vida particular do seu colega de trabalho para todos os presentes.
	
AMORAL
	Ação que não tem relação com a moralidade, não seria boa ou má em relação às regras de condutas vigentes na sociedade
	
Tom, cachorro de João, acabou rasgando a meia do seu dono.
Já a Ética, deve ser considerada como a ciência que estuda os juízos de aprovações (virtudes) e desaprovações (vícios) das condutas humanas pela sociedade (SÁ, 2000. p. 44).
Por tais motivos, conclui-se que a Ética seria o estudo das ações humanas aprovadas e reprovadas pela sociedade, independente da existência de norma legal. Neste sentido, ato ilegal seria a prática de algo contra a lei (norma legal escrita).
Por exemplo, uma pessoa que não ajuda um idoso atravessar a rua, pode ser considerado na atualidade como um ato juridicamente legal, pois inexiste ilegalidade na norma jurídica que obrigue alguém a ajudar ao idoso atravessar a rua.
Porém, esta ação de não ajudar um idoso a atravessar a rua pode ser analisada pela ciência da Ética como reprovável eticamente pela sociedade, pois espera-se que todo indivíduo tenha uma ação cordial e solidária com o idoso. Superada esta questão, será analisada a seguir os limites éticos da atuação profissional do advogado e estagiário.
ESTATUTO DA OAB E LIMITES DA ATUAÇÃO PROFISSÃO DO ADVOGADO E ESTAGIÁRIO
ANALISAR O ESTATUTO DA OAB E VERIFICAR OS LIMITES ÉTICOS DA ATUAÇÃO NA PROFISSÃO DO ADVOGADO E ESTAGIÁRIO.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: ADVOGADO
O Código de Ética e Disciplina da Ordem dos Advogados do Brasil (CED-OAB) regulamentam as atividades do advogado e estagiário de Direito, estabelecendo seus deveres éticos.
Contudo, em regra, apenas ao advogado é garantido a possibilidade de eventual propositura de ação judicial em todo território nacional. Outrossim, também cabe ao advogado o exercício da atividade de consultoria jurídica, denominada como advocacia extrajudicial.
Porém, por questões éticas, toda divulgação dos serviços jurídicos supramencionados que são prestados pelos advogados devem seguir preceitos éticos, conforme determina o EA-OAB, dentre tais limitações, destaca-se a proibição de divulgação da advocacia em conjunto com outra atividade, visando evitar a indevida captação de clientes.
Conforme dispõe o art. 1º, § 3º da Lei nº 8.906 de 1994, como exemplo de vedação ética de captação de clientes, imagine um advogado divulgando seus serviços imobiliários ou contábeis em conjunto com serviços advocatícios no mesmo escritório.
Nesta toada, o Código de Ética e Disciplina da OAB também preceitua que a publicidade profissional deve ter caráter meramente informativo, devendo primar pela discrição e sobriedade, não podendo utilizar a publicidade como forma de mercantilização da profissão (CED-OAB, art. 39).
Como exemplificação de publicidade meramente informativa, destaca-se a utilização de painel em fachada do escritório, contanto que se limite a levar ao conhecimento do público em geral apenas os dados objetivos dos serviços advocatícios sem ter qualquercontexto mercantil da profissão (Provimento nº 94 de 2000 do Conselho Federal da OAB).
Ademais, o Código de Ética e Disciplina da OAB proíbe também qualquer meio de divulgação da advocacia por intermédio de ofertas de serviços jurídicos via distribuição de panfletos na rua aos transeuntes ou por meio de mala-direta (prática de envio de e-mail objetivando marketing como forma de ferramenta para divulgar o serviços advocatícios) com intuito de captação de clientes.
Outrossim, também é vedada a publicidade do escritório de advocacia em rádios, cinema, televisão, outdoors, painéis luminosos de publicidade, dentre outros meios de comunicação com objetivo publicidade mercantil dos serviços jurídicos (Código de Ética e Disciplina da OAB, art. 40). Por fim, o Código de Ética e Disciplina da OAB, em seus artigos 41 até o 43, vedam:
a. debater causas de outros advogados, objetivando o máximo respeito com os outros colegas de profissão;
b. habitualidade de respostas sobre matérias jurídicas nos meios de comunicação como forma de promoção profissional para captação de clientes;
c. divulgar os nomes e ações dos seus clientes, garantindo o sigilo profissional e resguardando a honra daqueles que o contratou;
d. realizar publicidade subliminar oferecendo seus serviços advocatícios por intermédio de entrevistas em
qualquer mídia com o intuito meramente de autopromoção profissional do escritório onde presta o serviço;
e. abordar tema de modo a comprometer a dignidade da profissão advocatícia e da Ordem dos Advogados do
Brasil, como forma de respeito institucional e profissional;
Como exposto anteriormente, todo advogado deve prestar serviços respeitando a moral da sociedade, pois a advocacia é um serviço que preza pelo exercício dos preceitos éticos profissionais, denominadas como probidade profissional, sendo uma condição essencial para o exercício da advocacia.
O advogado deve preservar a moral da sociedade, valorizar seu trabalho, agir com boa-fé perante seus clientes, independência e cordialidade perante os demais profissionais da área, inclusive com os estagiários.
Já o estágio profissional para o Curso de Direito não é obrigatório, sendo que apenas o estagiário matriculado no 4ª ou 5ª ano da faculdade de Direito pode ter a carteira de estagiário da OAB, desde que tenha idoneidade moral e pague a anuidade.
Eticamente, todo estagiário do Curso de Direito deve respeitar os mesmos deveres morais descritos nos parágrafos anteriores, bem como, praticar atos jurídicos em conjunto com advogado e, sob responsabilidade deste.
Portanto, os atos praticados no exercício das atividades do estagiário do Curso de Direito também estão sob a responsabilidade profissional do advogado. Assim, caso o estagiário ou advogado pratique um ato erroneamente que traga prejuízo ao cliente, cabe ao advogado indenizar civilmente tais danos ao seu cliente (arts. 186 e 927 do Código Civil), podendo exigir o ressarcimento do estagiário caso seja por culpa exclusiva deste.
Porém, conforme afirma Maria Helena Diniz, nenhum advogado, em regra, será responsável pela procedência (ou não) da ação judicial. Logo, quando o advogado atuar ferindo os deveres éticos e legais pode ser responsabilizado, mas se este profissional atuar com ética e venha a praticar os atos jurídicos devidamente pertinentes, não pode ser responsabilizado pela improcedência da ação (DINIZ, 2008, p. 185- 186)
Conclui-se que, tanto o advogado, como o estagiário do Curso de Direito, possuem o dever de lutar pela justiça, cumprindo as relações contratuais, respeitando as leis, agindo com máxima lealdade e boa-fé em suas relações profissionais, aplicando todas as virtudes éticas de modo que as tais atividades sejam dignas no engrandecimento da sua classe, podendo ser responsabilizados caso não cumpram com tais deveres éticos descritos anteriormente.
ÉTICA EMPRESARIAL E COMPORTAMENTO ASSOCIATIVO
A ÉTICA EMPRESARIAL E O IMPACTO DO COMPORTAMENTO ASSOCIATIVO
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: ÉTICA NAS EMPRESAS
Primeiramente, cumpre destacar a diferença entre ética econômica e ética empresarial, embora ambas estão fortemente interligadas, devem ser compreendidas como diversas, visto que, a ética econômica está associada ao paradigma do modelo econômico adotado pelo país.
Nesta toada, por exemplo, numa sociedade capitalista liberal, em regra, defende a não atuação do Estado sobre a atividade privada, cujo próprio mercado agiria conforme suas próprias forças privadas, cabendo ao poder estatal apenas garantir o domínio da plena liberdade econômica das empresas em uma sociedade de classes, sem qualquer objetivo direto de acabar com a miséria das famílias ou a desigualdade social, pois o lucro da empresa está acima dos valores sociais nessa concepção ética (BERCOVICI, 2004, p. 129).
Deteriorando-se pelas suas próprias contradições, referida ética econômica do capitalismo clássico foi refutada por diversos outros modelos mais intervencionistas na economia objetivando a diminuição das desigualdades sociais, buscando o Estado de bem-estar social.
Já na segunda metade do século XX, outros valores foram agregados na ética econômica, tais como: transparência e preservação do meio ambiente ecologicamente equilibrado.
Diferente dos preceitos éticos da economia, a ética empresarial deve ser compreendida como a orientação dos valores internos da própria organização privada visando a aplicação dentro da organização, mas respeitando as normas estabelecidas pela sociedade, buscando alcançar a efetividade das virtudes éticas no processo de tomada de decisão na empresa.
Portanto, ética empresarial deve constituir um instrumento de filtro das ações nas organizações empresariais, como regulador de valores e princípios morais em conformidade com os valores culturais em que a empresa está inserida, fortalecendo a reputação e os resultados organizacionais e, assim, favorecendo todos os envolvidos.
Uma empresa ao estabelecer a transparência dos seus valores éticos, mas que venha a violá-los seus administradores ou colaboradores, pode criar um ambiente interno pautado pelo conflito entre as pessoas que atuam na empresa, acarretando o enfraquecimento do comprometimento, desempenho e motivação dos seus colaboradores, e consequentemente, afetando a imagem da instituição colocando em risco a sobrevivência da própria empresa.
