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138 Unidade IV Unidade IV 7 ROTINAS DE DESLIGAMENTO O contrato de trabalho poderá se encerrar por: • término do prazo (no caso de contrato determinado); • demissão injustificada; • demissão justificada; • pedido de demissão; • rescisão indireta; • morte do empregado. Vamos começar pela situação mais triste, a morte do empregado, que pode acontecer por vários motivos, inclusive acidente de trabalho. Por sua própria característica, não terão lugar os seguintes eventos: exame médico demissional, aviso-prévio e multa do FGTS. O empregador deve solicitar a certidão de óbito, efetuar o registro da rescisão por motivo de falecimento e comunicar o fato à Previdência Social. A carteira de trabalho também deve ser anotada, tendo como data de término do contrato a data do óbito. O pagamento das verbas rescisórias será feito para os herdeiros/sucessores. O empregador deve adotar os seguintes cuidados: • Verificar os dependentes declarados junto ao INSS. Para isso, os herdeiros devem solicitar a declaração de dependentes (no site Meu INSS). Os dependentes podem ser: — cônjuge/companheiro; — filhos; — pai ou mãe; — avô ou avó; — neto ou neta; — irmão ou irmã. 139 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS • Verificar os dependentes declarados junto à Receita Federal (se for o caso). • No caso de dependentes menores, solicitar aos responsáveis legais um alvará que permita o pagamento da quantia. Isso porque o direito dos herdeiros deve ser preservado. Esses cuidados devem ser adotados para diminuir a ocorrência de erros. Veja que um empregado pode ter vários dependentes. Imagine esta situação: um empregado se casou pela primeira vez, teve filhos e se divorciou; depois se casou novamente, teve outros filhos e se divorciou mais uma vez; na sequência constituiu união estável e adotou o enteado. Todos os sucessores terão direito a receber quotas da rescisão e do FGTS. A solicitação de alvará é justamente para assegurar que o empregador pague de forma correta, uma vez que estará acatando uma ordem judicial. Em alguns casos, os herdeiros devem ingressar com a ação de inventário. No caso de haver declaração de dependentes junto ao INSS ou à Receita Federal, a situação ficará mais fácil, já que o próprio empregado terá declarado o rol de dependentes. No direito existe um jargão: quem paga errado paga novamente. Todo cuidado é pouco. Também pode acontecer de o empregado não ter filhos, somente cônjuge/companheiro. Mesmo assim, é importante solicitar a declaração de inexistência de dependentes junto ao INSS. 7.1 Exame médico demissional É previsto no art. 168 da CLT: Art. 168. Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: I – a admissão; II – na demissão; III – periodicamente. § 1º O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis exames: a) por ocasião da demissão; b) complementares (BRASIL, 1943). A NR 7 regulamentou a forma de elaboração do atestado de saúde ocupacional (ASO). O exame deverá ser realizado sempre que ocorrer a rescisão do contrato de trabalho. Nos termos da norma: 7.5.11 No exame demissional, o exame clínico deve ser realizado em até 10 (dez) dias contados do término do contrato, podendo ser dispensado caso 140 Unidade IV o exame clínico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 135 (centro e trinta e cinco) dias, para as organizações graus de risco 1 e 2, e há menos de 90 (noventa) dias, para as organizações graus de risco 3 e 4 (BRASIL, 1978). Ou seja, ele deve ser realizado em até 10 dias contados do término do contrato, mas pode não ser feito caso o exame periódico tenha acontecido no período previsto na norma. Para isso, é necessário conhecer o grau de risco em que o empregador está enquadrado. O objetivo do exame é verificar a saúde do empregado que está sendo desligado. O ASO deve declarar a condição de apto ou inapto para o exercício das atividades laborativas. Se for considerado inapto, o empregado não poderá ser demitido, devendo ser afastado das suas funções e encaminhado para o INSS. Se for considerado apto, o empregador poderá rescindir o contrato. O exame bem realizado é uma garantia para o empregador. Caso a doença surja no decorrer dos meses, o empregador terá como comprovar que a doença não foi adquirida no trabalho. Saiba mais Conheça NR 7 na íntegra: BRASIL. NR 7: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO. Brasília, 1978. Disponível em: https://bit.ly/3enomUe. Acesso em: 16 ago. 2022. 