CULTURA ORGANIZACIONAL

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CULTURA ORGANIZACIONAL
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1)
Para Goffman (1988), o estigma seria uma categoria negativa, um atributo profundamente depreciativo, sendo assim, um tipo especial de relação entre o atributo e o estereótipo. Quando tal marca é conhecida ou evidente, seu portador torna-se desacreditado. Assim, podemos afirmar que:
Alternativas:
· O estigma é uma construção social de caráter empresarial e serve para discriminar indiretamente indivíduos da sociedade.
· O estigma é uma construção individual e é derivado do preconceito social.
· O estigma é uma construção individual e se aproxima da discriminação direta.
· O estigma é uma construção social e serve para identificar indivíduos com características
indesejáveis.
checkCORRETO
· O estigma é uma construção individual e serve para preservar a segurança do grupo.
Resolução comentada:
O estigma é uma construção da sociedade e faz com que indivíduos que detenham algum atributo considerado negativo sejam considerados indesejáveis frente ao grupo social ao qual pertencerem.
Código da questão: 32223
2)
Avalie a afirmação baseada em Linton (1976).
As influências culturais gerais e específicas são profundas, POR ISSO pode-se dizer que domina a maior porção da experiência.
Analisando as afirmações acima, conclui-se que:
Alternativas:
· As duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.
· A primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
· A primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
· As duas afirmações são falsas .
· As duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
checkCORRETO
Resolução comentada:
As influências da cultura geral e específica são tão “profundas que se pode dizer que dominam a maior porção da experiência” (LINTON, 1976, p. 466).
Código da questão: 32217
3)
Diversas são as etapas propostas por Bedani (2006, p. 1 apud SOUZA, 2014, p. 140) para a implementação de um programa de clima organizacional. Para o autor, a fase de intervenção significa:
Alternativas:
· Execução dos planos de ação elaborados na etapa da intervenção.
· Escolha do instrumento de pesquisa e sua aplicação.
· Manutenção dos pontos positivos e a melhoria dos aspectos negativos identificados na etapa anterior.
checkCORRETO
· Publicização dos resultados para todos os funcionários da empresa.
· Tabulação dos resultados e a identificação das satisfações e insatisfações dos funcionários.
Resolução comentada:
A intervenção ocorre logo após o diagnóstico das satisfações e insatisfações dos funcionários, servindo para a manutenção ou alteração do que foi identificado e analisado.
Código da questão: 32251
4)
Uma das recentes preocupações das empresas refere-se à tentativa de realizar pesquisas sobre clima organizacional, a fim de servir como fonte de informação para incrementar sua produtividade e rentabilidade. Tais pesquisas, segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), procuram identificar, essencial e inicialmente, para gerarem subsídios à tomada de decisão, o (a):
Alternativas:
· alinhamento entre as áreas funcionais da empresa e a estratégia empresarial.
· relação entre os fornecedores e a área de compra das empresas.
· satisfação dos consumidores em relação aos serviços prestados pela empresa.
· percepção que os indivíduos têm em relação à organização em que trabalham.
checkCORRETO
· nível de conflito existente em os funcionários.
Resolução comentada:
Para Robbins, Judge e Sobral (2010), o clima organizacional refere-se às percepções que são comuns aos funcionários quanto às diversas dimensões, relacionadas à empresa e ao ambiente e relações de trabalho (segurança, justiça, diversidade, serviço prestado ao cliente etc.).
Código da questão: 32248
5)
A cultura organizacional tem sido bastante estudada, academicamente, e analisada, empresarialmente, de modo que se entendam as relações sociais estabelecidas nas organizações para que possam ser direcionadas. Nesse sentido, Robbins (2005) nos apresenta as seguintes características da essência da cultura nas organizações:
Alternativas:
· Altos graus de estabilidade levam à diminuição da precisão e atenção aos detalhes das tarefas a serem realizadas.
· Empresas que possuem como cultura o foco nos resultados poderão ter menor preocupação com o processo para atingi-los.
checkCORRETO
· Quanto maior o nível de inovação de uma empresa, menores as chances de desenvolvimento de um espírito de equipe.
· Uma empresa que busque estabilidade deve buscar maior participação dos funcionários nas decisões empresariais.
· Empresas que estimulam a competitividade entre os funcionários contrariam os princípios da cultura organizacional.
Resolução comentada:
Segundo Robbins (2005), a orientação para os resultados relaciona-se mais à medição do que tem sido alcançado do que no como se alcançam os resultados.
Código da questão: 32215
6)
(I) Os novos funcionários são levados a assumir papéis que os modelam à forma de socialização da empresa.
PORQUE
(II) O processo de socialização necessita de formas de agir, pensar e sentir para ser realizado de modo completo.
A respeito da relação entre as afirmações (I) e (II) pode-se afirmar que:
Alternativas:
· As afirmações I e II são verdadeiras, sendo que I é uma consequência da II.