Por isso, atualmente, várias empresas estabelecem seus códigos de ética e conduta internos com objetivo de tornar transparente o conjunto de valores éticos que devem ser seguidos pelos dirigentes e colaboradores.
No geral, nota-se que os referidos códigos de ética e conduta das organizações empresariais querem prefixar os valores próprios, mas seguindo preceitos universais da sociedade que sejam intemporais e que não variam conforme a legitimidade das situações, tais como:
a) transparência;
b) preocupação com o meio-ambiente;
c) garantia do bem-estar dos funcionários;
d) honestidade perante seus parceiros comerciais;
e) respeito a concorrência;
f) cumprimento de promessas perante os consumidores;
g) integridade;
h) respeito a diversidade da sociedade;
i) justiça;
j) obediência às leis nacionais;
k) observância aos padrões internacionais;
l) combate às práticas contra a corrupção.
Desta forma, referida ética na empresa objetiva tornar mais transparente os valores internos da corporação e influenciar as definições estratégicas no âmbito comercial, estrutural e as decisões gerenciais em todos os níveis da gestão, buscando a responsabilidade dos colaboradores pelas consequências das decisões tomadas, geralmente guiados pelos dos códigos de ética e conduta criado pela própria empresa, conforme será analisado mais adiante.
PROGRAMA COMPLIANCE NO BRASIL
COMPREENDER A FUNCIONALIZAÇÃO DO PROGRAMA COMPLIANCE NO BRASIL.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: COMPLIANCE
O programa compliance era desconhecido pela maioria dos brasileiros até meados de 2013, embora já fosse amplamente utilizado em diversos países desenvolvidos economicamente, dentre eles, os Estados Unidosda América desde a década de setenta. Fundamentado na concepção ética das organizações, referido programa busca a implantação de medidas preventivas no âmbito interno das empresas para evitar ações reprováveis, dentre elas, destaca-se o ato de corrupção.
Embora no Brasil já existia a previsão legal do crime de corrupção passiva e ativa, respectivamente, nos artigos 317 e 333 do Código Penal. Porém, havia pouca efetividade nas condenações dos crimes envolvendo esta prática delituosa no âmbito empresarial, pois a responsabilidade das empresas e seus administradores eram difíceis de serem comprovadas quanto à eventuais subornos de funcionários públicos.
Portanto, carecia de uma legislação específica que buscasse implantar medidas preventivas contra a corrupção e que punisse com efetividade as pessoas jurídicas por ilícitos desta natureza. Por tais motivos, foi apresentado no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 6.826 de 2010 para responsabilizar civilmente e administrativamente as pessoas jurídicas pela prática de corrupção junto à administração pública nacional e estrangeira.
Todavia, apenas em 2013, foi aprovada pelo Congresso Nacional e, sancionada pela então presidente da república Dilma Rousseff, a Lei de Anticorrupção (Lei nº 12.846 de 2013), buscando implantar medidas jurídicas contra a corrupção, buscando a ética das empresas.
A referida Lei Anticorrupção foi um marco histórico no combate à corrupção, pois regulamentou a aplicação de multas às empresas corruptas em até 20% (vinte por cento) do faturamento bruto, possibilitou a realização de delação premiada, acordos de leniência, criação do Cadastro Nacional de Empresas Punidas (CNEP) para as empresas condenadas por atos de corrupção, além da perda de bens, suspensão parcial das atividades empresariais e até mesmo a mais severa das penas às empresas: possibilidade de dissolução compulsória da pessoa jurídica que venha a praticar atos de corrupção.
Ademais, a Lei Anticorrupção estabeleceu a responsabilidade objetiva para as pessoas jurídicas. Neste caso, independe da demonstração de dolo ou culpa da empresa, pois basta comprovar a ocorrência do ato de corrupção praticado pelos administradores ou colaboradores em benefício da empresa para que a pessoa jurídica seja responsabilizada objetivamente, conforme previsto no art. 2º da Lei nº 12.846/2013 (DAL POSSO, 2014)
Logo, também havia a necessidade de criação das medidas preventivas para que as empresas pudessem evitar atos de corrupção praticados pelos seus administradores e colaboradores junto à administração pública. Assim, como solução preventiva contra a corrupção de forma a evitar punições para as empresas quanto aos atos de corrupção, o artigo 7º, VIII da Lei Anticorrupção estabeleceu a possibilidade de implantação dos programas compliance.
O programa compliance resume-se na criação de mecanismos e procedimentos internos nas empresas, quais sejam a) aplicação efetiva dos Códigos de Ética e Conduta nas empresas; b) realização de auditorias periódicas; c) incentivo à denúncia de irregularidades pelos colaboradores sobre atos de corrupção praticados por qualquer dirigente ou outro colaborador em benefício da empresa.
Porém, cabe ressaltar o programa compliance não são obrigatório às empresas, mas serve para diminuir os riscos de condenações judiciais das empresas pelos atos de corrupção praticados pelos administradores e colaboradores junto à administração pública direta ou indireta.
Todavia, mesmo sendo facultativo, muitas empresas vêm adotando a implantação do programa compliance no âmbito interno da organização privada para evitar condenações pelo crime de corrupção, consequentemente, buscando propagar ações éticas nas corporações.
PADRÕES ÉTICOS E DE CONDUTA NAS EMPRESAS
OBJETIVA APRESENTAR A EVOLUÇÃO DOS PADRÕES ÉTICOS NAS EMPRESAS E A CONSEQUENTE FORMALIZAÇÃO DOS CÓDIGOS DE CONDUTA.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: TRIPé DA SUSTENTABILIDADE DAS EMPRESAS: NOVA CONCEPçãO éTICA CORPORATIVA
A ética empresarial inicialmente foi construída conforme a concepção liberal clássica, que defendia o lucro como único objetivo da atividade empresarial. Neste cenário, primeiramente a ética nas organizações empresariais foi idealizada sob o paradigma de uma sociedade livre da atuação do Estado sobre a atividade privada, em que o próprio mercado agiria de forma harmônica e igualitária entre as forças econômicas, mas na verdade, o poder estatal deveria garantir o domínio econômico das empresas em uma sociedade de classes, conforme menciona Gilberto Bercovici:
A não intervenção do Estado não passa de uma ideologia encobridora, pois o verdadeiro princípio da sociedade civil capitalista não é a ausência de intervenção estatal mas a mobilização privada do poder estatal para uma poderosa intervenção do domínio econômico a serviço de interesses particulares da classe dominante.
BERCOVICI, GILBERTO. CONSTITUIçãO E ESTADO DE EXCEçãO PERMANENTE: ATUALIDADE DE WEIMAR. RIO DE JANEIRO: AZOUGUE EDITORIAL, 2004, P. 129.
Por mais individualista que possa parecer, referida concepção ética das empresas possui uma ideia moral sobre justiça social. Neste sentido, estudos de Adam Smith, um dos principais teóricos embrionários do capitalismo, trouxe considerações sobre justiça social e os sentimentos morais idealizados por ele, fundado na produção de valor com o trabalho produtivo e distribuição das riquezas entre as classes sociais de acordo com a sua própria capacidade, denominada de meritocracia.
Na prática, referido ideal desta primeira concepção ética das empresas tinha como base o capitalismo clássico, fundamentado na exploração do trabalho pela classe burguesa, que, automaticamente, ocasionaria a acumulação de bens.
A ética no capitalismo clássico, não objetivava acabar necessariamente com a miséria e desigualdade social, pois, com o advento do liberalismo econômico, supramencionada ética empresarial objetiva principalmente o máximo acúmulo de riquezas financeiras aos empresários, gerando a ganância em retirar dos demais indivíduos os recursos econômicos, denominado lucro, mesmo que acarrete em diversas famílias em estado de miserabilidade (CASTELO, 2013, p. 17).
Deteriorando-se pelas suas próprias contradições, a ética empresarial liberal defendida no capitalismo clássico passou a tomar outros rumos e subdivisões, pois seria insustentável a longo prazo, segundo seus críticos. Percebe-se que as críticas, conforme mencionado adiante, foram realizadas por intermédio das demandas sociais existentes no início do século XX. Neste sentido, Rodrigo Castelo descreve bem este período de divisão dos defensores do capitalismo:
No período da decadência ideológica da burguesia (...), a Economia Política se bifurcou em dois ramos: a economia vulgar, com seus sicofantas diligentes na defesa dos interesses das classes dominantes às custas da sua reputação científica; e a Economia Política do socialismo burguês, estampada no "oco sincretismo" de John Stuart Mill, que objetivava harmonizar a teoria burguesa com algumas demandas da classe trabalhadora,
"agora impossíveis de ignorar". CASTELO, RODRIGO. O SOCIAL-LIBERALISMO: AUGE E CRISE DA SUPREMACIA BURGUESA NA ERA NEOLIBERAL. SãO PAULO: EXPRESSãO POPULAR, 2013, P. 19.
