Livro-Texto - Unidade III (6)

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Unidade III
Unidade III
5 ROTINAS DE PERMANÊNCIA
Agora vamos abordar algumas atividades diárias e aprender a fazer alguns cálculos. Recomendo que 
você utilize uma calculadora simples e treine.
Muitas empresas têm um sistema de folha de pagamento eletrônico. Outras contratam contadores 
para fazer os cálculos. Mas você quer ser um profissional completo, não é? Então, conhecer a forma de 
elaborar o cálculo é importante, inclusive para você verificar se está recebendo corretamente.
5.1 Exigências legais
Já conversamos sobre o livro de registro de empregado, que hoje pode ser físico ou digital. Além dele, 
existem outros documentos que são obrigatórios e devem estar à disposição sempre que forem solicitados.
5.1.1 Livro de Inspeção de Trabalho
Tem previsão nos §§ 1º e 2º do art. 628 da CLT:
 
Art. 628. Salvo o disposto nos arts. 627 e 627-A, a toda verificação em que 
o Auditor-Fiscal do Trabalho concluir pela existência de violação de preceito 
legal deve corresponder, sob pena de responsabilidade administrativa, a 
lavratura de auto de infração.
§ 1º Ficam as empresas obrigadas a possuir o livro intitulado “Inspeção do 
Trabalho”, cujo modelo será aprovado por portaria Ministerial.
§ 2º Nesse livro, registrará o agente da inspeção sua visita ao estabelecimento, 
declarando a data e a hora do início e término da mesma, bem como o resultado 
da inspeção, nele consignando, se for o caso, todas as irregularidades 
verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para seu 
atendimento, e, ainda, de modo legível, os elementos de sua identificação 
funcional (BRASIL, 1943).
A Portaria n. 3.158, de 18 de maio de 1971, regulamentou os requisitos do livro. Ele funciona como um 
instrumento de comunicação entre a empresa e o Ministério do Trabalho. Nas ocasiões de fiscalização, 
os auditores registram todas as ocorrências encontradas e também as recomendações e orientações. 
São registrados ainda os prazos para a solução dos problemas, bem como as autuações e penalidades, 
se for o caso.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
O Decreto n. 10.854, de 10 de novembro de 2021, criou o Livro de Inspeção de Trabalho Eletrônico 
(eLIT). O livro deve ser baixado no site do Ministério do Trabalho. As empresas, as sociedades simples, 
as instituições e as associações que tenham empregados devem possuir esse livro. Para tanto, precisam 
realizar o cadastro junto ao site do Ministério do Trabalho.
Além das funções previstas na CLT, agora, por ser digital, ele possibilita maior acesso às informações 
pertinentes a segurança e saúde no trabalho. Os empregadores têm acesso legislação trabalhista, 
normas de segurança e saúde no trabalho, portarias, decretos e tratados internacionais, conforme prevê 
o Decreto n. 10.854/2021:
 
Art. 14. O eLIT destina-se, dentre outros, a:
I – disponibilizar consulta à legislação trabalhista;
II – disponibilizar às empresas ferramentas gratuitas e interativas de 
avaliação de riscos em matéria de segurança e saúde no trabalho;
III – simplificar os procedimentos de pagamento de multas administrativas 
e obrigações trabalhistas;
IV – possibilitar a consulta de informações relativas às fiscalizações 
registradas no eLIT e ao trâmite de processo administrativo trabalhista em 
que o consulente figure como parte interessada;
V – registrar os atos de fiscalização e o lançamento de seus resultados;
VI – cientificar a empresa quanto à prática de atos administrativos, medidas 
de fiscalização e avisos em geral;
VII – assinalar prazos para o atendimento de exigências realizadas em 
procedimentos administrativos ou em medidas de fiscalização;
VIII – viabilizar o envio de documentação eletrônica e em formato digital 
exigida em razão da instauração de procedimento administrativo ou de 
medida de fiscalização;
IX – cientificar a empresa quanto a atos praticados e decisões proferidas 
no contencioso administrativo trabalhista e permitir, em integração com 
os sistemas de processo eletrônico, a apresentação de defesa e recurso no 
âmbito desses processos; e
X – viabilizar, sem ônus, o uso de ferramentas destinadas ao cumprimento 
de obrigações trabalhistas e à emissão de certidões relacionadas à legislação 
do trabalho (BRASIL, 2021b).
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Unidade III
Assim como vários outros documentos obrigatórios, o eLIT tem como intuito facilitar a vida do 
empregador, tornando mais ágeis o acesso e a utilização do livro, por meio do formato digital.
Esse livro é um registro das condições de higiene, segurança e saúde no trabalho da empresa. 
Todos os eventos que ocorrerem serão registrados pelos auditores fiscais do Ministério do Trabalho. 
Estar em dia com essas obrigações afeta diretamente a vida financeira da empresa.
5.1.2 Quadro de horário de trabalho
Também previsto na CLT, ele tem como objetivo informar e dar publicidade à escala de trabalho dos 
empregados. No quadro de horário deverão constar:
• nome do empregado;
• função;
• seção/departamento;
• CTPS;
• dias de trabalho;
• horário de entrada;
• horário de intervalo para refeição e descanso;
• horário de saída;
• descanso semanal;
• demais anotações pertinentes.
O quadro deve ser fixado em um local visível para todos os empregados. No caso de empregado 
menor, é preciso haver uma observação especial – essa condição deve estar sinalizada, destacada.
5.1.3 Controle de ponto (físico e digital)
É o registro da jornada de trabalho do empregado. O art. 74 da CLT determina que todas as empresas 
com mais de 20 empregados façam o controle da jornada de trabalho.
A Lei de Liberdade Econômica trouxe algumas alterações ao art. 74 da CLT:
 
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. […]
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será 
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, 
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria 
Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a 
pré-assinalação do período de repouso (BRASIL, 1943).
A partir dessa alteração, os registros podem ser feitos de forma manual, mecânica ou eletrônica.
• Controle de ponto manual: é o velho conhecido livro de ponto, em que o empregado registra os 
horários e assina.
• Controle de ponto mecânico: é o relógio de ponto, ponto cartográfico, em que o empregado 
insere o cartão de ponto e tem o horário registrado.
• Controle de ponto eletrônico: o empregado registra a jornada de forma eletrônica, normalmente 
com a digital, e é emitido um recibo constando o horário registrado.
A Portaria n. 671/2021, em seus arts. 93 e 94, aborda os sistemas de controle de ponto. Além dos 
formatos já mencionados, a portaria reconhece mais três modelos:
• REP-C: registro de ponto convencional.
• REP-A: registro de ponto feito por equipamentos e programas de computador.
• REP-P: registro de ponto feito por sistema eletrônico, via programa de registro e armazenamento.
A diferença é a tecnologia utilizada.
Veja que a portaria permite o registro de ponto online, que deverá ser implementado por meio 
de sistemas de software. Todos os novos sistemas deverão ter sido aprovados por auditorias e ter as 
certificações exigidas pela portaria.
O importante é que, independentemente da forma de registro, o empregador, o empregado, o 
órgão de classe e o Ministério do Trabalho tenham acesso ao registro para verificar a veracidade dos 
lançamentos. Os programas eletrônicos e digitais devem emitir relatórios.
O controle de ponto é uma segurança para o empregador, uma prova da jornada de trabalho 
efetivamente prestada.
E no seu caso? Como é feito o controle de ponto na sua empresa?
5.2 Vale-transporte
Foi previsto pela Lei n. 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e regulamentado pelo Decreto n. 
10.854/2021, em que estão descritas as regras e condições de concessão.
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O art. 106 do Decreto n. 10.854/2021 relaciona quais trabalhadores têm direito ao vale-transporte:Art. 106. São beneficiários do vale-transporte, nos termos do disposto na Lei 
n. 7.418, de 1985, os trabalhadores em geral, tais como:
I – os empregados, assim definidos no art. 3º da Consolidação das Leis do 
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1943;
II – os empregados do subempreiteiro, o subempreiteiro e o empreiteiro 
principal, nos termos do disposto no art. 455 da Consolidação das Leis do 
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1943;
III – os trabalhadores temporários, assim definidos no art. 2º da Lei 
n. 6.019, de 1974;
IV – os atletas profissionais, de que trata a Lei n. 9.615, de 24 de março de 1998;
V – os empregados domésticos, assim definidos no art. 1º da Lei Complementar 
n. 150, de 1º de junho de 2015; e
VI – os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis 
à prestação do trabalho e à percepção de salários e os necessários ao 
desenvolvimento das relações com o empregador.
O vale-transporte é o pagamento antecipado – pelo empregador ao empregado – das despesas 
relativas ao deslocamento casa-trabalho e trabalho-casa. Esse pagamento não tem natureza salarial, o 
que significa que não incidirá no recolhimento dos encargos.
Não existe delimitação de distância mínima ou máxima para a concessão. O importante é que o 
empregado utilize transporte público, seja ele municipal, intermunicipal ou interestadual.
Durante o processo seletivo, o trabalhador informa o endereço residencial e o meio de transporte 
que utilizará. Portanto, o empregador já tem a informação antes da contratação. Por esse motivo, o 
empregador não pode impor o meio de transporte que deverá ser usado. Cabe ao empregado escolher 
o que for mais adequado.