7.2 Comunicação de dispensa do trabalho (aviso-prévio) Lembra que conversamos sobre a diferença entre contrato determinado e contrato indeterminado? O aviso-prévio é a comunicação de que o contrato indeterminado chegou ao fim. Isso acontece porque essa modalidade de contrato não prevê data final, diferentemente do contrato determinado, em que há previsão de início e fim. Existem duas modalidades de aviso-prévio: • Trabalhado: o empregado deve trabalhar por 30 dias. • Indenizado: o empregado é dispensado do trabalho. No caso do pedido de demissão, o empregado deverá cumprir o aviso ou indenizar o empregador em caso de não cumprimento – salvo se o empregador dispensar o empregado do cumprimento do aviso-prévio. 141 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS No caso de demissão injustificada, em que o empregado vai cumprir os 30 dias de aviso-prévio, ele tem direito a: • reduzir a jornada em 2 horas diárias; • cumprir a jornada de trabalho e não trabalhar os 7 dias que antecedem o término do aviso. O pagamento do aviso-prévio será proporcional ao tempo de trabalho: a cada ano trabalhado, o empregado recebe o equivalente a 3 dias, no limite de 90 dias. Considere o exemplo o de um empregado com 4 anos de trabalho: Aviso de 30 dias + 12 dias (4 × 3) = 42 dias de pagamento. O aviso-prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Ele é considerado tempo de contrato de trabalho. Mas isso somente no período dos 30 dias. No caso da indenização do aviso-prévio proporcional (3 dias por ano), esse período proporcional não será considerado tempo de serviço. Além disso, essa regra não se aplica no caso de pedido de demissão – o aviso-prévio será somente de 30 dias. Observação O aviso-prévio pode ser cancelado, desde que haja consenso entre as partes. Como já dissemos, o aviso-prévio é tempo de serviço para todos os efeitos legais. Isso significa que algumas situações podem gerar estabilidade de emprego durante o período, como gravidez, acidente de trabalho e doença profissional. Nesse caso, o aviso-prévio será cancelado e o empregado será reintegrado. O prazo para o pagamento da rescisão e a entrega de todas as guias é de 10 dias, contados a partir da comunicação de dispensa (entrega do aviso-prévio). Caso a empresa não cumpra o prazo, deverá pagar uma multa no valor da última remuneração (art. 478 da CLT). Não existe determinação legal quanto à forma do aviso-prévio. Portanto, ele pode ser feito verbalmente ou por escrito. Por segurança, o empregador deve apresentá-lo por escrito, o que pode acontecer por e-mail, WhatsApp, telegrama, carta etc. Um conselho: ao transmitir uma mensagem importante por redes sociais (Telegram, WhatsApp etc.), faça isso por escrito. Mensagem de voz não é reconhecida como meio de prova. O texto escrito pode ser anexado a uma ação judicial; a mensagem de voz, não. 142 Unidade IV 7.2.1 Dispensa sem justa causa Esta modalidade de rescisão acontece quando a dispensa é realizada sem um motivo previsto em lei. Existem duas situações: • demissão sem justa causa de empregado com menos de 1 ano de contrato; • demissão sem justa causa de empregado com mais de 1 ano de contrato. Vamos analisar as diferenças entre elas. Com menos de 1 ano de contrato, o empregado terá direito a: • saldo de salários (dos dias trabalhados); • férias proporcionais; •1/3 das férias proporcionais; • 13º salário proporcional; • salário-família; • aviso-prévio (30 dias); • FGTS do mês da rescisão; • multa do FGTS (40% para o empregado, 10% de contribuição social); Com mais de 1 ano de contrato, o empregado terá direito a: • saldo de salários (dos dias trabalhados); • férias proporcionais indenizadas; • férias vencidas (se for o caso); • 1/3 das férias proporcionais; • 1/3 das férias vencidas; • 13º salário proporcional (ou integral, se for o caso); • salário-família; • aviso-prévio proporcional; • FGTS do mês da rescisão; • multa do FGTS (40% para o empregado, 10% de contribuição social). 143 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Caso a demissão aconteça no fim do ano, o empregado receberá o 13º integral. Havendo mais de 1 ano de contrato, incidirá o aviso-prévio proporcional (30 dias + 3 dias por ano de trabalho). 