O início da garantia dos direitos sociais-trabalhistas pelas empresas inaugurou uma nova perspectiva para ética empresarial, agravada pela crise econômica dos Estados Unidos da América do início do século XX, que estava com muitas pessoas em estado de miserabilidade.
Com base no Estado de Bem-estar Social, conhecido também como "Welfare State", outras características passaram a ter maior preocupação para ética das empresas, dentre elas: necessidade do capitalismo como forma de organização do capital e a garantia dos direitos sociais-trabalhistas (SILVA, 1997, p. 116).
No Brasil, apenas na década de trinta, com base na Constituição Polonesa, a Constituição Federal do Brasil de 1937 trouxe novas considerações sobre o aspecto social para ética nas empresas, em regra, expressamente no capítulonomeado de "Ordem Econômica" - artigos 135 a 155 daquela Constituição
- sendo um dos principais marcos a possibilidade de intervenção do Estado na economia, mas apenas para
resguardar os "interesses da nação", criou-se também o Conselho Econômico Nacional formado por representantes das indústrias, comércio, produtores, trabalhadores e o próprio governo (OLIVEIRA, 2013, p. 504-524).
Outrossim, sob o aspecto material da constituição social-econômica, no Brasil também criou-se mecanismos para resguardar os direitos da população, isto pode ser notado no Decreto-Lei 869, promulgado em 18 de novembro de 1938, em que estabeleceu os crimes contra a economia popular, além de regras para o comércio de práticas abusivas, tais como: manipulação da oferta e procura, fixação de preços mediante acordo das empresas, venda abaixo de preço do custo, dentre outros deveres ao mercado. Nos anos seguintes, outras medidas foram tomadas pelo governo brasileiro para a orientação de uma nova ética empresarial que se preocupasse mais com seus trabalhadores, evitando o lucro exacerbado a
qualquer custo social da população (CARVALHO NETO; OLIVEIRA, 2014, p. 27-56).
Apenas com a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, buscou orientar a ética nas empresas com um texto mais detalhista, certamente em decorrência do momento crítico que o país vivenciou no período da ditadura militar, o que justifica um texto constitucional garantidor sobre as liberdades, inclusive econômica, bem como as restritas possibilidades de mudança do seu texto constitucional quanto aos direitos dos trabalhadores, conforme pode ser notado, respectivamente, artigo 170 e artigos 6º ao 7º da Constituição Federal de 1988.
Todavia, nesta mesma Constituição Federal supramencionada, estabeleceu maior preocupação com o meio ambiente ecologicamente equilibrado (art. 225 da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988). Com isso, diz-se que a ética empresarial passou a ser orientada pelo tripé da sustentabilidade: econômica, social e ambiental das empresas.
Nesta toada, com a nova concepção de ética empresarial sustentável, todas as decisões no âmbito da atividade empresarial devem ser pautadas pela sustentabilidade econômica, social e ambiental (OLIVEIRA; REZENDE. Programas compliance socioambientais ..., 2016, p. 248-268).
Referidos princípios éticos da sustentabilidade empresarial devem ter efeitos práticos nas organizações, sendo implementados de forma a assegurar os interesses de todos os envolvidos: sócios/acionistas, funcionários, fornecedores, consumidores, sociedade e futuras gerações.
A ética empresarial sustentável deve atingir todas as tomadas de decisões, constituindo-se como instrumento de filtro das ações, como regulador de princípios éticos em conformidade com os valores econômicos, sociais e ambientais em que a empresa está inserida, fortalecendo a reputação e os resultados organizacionais e, assim, favorecendo todos os envolvidos.
Uma empresa que viola a ética da sustentabilidade pode ser condenada pelo mercado e consumidores, pois seus produtos e/ou serviços podem ser rejeitados pela sociedade criando um ambiente interno conflituoso, pelo enfraquecimento do comprometimento dos deves éticos, queda no desempenho dos empregados e, consequentemente, afetando a imagem, bem como a sobrevivência econômica da empresa.
Por isso, atualmente, várias empresas estabelecem códigos de conduta interno nas corporações com objetivo de tornar transparente o conjunto de valores éticos que devem ser seguidos pelos dirigentes e funcionários, conforme a cultura da gestão organizacional (OLIVEIRA; REZENDE. Programas compliance de anticorrupção ..., 2016, p. 161-175).
No geral, nota-se que referidos códigos de conduta das empresas querem prefixar os valores internos, mas seguindo preceitos universais para a população, intemporais e que não variam conforme a legitimidade da situação, tais como: preocupação com o meio-ambiente, garantia do bem-estar dos funcionários, honestidade perante seus parceiros comerciais, cumprimento de promessas perante os consumidores, integridade, respeito, justiça, cidadania ou a obediência às leis, práticas contra a corrupção, conforme será analisado mais adiante.
Desta forma, referida ética nas organizações empresariais objetivam influenciar as definições estratégicas, estrutura organizacional, decisões gerenciais e executivas em todos os níveis de gestão, geralmente por intermédio dos códigos de conduta.
RESPONSABILIZAÇÃO OBJETIVA DAS PESSOAS JURÍDICAS PELA PRÁTICA DE ATOS LESIVOS CONTRA A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
ANALISAR A RESPONSABILIDADE OBJETIVA DAS EMPRESAS PELA PRÁTICA DE ATOS LESIVOS CONTRA A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Em regra, quanto ao ordenamento jurídico pátrio, ainda prevalece a ideia da responsabilidade subjetiva para as condutas indesejadas, ou seja, precisa demonstrar a culpa do agente que pratica determinado ato ilegal.
Todavia, algumas leis nacionais começaram a prever a responsabilidade objetiva, cuja prova da culpa torna-se desnecessária, inclusive da pessoa jurídica. Como exemplificação, verifica-se o artigo 14 do Código de Defesa do Consumidor ao estabelecer que a empresa responde, independentemente de culpa, por defeitos relativos à prestação dos serviços perante o consumidor.
Neste caso, imagine uma construtora que entrega um prédio, mas logo em seguida, referido imóvel apresenta rachaduras e desmorona. Assim, sequer precisa comprovar que a empresa é responsável civilmente, por ser notória segundo a lei.
Outrossim, ampliando seu alcance, referida responsabilidade objetiva também foi estabelecida para as empresas no caso de corrupção que seja praticada por algum administrador, diretor, funcionário ou colaborador em benefício da própria pessoa jurídica (empresa), conforme determina a Lei Anticorrupção
- nº 12.846/2013, que instituiu a responsabilização objetiva civil e administrativa das empresas pela prática de atos lesivos contra a administração pública.
A responsabilidade objetiva possibilita maior risco para a empresa quanto às suas ações ilícitas perante a administração pública, tendo em vista que, durante as relações entre empresas e o Estado há maior risco da ocorrência de atos lesivos contra o patrimônio público. Por isso, deve responsabilizar a empresa privada por eventual ato cometido pelo seu administrador/funcionário/colaborador, caso a empresa seja a beneficiada final do ato de corrupção, independente de culpa (em sentido amplo dolo - ou em sentido estrito negligência, imprudência ou imperícia).
Com isso, não precisa mais provar que o administrador determinou a prática delituosa, pois basta provar que houve corrupção e a empresa foi beneficiada para ela ser punida.
Nota-se que, havendo a existência de uma conduta omissiva ou comissiva (ação ou omissão) de algum dirigente, administrador, funcionário ou colaborador da empresa que cause ato lesivo tipificado na lei (ação ou omissão + lesão + nexo causal) contra a administração pública (por exemplo: oferecer propina ao agente público para que a empresa seja beneficiada na licitação pública), já é suficiente para a empresa ser responsabilizada objetivamente.
A referida Lei Anticorrupção pretende resguardar os preceitos morais dos atos praticados pelas empresas perante o poder público. Assim, tal situação pode ser considerada como desconsideração inversa da personalidade jurídica, visto que, qualquer ato ilegal praticado pelo colaborador/funcionário/dirigente da empresa pode acabar recaindo a punição na própria pessoa jurídica.
Neste ínterim, referida responsabilidade objetiva das empresas no caso de corrupção é um benefício para a sociedade, Estado e as próprias pessoas jurídicas privadas. Visto que, impede desvio de dinheiro público, proporciona maior eficiência do poder público, moralidade ao Estado, fortalece a necessidade de que a pessoa jurídica seja honesta e garante a igualdade de concorrência entre as empresas que antes conseguiam benefícios por atos de corrupção.Todavia, naquela mesma Lei Anticorrupção de 2013 prevê também a possibilidade de medidas preventivas contra a corrupção de forma a evitar a responsabilização da empresa por atos lesivos contra a administração pública, em especial, por intermédio do programa compliance, conforme já analisado
anteriormente, trata-se da implantação de auditorias periódicas, criação de códigos de conduta, estabelecer um canal privado para realização de denúncias, dentre outras medidas.
Conclui-se que a Lei Anticorrupção de 2013 prevê o caráter punitivo por intermédio da responsabilidade objetiva da empresa quanto aos atos lesivos à administração pública, mas também atribui especial relevância às medidas preventivas contra a corrupção que forem adotadas pelas empresas, dentre elas, destaca-se o programa compliance, que possibilitou evitar ou atenuar a punição da pessoa jurídica quanto a responsabilidade objetiva.
