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IMPACTOS DA REFORMA TRABALISTA EM PEQUENAS EMPRESAS
1. INTRODUÇÃO
É de conhecimento geral que as empresas de pequeno porte se deparam e enfrentam diversas dificuldades para que sobreviva às intemperies do mercado. Uma delas é as inumeras exigências do fisco, sendo resultado também da falta de ferramentas de trabalho, por parte da organização, que por muitas vezes não são capazes de suprir a alta demanda de obrigações impostas pela legislação ((CHIAVENATO; SAPIRO, 2019). Com estes empecilhos e mais algumas dificuldades de gestão, muitos acabam não dando conta, tendo que encerrar suas atividades precocemente.
	No ano de 2017 houve várias mudanças no cenário laboral brasileiro trazido pela lei 13.467/2017, onde promove a reforma trabalhista onde foi aprovada pelo Congresso Nacional e sancionada pelo presidente as republica. Essa lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, e suas alterações posteriores, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. 	Há muitos questionamentos perante os benefícios advindos das mudanças na legislação, seja ela pela classe trabalhadora, bem como pela classe empresarial, pois a reforma além de regulamentar as práticas trabalhistas já exercidas, traz novas práticas que são habituais, gerando questionamentos. 
	Sendo assim, este estudo tem como finalidade destacar os impactos da reforma trabalhista voltado as pequenas empresas. Por tal fato define-se como problema de pesquisa: Quais e onde estas mudanças são benéficas aos pequenos empresários? A fim de responder este problema de pesquisa, o objetivo principal do trabalho é identificar as principais alterações da reforma trabalhista com a Lei n° 13.467/2017, e demonstrar os impactos monetários no custo de pessoal da pequena empresa.
2. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS - CLT
	A Consolidação das Leis Trabalhistas surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, aprovado pelo presidente Getúlio Vargas, onde se tornou uma legislação única relacionada ao trabalhador brasileiro. As leis serviram para fortificar e esclarecer todas as garantias legais relacionadas ao direito do empregado e dever do empregador, seu objetivo era alinhar as relações individuais e coletivas. 
	A CLT foi resultado de anos de estudo de legistas, nos quais se empenharam a criar uma legislação que fosse benéfica para os trabalhadores e que atendesse à necessidade de proteção e garantia. A Consolidação das Leis do Trabalho é o principal instrumento para regulamentar e proteger as relações de trabalho. Dentre os principais são abordados os seguintes pontos: Registro do Trabalhador; férias, período de descanso, contratos individuais de trabalho, entre outros.
 
3. REFORMA TRABALHISTA
	A Lei n° 13.467/2017 trouxe alterações nas leis trabalhistas, implantadas com a CLT de 1943, e reforçadas com a Constituição de 1988. Ela está em vigor desde o dia 11 de novembro e no dia 14 de novembro foi alterada pela Medida Provisória nº 808/2017.
	A reforma trabalhista traz novas regras que possibilitaram mais alternativas, maior flexibilização e que estimulam as pequenas empresas a revisar toda sua estruturação, assim como os seus procedimentos perante aos empregados com intuito em diminuir riscos e a informalidade (BARCELOS, 2021).
	Neste cenário de mudanças na legislação, alguns pontos são polêmicos, sujeitos inclusive a questionamento jurídico, a reforma trabalhista ainda gera dúvidas e incertezas tanto para os empresários quanto para os empregados. 	No entanto a reforma traz novas perspectivas e possibilidades, como por exemplo de negociar diversos pontos diretamente com os empregados e esta flexibilidade faz com que as pequenas empresas possam ajustar melhor algumas situações. Sendo um destes, a formalização das contratações de funcionários em irregularidade e pessoal contratado em épocas de grande movimento.
	Segundo Barcelos (2021) a Reforma Trabalhista abrange todas as empresas e só distingue as micros e pequenas empresas em dois pontos relevantes, que são: 
 
Ao estabelecer a redução do valor de depósito recursal para a metade especificamente para as micros e pequenas empresas; E ao determinar a multa por empregado não registrado, que será de R$ 800,00 para as micros e pequenas empresas, enquanto para as demais empresas será de R$ 3.000,00.
	Sabe-se que as micro e pequenas empresas são classificadas de acordo com o número de empregados e com o faturamento bruto anual. E devido a isto, elas foram beneficiadas pelas alterações introduzidas na CLT pela Lei 13.467/17.
3.1 PRINCIPAIS MUDANÇAS DA REFORMA TRABALHISTA
3.1.1 RESCISÃO DE CONTRATO
	A rescisão de contrato de trabalho está prevista no artigo 507-B parágrafo único Lei 13.467/2017. 
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas (BRASIL, 2017). O artigo 484-A § 1º e 2° dispõe sobre as verbas rescisórias: Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. § 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.(BRASIL, 2017).