Oferecer o vale-transporte é obrigação do empregador, mas o empregado não é obrigado aceitar. 
Nesse caso, o empregado deve assinar um termo de renúncia ao direito.
Além disso, cabe ao empregado informar ao empregador quando a situação mudar – por exemplo, 
caso mude de endereço ou caso passe a se deslocar com transporte próprio. A informação falsa pode 
ensejar a pena de justa causa.
O vale-transporte é subsidiado tanto pelo empregador como pelo empregado. O empregador pode 
descontar do empregado até 6% do salário.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Exemplo de aplicação
Exemplo 1
O empregado recebe R$ 1.500,00 mensais. Logo:
R$ 1.500,00 × 6% = R$ 90,00
Ele utiliza 2 ônibus diariamente, e o mês tem 22 dias úteis.
2 × 22 = 44 passagens
Cada passagem custa R$ 4,40.
44 × R$ 4,40 = R$ 193,60
Valor do custo mensal com transporte = R$ 193,60
6% do salário do empregado = R$ 90,00
Valor que deve ser pago pelo empregador = R$ 103,00
Valor que deve ser descontado do empregado = R$ 90,00
Veja que, nesse caso, para o empregado é benéfico receber o vale-transporte, já que ele terá um 
ganho de R$ 103,00.
Exemplo 2
O empregado recebe R$ 5.000,00 mensais. Logo:
R$ 1.500,00 × 6% = R$ 300,00
Ele utiliza 2 metrôs diariamente, e o mês tem 22 dias úteis.
2 × 22 = 44 passagens
Cada passagem custa R$ 6,50.
44 × R$ 6,50 = R$ 286,00
Valor do custo mensal com transporte = R$ 286,00
6% do salário do empregado = R$ 300,00
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Unidade III
Valor que deve ser pago pelo empregador = R$ 286,00
Valor que deve ser descontado do empregado = R$ 286,00
Veja que, nesse caso, para o empregado é indiferente receber o vale-transporte, já que ele vai arcar 
com o valor integral do transporte.
O vale-transporte não pode ser pago em dinheiro, conforme previsto do Decreto n. 10.854/2021:
 
Art. 110. É vedado ao empregador substituir o vale-transporte por 
antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, exceto 
quanto ao empregador doméstico, ressalvado o disposto no parágrafo único 
(BRASIL, 2021b).
Quem trabalha no modelo home office não tem direito a vale-transporte. Da mesma maneira, no 
período de férias o empregado não tem esse direito, uma vez que não está à disposição do empregador.
 Saiba mais
Caso o empregado receba vale-transporte e se dirija ao trabalho/casa 
com veículo próprio, poderá ser demitido por justa causa. Leia sobre isso 
nos §§ 2º e 3º do art. 112 do Decreto n. 10.854/2021.
BRASIL. Decreto n. 10.854, de 10 de novembro de 2021. Brasília, 2021. 
Disponível em: https://bit.ly/3xWxs1p. Acesso em: 16 ago. 2022.
5.3 Jornada de trabalho
5.3.1 Horário de trabalho
O horário de trabalho deve estar determinado no contrato. A duração diária do trabalho não pode 
ultrapassar 8 horas diárias, que corresponde a 44 horas semanais e 220 horas mensais, conforme prevê 
o inciso XIII do art. 7º da CF.
O horário de trabalho é determinado na ocasião da contratação. Ele delimita o tempo em que o 
empregado estará à disposição do empregador, fixando o horário do início da jornada, do intervalo de 
refeição e descanso, e do fim da jornada.
O § 2º do art. 58 da CLT determina que o tempo despendido no trajeto casa-trabalho e vice-versa 
não será computado na jornada de trabalho:
 
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva 
ocupação do posto de trabalho e para seu retorno, caminhando ou por 
qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não 
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do 
empregador (BRASIL, 1943).
Alguns profissionais, porém, têm jornadas diferenciadas: enfermeiros, seguranças privados, garçons, 
operários de determinadas linhas de produção, entre outros.
Quando o empregado é contratado, a jornada e as condições de trabalho devem ser definidas. Certas 
cláusulas do contrato podem ser objeto de acordo entre as partes, enquanto outras necessitam da 
participação do sindicato de classe. Um exemplo disso é a jornada de trabalho, conforme determina 
a CLT:
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos 
para jornadas superiores a seis horas (BRASIL, 1943).
Entre o fim de uma jornada e o início de outra no dia seguinte é obrigatório o intervalo de 11 horas, 
sob pena de o empregador arcar com o pagamento do adicional de horas extras.
Tenha em mente que isso se aplica à jornada de 8 horas diárias. Existem outras modalidades de 
jornada. Vamos conversar sobre as mais comuns.
5.3.2 Modalidades de jornada
As jornadas de trabalho devem atender às necessidades da empresa. Cada empresa é uma realidade 
própria, assim como o desempenho de cada cargo supõe realidades diferentes.
No entanto, toda e qualquer escala de trabalho precisa assegurar o tempo de repouso e descanso. 
A ausência do intervalo pode ocasionar o pagamento de horas extras e a aplicação de penalidades legais.
Como vimos, as jornadas podem ser fixadas mediante acordo entre as partes. As mais comuns são:
• Escala 4 × 2: a cada 4 dias trabalhados, o empregado vai folgar 2 dias. Normalmente são turnos 
de 6 horas seguidas.
• Escala 5 × 1: a cada 5 dias trabalhados, o empregado vai folgar 1 dia. O dia de descanso não é 
fixo, e a jornada é de até 7 horas e 20 minutos diários.
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• Escala 5 × 2: a cada 5 dias trabalhados, o empregado vai folgar 2 dias. É a jornada mais comum, 
normalmente fixada de segunda a sexta-feira, com 8 horas e 48 minutos diários.
• Escala 6 × 1: a cada 6 dias trabalhados, o empregado vai folgar 1 dia. A jornada será de 7 horas 
e 30 minutos diários.
• Escala 12 × 36: a cada 12 horas trabalhadas ininterruptamente, o empregado vai folgar 
36 horas seguidas.
• Escala 18 × 36: a cada 18 horas trabalhadas ininterruptamente, o empregado vai folgar 
36 horas seguidas.
• Escala 24 × 48: a cada 24 horas trabalhadas ininterruptamente, o empregado vai folgar 
48 horas seguidas.
Turnos ininterruptos de revezamento são comuns em empresas que precisam atuar 24 horas por dia. 
As atividades nãoparam. Para que isso aconteça, os empregados são organizados em turnos de trabalho 
e se revezam conforme as escalas: manhã, tarde, noite e madrugada.
Os turnos poderão ocorrer nos seguintes horários:
• da 0h às 6h;
• das 6h às 12h;
• das 12 às 18h;
• das 18h à 0h.
A empresa deverá assegurar o intervalo para refeição e descanso. Caso o trabalho seja prestado no 
horário noturno, o empregado deverá receber o adicional noturno.
Veja que, nessa condição, não há horário fixo; há revezamento de turno, conforme uma escala. 
Previamente e mensalmente, o empregador deverá divulgar a escala de trabalho para que o empregado 
se organize.
5.3.3 Repouso semanal
No item anterior, vimos que o repouso vai acontecer conforme a jornada. No mínimo, será assegurado 
um descanso semanal de 24 horas consecutivas, que a cada 7 semanas deverá se dar ao menos uma vez 
em 1 domingo.
Esse descanso será remunerado, conforme determina o inciso XV do art. 7º da CF. Conhecemos 
o intervalo como descanso semanal remunerado (DSR) ou repouso semanal remunerado (RSR). Caso o 
empregado falte, porém, ele perderá a remuneração. Observe o exemplo a seguir.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Exemplo de aplicação
Empregado mensalista = 30 dias
Salário mensal = R$ 1.500,00
R$ 1.500,00 ÷ 30 = R$ 50,00 por dia
Faltou 2 dias na mesma semana = R$ 50,00 × 2 = R$ 100,00
O DSR é concedido em 1 dia da semana = R$ 50,00
Descontos: 2 dias de falta + DSR
R$ 100,00 + R$ 50,00 = R$ 150,00
Veja que a lei não fala da perda do dia de descanso, e sim da perda da remuneração do dia. 
Mas é importante termos claro que nem toda falta poderá ser descontada. Existem as faltas justificadas, 
conforme prevê o art. 473 da CLT:
 
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem 
prejuízo do salário:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira 
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho;
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos 
termos da lei respectiva.
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 
1964 (Lei do Serviço Militar).
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
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Unidade III
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer 
a juízo.
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial 
de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar 
sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou exames 
complementares, durante o período de gravidez;
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em 
consulta médica.
XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput será contado a 
partir da data de nascimento do filho.
 Lembrete
Tenha em mente a necessidade de pesquisar a norma coletiva da 
categoria. Nela poderão estar previstas outras situações.
Algumas empresas impõem limite de número de atestados, imposição que é ilegal. Somente um médico 
pode avaliar a necessidade de fornecer ou não um atestado médico de afastamento (hora/dia/semana).
5.3.4 Intervalo para repouso e alimentação
Os empregados precisam de pausas durante a jornada, e o tempo da pausa deve considerar a 
jornada estipulada. O intervalo é obrigatório a partir da jornada de 4 horas diárias e deve obedecer 
à seguinte regra:
• Jornada de 6 horas/dia: de 1 a 2 horas de intervalo.