SANÇÕES JUDICIAIS E ADMINISTRATIVAS PARA AS EMPRESAS
DESCREVER AS SANÇÕES JUDICIAIS E ADMINISTRATIVAS QUE PODEM SER FIXADAS PARA AS EMPRESAS NO CASO DE VIOLAÇÃO ÉTICA DA LEI ANTICORRUPÇÃO.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: DECISãO JUDICIAL CONTRA A EMPRESA E A POSSIBILIDADE DE RECORRER
As sanções judiciais e administrativas das empresas são fixadas conforme o grau de importância do ato antiético no mundo jurídico, ou seja, analisa-se-á eventuais violações legais praticadas pela pessoa jurídica.
Assim, conforme visto anteriormente, atualmente, busca-se instituições privadas que pratiquem atos legais e éticos, inclusive buscando inibir diversos atos reprováveis juridicamente e eticamente pela sociedade, tais como, corrupção.
Diante desta questão, quanto a previsão legal sobre as punições possíveis na busca da ética empresarial a respeito da corrupção, são possíveis as seguintes penas:
I - No âmbito das punições judiciais, ora aplicada pelo magistrado (juiz), a empresa poderá perder seus bens, deixar de receber incentivos fiscais, ter as atividades comerciais suspensas e até mesmo a mais dura das penas para a empresa: dissolução compulsória da pessoa jurídica (fechar a empresa de forma forçada).
II - Já no âmbito das punições administrativas, destaca-se a possibilidade de aplicação de multa de até 20% (vinte por cento) do faturamento da pessoa jurídica, além da publicação desta referida condenação em jornais de notória circulação nacional, sendo aplicada pelo ente público que sofreu o ato de corrupção, servindo de medida de ressarcimento pelos prejuízos sofridos e busca inibir tal prática corruptiva pelas empresas que atuam no Brasil.
Quanto a multa administrativa, aquela aplicada pelo órgão ou poder público que sofreu a lesão, foi fixado o grau de extensão destas multas, levando em consideração diversos critérios, sendo os principais: a) valor da vantagem ilícita obtida pela empresa no ato antiético/ilegal da corrupção; b) situação econômica da empresa; c) existência (ou não) do programa compliance; d) aplicação efetiva dos códigos de conduta e realização de negociação pela empresa (com o ente público) para cooperação na apuração dos atos antiéticos que foram praticados pela pessoa jurídica (acordo de leniência).
Quanto ao acordo de leniência, negociação celebrada entre a empresa e o poder público, conforme os atos ilícitos previstos na Lei Anticorrupção de 2013 e a Lei de Licitações e Contratos, objetiva diminuir as punições desde que a empresa violadora contribua com as investigações.
Ademais, embora a Lei Anticorrupção seja de aplicação interna, cumpre destacar que eventual prática corruptiva praticada contra administração pública estrangeira, não impede que a empresa seja punida, desde que a pessoa jurídica (empresa) atue no Brasil, sendo possível inclusive a realização de acordo de leniência entre a empresa corrupta e Controladoria-Geral da União (CGU), buscando uma interligação com o ente público estrangeiro que foi prejudicado. Logo, trata-se da busca incessante de práticas éticas pelas empresas brasileiras no âmbito nacional e internacional.
Cumpre observar que o acordo de leniência pressupõe que a empresa relate de forma detalhada ao ente público competente a sua vontade de realizar o referido acordo, trazendo fatos e provas para a investigação do ato de corrupção que praticou, além de acabar com as atividades irregulares que vinha praticando e realizar compromisso de que irá efetivar o programa compliance.
Caso não cumpra com os itens descritos no parágrafo anterior, a empresa sofrerá a pena da perda dos benefícios acordados, bem como haverá a proibição da pessoa jurídica celebrar um novo acordo de leniência no prazo mínimo de 03 (três) anos. Por isso, cada vez mais as empresas vêm buscando a celebração de acordos de leniência e cumprindo-os para evitar punições na esfera administrativa e judicial supramencionadas.
POSSIBILIDADES DE MEDIDAS DISCIPLINARES AOS FUNCIONÁRIOS PELAS AÇÕES ANTIÉTICAS
COMPREENDER AS POSSIBILIDADES DE MEDIDAS DISCIPLINARES CONTRA FUNCIONÁRIOS PELAS AÇÕES ANTIÉTICAS PRATICADAS DENTRO DAS EMPRESAS.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: MEDIDAS DISCIPLINARES CONTRA FUNCIONáRIOS ANTIéTICOS
Em decorrência da fixação de padrões éticos por intermédio dos códigos de conduta, eventuais violações de tais regras devem ser passíveis da aplicação de medidas disciplinares, com isso, evita que os códigos de conduta sejam apenas um conjunto de palavras sem aplicação jurídica. Neste caso, existência de eventual código de conduta sem estabelecer qualquer punição para as irregularidades que são praticadas pelos funcionários ocasionaria em um código inócuo.
Ademais, torna-se necessário a demonstração dos procedimentos que serão adotados pelas empresas contra seus funcionários, bem como deve haver a identificação da pessoa ou setor de atribuição para apuração dos fatos.
Por isso, todas as diretrizes dos comportamentos desejáveis e indesejáveis pelas empresas aos funcionários devem ser claras e transparentes. Outrossim, referidas punições que as empresas podem aplicar para determinado comportamento violador do código de conduta devem estar previstas no código de conduta, respeitando a proporcionalidade da pena ao tipo de violação estabelecida.
Não distante, deve haver a possibilidade de medidas preventivas para as punições de natureza cautelar para evitar a continuidade das violações, como exemplo: empregado deve ser urgentemente afastado de suas atribuições laborais com máxima urgência para que ele não atrapalhe as atividades da empresa ou impeça o processo disciplinar.
Ademais, como efeito de meior credibilidade das responsabilidades do código de conduta, nenhum dirigente ou funcionário que violou preceitos éticos pode se isentar de punições, pois as regras devem ser compridas por todos os envolvidos. Para tanto, estabelecer normas internas claras e objetivas torna-se um desafio para as empresas, visto que o código de ética e disciplina das instituições não podem violar preceitos legais superiores, tais como: Constituição Federal e demais leis nacionais.
Vislumbra-se que os códigos de conduta das empresas são regras internas consideradas como infralegais e, com hierarquia inferior a normas legais nacionais, conforme pode ser notado na Pirâmide de Kelsen:
Portanto, como exemplo, não pode uma empresa estabelecer que o funcionário violador da norma interna venha ser punido com total restrição às suas liberdades, pois a Constituição Federal (norma superior na Pirâmide de Kelsen, conforme exposto na figura a cima) garante a liberdade no seu Art. 5°, VI e LIV da CF/88.
Logo, qualquer previsão de aplicação de medidas disciplinares em decorrência da violação de regras de integridade é importante para garantir a seriedade e eficiência do código de conduta das empresas, caso contrário, seria apenas um conjunto de palavras sem qualquer significado jurídico no âmbito privado, isto não significa que deva punir de forma indiscriminada ou violando preceitos legais, mas apenas punir quando for necessário utilizandoa razoabilidade, justiça e verificando os limites legais para as punições disciplinares.
Neste caso, algumas ações praticadas pelos funcionários na violação do código de conduta podem gerar as seguintes consequências: a) advertência do empregado; b) suspensão do empregado, com possibilidade de perda do salário correspondente ao período da suspensão; c) constante reincidência nas penalidades de menor gravidade já mencionadas, pode levar à rescisão do contrato de trabalho por justa causa; c) rescisão do contrato de trabalho por justa causa imediata, em situação fática de maior gravidade.
REGRAS, POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS PARA MITIGAR OS RISCOS DE AÇÕES ANTIÉTICAS
ANALISAR AS REGRAS, POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS PARA MITIGAR OS RISCOS DE AÇÕES VIOLADORAS DAS CONCEPÇÕES ÉTICAS DAS EMPRESAS.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: PROCEDIMENTOS PARA MITIGAR OS RISCOS DE AÇÕES ANTIÉTICAS
Estabelecer regras claras e transparentes são fundamentais, com isso, todas as políticas internas das empresas devem buscar a prevenção e, caso necessário, repressão de práticas antiéticas. Logo, torna-se fundamental que o código de conduta seja de fácil compreensão para todos os envolvidos e sua efetividade é primordial para que a ética empresarial seja aplicada na prática.
Como exemplificação, cabe ao funcionário compreender qual a rotina de trabalho que deve ser cumprida regularmente segundo as diretrizes da empresa. Outrossim, objetivos gerais e específicos das empresas devem ser especificados, como uma concepção principiológica que norteiam a instituição.
Sobre os procedimentos internos para aplicação de sanções aos funcionários, toda empresa deve demonstrar quais as instâncias existem dentro da empresa para um eventual recurso nas punições da empresa, podendo conter diferentes instâncias inclusive para as pequenas empresas. Assim, imagina-se que uma pequena empresa tenha seu gerente como a pessoa responsável para averiguação e aplicação das punições por violações ao código de conduta dos seus subordinados em uma primeira instância. Enquanto o sócio majoritário da empresa poderia ser o responsável na realização dos julgamentos na segunda instância dos recursos daqueles funcionários, quando acreditarem que eventual decisão tomada pelo gerante não está correta.