	Pode observa-se que esta mudança traz uma possibilidade de rescisão por comum acordo entre empregador e empregado e formaliza uma prática incorreta antes da reforma, pois somente era possível demitir ou pedir demissão. Além de ser benéfica para o empregador devido a diminuição da multa a pagar para 20% do FGTS, em vez dos atuais 40%, e diminuição do aviso prévio para 15 dias. Já para o empregado a vantagem vem no acesso a 80% do FGTS, mas em contrapartida, passa a não ter direito ao seguro desemprego.
3.1.2 REMUNERAÇÃO
A flexibilidade de remuneração está prevista no artigo 457 § 1° e 2° da Lei 13.467/2017: 
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (BRASIL, 2017).
	Antes a remuneração por produtividade previa o “pagamento base” obrigatório do piso da categoria ou salário mínimo. Além do mais, a remuneração variável como comissões, premiações e gratificações eram inclusos ao salário. Com a nova reforma o empregado e empresa poderão negociar diretamente a remuneração por produtividade, definindo a “ajuda de custo” sem ficarem a mercê ao piso da categoria ou salário mínimo, além da liberdade inclusive de negociar outros ganhos variáveis, desatrelados da remuneração acordada.
3.1.3 JORNADA DE TRABALHO
A flexibilização da jornada de trabalho encontra-se prevista no artigo 59-B da Lei 13.467/2017: 
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendodevido apenas o respectivo adicional. Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas (BRASIL, 2017).
	A jornada de trabalho ficava limitada a 8 horas diárias de trabalho, 44 horas semanais e 220 horas mensais, com o máximo de 2 horas extras por dia e agora com esta mudança a jornada diária poderá atingir até 12 horas de trabalho, com 36 horas posteriores de descanso. A carga semanal (44 horas) e mensal (220 horas), assim como a quantidade diária de horas extras permitida (2 horas), continuam iguais. É importante salientar que o tempo de percurso ao trabalho não faz parte da jornada, entretanto as idas ao banheiro e o tempo de troca de uniforme obrigatória na empresa, estão incorporados à jornada de trabalho.
3.1.4 TRABALHO PARCIAL
	Segundo o Art. 58-A da Lei 13467/17 considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. Ou seja, depois da reforma trabalhista, a duração do trabalho poderá atingir 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser convertido em abono pecuniário (pago em dinheiro). Antes a jornada era máxima de 25 horas por semana, ficando proibidas qualquer hora extra. O salário também era proporcional aos funcionários de jornada integral e o trabalhador tinha por direito a férias proporcionais de até 18 dias e também não era possível vendê-las.
3.1.5 TRABALHO INTERMITENTE E TELETRABALHO (HOME OFFICE)
	O trabalho intermitente e o Home office eram modalidades que a legislação não previam, embora estavam sendo utilizadas. No trabalho intermitente, por não ser um trabalho contínuo, ele deve ser convocado com três dias de antecedência e a proporção monetária trabalhada não pode ser inferior à mesma proporção de um salário mínimo, sendo remunerado por período, recebendo pelas horas trabalhadas ou diária. 
	No entanto, o valor da hora trabalhada e o período de inatividade, deverão estar anotados na CTPS, na parte de “anotações gerais”. Assim ao término do período trabalhado, o pagamento destes deve ser feito de forma proporcional à jornada e deve incluir: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. A contribuição previdenciária e o FGTS serão recolhidos pelo empregador na forma da lei. Após 12 meses de contrato, o profissional adquire o direito a férias e não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador que a concedê-la. 
	Já o teletrabalho ou popularmente conhecido como Home office, trata-se de um trabalho realizado pelo empregado fora da empresa, com a utilização de recursos e instrumentos oriundos da tecnologia e de comunicação, embora estas não confundir-se com a caracterização de trabalho externo, conforme disposto no Art. 75-B da Lei “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Este formato de trabalho teve foco maior na Pandemia do Covid 2019, onde várias empresas continuaram suas atividades por meio do Home office. Esta modalidade fica estabelecida de comum acordo, ou seja, o empregado pode migrar para o regime presencial, e vice-versa, mediante termo aditivo (suplemento contratual), fica estabelecido também o período de adaptação de 15 dias.
3.1.6 AUTÔNOMOS
	Assim como o trabalho intermitente e o Home office, a legislação também não previa esta modalidade de trabalho. Mas agora, de acordo com o artigo 442-B da Lei 13467/17 o profissional autônomo pode prestar serviços em uma empresa, e pode ser de exclusividade ou não, sendo também de forma contínua ou não, contanto que todas as formalidades legais sejam cumpridas e também que não haja uma subordinação direta ligada à estrutura gerencial da contratante em relação à sua prestação de serviços. O profissional autônomo receberá pelos serviços prestados, sem incidência de férias, 13º salário e FGTS.