• Jornada entre 4 horas/dia e menos de 6 horas/dia: 15 minutos de intervalo.
Como vimos, o art. 611-A da CLT, em seu inciso III, prevê que o intervalo pode ser reduzido para 30 
minutos no caso de jornadas superiores a 6 horas. Para que isso aconteça, a empresa deve preencher 
alguns requisitos, como oferecer refeitório. Essa redução deverá ser objeto de negociação coletiva.
A lei determina que o intervalo deve ser registrado (o empregado deve marcar o ponto). Esse período 
não é remunerado.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Observação
Caso ocorra um acidente durante o intervalo, ele poderá ser considerado 
acidente de trabalho.
5.3.5 Trabalho noturno
A jornada noturna do trabalhador urbano está prevista no art. 73 da CLT. Refere-se ao trabalho 
feito entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte. O trabalho prestado dentro desse horário deve ser 
acrescido do adicional de 20%.
O trabalho na atividade rural, por sua vez, é regulado pela Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973:
 
Art. 7º Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado 
entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na 
lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, 
na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco 
por cento) sobre a remuneração normal.
Art. 8º Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno (BRASIL, 1973).
Assim, a jornada noturna rural é a seguinte:
• Lavoura: trabalho efetuado entre as 21h de um dia e as 5h do dia seguinte.
• Pecuária: trabalho efetuado entre as 20h de um dia e as 4h do dia seguinte.
O adicional noturno devido é de 25% sobre o valor do salário.
A jornada é diferente porque essa modalidade de trabalho busca atender características especiais. 
Cuidar de plantações é diferente de cuidar de animais.
Tanto para o trabalhador urbano quanto para o rural, a hora noturna tem a duração de 52 minutos 
e 30 segundos (52’30). Lembre que a hora diurna é de 60 minutos. Portanto, há uma diferença de 7 
minutos e 30 segundos (7’30). Isso acontece porque essa jornada impõe um desgaste físico maior.
No caso do setor portuário, trabalho noturno é aquele feito entre as 19h de um dia e as 7h 
do dia seguinte. O trabalho prestado dentro desse horário deve ser acrescido do adicional de 20%. 
No entanto, a hora noturna equivale a 60 minutos, porque o período noturno é maior do que nas 
demais situações.
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Unidade III
 Lembrete
Não se esqueça de verificar a norma coletiva. Ela poderá prever um 
adicional superior.
Vamos ao cálculo? Considere os exemplos a seguir.
Exemplo de aplicação
Exemplo 1
Valor do adicional noturno do trabalhador urbano
Valor do salário = R$ 6.000,00 por mês
R$ 6.000,00 ÷ 220 horas = R$ 27,28
Salário-hora = R$ 27,28
Adicional noturno urbano = 20%
R$ 27,28 × 20% = R$ 5,46
Valor da hora noturna = R$ 32,74
Exemplo 2
Valor do adicional noturno do trabalhador rural
Valor do salário = R$ 3.000,00 por mês
R$ 3.000,00 ÷ 220 horas = R$ 13,64
Salário-hora = R$ 13,64
Adicional noturno rural = 25%
R$ 13,64 × 25% = R$ 3,41
Valor da hora noturna = R$ 17,05
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
5.3.6 Hora extra
A lei determina que a jornada normal de trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias. 
Evidentemente, essa regra se aplica ao contrato que fixe a jornada em 8 horas diárias. Lembre que já 
vimos outras modalidades de jornada.
Isso significa que as horas extras serão consideradas conforme a jornada contratada. Elas serão 
devidas toda vez que o trabalhador trabalhar além da jornada. Assim determina o art. 59 da CLT: 
“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, 
por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivode trabalho” (BRASIL, 1943).
Aplicando o previsto na lei, os limites são os seguintes:
• O limite de horas extras diárias é de 2 horas.
— Jornada de 8 horas diárias: 8 horas da jornada normal + 2 horas extras = 10 horas no total.
• O limite de horas extras semanais se relaciona com a quantidade de horas trabalhadas na 
semana – o total não pode exceder 56 horas.
— Jornada de 44 horas semanais: 44 horas semanais + 12 horas extras semanais = 56 horas 
no total.
— Jornada de 48 horas semanais: 48 horas semanais + 8 horas extras semanais = 56 horas 
no total.
Existem exceções à regra. São os serviços inadiáveis, conforme previsto no § 2º do art. 61 da CLT. 
Nesse caso, o empregado pode fazer até 4 horas extras no dia, desde que o trabalho não exceda o limite 
de 12 horas diárias. Esse tipo de situação deve ter autorização prévia do Ministério do Trabalho.
Alguns trabalhadores não podem fazer hora extra. São eles:
• jovem aprendiz menor de idade;
• empregado com contrato de tempo parcial de 25 horas semanais.
Em relação aos profissionais que exercem cargo de confiança, as horas extras não serão computadas. 
Isso acontece porque, geralmente, em decorrência da confiança, eles dispõem de liberalidade, podendo 
compensar as horas extrapoladas nos outros dias ou mesmo se ausentar. Se não houver liberalidade, as 
horas extras deverão ser pagas com o adicional devido.
O art. 7º da CF prevê o adicional de horas extras: “XVI – remuneração do serviço extraordinário 
superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal” (BRASIL, 1988). Veja que esse é o percentual 
fixado em lei. A norma coletiva pode fixar um percentual maior.
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Unidade III
A seguir, apresentamos alguns exemplos de cálculo.
Exemplo de aplicação
Empregado mensalista
Salário = R$ 4.000,00
R$ 4.000,00 ÷ 220 horas = R$ 18,19 (valor do salário-hora)
R$ 18,19 × 50% = R$ 9,10 (valor da hora extra)
R$ 18,19 + R$ 9,10 = R$ 27,29 (valor do salário com acréscimo do adicional de hora extra)
Situação 1. Jornada de 10 horas
8 horas = R$ 18,19 × 8 = R$ 145,52
2 horas extras = R$ 27,29 × 2 = R$ 54,58
Remuneração do dia = R$ 200,10
Situação 2. Valor total de horas extras no mês
Jornada mensal regular de 220 horas = R$ 4.000,00
Total de 36 horas extras no mês = R$ 27,29 × 36 = R$ 982,44
Remuneração mensal = R$ 4.982,44
 Observação
O art. 7º da CF diz: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além 
de outros que visem à melhoria de sua condição social: […] XIII – duração 
do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro 
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (BRASIL, 1988).
5.3.7 Banco de horas e compensação de horas
O § 2º do art. 59 da CLT prevê a possibilidade de não pagamento das horas extras. Nesse caso, as 
horas excedentes são registradas num banco de horas. Essas horas devem ser compensadas conforme 
estabelecido no acordo:
105
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado 
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, 
no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho 
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. […]
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado 
por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período 
máximo de seis meses.
O banco de horas funciona como um cofrinho: você vai depositando horas extras para utilizá-las no 
futuro. A forma como essas horas serão compensadas deverá estar prevista num acordo.
Figura 16 
Disponível em: https://bit.ly/3AyacqX. Acesso em: 16 ago. 2022.
O acordo pode ser coletivo ou individual. A diferença é o prazo para a compensação das horas:
• Acordo coletivo (empregador + sindicato de classe): a compensação pode acontecer no prazo 
máximo de 1 ano.
• Acordo individual (empregador + empregado): a compensação pode acontecer no prazo 
máximo de 6 meses.
Caso não ocorra a compensação, as horas extras deverão ser remuneradas com o respectivo adicional.
Situações comuns em que há compensação de horas:
• semana de Carnaval;
• emenda de Natal com Ano-Novo (25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados).
Atividades insalubres e periculosas dependem de aprovação prévia da autoridade de segurança e 
saúde do trabalho.
106
Unidade III
5.4 Remuneração
Costumo dizer que a remuneração é uma mão cheia:
Co
m
iss
õe
s
Ad
ic
io
na
l d
e 
in
sa
lu
br
id
ad
e
Ad
ic
io
na
l n
ot
ur
no
Ho
ra
 e
xt
ra
Sa
lár
io
Remuneração
Figura 17 
Adaptada de: https://bit.ly/3PVPUNv. Acesso em: 16 ago. 2022.
Ou seja, a remuneração é a soma de todas as verbas que o empregado recebe mensalmente. 
As verbas são devidas conforme a condição de trabalho. Por exemplo:
• trabalho além da jornada = hora extra;
• trabalho em situação insalubre = adicional de insalubridade;
• trabalho de garçom = gorjeta;
• trabalho de vendedor = comissão.
Não confunda: remuneração é gênero; salário é espécie.
5.4.1 Salário e outras verbas
Salário é a contraprestação paga ao empregado. O empregado vende a sua força de trabalho e em 
contrapartida recebe o pagamento. O salário pode ser em dinheiro ou in natura (salário-utilidade). 
Vamos analisar a definição do art. 458 da CLT:
107
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e 
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das 
parcelas componentes do salário mínimo.
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como 
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados 
e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, 
livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade 
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, 
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) 
do salário contratual.
§ 4º Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela 
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação 
pelo número de coabitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da 
mesma unidade residencial por mais de uma família.
§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou 
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com 
108
Unidade III
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas 
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em 
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do 
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos 
do previsto na alínea “q” do § 9o do art. 28 da Lei n. 8.212, de 24 de julho de 
1991 (BRASIL, 1943).