No caso de médias e grandes empresas, setores de denúncia, investigação e aplicação de sanções de primeira e demais instâncias superiores podem/devem ser realizadas por setores diversos nas empresas, isto preconiza a imparcialidade no julgamento disciplinar das violações cometidas pelos funcionários em relação aos códigos de conduta.
Tal fato decorre após inúmeros casos de corrupção de grande notoriedade na mídia nacional e outras práticas antiéticas cujos valores morais da sociedade são consideradas primordiais para a imagem da empresa. Com isso, algumas instituições começaram a contratar pessoas especialistas em códigos de conduta, geralmente vinculados aos setores jurídicos da corporação, cujo papel é analisar e julgar violações do código de conduta.
Para tanto, cabe a empresa tornar claro qual o setor responsável para aplicação de cada um dos itens dos procedimentos disciplinares aos funcionários, não pode deixar de lado a transparência quanto aos prazos destes referidos procedimentos que devem ser compridos rigorosamente.
Todos os funcionários precisam tomar conhecimento das espécies de medidas disciplinares, o motivo que deu causa a sanção disciplinar e eventual prova existente que foi juntada nos autos do processo contra dele. Com isso, facilita o direito ao contraditório, garantido na Constituição Federal de 1988. Afinal, precisa garantir que todos funcionários tenham viabilidade ao seu direito de defesa contra as sanções aplicadas.
Nesta toada, preceitos garantidos ao processo judicial como o Princípio do Devido Processo Legal (direito ao processo justo), Princípio do Contraditório (direito a defesa), Princípio da Ampla Defesa (direito ao recurso) devem ser respeitados também no âmbito dos procedimentos internos das empresas quanto a aplicação dos processos disciplinares.
CANAIS DE DENÚNCIAS DE ATOS ANTIÉTICOS
APRESENTAR AS FORMAS DE CANAIS DE DENÚNCIAS DE ANTOS ANTIÉTICOS PELOS FUNCIONÁRIOS.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: CANAIS DE DENúNCIAS
Uma empresa não deve estabelecer um código de conduta descrevendo práticas antiéticas sem prever um canal eficaz para realização de denúncias, visto que, em regra, dificilmente a diretoria da empresa vai conseguir acompanhar todos os atos praticados pelos seus funcionários.
Por isso, controle interno pressupõe a possibilidade do outro funcionário denunciar o colega por eventual prática antiética, isso implica em redução de violações, pois aumenta a fiscalização interna da empresa.
Nesta toada, propagar a necessidade do comprimento dos deveres éticos, acima de tudo, possibilita valorizar a sensibilidade dos funcionários na identificação de eventuais violações do código de conduta pelos colegas de trabalho, facilitando a denúncia para as autoridades competentes da empresa.
Como exemplificação, imaginemos a hipótese do funcionário João que cumpre seus deveres éticos, mas o funcionário Pedro não cumpre seus deveres, sendo que João sabe das violações éticas cometidas pelo seu colega de trabalho (Pedro).
Assim, objetivando a prática ética de todos os envolvidos, cabe ao funcionário (João) denunciar, por intermédio de um canal direto de comunicação da empresa, informar sobre as violações cometidas pelo seu colega de trabalho. Todavia, muitos estudiosos defendem que a realização das denúncias sejam de forma anônima, segura e sem retaliações para o denunciante. Caso contrário, haverá desmotivação dos funcionários para realização das denúncias internas.
Portanto, um canal de comunicação direta é primordial para a empresa, pois contribui para que os funcionários sejam aliados ao cumprimento e fiscalização do código de conduta. Neste caso, muitas empresas adotam o uso de telefones para ligações gratuitas, e-mail ou urnas espalhadas na empresa cuja denúncia é encaminhada ao setor responsável.
Logo, espera-se que a realização das denúncias não tenham retaliações, pois isto inibiria a propagação de novas comunicações. Outrossim, que as informações sejam analisadas com máxima seriedade, segurança e confidencialidade. Caso contrário, pode acabar acarretando em insegurança dos funcionários, tornando o cumprimento do programa compliance inócuo.
Por isso, espera-se que a empresa procure demonstrar que o sistema de denunciação é seguro, sem a necessidade de identificação completa do denunciante. Portanto, caso a empresa adote a corrente majoritária sobre o total anonimato dos funcionários informantes de práticas antiéticas, cabe à empresa realizar constante conscientização do uso adequado das denúncias.
Porém, outra corrente de estudiosos sobre programa compliance defendem a mínima identificação do denunciante, pois o total anonimato pode acarretar em mau uso da ferramenta de comunicação, tendo em vista que alguns podem utilizar este instrumento como uma brincadeira, sem qualquer alegação séria e comprometida com a verdade sobre a denúncia, bem como o risco do excesso de comunicações pautadas apenas em fofocas.
Visto que, todo canal de denúncia pressupõe que o informante venha a relatar apenas algo que seja verdadeiro, tendo em vista que a investigação sobre os fatos pelo setor responsável demande tempo dos investigadores internos das empresas. Não distante, pode ser adotado medidas disciplinares para os funcionários que realizam de forma contínua denúncias infundadas, evitando a prática do uso dos canais de denúncia como forma recreativa ou perseguição ao colega de trabalho de forma equivocada e inconsequente.
Para tanto, alguns defendem que os canais de denúncias internas na empresa sejam precedidas da possibilidade de eventuais entrevistas do setor responsável ao denunciante para que ele explique detalhadamente os fatos, caso julguenecessário, bem como a possibilidade do uso de provas na hora da denúncia, visando assegurar a apuração efetiva das alegações trazidas.
Conclui-se que, todo programa de denúncia pode ser utilizado inicialmente como um canal de comunicação anônima nas empresas pelos funcionários. Todavia, verificando a prática de denúncia infundada, respectivo canal pode torna-se identificável o denunciante, pois trata-se de uma perspectiva fluida conforme a realidade da empresa e a consciência no uso dos canais de denúncia.
CINCO PILARES DO PROGRAMA COMPLIANCE PARA SEU DESENVOLVIMENTO E IMPLEMENTAÇÃO SEGUNDO O CGU.
APRESENTAR OS PILARES DO PROGRAMA COMPLIANCE, SEGUNDO O ENTENDIMENTO DA CONTROLADORIA GERAL DA UNIÃO.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: PILARES DO PROGRAMA COMPLIANCE
A Controladoria-Geral da União (CGU) e o Grupo de Trabalho do Pacto Empresarial pela Integridade Contra a Corrupção, vinculado ao Instituto Ethos das Empresas e Responsabilidade Social, uniram esforços para explicitar as diretrizes de boas práticas com intuito de reforçar o papel das empresas do setor privado na promoção da integridade e no combate à corrupção.
A partir da busca de empresas éticas, tornou-se fundamental prever as diretrizes dos programas compliance das empresas para fortalecer as instituições públicas e privadas, possibilitando viabilizar o crescimento econômico do país de forma ética e justa, pois os investidores internacionais buscam mercados sólidos e confiáveis para aplicarem seus recursos financeiros.
Para tanto, toda instituição precisa delinear quais os valores éticos que devem conduzir suas atividades com o objetivo de traçar os pilares éticos da empresa, sendo estes os norteadores para efetivação dos programas compliance.
Logo, princípios éticos devem estar presentes em todas as ações realizadas nas empresas, incluindo seu relacionamento com o setor público e demais parceiros privados, consolidando e transmitindo uma postura íntegra no âmbito interno e perante os agentes externos.
Como conseqüência, tais impactos positivos gerados pelo programa compliace proporciona melhor utilização dos recursos e prestação de serviços mais adequados para todos os envolvidos, trazendo benefícios ao desenvolvimento socioeconômico das instituições públicas e privadas.
Partindo da necessidade de estabelecer as diretrizes éticas aos programas compliance para as empresas, supramencionada Controladoria Geral da União (CGU) criou os 5 (cinco) pilares, quais sejam:
(1º) COMPORTAMENTO E APOIO DA ALTA DIREÇÃO: esperando que todos os membros da hierarquia superior da empresa venham apoiar a prática de atos éticos e estabelecer as diretrizes do programa compliance. Afinal, parte da diretoria da instituição privada o objetivo da gestão integra com intuito de implementação dos programas compliance.
(2º) NECESSIDADE DA CRIAÇÃO DA INSTÂNCIA RESPONSÁVEL PELO PROGRAMA DE INTEGRIDADE: trata-
se da busca de estabelecer a ampla defesa e imparcialidade no julgamento. Igualmente, espera-se das grandes empresas a máxima autonomia do setor responsável, independência das suas decisões, comunicação direta com o corpo máximo da gestão da empresa sobre as ações e sanções necessárias para efetivação do programa de integridade. Para tanto, deve possuir todos os recursos humanos e financeiros capazes para operacionalização do programa compliance.