3.1.7 DESCANSO (INTRAJORNADA)
	Segundo a CLT, antes a jornada padrão era de 8 horas diárias, o trabalhador era obrigado a cumprir o mínimo de uma hora e o máximo de duas horas de intervalo (intrajornada), a título de repouso ou alimentação. Agora o período da intrajornada pode ser negociado com o empregador, uma vez que não seja inferior a 30 minutos. No caso em que a empresa não conceder o intervalo mínimo ou também não o concedes parcialmente, a indenização deste tempo não concedido será de 50% do valor da hora normal de trabalho.
3.1.8 FÉRIAS
O parcelamento de férias é estabelecido no artigo 134 § 1° e 3°: 
Art. 134.§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
§ 3º É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
	Anterior a reforma, o colaborador tinha direito a 30 dias de férias, podendo fracioná-las em dois períodos, desde que um não poderia ser inferior a 10 dias. 1/3 do período total poderia ser pago em forma de abono pecuniário. Após a reforma, de forma negociada, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, sendo um período de 14 dias corridos e os demais não inferiores a 5 dias corridos.
3.1.9 BANCO DE HORAS
	O excesso de horas em um dia de trabalho poderia ser compensado em outro dia, isso caso estivesse previsto em convenção ou acordo coletivo e também que não excedesse o período máximo de um ano, respeitando é claro o limite diário de 10 horas de trabalho, que isso não podia ser ultrapassado. Segundo o artigo 59 da Lei 13467/17 o banco de horas pode ser pactuado (formalizado por escrito) entre empregado e empregador, sem depender de qualquer intervenção sindical.
	 A empresa pode estender a jornada do funcionário como for de seu melhor aproveitamento, sendo o saldo dessas horas excedentes convertidas em descanso pelo empregador em um período máximo de seis meses. Mas caso não ocorra o descanso pelas horas extras prestadas dentro do prazo, o empregador deverá realizar o acerto em dinheiro. Entretanto caso não ocorra o acordo individual, a regra será a mesma dos demais colaboradores, com quitação após um ano ou quando da rescisão do contrato de trabalho.
3.1.10 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
	O plano de cargos e salários ou plano de carreira agora poderá ser negociado livremente entre empresa e funcionários sem necessidade de homologação no MT e registro em contrato, outro ganho é que pode ser mudado constantemente. Antes como de praxe os planos de cargos e salários da empresa precisava passar pela homologado do Ministério do Trabalho. 
4. METODOLOGIA
Conforme aponta Silva (2006, p.13) ‘’a determinação da metodologia a ser empregada constitui-se em uma etapa de suma importância para qualquer tipo de pesquisa’’. Nesse tópico apontaremos de forma geral, os métodos científicos e procedimentos que serão utilizados no estudo para se alcançar os objetivos propostos pelo autor. O trabalho baseia-se em uma Pesquisa bibliográfica, tento o objetivo exploratório e o enfoque qualitativa, método que oferece, como resultado, a situação atual acerca do conhecimento sobre o tema investigado. 
	A busca de dados seguirá os procedimentos de leitura de títulos, resumos e artigos completos, para identificar se os mesmos contemplam a questão norteadora deste estudo. É fundamental certificar-se que a totalidade dos dados relevantes seja extraída, reduzir o risco de erros na transcrição e que a análise das informações seja precisa.Para análise e posterior síntese dos artigos será utilizado um instrumento construído pelo pesquisador, que será preenchido para cada artigo selecionado.
5. RESULTADOS E DISCUSSÕES
	Neste trabalho a análise e a interpretação dos dados dar-se a partir da coleta de dados obtidos através de leitura da Lei 13467/17, títulos, resumos e artigos completos, para identificar se os mesmos contemplam a questão norteadora deste estudo. 
	Com estas mudanças trazidas pela lei 13.467/17 da Reforma Trabalhista, percebe-se ainda que há vários questionamentos sobre estas e com isso afeta tanto o empregador como o empregado. Nesta pesquisa foram selecionadas algumas das principais alterações e quais pontos impactaram as empresas de pequeno porte. O resultado da pesquisa mostrado na tabela a seguir.