Logo, são considerados salário in natura:
• A alimentação fornecida em decorrência do trabalho (vale-alimentação, refeição oferecida peloempregador). O valor correspondente a esse item não pode exceder a 20% (vinte por cento) do 
valor total do salário.
• A habitação onde o empregado reside em decorrência da atividade profissional. Isso acontece, 
por exemplo, em profissões como zelador de condomínio ou caseiro de chácara. A habitação 
pode ser coletiva, o que é comum na construção civil. Se ela for habitada por uma família, 
somente os membros dessa família poderão ocupá-la – não poderá ser compartilhada com 
outras pessoas. O valor correspondente a esse item não pode exceder a 25% (vinte e cinco por 
cento) do salário.
• O vestuário (uniforme) utilizado no exercício da atividade laborativa.
• Equipamentos (por exemplo, celular), objetos e eletrodomésticos utilizados na atividade laborativa. 
É comum alguns profissionais utilizarem o veículo da empresa.
O importante é que o empregador respeito o limite imposto pela CLT:
Art. 82. Quando o empregador fornecer, “in natura”, uma ou mais das parcelas 
do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula 
Sd = Sm – P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo 
e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.
Parágrafo único. O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 
30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou 
subzona (BRASIL, 1943).
Ressaltemos os elementos da fórmula:
• Sd: salário em dinheiro.
• Sm: salário mínimo.
• P: valor equivalente a utilidades, conforme os valores da região.
109
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
A lei fala em salário mínimo. Lembre que nenhum trabalhador pode receber menos que o valor do 
salário mínimo (hora). Alguns estados (São Paulo, Rio de Janeiro, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande 
do Sul) têm um salário mínimo regional. O empregador deve pagar o que for mais benéfico.
Se o valor do piso da categoria, fixado na norma coletiva, for superior ao valor do salário mínimo, o 
empregador deverá pagar o piso.
Em relação ao preço das utilidades, o valor da região deverá ser respeitado. Por exemplo, o custo da 
refeição em São Paulo é diferente do custo da refeição em Salvador.
Observe o que mostra a tabela a seguir sobre a cesta básica
Tabela 2 – Pesquisa Nacional da Cesta Básica de Alimentos: custo e 
variação da cesta básica em 17 capitais brasileiras (março de 2022)
Capital Valor dacesta
Variação 
mensal 
(%)
Porcentagem 
do salário 
mínimo 
líquido
Tempo de 
trabalho
Variação 
no ano 
(%)
Variação em 
12 meses 
(%)
São Paulo 761,19 6,36 67,90 138h10m 10,24 21,60
Rio de Janeiro 750,71 7,65 66,96 136h16m 12,68 22,55
Florianópolis 745,47 5,36 66,49 135h19m 8,11 17,81
Porto Alegre 734,28 5,51 65,50 133h17m 7,52 17,79
Campo Grande 715,81 5,51 63,85 129h56m 11,61 29,44
Vitória 704,93 3,28 62,88 127h58m 6,48 18,10
Brasília 704,65 5,02 62,85 127h55m 13,37 21,33
Curitiba 701,59 7,46 62,58 127h21m 11,64 21,56
Belo Horizonte 669,47 4,28 59,72 121h31m 10,63 20,48
Goiânia 663,48 3,49 59,18 120h26m 11,09 20,18
Fortaleza 635,02 4,17 56,64 115h16m 9,66 22,82
Belém 585,91 1,92 52,26 106h21m 5,21 13,60
Natal 575,33 3,25 51,32 104h26m 8,65 20,47
João Pessoa 567,84 3,37 50,65 103h04m 11,16 18,67
Recife 561,57 2,25 50,09 101h56m 5,48 21,73
Salvador 560,39 1,46 49,99 101h43m 8,14 21,49
Aracaju 524,99 1,58 46,83 95h18m 9,82 11,99
Fonte: Dieese (2022, p. 2).
A mesma ideia se aplica ao valor da moradia. O preço da locação de um imóvel é diferente de acordo 
com o bairro, a região, o município e o estado. O limite fixado é o percentual de 25% do salário.
Além disso, deve ser assegurado que o empregado receba em dinheiro, no mínimo, 30% do salário.
110
Unidade III
Ficou confuso? Veja o exemplo a seguir.
Exemplo de aplicação
Um homem é caseiro numa chácara, onde mora com a família. Ele recebe alimentação, equipamento 
(carro) e uniforme.
Valor do salário = R$ 2.000,00
30% do salário equivale a R$ 600,00. Esse valor deverá ser pago em dinheiro.
70% do salário equivale a R$ 1.400,00. Esse valor poderá ser pago em utilidades, sendo assim distribuído:
20% de alimentação = R$ 400,00
25% de habitação = R$ 500,00
15% de equipamento = R$ 300,00
10% de vestuário/uniforme = R$ 200,00
Total = R$ 1.400,00
Por que isso é considerado salário? Porque, ao receber essas utilidades, o empregado deixa de ter a 
despesa correspondente; o empregador arca com esse custo.
 Lembrete
Nunca é demais ressaltar: observe a norma coletiva. Veja se há alguma 
disposição nesse sentido.
O salário tem várias nomenclaturas. As mais comuns são:
• Salário-base: fixado em contrato, sem acréscimos.
• Salário profissional: fixado na norma coletiva.
• Salário bruto: remuneração completa sem os descontos.
• Salário líquido: remuneração completa com os descontos.
111
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Outras verbas poderão compor a remuneração:
• Gratificações ou bônus: são prêmios pagos pelo empregador por reconhecimento ou 
agradecimento pelo trabalho executado. O pagamento pode ser fixado por períodos ou por metas. 
O valor, por sua vez, pode ser fixado ou baseado na vontade unilateral do empregador.
• Comissões: normalmente são pagas para vendedores. O contrato deve fixar um percentual 
relativo a venda, faturamento, margem de lucro e recebimento.
• Benefícios: são vantagens oferecidas aos empregados. Podem ser:
— legais (vale-transporte, participação nos lucros e resultados etc.);
— convencionais (cesta-básica, vale-refeição, plano de saúde etc.);
— espontâneos (academia, bolsa de estudo, intercâmbio etc.).
• Adicionais: deverão ser pagos tendo em vista as condições de trabalho. Além do adicional noturno 
e da hora extra, de que já tratamos, também podemos citar:
— Adicional de insalubridade: quando o empregado trabalhar em condições que exponham 
sua saúde a agentes químicos, físicos e biológicos e a acidentes. Deve ser pago conforme 
determinado pelos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina 
do Trabalho (SESMT), pelo auditor do Ministério do Trabalho ou por perícia judicial. Os percentuais 
serão fixados tendo em vista as condições do ambiente de trabalho e o nível de exposição:
– Grau mínimo: 10% salário mínimo da região.
– Grau médio: 20% salário mínimo da região.
– Grau máximo: 40% salário mínimo da região.
— Adicional de periculosidade: quando o empregado estiver exposto a atividades 
periculosas. Elas estão descritas no art. 193 da CLT. Por exemplo, empregados expostos a 
inflamáveis, explosivos e energia elétrica, profissionais de segurança privada e trabalhadores 
em motocicleta. Esse adicional também será determinado pelo SESMT, pelo auditor do 
Ministério do Trabalho ou por perícia judicial. O percentual devido é de 30% do salário 
do empregado.
— Adicional de penosidade: a CF aborda o assunto, mas não há fixação de um percentual na lei. 
Esse adicional deverá seguir a determinação da norma coletiva. Em geral se aplica a atividades 
que exijam um esforço físico muito grande.
112
Unidade III
— Adicional de viagem: quando o empregado tiver que se deslocar a serviço da empresa. 
Não há previsão na CLT, mas algumas normas coletivas fixam um percentual.
— Adicional de transferência: previsto nos arts. 469 e 470 da CLT. O § 3º do art. 469 determina 
o pagamento de um percentual de no mínimo 25% do salário. Já o art. 470 estabelece que as 
despesas com a mudança deverão ser pagas pelo empregador.
Com relação ao salário mínimo, ele é previsto no inciso IV do art. 7º da CF. É o valor mínimo que deverá 
ser pago ao trabalhador. Já o piso salarial é o menor valor de salário que o trabalhador de determinada 
categoria pode receber. Esse valor está fixado na norma coletiva. Considere o exemplo a seguir.
Exemplo de aplicação
Leia este trecho da convenção coletiva de trabalho do Sindicato dos Bancários. Ela foi assinada entre 
a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) e o Sindicato dos Trabalhadores em vários estados.
Cláusula 2ª – salários de ingresso
Para a jornada de 6 (seis) horas,nenhum empregado poderá ser admitido com salário inferior aos 
seguintes valores:
a) A partir de 1º/09/2020:
a.1) Pessoal de portaria, contínuos e serventes: R$ 1.551,47 (um mil, quinhentos e cinquenta e um 
reais e quarenta e sete centavos);
a.2) Pessoal de escritório: R$ 2.223,60 (dois mil, duzentos e vinte e três reais e sessenta centavos);
a.3) Tesoureiros, caixas e outros empregados de tesouraria, que efetuam pagamentos ou recebimentos: 
R$ 2.223,60 (dois mil, duzentos e vinte e três reais e sessenta centavos).