(3º) ANÁLISE DE PERFIL DE RISCOS: toda empresa deve compreender os possíveis atos passíveis de violações antiéticas, além de compreender os riscos possíveis de práticas violadoras dos códigos de conduta e identificar toda estrutura organizacional da empresa que é passível de sofrer punições. Trata-se da compreensão sobre as relações jurídicas, comerciais e interpessoais com seus parceiros públicos e privados (nacionais e estrangeiros).
(4º) ESTRUTURAÇÃO DAS REGRAS E INSTRUMENTOS DO PROGRAMA DE INTEGRIDADE: tendo em vista o
perfil de risco das práticas violadoras que são identificadas como primordiais para a empresa monitorar, espera-se que as empresas elaborem um código de conduta estabelecendo de forma transparente os valores éticos que devem guiar a empresa. Para tanto, espera-se que todos programas compliance tenham a descrição dos princípios, regras, treinamentos, canais de denúncia, procedimentos e prazos que irão guiar as atividades internas e externas da empresa.
(5º)	ESTABELECER	ESTRATÉGIAS	DE	MONITORAMENTO	CONTÍNUO	DO	PROGRAMA	DE
INTEGRIDADE: faz-se necessário tornar notório e objetivo como deve ser aplicado o programa compliance na busca de uma empresa ética. Neste caso, deve haver um programa de integridade viável para estrutura e organização da instituição, com uma perspectiva de atualização conforme uma perspectiva dos valores e
objetivos atuais e futuros, além do acompanhamento sobre a rotina integralizada dos mais diferentes setores que irão trabalhar no programa de compliance. Como exemplificação: espera-se uma interligação entre os setores - jurídico, recursos humanos, contabilidade, auditoria interna e externa, funcionários e diretoria para estabelecer as estratégias para efetivação do programa compliance
ANÁLISE DOS RISCOS DE ATOS ANTIÉTICOS NAS EMPRESAS
ANALISAR OS RISCOS DE ATOS ANTIÉTICOS NAS EMPRESAS.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: ANáLISE DE RISCO
O programa compliance visa estabelecer os valores éticos que devem guiar as atividades diárias das empresas, bem como reconhecer principais pontos de risco, pressupondo a verificação das atividades da instituição. Como exemplificação, uma empresa de transporte marítimo provavelmente precisa tomar mais cuidado com o meio ambiente marítimo, respeitando o equilíbrio ecológico dos animais marítimos e qualidade das águas. Bem como, possui preocupação com as relações internacionais das pessoas jurídicas públicas e privadas contra a corrupção de organizações estrangeiras.
Em contrapartida, outro exemplo, seria uma churrascaria que possua menor preocupação com as questões marítimas, mas não significa descartar preocupação com o meio ambiente, mas seu foco deve ser com a questão dos bovinos.
Já no terceiro exemplo, uma empresa do ramo da construção civil que realiza licitações com o setor público na construção de praças públicas, tendo sua maior preocupação os atos de corrupções praticados nas licitações. Torna-se cristalino pelos exemplos expostos acima que, toda empresa precisa compreender os principais riscos das suas atividades e estabelecer seus valores éticos.
Partindo do que foi retratado, cabe à empresa verificar os setores de atuação do mercado (regional, nacional e internacional), sendo necessário compreender seus concorrentes, respectivas culturas comerciais éticas e antiéticas da localidade, bem como as práticas comerciais que são realizadas pela empresa.
Logo, precisa compreender toda regulamentação das atividades, verificar quais as normas jurídicas regionais, nacionais e internacionais que devem ser cumpridas. Neste caso, compreender a estrutura legal é fundamental para saber o que a empresa precisa e os riscos de violações normativas.
Deve detalhar toda a estrutura organizacional da gestão e funcionários para compreender qual o papel de cada um dos seus integrantes, bem como quais as relações que cada gestor e funcionário possuem com as pessoas externas (públicas e privadas) durante suas atividades laborais.
Neste último caso, sabendo quais os setores que possuem maiores interligações com pessoas jurídicas e funcionários públicos que podem acabar ocasionando em riscos que cada funcionário pode praticar indevidamente. Com este desenho, facilita a gestão de risco que a empresa corre sobre as violações do código de conduta que fora estabelecido.
Porém, não se trata de algo pronto e acabado, visto que novas regras legais podem aparecer no decorrer do programa compliance, bem como uma reestruturação organizacional e criação de novos parceiros exigirá constante reformulação dos riscos que a empresa corre; por isso, toda gestão destas possibilidades deve ser contínua.
COMPROMETIMENTO ÉTICODOS FUNCIONÁRIOS E APOIO DA ALTA DIREÇÃO
ANALISAR A IMPORTÂNCIA DO COMPROMETIMENTO ÉTICO DOS FUNCIONÁRIOS E APOIO DA ALTA DIREÇÃO.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: COMPROMETIMENTO DA ALTA DIREçãO
O programa compliance sem o apoio da alta direção pode ocasionar a falta de validação jurídica para cumprimento interno, visto que, cabe a direção da empresa instituir as políticas éticas que devem guiar as atividades da instituição. Por isso, todo programa compliance criado apenas por pessoas externas, sem autorização da gestão da empresa, não tem o condão de ser considerado um programa compliance empresarial, podendo ser considerado apenas uma carta de boas intenções.
A legitimidade da criação do código de conduta para buscar a efetivação das princípios norteadores do programa compliance é papel da alta direção da empresa, cabe aos funcionários e terceiros atuarem apenas como colaboradores na criação do referido programa compliance.
Além da criação das normas do programa compliance, cabe aos membros da alta diretoria, cumprir com todos os deveres éticos estabelecidos pelo código de conduta interno, pois é papel da gestão ser o exemplo de eticidade e probidade quanto ao cumprimento das regras estabelecidas.
Trata-se de algo similar ao que acontece com o poder público (poder executivo, legislativo e judiciário) que, embora possua o poder de criar e aplicar as normas jurídicas, isto não isenta aos integrantes destes poderes quanto ao cumprimento das normas legais.
A existência de violações éticas pela alta direção da empresa possibilitaria a constatação pelos funcionários da falta de comprometimento da gestão, visto que os membros da alta diretoria devem ser exemplos éticos necessário para o cumprimento do programa compliance em todos os níveis institucionais.
Tão grave quanto a questão anterior, caso algum gestor saiba de alguma irregularidade na empresa e não adotar todas as punições cabíveis ao infrator, pode acabar acarretando falta de credibilidade do programa compliance.
Por isso, além de possuir a legitimidade da criação do programa compliance, todos os gestores têm notório dever de cumprir de forma exemplar os deveres éticos da instituição, tendo papel fundamental de reafirmar em seus discursos todo comprometimento dos valores morais da empresa.
Visto que, cabe a gestão o papel de analisar o cumprimento do programa compliance, reafirmar constantemente o compromisso dos deveres éticos perante: terceiros, consumidores, colaboradores e toda sociedade para deixar claro quais os paradigmas éticos da empresa.
Neste caso, desde as reuniões da diretoria, reuniões com os funcionários, publicidades, cláusulas contratuais e informativos devem ser cristalinos sobre os princípios éticos da empresa. Com isso, parceiros e consumidores acabam sabendo do comprometimento institucional e inibe qualquer cogitação de práticas contrárias aos preceitos éticos da empresa.
Outrossim, buscando viabilizar a efetivação do programa compliance, cabe a alta diretoria destinar todos os recursos necessários para efetivação do programa, propiciando suporte técnico, humano e financeiro para sua aplicação, pois não basta o discurso ético, precisa da instrumentalização para viabilização do programa compliance.
O programa compliance não deve ser encarado apenas como custo para empresa, mas uma forma de investimento futuro, pois mediante a notória transparência dos valores éticos da instituição pode passar mais credibilidade perante consumidores, investidores e colaboradores, tornando a empresa ainda mais sólida no mercado.
Conclui-se que, cabe a alta direção criar e corrigir os eventuais erros no programa compliance, bem como buscar medidas para que o programa seja efetivado, tais como: treinamento dos funcionários, estabelecer normas mais claras, aumentar as responsabilidades para aqueles que descumprem o código de conduta e implementar todas medidas que sejam necessárias para a efetivação do programa compliance.
INSTÂNCIAS RESPONSÁVEIS PELO PROGRAMA COMPLIANCE
VERIFICAR AS POSSIBILIDADES DE INSTÂNCIAS RESPONSÁVEIS PELA APLICAÇÃO E JULGAMENTO DOS PROGRAMAS COMPLIANCE.
As empresas possuem diferentes graus de estruturas organizacionais, condições econômicas e interpretações sobre a gestão privada. Neste cenário, ambientes institucionais específicos estão sujeitos a incertezas e complexidades, tornando necessária a criação de uma estrutura organizacional que seja clara e adequada às necessidades do programa compliance da empresa (SCHULTZ, Glauco, 2016, p. 55-57).
Chester Barnard, autor da obra "funções do executivo", defendeu a importância de diferentes instâncias nas organizações privadas para evitar decisões tendenciosas e injustas pelo gestor da empresa, inclusive quanto a aplicação de punições disciplinares aos seus funcionários. Logo, recomenda-se que o programa compliance estabelecido pela empresa tenha sempre a possibilidade do funcionário recorrer da decisão disciplinar tomada pelo gestor para evitar a antiética e parcialidade da decisão (BERNARD, 1971, p. 33- 35).