· A afirmação I é verdadeira, mas a afirmação II é falsa.
· A afirmação I é falsa, mas a afirmação II é verdadeira.
· As afirmações I e II são verdadeiras, sendo que II é uma consequência da I.
checkCORRETO
· As afirmações I e II são verdadeiras, mas não existe relação de causalidade entre elas.
Resolução comentada:
As duas afirmações são verdadeiras. Enquanto a I trata dos papéis, ou seja, deveres cognitivos e emocionais que o indivíduo deverá desempenhar, a II mostra que as formas de agir, pensar e sentir devem se modificar para que o processo seja completo.
Código da questão: 32238
7)
O preconceito pode ser pensado de diferentes maneiras. A mais comum é entendê-lo como um item hifenizado: pré-conceito. Nesse sentido, tem-se a elaboração de um pensamento previamente construído em relação a algo ou alguém. De modo mais elaborado, o preconceito seria uma atitude fundamentada em um sistema que o caracteriza (CHAUÍ, 2017). Quanto a isso, avalie as afirmações abaixo e assinale V (verdadeiro) ou F (falso):
(  ) O preconceito não tolera as diferenças e precisa da complexidade e da dúvida para existir.
(  ) O preconceito é marcado pelo medo, pela angústia e pela insegurança frente ao novo, daí não suportar aquilo que não compreende.
(  ) O preconceito é conservador, no sentido de procurar entender tudo de acordo com esquemas de pensamento já existentes.
(  ) O preconceito é contraditório, pois, ao mesmo tempo em que deseja a novidade, procura manter o que já conhece.
A sequência está correta em:
Alternativas:
· V - F - V - V.
· F - V - V - F.
· V - V - V - V.
· F - V - V - V.
checkCORRETO
· F - V - F - V.
Resolução comentada:
Segundo Chauí (2017), o preconceito surpreende-se com o nunca visto, pensado, não tolera o complexo e o que ainda não compreende. Nesse sentido, é inseguro quanto às coisas do mundo, tendendo a conservar o que já se sabe, mesmo querendo mudar.
Código da questão: 32219
8)
Tendo em vista a ideia de clima organizacional, diversas são as características que envolvem sua constituição. Quanto a isso, avalie as afirmações abaixo:
I - Constitui-se pelo compartilhamento de experiências.
II - É duradouro e ancorado nas tradições organizacionais.
III - Regula e orienta o comportamento dos indivíduos.
IV – É estático e por isso só é, comumente, avaliado eventualmente.
Assinale a alternativa correta quanto às características do clima organizacional:
Alternativas:
· III eIV.
· II, apenas.
· II, III e IV.
· I, II e III.
checkCORRETO
· I, III e IV.
Resolução comentada:
O clima organizacional depende do compartilhamento de experiências dos funcionários na organização pois, da maneira como se relacionam, acabam estabelecendo acordos quanto aos aspectos organizacionais. Além disso, o clima acaba regulando os comportamentos, dependendo da maneira como percebem e recebem a cultura organizacional.
Código da questão: 32249
9)
Uma das características culturais das empresas brasileiras, segundo Tanure (2010), é a prevalência da postura de espectador dos funcionários. Isso ocorre devido:
Alternativas:
· À postura passiva e pouco empreendedora do brasileiro.
· Ao medo de errar e à necessidade de evitar conflitos.
checkCORRETO
· Ao despreparo do brasileiro para tomar decisões. 
· À falta de recompensa e incentivo para tomar decisões no local de trabalho.
· Às distâncias hierárquicas que impedem o contato entre superiores e subordinados.
Resolução comentada:
O medo de errar articula a postura de espectador e a necessidade de evitar conflitos, podendo ser, por um lado, paralisante das ações dos funcionários, o que prejudicaria a performance organizacional, e, por outro lado, pode ser um estímulo ao aperfeiçoamento e superação dos próprios limites, caso seja bem administrado pela liderança (TANURE, 2010).
Código da questão: 32247
10)
A mudança organizacional leva à necessidade de a empresa exigir de seus funcionários novos comportamentos e formas de agir. Quanto a isso, avalie as variáveis externas à empresa:
I – Características e perfil da força de trabalho.
II – Patamar de desenvolvimento tecnológico.
III – Forma de competição entre as empresas.
IV – Tendências sociais e exigências ambientais.
Assinale a alternativa com as forças que podem levar às mudanças organizacionais.
Alternativas:
· II, III e IV, apenas.
· II, apenas.
· III, apenas.
· I, II, III e IV.
checkCORRETO
· II e III, apenas.
Resolução comentada:
A diversidade e perfil demográfico da população, o desenvolvimento tecnológico, o acirramento ou globalização nas disputas empresariais e as forças sociais e de sustentabilidade podem provocar mudanças nas empresas para que continuem atuando no mercado.
Código da questão: 32239
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