Fonte: Fenaban (2020, p. 2).
A convenção fixou três pisos, conforme os cargos:
• Portaria, contínuos e serventes: R$ 1.551,47. 
• Pessoal de escritório: R$ 2.223,60.
• Tesoureiros, caixas e outros empregados de tesouraria: R$ 2.223,60.
Isso significa que a instituição financeira, quando for contratar um profissional, no mínimo deverá 
pagar esses valores. Esses são os valores iniciais.
A grande maioria das normas coletivas fixa o piso salarial. Portanto, o profissional de RH deverá 
conhecer a norma coletiva.
113
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
5.4.2 Formas de pagamento
Vamos analisar o que dispõe a CLT:
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do 
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo 
no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser 
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido 
(BRASIL, 1943).
Veja que a lei fixa um prazo-limite para o pagamento, que é mensal. A empresa pode fixar um prazo 
de pagamento inferior: semanal ou quinzenal.
No caso de pagamento semanal ou quinzenal, ele deverá ser feito até o 5º dia útil subsequente, 
conforme previsão da Instrução Normativa n. 1, de 7 de novembro de 1989: “IV – O pagamento estipulado 
por quinzena ou semana deve ser efetuado até o quinto dia após o vencimento” (BRASIL, 1989).
O importante é que o prazo de pagamento do salário esteja previsto no contrato de trabalho. 
O empregado tem o direito de saber em que dia vai receber o pagamento.
Algumas empresas fazem o adiantamento de uma parcela do salário, também conhecido como vale. 
Normalmente, essa antecipação é paga até o dia 20 de cada mês e deve representar no máximo até 
40% do salário.
O empregador deve respeitar o prazo de pagamento dos salários, sob pena de multa, conforme 
previsto do Precedente Normativo n. 72 do Tribunal Superior do Trabalho: “Estabelece-se multa de 10% 
sobre o saldo salarial, na hipótese de atraso no pagamento de salário até 20 dias, e de 5% por dia no 
período subsequente” (PRECEDENTES…, [s.d.]).
Salário-família
Foi fixado pela Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991, nos arts. 65 a 70. É um benefício concedido aos 
empregados que têm filhos de até 14 anos de idade ou com necessidades especiais.
Além do critério anterior, o valor da remuneração que o empregado recebe deverá estar dentro do 
limite fixado em lei. Esse valor é alterado anualmente, acompanhando o valor do salário mínimo.
No ano de 2022, por exemplo, o valor do salário-família ficou estipulado da seguinte forma:
• Valor da remuneração do empregado: até R$ 1.655,98.
• Valor do salário-família: R$ 56,47 por filho.
114
Unidade III
Veja que a lei fala de remuneração (salário + adicionais). O pagamento será feito junto com o salário 
mensal. Por se tratar de um benefício previdenciário, o empregador será reembolsado na ocasião do 
recolhimento da Previdência Social.
O empregado pode solicitar o pagamento do benefício a qualquer momento, desde que preencha os 
requisitos e apresente o seguinte:
• documento de identificação e CPF;
• certidão de nascimento dos filhos;
• laudo que comprove a condição de especial;
• carteira de vacinação do filho;
• histórico escolar do filho entre 7 e 14 anos;
• termo de responsabilidade emitido no site da Previdência Social.
O valor do benefício é alterado anualmente. Portanto, o RH deve estar atento.
Salário-maternidade
Benefício previdenciário pago ao segurado do INSS que é afastado em decorrência do nascimento 
do filho, ou na situação de adoção, guarda judicial ou aborto espontâneo.
O salário-maternidade deve ser pago pelo empregador, que será ressarcido pelo INSS. O pagamento 
acontecerá pelo período em que o segurado estiver afastado em licença-maternidade:
• 120 dias: parto, adoção ou guarda judicial de criança de até 12 anos de idade.
• 14 dias: aborto espontâneo ou aborto em decorrência de estupro ou risco de vida para a mãe.
O valor pago será igual ao valor da remuneração mensal do empregado.
 Observação
A lei previdenciária fala em segurada, levando à interpretação de que 
o benefício é devido somente à mulher. Ocorre que o Poder Judiciário 
editou jurisprudência estendendo o direito a homens no caso de adoção 
ou guarda de menor. Existe ainda a possibilidade de o homem viúvo ou 
o homem trans receberem o benefício, desde que sejam segurados. 
Segurado é o contribuinte do INSS. No caso dos empregados, todos são 
segurados obrigatórios.
115
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Em relação ao filho natimorto, a jurisprudência tem decidido condenar ao pagamento da 
licença-maternidade e manter a estabilidade de 5 meses. Veja a seguir uma decisão.
 
EMENTA: PREVIDENCIÁRIO. SALÁRIO-MATERNIDADE. NATIMORTO. DURAÇÃO 
DO BENEFÍCIO. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS.
1. A própria Autarquia Previdenciária, nos casos de parto de natimorto, 
reconhece, por meio de previsão expressa na Instrução Normativa 
n. 77/2015, o direito à percepção de salário-maternidade durante 
120 (cento e vinte) dias. Logo, não há falar em aplicação analógica do 
artigo 93, § 5º, do Decreto n. 3.048/99.
2. Considerando que a presente demanda versa sobre salário-maternidade 
devido à segurada especial, devem os honorários advocatícios ser 
mantidos em um salário mínimo, à luz do disposto no § 8º do 
artigo 85 do CPC.
3. Honorários advocatícios majorados, considerando as variáveis dos 
incisos I a IV do § 2º do artigo 85 do CPC, em atenção ao disposto no 
§ 11 do referido artigo.
(TRF4, AC 5014613-63.2020.4.04.9999, Turma Regional Suplementar do PR, 
Rel. Luiz Fernando Wowk Penteado, juntado aos autos em 30/09/2020).
13º salário
Também chamado de gratificação natalina, foi criado pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, e 
ratificado pela CF. É um benefício devido a todos os empregados e consiste no pagamento de um 13º 
salário, já que anualmente os empregados recebem 12 salários.
A cada mês trabalhado, o empregado adquire o direito de receber o correspondente a 1/12 
(um doze avos) da sua remuneração. É importante que o empregado tenha trabalhado ao menos 
por 15 dias.
O pagamento será feito em 2 parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro, e a 
segunda até o dia 20 de dezembro. No pagamento da segunda parcela, deverão ser efetuados os 
descontos devidos.
116
Unidade III
Observe esta representação em pizza:
Novembro
Ja
ne
iro
Dezem
bro
Fev
ere
iro
Março
Abril
MaioJunhoJu
lh
oAg
os
to
Setemb
ro
Outubro
Figura 18 
Cada pedaço representa 1 mês do ano = 1/12. Para cada mês trabalhado, o empregado ganhou 
1 pedaço. Considere os exemplos a seguir.
Exemplo de aplicação
Exemplo 1
O empregado ingressou na empresa em 1º de agosto. Em agosto, ele trabalhou mais de 15 dias. 
Portanto, receberá o equivalente ao mês inteiro.
Agosto + setembro + outubro + novembro + dezembro = 5 meses
Salário = R$ 3.000,00
R$ 3.000,00 ÷ 12 (1 ano) = R$ 250,00 (1/12)
R$ 250,00 (1/12) × 5 (5/12) = R$ 1.250,00
Primeira parcela, até 30 de novembro: R$ 625,00
Segunda parcela, até 20 de dezembro: R$ 625,00 (menos os descontos)
Exemplo 2
O empregado ingressou na empresa em 20 de outubro. Em outubro ele trabalhou menos que 15 dias. 
Logo, esse mês não será computado.
117
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Novembro + dezembro = 2 meses
Salário = R$ 2.000,00
R$ 2.000,00 ÷ 12 = R$ 166,67
R$ 166,67 × 2 = R$ 333,33
Primeira parcela, até30 de novembro: R$ 166,67
Segunda parcela, até 20 de dezembro: R$ 166,67 (menos os descontos)
O mesmo princípio será aplicado por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, considerando-se 
o seguinte:
• Empregado contratado no ano da demissão: data de admissão.
• Empregado contratado em anos anteriores à demissão: mês de janeiro.
Os meses devem ser somados até o mês da demissão.
Exemplo de aplicação
O empregado ingressou na empresa em 1º de outubro de 2019. Sua demissão aconteceu em 30 de 
abril de 2022.
Salário = R$ 2.000,00
Janeiro + fevereiro + março + abril = 4
R$ 2.000,00 ÷ 12 = R$ 166,67
R$ 166,67 × 4 = R$ 666,69
Mais o mês do aviso-prévio (maio de 2022): R$ 166,67
5.5 Cálculo da folha de pagamento
São subtraídos da remuneração do empregado os descontos previstos em lei: CLT, legislação 
previdenciária, legislação tributária, descontos decorrentes de pensão alimentícia (se for o caso), além 
dos benefícios estabelecidos em contrato.
Com relação ao INSS, anualmente é publicada a faixa salarial, que deverá ter o percentual equivalente. 
O teto salarial para o desconto também é publicado.
118
Unidade III
Observe a tabela publicada pela Portaria Interministerial MTP/ME n. 12, de 17 de janeiro de 2022.