Neste caso, diante do programa compliance, independente de ser uma empresa pequena, média ou de grande porte econômico, deve ser assegurado à todos os funcionários a garantia do direito fundamental do Princípio do Contraditório e Ampla Defesa (Art. 5º, LV da Constituição da República Federativa do Brasil). Com isso, cabe a instituição privada tornar clara quais as instâncias que compõem os procedimentos internos no julgamento do processo disciplinar que aplicará as sanções (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 161- 175).
Destaca-se que as condições financeiras e estruturais de cada empresa determinarão os graus e peculiaridades das instâncias que aplicaram as medidas disciplinares aos funcionários, definindo uma moldura organizacional própria que irá julgar os processos e eventuais recursos disciplinares dos funcionários da instituição privada, sendo estabelecido no programa compliance, em especial, nos respectivos códigos de ética e conduta das empresas.
Neste caso, Gareth Jones destaca que a estrutura do ambiente organizacional que aplicará as sanções disciplinares e analisará os recursos internos dos funcionários devem ter diferentes operadores da administração empresarial (JONES, 2010, p. 89-96), conforme exposto a seguir:
PEQUENA E MÉDIA EMPRESA - gerente da empresa ficaria responsável pela aplicação da medida disciplinar na primeira instância, enquanto o diretor ficaria responsável na análise dos recursos jurídicos interpostos pelos funcionários quanto às medidas disciplinares, já o sócio-administrador da empresa poderia realizar análise dos recursos em última instância.
GRANDE EMPRESA - gerente da empresa ficaria responsável pela aplicação da medida disciplinar na primeira instância, enquanto o setor jurídico ficaria responsável na análise dos recursos jurídicos interpostos pelos funcionários quanto às medidas disciplinares, já a administração-geral da empresa poderia realizar análise dos recursos em última instância.
Como pode ser observado nos dois casos anteriores, dependendo do tamanho e complexidade dos cargos e recursos financeiros institucionais, cada empresa deve estabelecer suas instâncias nos respectivos códigos de conduta (JONES, 2010, p. 89-96). Outrossim, deve definir quais as medidas são consideradas antiéticas pela instituição, descrever as punições cabíveis para cada caso e respectivos prazos para interposição dos recursos internos contra as medidas disciplinares (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 248- 268).
Neste cenário, cada instância pode analisar o processo interno de violação dos preceitos éticos estabelecidos no código de conduta, tornando o julgamento imparcial dotado de autonomia para a decisão. Outrossim, pressupõe que o órgão julgador deve ter acesso a todas as provas e alegações trazidas no processo disciplinar que foi instaurado internamente (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 161-175).
Assim, embora nenhuma lei preveja quantas instâncias e recursos internos cabem contra as medidas disciplinares,deve ser destacado que não deve existir um excesso de recursos e instâncias para aplicação das sanções para não acarretar em morosidade no processo interno, pois a demora na aplicação das punições pertinentes pode passar a mensagem de impunidade aos funcionários, investidores e sociedade no geral; algo que pode prejudicar a própria imagem da empresa.
Outra questão relevante refere-se aos prazos dos recursos e a quantidade de processos internos que devem ser julgados, pois eventuais prazos devem ser razoáveis de forma a possibilitar a defesa do envolvido, mas não pode propagar a concepção de excesso de recursos desnecessários e prazos prolongados (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 161-175).
Ademais, outras soluções plausíveis seriam a adoção de formas consensuais de solução de conflitos, tais como: mediação, conciliação e outros meios, levando-se em conta que tais questões devem ser solucionadas internamente.
Como exemplificação, imagine uma empresa cuja política do código de conduta propaga a defesa da liberdade de expressão. Porém, um funcionário acaba ofendendo outro colega de trabalho, sendo que a solução do processo disciplinar pode demorar muito ou ser excessivamente gravoso àquele que violou a regra ética interna. Assim, tal conflito pode ser resolvido de forma pacífica por intermédio de um diálogo conscientizador intermediado pelo órgão julgador interno da empresa cujo papel seja a solução pacífica do conflito pela conciliação entre as partes, evitando uma punição disciplinar trabalhista (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 248-268).
Outra questão importante sobre o programa compliance refere-se às diferentes áreas e setores da empresa que devem dialogar para busca da efetiva ética institucional, adotando treinamentos presenciais, vídeos educativos, cartilhas institucionais, dentre outros meios de divulgação das normas e consequências das violações, pois seria uma medida preventiva de conscientização para evitar novos processos disciplinares no âmbito interno e externo da empresa.
Neste caso, toda medida disciplinar interna pode ser acompanhada da possibilidade de outras medidas jurídicas externas, pois em alguns casos pressupõe que as autoridades públicas competentes sejam notificadas, como exemplo: autoridade policial deve ser informada sobre eventual crime cometido contra o poder público; sem prejuízo às sanções internas da empresa para, por exemplo, afastar o funcionário das suas atribuições laborais, inclusive com justa causa se for o caso (ANDRADE, 2013, p. 06-14).
ESTRUTURAÇÃO DAS REGRAS DO PROGRAMA COMPLIANCE
ANALISAR A ESTRUTURAÇÃO DAS REGRAS NACIONAIS E INTERNACIONAIS PARA CRIAÇÃO DOS PROGRAMAS COMPLIANCE PELAS EMPRESAS
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: ESTRUTURAÇÃO DAS REGRAS DO PROGRAMA COMPLIANCE
Os programas compliance servem para estabelecer os parâmetros éticos internos das empresas, mas seguindo preceitos universais intertemporais. Logo, apesar de serem uma prefixação própria da organização empresarial, cada vez mais, instituições nacionais e internacionais buscam prefixar padrões éticos adequados de forma a abranger valores amplos e socialmente aceitos (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 161-175).
Nesta toada, internacionalmente, foram estabelecidas as Normas Federais Contra Condenação para Organizações (Federal Sentencing Guidelines for Organizations) para aplicação às empresas com atividades internacionais (HOLBROOK, 2015), sendo estabelecido os sete passos para efetivação do programa compliance pelas empresas:
(1) Implementação de código de conduta, políticas e procedimentos;
(2) Especificação das responsabilidades;
(3) Não delegação de poderes a indivíduos que têm propensão a se envolverem em atividades criminosas;
(4) Comunicação e treinamento dos funcionários;
(5) Monitoramento, auditoria, incluindo canal para denúncias nas empresas;
(6) Atitude adequada e consistente processo disciplinar interno;
(7) Remediação e ações corretivas, incluindo revisão periódica do programa de compliance.
Trata-se de um marco histórico mundial sobre a estruturação dos programas compliance pelas empresas transnacionais (que realizam atividades em diferentes países), sendo que, alguns dos itens supramencionados serviram de base jurídica para regulamentações nacionais em diferentes países, inclusive no Brasil (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 161-175).
Neste caso, apenas em 2013 o Brasil estabeleceu as regras jurídicas ao programa compliance para as empresas nacionais, mas com o objetivo específico de direcionar práticas contra a corrupção, por intermédio da Lei nº 12.846/2013 em seu artigo 7º, VIII, sendo os itens descritos a seguir (ANDRADE, 2012, p. 06-14).
Posteriormente, segundo a Organização de Transparência Internacional, com intuito de apresentar padrões internacionais contra a corrupção, foram estabelecidos os Princípios para Prevenção do Suborno em Negócios (Business Principles for Countering Bribery). Resultando em seis princípios que devem ser adotados pelas empresas na estruturação dos seus respectivos programas compliance (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 161-175), quais sejam:
(1) Adoção de políticas anticorrupção;
(2) Planejamento da implementação: conhecida como análise de riscos;
(3) Desenvolvimento de políticas anticorrupção;
(4) Implementação: comunicação/ treinamento dos funcionários;
(5) Monitoramento de práticas corruptivas pelos funcionários da empresa;
(6) Avaliação e aperfeiçoamento do programa compliance.
Neste caso, todas as regulamentações nacionais e internacionais pressupõem uma série de medidas que devem ser adotadas pelas empresas que variam de questões preventivas e repressivas que visam assegurar a padronização dos programas compliance nas empresas brasileiras e internacionais (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, v. 1, p. 248-268).
A padronização na estruturação do programa compliance, foi inicialmente criada com o intuito de inibir práticas corruptivas, mas depois o programa compliance foi estendido para proteger as empresas contra práticas antiéticas no geral, sejam de natureza social, trabalhista, ambiental, dentre outras concepções morais necessárias no âmbito interno das empresas contemporâneas (HOLBROOK, 2020).
Desta forma, cumprindo tais preceitos, qualquer empresa pode se tornar cada vez mais relevante no cenário nacional e, principalmente, internacional, pois os programas compliance são tidos como uma legislação de fluxo moralizador universal que traz mais ética corporativa e segurança jurídica aos investidores internacionais (MANZI, 2008).