7.2.2 Pedido de demissão Ocorre quando o empregado decide rescindir o contrato de trabalho. Ele deve enviar o pedido de demissão ao empregador. Nesse caso, existem duas situações: • determinação do cumprimento do aviso-prévio; • dispensa do cumprimento do aviso-prévio. Observe o que diz a CLT: Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. […] § 2º A falta de aviso-prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (BRASIL, 1943). Como se pode verificar na lei, caso o empregado peça demissão e descumpra o período de aviso-prévio, ele deverá indenizar o empregador; caso cumpra o aviso-prévio, irá receber o valor correspondente. Pode acontecer ainda de o empregador decidir que o empregado não precisa cumprir o aviso-prévio. Com isso, o aviso-prévio não poderá ser cobrado pelo empregador. Quando ocorre o pedido de demissão, o empregado não tem direito à indenização do aviso-prévio proporcional nem à redução de jornada. Em relação ao pagamento das verbas rescisórias, a diferença é a mesma da demissão sem justa causa. • Com menos de 1 ano de contrato, o empregado terá direito a: — saldo de salários (dos dias trabalhados); — férias proporcionais; — 1/3 das férias proporcionais; — 13º salário proporcional; 144 Unidade IV — salário-família; — FGTS do mês da rescisão. • Com mais de 1 ano de contrato, além das verbas já mencionadas, o empregado terá direito a: — férias vencidas; — 1/3 das férias vencidas; — 13º completo (se a rescisão acontecer no fim do ano). 7.2.3 Dispensa com justa causa A CLT prevê os seguintes motivos de dispensa por justa causa: Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 145 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional (BRASIL, 1943). Vamos conversar sobre cada um. • Ato de improbidade: é a ação desonesta, a má-fé, o abuso de confiança. Por exemplo, mentir visando vantagem própria ou adulterar/falsificar um documento. • Incontinência de conduta ou mau procedimento: mau procedimento pode ser considerado um gênero do qual a incontinência é uma espécie. Mau procedimento é o comportamento incorreto, imoderado, irregular do empregado, que ofenda a moral, os bons costumes e a dignidade. Por exemplo, práticas discriminatórias. A incontinência são atos que ferem os costumes, a moral, o pudor, com linguagem e gestos imoderados, obscenos, desrespeitosos. Por exemplo, exibição de pornografia. • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: ocorre quando o empregado, sem a autorização prévia do empregador, exerce atividade empresarial/comercial durante o trabalho. Mesmo que não haja concorrência, será considerada justa causa. Por exemplo: — Sem concorrência: um empregado do setor administrativo que, durante a jornada de trabalho, vende produtos de catálogo. — Com concorrência: um empregado que trabalha em doceria e vende trufas produzidas por ele. Veja que, dependendo da situação, poderá ser caracterizada a justa causa mesmo que a concorrência não seja exercida durante a jornada de trabalho. O importante é caracterizar que a atividade do empregado está prejudicando a atividade do empregador. • Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: neste caso é importante observar que o empregado deve ter sido condenado criminalmente e que, da condenação, não caiba mais recurso. O cumprimento da pena vai impedir que o empregado permaneça trabalhando. • Desídia no desempenho das respectivas funções: este motivo precisa da aplicação de penalidades anteriores (advertência ou suspensão). Isso porque ele consiste em várias pequenas faltas que, no curso do contrato, vão se acumulando. Desídia significa desinteresse no trabalho. Imagine as seguintes situações: 146 Unidade IV — empregado que constantemente chega atrasado; — empregado que não cumpre todas as tarefas; — empregado que utiliza redes sociais durante a jornada de trabalho. Isoladamente, cada ação dá ensejo à aplicação de uma advertência, mas o conjunto das práticas pode caracterizar a justa causa. O importante é que o empregador aplique a pena corretamente. No direito penal, isso se chama dosimetria da pena – a cada ação, aplica-se a pena correta. Quando o empregador aplica uma pena incorretamente, pode responder por dano moral. • Embriaguez habitual ou em serviço: Não se aplica somente no caso de consumo de álcool, mas em relação a qualquer substância que interfira no comportamento e no discernimento do empregado. A jurisprudência afirma que a embriaguez habitual pode ser caracterizada como doença. Nesse caso, o empregado deverá ser afastado por auxílio-doença. Veja que há uma linha muito tênue entre vontade própria do empregado e dependência. Portanto, o recomendável é que o empregado seja encaminhado para uma avaliação médica e psicológica. • Violação de segredo da empresa: ocorre quando o empregado divulga um segredo empresarial para um terceiro interessado, capaz de gerar prejuízo ao empregador. Por