Tabela 3 – INSS: tabela de contribuição dos segurados
Salário de contribuição (R$) Alíquota progressiva para fins de recolhimento ao INSS
Até 1.212,00 7,5%
De 1,212,01 até 2.427,35 9%
De 2.427,36 até 3.641,03 12%
De 3.641,04 até 7.087,22 14%
Fonte: Brasil (2022b).
O cálculo da contribuição do INSS deve considerar todas as verbas remuneratórias, a saber:
• 13º salário;
• adicionais;
• bônus;
• férias.
O pagamento é feito por meio da Guia da Previdência Social (GPS).
Após o cálculo do desconto do INSS, será calculado o desconto do imposto de renda, considerando-se 
ainda, se for o caso, o desconto do valor correspondente ao dependente.
A tabela também pode ser alterada. Observe a seguir os valores de 2022.
Tabela 4 
Faixas Contribuintes Alíquotas
Até R$ 2.500 16,3 milhões 0%
De R$ 2.500,01 a R$ 3.200 2,8 milhões 7,5%
De R$ 3.200,01 a R$ 4.250 3,6 milhões 15%
De R$ 4.250,01 a R$ 5.300 2,2 milhões 22,5%
Acima de R$ 5.300,01 6,3 milhões 27,5%
Adaptada de: Reforma… (2021).
Também entram nos cálculos:
• vale-transporte (6% do salário-base);
• faltas e atrasos (devem ser calculados conforme o caso);
119
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• adiantamento salarial ou vale (se for o caso);
• pensão alimentícia (se for o caso) – normalmente, no percentual de 30%, mas sempre respeitando 
o que foi fixado pela justiça;
• outros benefícios (convênio médico, convênio odontológico, bolsa de estudo parcial etc.) – os 
descontos não podem ultrapassar 40% da remuneração e devem ter sido autorizados, previamente, 
pelo empregado;
• empréstimo consignado (o desconto pode ser de até 30% da remuneração).
O FGTS não é descontado. Ele é pago integralmente pelo empregador. O percentual é de 8% da 
remuneração no caso do empregado e de 2% no caso do jovem aprendiz.
O cálculo do FGTS deve incidir sobre as seguintes verbas:
• salário;
• abonos;
• adicionais;
• comissões;
• gorjetas;
• 13º salário;
• aviso-prévio.
Vejamos um exemplo de cálculo do pagamento a um empregado.
Exemplo de aplicação
Salário = R$ 2.250,00
Valor do transporte = R$ 4,40
22 dias úteis = 44 viagens
Empregado não fez horas extras
120
Unidade III
Tabela 5
Vencimentos e descontos
Vencimentos
Salário-base R$ 2.250,00
Valor total de horas extras R$ 0,00
Valor total de horas trabalhadas em domingos e feriados R$ 0,00
Valor total de repouso semanal remunerado sobre horas extras (1/6 de R$ 0,00) R$ 0,00
Total de vencimentos R$ 2.250,00
Descontos
Valor total do desconto pelas faltas R$ 0,00
Parcela do INSS do empregado (9% da base de cálculo) R$ 175,92
Parcela do vale-transporte do empregado (máximo de 6% do salário-base) R$ 135,00
Total de descontos R$ 310,92
Total líquido a pagar R$ 1.939,08
Outros benefícios devidos ao empregado
Vale-transporte a ser pago R$ 193,60
Recolhimentos de responsabilidade do empregador
Parcela do vale-transporte do empregador (valor do vale-transporte menos parcela do empregado) R$ 58,60
Parcela do INSS do empregador (8% da base de cálculo) R$ 180,00
Parcela do FGTS (Lei Complementar n. 150/2015) R$ 180,00
Parcela do seguro contra acidente de trabalho (LC n. 150/2015) R$ 18,00
Parcela da antecipação de indenização de dispensa imotivada (LC n. 150/2015) R$ 72,00
IR a ser recolhido pelo empregador (carnê-leão)
Valor do imposto de renda R$ 12,76
Cálculo do vale-transporte
Número de viagens para cálculo do vale-transporte 44
Valor de cada viagem R$ 4,40
Valor do vale-transporte R$ 193,60
Parcela do vale-transporte do empregado (máximo de 6% do salário-base) R$ 135,00
Parcela do vale-transporte do empregador (valor total do vale-transporte menos a parcela do empregado) R$ 58,60
Valor total do INSS R$ 355,92
Parcela do INSS do empregador (8% da base de cálculo) R$ 180,00
Parcela do INSS do empregado (9% da base de cálculo) R$ 175,92
Valor do FGTS (Lei Complementar nº 150/2015) R$ 180,00
Valor do seguro contra acidente de trabalho (LC nº 150/2015) R$ 18,00
Valor da antecipação de indenização de dispensa imotivada (LC nº 150/2015) R$ 72,00
Obs.: O salário deve ser pago até 5º dia útil do mês seguinte. 
121
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Saiba mais
Ao realizar o cálculo da folha de pagamento, é importante verificar as 
incidências, ou seja, a base dos cálculos. No link indicado a seguir, é possível 
verificar a tabela elaborada pelo escritório de contabilidade, auditoria e 
advocacia CJP.
CJP. Tabela de incidências. [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/3B2AD9I. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
5.6 Férias
As férias são períodos de descanso assegurados em lei. Após 1 ano de trabalho, o empregado adquire 
o direito de gozar 30 dias de férias. É o chamado período aquisitivo. Considere o caso de um empregado 
admitido em 1º de abril de 2019:
• Primeiro período aquisitivo: 1º de abril de 2019 a 31 de março de 2020.
• Segundo período aquisitivo: 1º de abril de 2020 a 31 de março de 2021.
• Terceiro período aquisitivo: 1º de abril de 2021 a 31 de março de 2022.
O empregado adquiriu o direito de férias em 1º de abril de 2020. As férias deverão ser concedidas até 
31 de março de 2021, antes que o segundo período seja adquirido. Caso ultrapasse essa data, ele terá 
ingressado no segundo período de férias, o que é proibido por lei.
O empregado não pode ficar dois períodos de férias consecutivos sem gozar (descansar). Caso isso 
aconteça, o primeiro período de férias deverá ser pago em dobro. Veja bem: o pagamento é em dobro, 
mas o período de descanso continua sendo de 30 dias.
Para ter direito a 30 dias de férias, o empregado deve respeitar o limite de faltas injustificadas (faltas 
consideradas dentro do período aquisitivo).
Tabela 6 
Faltas Dias de férias
Até 5 30 dias
De 6 a 14 24 dias
De 15 a 23 18 dias
De 24 a 32 12 dias
Mais de 32 Não terá direito a férias
122
Unidade III
As férias poderão ser concedidas de forma fracionada, sendo divididas em três períodos de descanso. 
Um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias consecutivos, e os demais não poderão ser inferiores 
a 5 dias. Por exemplo:
• 14 dias + 8 dias + 8 dias
• 20 dias + 5 dias + 5 dias
Se quiser, o empregado pode converter 1/3 (10 dias) do período de férias em dinheiro, processo 
conhecido como venda de férias.
30 ÷ 3 = 10 dias
O pagamento das férias deverá ser feito em até 2 dias antes do início do gozo, considerando-se o 
valor da remuneração acrescido de 1/3.
30 dias de férias
R$ 5.000,00 ÷ 3 = R$ 1.666,67
R$ 5.000,00 + R$ 1.666,67 = R$ 6.666,67
Além das férias individuais, a empresa poderá conceder férias coletivas. São férias concedidas para 
toda a empresa ou para todo um setor. Os critérios de concessão e pagamento deverão obedecer aos 
mesmos critérios das férias individuais.
A diferença ocorre no caso dos empregadosque ainda não tenham 1 ano de trabalho, ou seja, que não 
tenham adquirido um período aquisitivo. Nesse caso, o período aquisitivo é alterado. Será considerado o 
período de concessão das férias coletivas, conforme prevê o art. 140 da CLT: “Os empregados contratados 
há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo 
período aquisitivo” (BRASIL, 1943).
Por fim, temos as férias proporcionais. Elas acontecem em situações em que o período aquisitivo 
ainda não está completo, normalmente na ocasião da rescisão. A contagem do período de férias obedece 
à data de admissão, ou seja, o aniversário do empregado na empresa. Por exemplo:
Empregado admitido em julho de 2020 e demitido em janeiro de 2021
Julho + agosto + setembro + outubro + novembro + dezembro = 6
Janeiro é o mês do aviso-prévio = 1
Total = 7/12
123
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Salário = R$ 2.000,00
R$ 2.000,00 ÷ 12 = R$ 166,67
R$ 166,67 × 7 = R$ 1.166,69
R$ 1.166,69 ÷ 3 = R$ 388,89
Valor bruto das férias: R$ 1.555,58
 Lembrete
Lembra-se da pizza que vimos antes? Cada pedaço representa 1 mês do 
ano, ou seja, 1/12. A cada mês trabalhado, o empregado ganhou um pedaço.
5.7 Exemplos de cálculo
Figura 19 
Disponível em: https://bit.ly/3ADMMR0. Acesso em: 16 ago. 2022.
A partir deste ponto, vamos treinar um pouco alguns cálculos.
Exemplo 1
Complete a tabela a seguir indicando:
• o valor correspondente ao salário por dia (salário ÷ 30 dias);
• o valor correspondente ao salário por semana (salário ÷ 220h × 44h);
• o valor correspondente ao salário-hora mensal (salário ÷ 220h).