Diante de todos estes parâmetros de estruturação aos programas compliance expostos anteriormente, conforme exposto por Anderson Nogueira Oliveira e Tiago Rezende na obra "Programas compliance socioambientais pelas empresas brasileiras: possibilidade jurídica deste instrumento para efetivação do Princípio da Fraternidade no Capitalismo Humanista" publicado em 2016 no Uruguai, torna-se possível identificar alguns elementos caracterizadores aos programas compliance, sendo os principais: (a) mapeamento e análise de riscos; (b) suporte da administração e liderança; (c) normas éticas claras; (d)
controles internos e externos; (e) procedimentos objetivos; (f) comunicação entre instâncias e setores; (g) treinamento dos funcionários e dirigentes; (h) monitoria; (i) auditoria; (j) responsabilização dos atos indesejados (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, v. 1, p. 248-268).
INSTRUMENTOS DE EFETIVAÇÃO DO PROGRAMA COMPLIANCE
VERIFICAR AS DEVIDAS PRÁTICAS ANTIÉTICAS REPROVÁVEIS E COMPREENDER OS INSTRUMENTOS QUE PODEM EFETIVAR O PROGRAMA COMPLIANCE.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: PRáTICAS ANTIéTICAS
Desde 09 de janeiro de 2009 a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) estabeleceu quais os instrumentos para implantação dos programas compliance pelas empresas, dentre eles, destaca-se as regras de Boas Práticas em Controles Internos, Ética e Compliance (Good Practices on Internal Controls, Ethics and Compliance) que definiu diversos itens (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 161- 175).
Neste caso, primeira regra descrita noitem 05 daquele documento da OCDE previa algumas hipóteses em que funcionários, diretores e conselheiros estão impedidos de realizarem dentro da empresa, quais sejam:
a) receber presentes; b) hospitalidade, entretenimento e despesas; c) viagens de cliente; d) contribuições políticas; e) doações e patrocínios; e) pagamentos de facilitação; e, f) solicitação e extorsão (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 161-175).
Ademais, supramencionada OCDE estabeleceu também a necessidade de todas as empresas éticas firmarem compromissos recíprocos com os parceiros de negócios apenas com empresas que igualmente tenham preceitos éticos similares, tornando-se parceiros nos negócios e nos valores morais (MANZI, 2008, p. 97-102).
Já no item 08 da referida regra da OCDE estabeleceu a necessidade de treinamentos periódicos sobre compliance e ética nas empresas referente ao impedimento do suborno com funcionários públicos. Por fim, após a possibilidade da realização de denúncias internas, segundo as regras da OCDE, prevê no item 10 que as empresas devem instaurar processos disciplinares internos sobre violações éticas (SANTOS, 2014, p. 23-25).
Neste caso, dentre os mais relevantes instrumentos viáveis para implantação dos programas compliance nas empresas brasileiras, cabe destacar a importância da alta direção que precisa estabelecer os valores éticos que devem guiar o programa compliance da empresa, mas isto demanda tempo e, geralmente precisa do auxílio de outros setores da empresa para os seguintes itens: (a) identificar os riscos das atividades realizadas pela organização privada; (b) identificar os valores culturais em que a empresa está inserida; (c) estabelecer as regras jurídicas universais que a empresa deve cumprir; (d) compreender os preceitos da imagem comercial que a empresa busca estar associada perante os consumidores e investidores (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 248-268).
A criação de instrumentos de viabilização do programa compliance pressupõe o controle contábil das empresas, em especial, quanto a compreensão da questão financeira da instituição (CGU, 2020).
Ato contínuo, espera-se que a empresa realize auditorias periódicas para identificar eventuais atos anormais na vida financeira da instituição que tenham sido realizados. Espera-se que esta auditoria seja feita por empresa especializada em compliance com autonomia para identificar e apontar as eventuais irregularidades éticas que podem ter sido cometidas pela direção e demais funcionários naquele determinado período investigado (MANZI, 2008, p. 97-102).
Outro fator importante refere-se aos treinamentos periódicos sobre ética para todos os funcionários, destacando a interpretação de quais os atos antiéticos são indesejáveis pela empresa, sendo uma forma de tirar eventuais dúvidas dos funcionários e colaboradores (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, p. 248-268).
Diante dos esclarecimentos, eventuais violações éticas pelos funcionários podem ser denunciadas pelos colegas e, caso necessário, também devem informar às autoridades públicas competentes sobre ilegalidades cometidas por algum colega de trabalho.
COMPLIANCE MULTIDIMENSIONAL: TRABALHISTA E AMBIENTAL
ANALISAR O PROGRAMA COMPLIANCE MULTIDIMENSIONAL QUE APRESENTA UMA NOVA CONCEPÇÃO ÉTICA PARA AS EMPRESAS COM PROTEÇÃO ECONÔMICA, SOCIAL-TRABALHISTA E AMBIENTAL.
AUTOR(A): PROF. ANDERSON NOGUEIRA OLIVEIRA
Legenda: COMPLIANCE MULTIDIMENSIONAL: PROTEçãO AO MEIO AMBIENTE, SOCIAL-TRABALHISTA E ECONôMICO (ANTICORRUPçãO)
Toda sistemática do programa compliance não é juridicamente impositiva para a iniciativa privada, pois serve como uma medida facultativa para diminuir os riscos na responsabilidade dos atos praticados pelos seus funcionários ou dirigentes. Com efeito, tais programas compliance são desenvolvidos a partir de um
mecanismo que busca a prevenção contra os atos ilícitos praticados nas corporações (MANZI, 2008, p. 35- 56).
Desta forma, toda materialização dos programas compliance inicia-se pelos denominados códigos de condutas, bem como através da promoção de uma cultura que objetiva o cumprimento de regras éticas dentro das empresas, desde o mais alto escalão até o seu menor grau de funcionalismo no processo hierárquico corporativo, sendo a denominada prática da boa governança corporativa o intuito central (ANDRADE, 2013, p. 06-14).
No Brasil, a Lei nº 12.846/13 (Lei Anticorrupção) foi um marco regulatório para tais programas, pois sugere que as empresas adotem os programas compliance, cuja finalidade é evitar práticas de corrupção contra a Administração Pública (nacional ou estrangeira). Diante disso, verifica-se que o Estado brasileiro objetiva a busca em programas preventivos pelas instituições privadas, tais como: programas internos de integridade e elaboração do código de condutas (BRASIL, 2013).
Como visto anteriormente, tais programas compliance surgiram com o intuito econômico (anticorrupção), mas não significa que deve ser restrito à apenas tal obrigação, pois diante da concepção solidária, ora fundamentado nos direitos de segunda e terceira gerações/dimensões dos Direitos Humanos (igualdade e fraternidade). Conclui-se que os programas compliance devem ser estendidos em relação aos direitos sociais e ambientais, ora denominados também como socioambientais, sustentáveis ou multidimensionais (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, v. 1, p. 248-268).
Diante de todos estes parâmetros jurídicos já mencionados no decorrer do estudo que buscam práticas éticas, compreende-se que o programa compliance deve ter natureza multidimensional (social e ambiental) seja com o mapeamento e análise dos riscos, suporte da administração e liderança, políticas, controles, procedimentos, comunicação, treinamento, monitoria, auditoria e remediação de práticas que violem os direitos socioambientais
Assim, quanto ao programa compliance de caráter multidimensional, observa-se que devem ter como referência os aspectos econômicos (quanto à corrupção), além dos direitos sociais (trabalhistas) e ambientais (meio ambiente), cujas empresas irão desenvolver práticas corretas para atingirem bons resultados nestas áreas (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, v. 1, p. 248-268).
Quanto a parte ambiental, tais empresas deverão contribuir para a prevenção dos danos causados ao meio ambiente, bem como devem diminuir os impactos ambientais da sua atividade desenvolvida.
Já sobre o aspecto do compliance social, refere-se principalmente aos direitos trabalhistas, em especial, objetivando evitar o acúmulo de demandas na esfera trabalhista contra as empresas em áreas de difícil controle empresarial, tais como: ações envolvendo relacionamento laboral conflituoso entre colegas, assédio sexual no trabalho, assédio moral de chefes em relação aos subordinados, segurança do trabalho, dentre outros problemas jurídicos nesta área (OLIVEIRA; REZENDE, 2016, v. 1, p. 248-268).
Portanto, observa-se que muitas empresas não possuem controle rígido preventivo quanto estas questões trabalhistas supramencionadas, pois demanda absoluto controle na gestão das pessoas. Verifica-se que o programa compliance multidimensional pode ser uma solução para estes casos, seja mediante regulamentação em códigos de conduta corporativos com sanções disciplinares, canais de ouvidoria para
obtenção de maior controle, transparência no processo disciplinar inicial, auditoria externa, dentre outros elementos que podem evitar riscos de processos judiciais trabalhistas(OLIVEIRA; REZENDE, 2016, v. 1, p. 248-268)
Observa-se que este processo colaborativo, transparente e ético facilita maior confiança na solução dos problemas desde o início, bem como também ajuda na análise mais prematura do problema, tornando possível uma solução mais ágil dos conflitos e com maior satisfação dos funcionários (CGU, 2020).
A. ambiente, nem praticar atos de corrupção.