Tabela 1 – Principais mudanças e seus impactos ás pequenas empresas
	RESCISÃO POR COMUM ACORDO
	Traz uma possibilidade de rescisão por comum acordo entre empregador e empregado e formaliza uma prática incorreta antes da reforma, pois somente era possível demitir ou pedir demissão. Está mudança traz uma vantagem para o empregador a diminuição da multa a pagar para 20% do FGTS, em vez dos atuais 40%, e diminuição do aviso prévio para 15 dias. A vantagem do empregado vem no acesso a 80% do FGTS, mas em contrapartida, passa a não ter direito ao seguro desemprego
	PARCELAMENTO DE FÉRIAS
	Esta mudança traz pontos positivos para as pequenas empresas que tem um número reduzido de funcionários. Já que a ausência de um empregado em períodos longos de férias tem impacto direto na rotina da empresa. Este parcelamento significa que poderá dividir férias em até três períodos e isto deve diminuir este impacto. Além disso, muitos empregados também pediam para decompor as férias em mais períodos ao longo do ano e assim aproveitá-las melhor
	NEGOCIAÇÃO
	O aumento do prazo da compensação de banco de horas de semanal para semestral e a possibilidade de acordo individual trouxe flexibilidade e eficiência, que ajusta a necessidade tanto de empregador, quanto do empregado
	TRABALHO REMOTO E TRABALHO INTERMITENTE
	A reforma trabalhista normatizou o trabalho remoto e tranquilizou as pequenas empresas eliminando as incertezas e insegurança que rondavam esta modalidade que carecia de base legal e é bastante praticada atualmente. O trabalho intermitente é favorável para as pequenas empresas. Exemplo disto são as empresas prestadoras de serviço que possuem horários e datas que demandam mais pessoal, enquanto em outros momentos o número de empregados deve ser reduzido.
Fonte: Elaboração Própria, 2022.
	Como pode percebe-se na tabela, a pesquisa mostrou que as principais mudanças trazidas pela da reforma trabalhista que geraram impactos nas empresas foram a rescisão por comum acordo, parcelamento de férias, negociação e as novas modalidades o home office e o trabalho intermitente, e estas afetaram de forma positiva as empresas de pequeno porte.
	Ainda no estudo em questão, certificou-se que a reforma trabalhista é um paradigma e que precisa ser melhor disseminado, assim como pô-la em prática, pois muitas empresas ainda se encontram em processo de adaptação e como resultado fica difícil usufruir os seus benefícios em ênfase, uma vez que, mesmo que seja relevante para os negócios, boa parte das empresas acompanhou as mudanças apenas de forma superficial, por meio das notícias na mídia, deixando de verificar como isso afetaria o seu negócio. Embora a reforma trabalhista, através da lei 13.467/17, ainda não tenha conseguindo atender os seus beneficiários em sua totalidade, ela de forma previa consegue ser mais positiva do que negativa, tanto do ponto de vista empresarial quanto dos empregados.
REFERÊNCIAS
BARCELOS, Mariana. Entenda o impacto da reforma trabalhista nas pequenas empresas. Disponível em:https://www.sispro.com.br/entenda-o-impacto-da-reforma-trabalhista-nas-pequenas-empresas/.Acesso em 09 de mar.2022
BRASIL. Lei Nº 13.467, DE 13 de Julho de 2017. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 10 de mar 2022.
CARVALHO, A. P. N; CARVALHO NETO, A. B. F.; GIRÃO, H. G. A reforma trabalhista como consequência da necessidade de flexibilização das relações de trabalho diante da evolução da sociedade. Revista de Direito Econômico e Socioambiental, Curitiba, v. 8, n. 3, p. 49 66, dez. 2017. ISSN 2179-8214. Disponível em:<https://periodicos.pucpr.br/index.php/direitoeconomico/article/view/18546>. Acesso em 03 de mar. 2022.
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT. Disponível em:<https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.pdf>. Acesso em 01 de março de 2022.
CHIAVENATO, Idalberto; SAPIRO, Arão. Planejamento estratégico. – São Paulo: Atlas, 2019. 296 p.
FERNANDES, Gabryelle; NETO, Moises. Reforma trabalhista: impacto percebido por empresas prestadoras de serviços da cidade de MOSSORÓ/RN. Disponível em:<https://repositorio.ufersa.edu.br/bitstream/prefix/3411/2/GabryelleVF_ART.pdf.>. Acesso em 13 de mar. 2022.
RH SENIOR. Reforma trabalhista: O que muda nos planos de cargos e salários. Disponível em:<https://rhsenior.com.br/reforma-trabalhista-o-que-muda-nos-planos-de-cargos-e-salarios-2/>. Acesso em 12 de mar. 2022
SOULAN. Reforma trabalhista, antes e depois. Disponível em <https://soulan.com.br/reforma-trabalhista-antes-e-depois/>. Acesso em 12 de mar. 2022.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO ESPIRITO SANTO. Flexibilização de Jornada. Disponível em<https://flexibilizacaodejornada.ufes.br/perguntas-frequentes>. Acesso em 17 de mar. 2022.
Nethely Gabriele, Renata Mendonça, Jesica Gabriela 
Paulo Vitor Gonçalves
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Ciências Contabeis (Código da Turma) – Prática do Módulo II- 23/05/2022