124
Unidade III
Tabela 7 
Valor do salário Dia Semana Hora
R$ 2.000,00 R$ 66,67 399,96 R$ 9,09
R$ 3.000,00
R$ 3.500,00
R$ 1.500,00
Exemplo 2
Calcule o valor do 13º salário para cada caso.
Tabela 8 
Valor do salário 1/12 avos Período Total do 13º
R$ 2.000,00 R$ 166,67 7 R$ 1.166,67
R$ 3.000,00 9
R$ 3.500,00 4
R$ 1.500,00 3
Exemplo 3
Calcule o valor do salário HE para cada caso.
Tabela 9 
Valor do salário Salário-hora Hora extra 50% Valor do salário HE
R$ 2.000,00 R$ 9,09 R$ 4,55 R$ 13,64
R$ 3.000,00
R$ 3.500,00
R$ 1.500,00
Exemplo 4
Calcule o valor do salário AN para cada caso.
Tabela 10 
Valor do salário Salário-hora Adicional noturno 20% Valor do salário AN
R$ 2.000,00 R$ 9,09 R$ 1,82 R$ 10,91
R$ 3.000,00
R$ 3.500,00
R$ 1.500,00
125
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Exemplo 5
Calcule o valor das verbas remuneratórias dos descontos legais.
Tabela 11 
Evento Referência Valor Desconto Referência Valor
Salário 220 R$ 2.400,00 INSS 11,00 
Hora extra 50% 16 IRFF 7,50 
Hora extra 100% 4 
Adicional noturno 20% 
DSR 20 
Salário bruto Total dos descontos 
 
Valor-base INSS 
Valor-base IRRF 
Valor-base FGTS 
Depósito FGTS Total líquido 
Por favor, primeiro tente fazer os exercícios. Só depois consulte as respostas.
Resolução
Exemplo 1
Tabela 12 
Valor do salário Dia Semana Hora
R$ 2.000,00 R$ 66,67 R$ 399,96 R$ 9,09
R$ 3.000,00 R$ 100,00 R$ 600,16 R$ 13,64
R$ 3.500,00 R$ 116,67 R$ 700,04 R$ 15,91
R$ 1.500,00 R$ 50,00 R$ 300,08 R$ 6,82
Exemplo 2
Tabela 13 
Valor do salário 1/2 avos Período Total do 13º
R$ 2.000,00 R$ 166,67 7 R$ 1.166,67
R$ 3.000,00 R$ 250,00 9 R$ 2.250,00
R$ 3.500,00 R$ 291,67 4 R$ 1.166,67
R$ 1.500,00 R$ 125,00 3 R$ 375,00
126
Unidade III
Exemplo 3
Tabela 14 
Valor do salário Salário-hora Hora extra 50%
Valor do 
salário HE
R$ 2.000,00 R$ 9,09 R$ 4,55 R$ 13,64
R$ 3.000,00 R$ 13,64 R$ 6,82 R$ 20,45
R$ 3.500,00 R$ 15,91 R$ 7,95 R$ 23,86
R$ 1.500,00 R$ 6,82 R$ 3,41 R$ 10,23
Exemplo 4
Tabela 15 
Valor do salário Salário-hora Adicional noturno 20%
Valor do 
salário AN
R$ 2.000,00 R$ 9,09 R$ 1,82 R$ 10,91
R$ 3.000,00 R$ 13,64 R$ 2,73 R$ 16,36
R$ 3.500,00 R$ 15,91 R$ 3,18 R$ 19,09
R$ 1.500,00 R$ 6,82 R$ 1,36 R$ 8,18
Exemplo 5
Tabela 16 
Evento Referência Valor Desconto Referência Valor
Salário 220 R$ 2.400,00 INSS 11,00 R$ 311,99
Hora extra 50% 16 R$ 261,76 IRFF 7,50 R$ 32,30
Hora extra 100% 4 R$ 87,28 
Adicional noturno 20% 
DSR 20 R$ 87,26 
Salário bruto R$ 2.836,30 Total dos descontos R$ 344,29
 
Valor-base INSS R$ 2.836,30 
Valor-base IRRF R$ 2.334,72 
Valor-base FGTS R$ 2.836,30 
Depósito FGTS R$ 226,90 Total líquido R$ 2.492,01
6 BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS
Os benefícios previdenciários são decorrentes da qualidade de segurado. A qualidade de segurado é 
adquirida com o cadastro na Previdência Social (INSS).
127
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
São segurados obrigatórios:
• empregado (urbano, rural e doméstico);
• contribuinte individual;
• trabalhador avulso;
• segurado especial (trabalha em regime de economia familiar).
São segurados facultativos:
• dona de casa;
• desempregado;
• estudante.
Para ter direito ao benefício, o segurado deverá cumprir uma carência, ou seja, ter um número 
mínimo de contribuições pagas.
• Auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez: 12 contribuições mensais.
• Aposentadoria por idade, por tempo de serviço e especial: 180 contribuições mensais.
• Salário-maternidade (exigida somente para os facultativos e especiais): 10 contribuições 
mensais.
• Auxílio-reclusão: 24 contribuições mensais.
Benefícios que não exigem carência:
• pensão por morte;
• salário-família;
• auxílio acidentário (acidente de trabalho) ou aposentadoria por invalidez decorrente de acidente 
de trabalho;
• auxílio-acidente (contribuinte facultativo e individual não tem direito);
• reabilitação profissional decorrente do acidente de trabalho.
128
Unidade III
Veja que a lei fala em contribuições, e não em meses. É comum as pessoas confundirem, mas pode 
acontecer de o contribuinte não ter recolhido o INSS todos os meses.
A contribuição previdenciária é um encargo social, tem a característica de imposto. O não pagamento 
pode caracterizar crime de sonegação fiscal. A retenção, ou seja, o desconto na folha de pagamento, e 
o não recolhimento junto ao INSS podem configurar crime de apropriação indébita.
Isso ocorre quando o empregador desconta o valor da contribuição na remuneração do empregado e 
retém o valor, não fazendo o pagamento do encargo. Todos os responsáveis pela ação poderão responder 
criminalmente. Trata-se de um crime federal.
6.1 Salário-maternidade
Já falamos a respeito desse assunto, mas vamos reforçar algumas informações. O salário-maternidade 
é devido nas seguintes situações:
• nascimento de filho;
• guarda judicial para fins de adoção;
• aborto não criminoso;
• filho natimorto;
• risco de vida para a mãe;
• companheiro viúvo.
Quem paga o benefício é o empregador, que depois será reembolsado pelo INSS. Para ter direito a 
esse benefício, a pessoa deverá ser segurada do INSS:
• empregado;
• trabalhador avulso;
• segurado especial/trabalhador rural;
• contribuinte facultativo.
Para ter direito ao benefício, também deverá ser respeitada a carência. Não há carência para:
• empregado;
• trabalhador avulso.
129
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Há carência de 10 meses para:
• MEI;
• contribuinte facultativo;
• desempregado (no período em que permanece na qualidade de segurado);
• segurado especial (nesse caso, é necessário comprovar o exercício da atividade rural durante os 
10 meses anteriores).
A duração do benefício vai de 28 dias antes do parto ou da data de nascimento da criança até:
• 120 dias para o caso de:
— parto;
— adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança de até 12 anos;
— bebê natimorto.
• 14 dias para o caso de:
— aborto espontâneo;
— aborto em decorrência de estupro;
— risco de vida para a mãe.
O valor do benefício é o seguinte:
• Para o empregado: valor equivalente à remuneração mensal.
• Trabalhador avulso: valor equivalente ao valor recebido por mês, pago diretamente pelo INSS.
• Segurada especial: valor do salário mínimo, pago diretamente pelo INSS.
• Contribuinte individual (MEI) e facultativo: no mínimo serágarantido o valor do salário 
mínimo. O cálculo feito pelo INSS considera uma média de contribuições, e o valor é pago 
diretamente pelo INSS.
130
Unidade III
 Lembrete
A lei fala de segurada (mulher), mas graças a decisões judiciais 
(jurisprudência) o benefício é estendido a homens também, assim como a 
casais homoafetivos e transexuais.
6.2 Auxílio-doença
É um benefício previdenciário para quem se encontra temporariamente incapacitado. Quando houver 
afastamento, os 15 primeiros dias serão pagos pelo empregador. A partir dessa data, o pagamento será 
feito pelo INSS.
Note que o auxílio-doença será pago quando o empregado estiver incapacitado para o 
desempenho das suas atividades laborativas. Esse benefício exige carência, a saber, 12 meses 
de contribuição.
Exceções:
• tuberculose;
• hanseníase;
• alienação mental;
• esclerose múltipla;
• hepatopatia grave;
• neoplasia grave;
• cegueira;
• paralisia irreversível ou incapacitante;
• cardiopatia grave;
• doença de Parkinson;
• espondiloartrose anquilosante;
• nefropatia grave;
131
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• doença de Paget em estado avançado;
• aids.
Para a concessão do benefício, é necessária a realização de perícia pelo INSS.
O valor do benefício será de 91% do salário-benefício, ou seja, do valor da remuneração que foi a 
base de incidência para o recolhimento da contribuição. O benefício será pago a partir do 16º dia pelo 
INSS – isso em tese, porque será considerada a data do requerimento e da perícia.
O pagamento se encerrará com a alta. Em alguns casos, o segurado será encaminhado para a 
reabilitação profissional. Também pode acontecer de o benefício ser convertido em aposentaria 
por invalidez.
6.3 Auxílio-acidente
Este benefício será devido ao segurado que tenha sofrido acidente, de qualquer natureza, e tenha 
permanecido com sequela. Os requisitos são:
• sofrer um acidente;
• ter lesões definitivas;
• padecer de redução parcial ou definitiva da capacidade de trabalho.
É uma indenização que busca compensar, parcialmente, os prejuízos decorrentes da sequela. 
Não existe previsão de carência.
Tem direito ao auxílio-acidente:
• empregado;
• segurado especial;
• trabalhador avulso.
O benefício é vitalício. No entanto, caso seja convertido em aposentadoria por invalidez, o segurado 
vai receber somente o benefício mais favorável.
Para determinar o valor do benefício, o INSS vai realizar um cálculo considerando a média de todas 
as contribuições anteriores. Do valor apurado, será pago 50% do salário-benefício.
132
Unidade III
6.4 Auxílio-doença acidentário
Este benefício decorre de acidente de trabalho ou de doença profissional. São contemplados com ele:
• empregados;
• trabalhadores avulsos;
• segurados especiais.
O auxílio-doença acidentário não prevê carência e gera direito à estabilidade de emprego, que será 
considerada da seguinte forma:
Período de afastamento + período de reabilitação profissional (se for o caso) + 1 ano de estabilidade 
após a alta.
Conforme previsão do art. 118 da Lei n. 8.213/1991:
 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo 
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na 
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente 
de percepção de auxílio-acidente (BRASIL, 1991).
Em caso de acidente de trabalho ou desenvolvimento da doença profissional, o empregado deve 
comunicar o INSS por meio da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).
A CAT é um documento obrigatório, que deve ser emitido até o primeiro dia útil após a ocorrência 
do acidente de trabalho. Caso haja falecimento do empregado, a CAT deverá ser emitida imediatamente.
Sempre que houver um acidente ou uma doença, a CAT deverá ser emitida. Exemplos:
• acidente típico;
• acidente de trajeto;
• doença profissional.
Além de estabilidade de emprego, por meio de ação trabalhista contra o empregador, o empregado 
pode pleitear:
• dano material;
• dano estético;
• dano moral;
• lucro cessante.
133
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Resumo
Nesta unidade, tratamos das rotinas de permanência no curso do 
contrato de trabalho. Falamos de alguns documentos obrigatórios, dos quais 
vários já foram convertidos para o formato eletrônico. Entre eles está o 
famoso controle de ponto. Abordamos o quadro de horário e os formatos de 
controle de ponto. Falamos também do vale-transporte e de suas condições 
e formas de pagamento.
Discorremos sobre o horário de trabalho, as diferentes escalas existentes e 
o período de descanso de 11 horas entre jornadas. Tratamos do repouso 
semanal remunerado, que deve ser de no mínimo 24 horas, e do intervalo 
para refeição e descanso. Vimos a jornada noturna de trabalho e as 
diferenças entre o trabalhador urbano e o rural. Conversamos sobre hora 
extra, banco de horas e compensação de horas.
A seguir, falamos sobre remuneração, deixando clara a diferença 
entre remuneração e salário. Abordamos os itens que podem compor 
a remuneração. Vimos que, se há pagamento de verbas, também há 
desconto de encargos. Destacamos os descontos legais e apresentamos 
tabelas exemplificativas.
Depois tratamos das férias e dos itens relacionados a elas: forma 
de apuração, pagamento, prazo e período de concessão. Por fim, 
assinalamos os benefícios previdenciários – modalidades, segurados e 
condição de carência.
134
Unidade III
 Exercícios
Questão 1. Em relação à Portaria n. 671, de 8 de novembro de 2021, que regulamenta disposições 
relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas públicas e às relações de trabalho, 
avalie as afirmativas.
I – No caso de empregadores obrigados a utilizar o Sistema Simplificado de Escrituração Digital das 
Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais (eSocial), o empregado pode informar seu número de 
inscrição no CPF em equivalência à apresentação da Carteira de Trabalho Digital.
II – O sistema de registro de ponto eletrônico precisa ser seguro e deve registrar, de modo exato e 
fiel, as marcações efetuadas.
III – Se a empresa optar por anotação do horário de trabalho em registro eletrônico, poderá escolher 
entre o sistema de registro eletrônico de ponto convencional, o sistema de registro eletrônico de ponto 
alternativo e o sistema de registro eletrônico de ponto via programa.
É correto o que afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa E.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa correta.
Justificativa: veja, a seguir, o art. 6º da Portaria n. 671.
Art. 6º Para os empregadores que têm a obrigação de uso do Sistema Simplificado de Escrituração 
Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais – eSocial, a comunicação pelo empregado 
do número de inscrição no CPF equivale à apresentação da Carteira de Trabalho Digital e dispensa a 
emissão de recibo pelo empregador.
135
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
II – Afirmativa correta.
Justificativa: veja, a seguir, o art. 74 da Portaria n. 671.
Art. 74. O sistema de registro de ponto eletrônico deve registrar fielmente as marcações efetuadas, 
não sendo permitida qualquer ação que desvirtue os fins legais a que se destina, tais como:
I – restrições de horário à marcação do ponto;
II – marcação automática do ponto, utilizando-se horários predeterminados ou o horário contratual, 
não se confundindo com o registro por exceção previsto no art. 74, § 4º, do Decreto-Lei n. 5.452, 
de 1943 – CLT;
III – exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e
IV – existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo empregado.
III – Afirmativa correta.
Justificativa: veja, a seguir, o art. 75 da Portaria n. 671.
Art. 75. No caso de opção de anotação do horário de trabalho em registro eletrônico, é obrigatório 
o uso de um dos seguintes tipos de sistema de registro eletrônico de ponto:I – sistema de registro eletrônico de ponto convencional: composto pelo registrador eletrônico de 
ponto convencional – REP-C e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;
II – sistema de registro eletrônico de ponto alternativo: composto pelo registrador eletrônico de 
ponto alternativo – REP-A e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;
III – sistema de registro eletrônico de ponto via programa: composto pelo registrador eletrônico de 
ponto via programa – REP-P, pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e 
pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.
136
Unidade III
Questão 2. Leia ao texto a seguir.
Como calcular o desconto do vale-transporte?
Publicado em 20/1/2020
Figura 20 
O vale-transporte é um benefício obrigatório que o empregador deve fornecer ao empregado 
contratado sob o regime da CLT para realização do trajeto de locomoção até o trabalho e no retorno 
para casa, por meio do sistema de transporte público urbano.
Logo na admissão, o empregado assina uma declaração ao empregador, informando o seu endereço 
residencial e a quantidade de vales que precisará por dia. É ônus do empregador verificar se os dados 
informados pelo empregado procedem.
Lei do Vale-Transporte
O fornecimento de vale-transporte é válido para o trabalhador que utiliza o sistema de transportes 
tanto intermunicipal quanto interestadual, sem distância mínima. Mas atenção: não é considerado 
vale-transporte pela legislação o vale-combustível ou o pagamento de valores antecipados, 
correspondentes ao transporte do funcionário.
Cabe ressaltar também que o vale-transporte não integra a remuneração salarial do 
empregado, o que significa que não será contabilizado para contribuições previdenciárias, FGTS 
nem imposto de renda.
Além disso, se o empregador fornecer meio de transporte gratuito para os funcionários para o 
percurso de ida e volta ao local de trabalho, não terá obrigação de fornecer o vale-transporte. Nesse 
caso, o meio de transporte deve compreender todo o percurso. Se não compreender, o vale-transporte 
deverá ser fornecido para o trajeto não realizado pela locomoção fornecida pelo empregador.
Adaptado de: https://bit.ly/3KDxMH8. Acesso em: 16 ago. 2022.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Com base na leitura, avalie as afirmativas.
I – O vale-transporte é um benefício que o empregador pode fornecer, caso considere necessário, ao 
empregado contratado sob o regime da CLT para a realização do trajeto de locomoção até o trabalho e 
no retorno para casa, por meio do sistema de transporte público urbano.
II – O vale-transporte pode ser substituído, se assim desejar o empregado contratado sob o regime da 
CLT, pelo vale-combustível ou pelo pagamento de valores antecipados, correspondentes ao transporte 
do funcionário.
III – O valor do vale-transporte pago ao empregado contratado sob o regime da CLT não é contabilizado 
para fins de contribuições previdenciárias, FGTS nem imposto de renda.
É correto o que afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa C.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa incorreta.
Justificativa: segundo o texto, “o vale-transporte é um benefício obrigatório que o empregador deve 
fornecer ao empregado contratado sob o regime da CLT para realização do trajeto de locomoção até o 
trabalho e no retorno para casa, por meio do sistema de transporte público urbano”.
II – Afirmativa incorreta.
Justificativa: segundo o texto, “não é considerado vale-transporte pela legislação o vale-combustível 
ou o pagamento de valores antecipados, correspondentes ao transporte do funcionário”.
III – Afirmativa correta.
Justificativa: segundo o texto, “o vale-transporte não integra a remuneração salarial do empregado, 
o que significa que não será contabilizado para contribuições previdenciárias, FGTS nem imposto 
de renda”.