exemplo, quando a empresa está participando de um processo de licitação e o empregado divulga as condições ao concorrente. • Ato de indisciplina ou de insubordinação: indisciplina é a desobediência a uma ordem geral. Por exemplo, desacatar normas e regulamentos da empresa. Insubordinaçãoé a desobediência a uma ordem específica. Por exemplo, não realizar uma tarefa (que faz parte das suas atribuições) solicitada pelo encarregado. • Abandono de emprego: quando há faltas injustificadas por mais de 30 dias consecutivos ou quando o empregado demonstra que não tem intenção de retornar ao trabalho. Por exemplo, o empregado começa a trabalhar em outro lugar durante o período de férias. Muitas empresas acreditam existir a necessidade de enviar telegrama, publicar anúncio no jornal etc. Na verdade, a lei trata somente do abandono; a tentativa de comunicação com o empregado tem um caráter de segurança jurídica para o empregador, mas não é um pré-requisito. • Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem | Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: vamos analisar as duas situações juntas para entendermos as diferenças. Na primeira, a ofensa é praticada durante o trabalho contra qualquer pessoa. Na segunda, a ofensa é praticada contra o empregador ou superior hierárquico (veja que o texto não menciona que deva acontecer durante o trabalho; portanto, será considerada falta grave mesmo que ocorra fora do ambiente de trabalho). — Ofensa física: é a via de fato, a agressão física. A justa causa será excluída no caso de legítima defesa. 147 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS — Ofensa à honra e à boa fama: são os gestos e palavras que demonstram o intuito de agredir a dignidade da pessoa. Aqui é importante analisar o ambiente de trabalho, os costumes. Em alguns lugares, as brincadeiras e o uso de termos chulos como forma de tratamento são comuns; em outros, são inaceitáveis. O empregador deverá avaliar a realidade antes de aplicar a pena. Uma dica: cuidado com o que você publica nas redes sociais; tem sido comum a demissão por justa causa em decorrência de comentários feitos em grupos de mensagem. • Prática constante de jogos de azar: refere-se a jogos em que os jogadores têm a intenção de lucrar. Para ser considerada justa causa, o ganho obtido deverá ser significativo, levando-se em conta a capacidade econômica dos envolvidos. • Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: ocorre quando o empregado perde a habilitação legal para o exercício da função. Por exemplo, um motorista de ônibus que tem a CNH cassada a um médico que tem o CRM cassado. Veja que, sem a habilitação, o trabalhador não poderá exercer a atividade para a qual foi contratado. • Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional: este motivo precisa de um inquérito administrativo. A CLT, porém, não explica o que configura esses atos. Na verdade, são ações praticadas fora do ambiente de trabalho, contra a nação e os governantes. Perceba que em algumas situações a pena de justa causa pode ser aplicada imediatamente, enquanto em outras existe a necessidade de demonstrar um histórico de comportamento do empregado. Para isso, é importante que o empregador, antes da demissão, aplique: • Advertência (verbal ou escrita): é um aviso de que o empregado não está adotando um comportamento correto – está em desacordo com as normas da empresa. • Suspensão: acontece para as ações mais graves. O empregado é suspenso das atividades laborativas sem o pagamento dos dias de afastamento. O período não pode ser superior a 30 dias consecutivos. Para efeitos de concessão de férias, os dias de afastamento serão considerados faltas injustificadas. O pagamento da rescisão por justa causa inclui: • saldo de salários; • férias vencidas; • férias proporcionais; • 1/3 das férias. 148 Unidade IV Saiba mais Sabe aquelas situações que geram conflito de entendimento? Isso se aplica ao pagamento das verbas rescisórias do empregado demitido por justa causa. A Convenção n. 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) garante o pagamento das férias, mesmo em situação de justa causa. Já a Súmula n. 171 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que as férias proporcionais não são devidas no caso de dispensa por justa causa. O art. 3º da Lei n. 4.090/1962, que dispõe sobre o pagamento do 13º, exclui a obrigação no caso de demissão por justa causa. Esse foi o entendimento da 3ª Turma do TST, Processo RR-21904-60.2018.5.04.0341 (DISPENSA…, 2021). O que fazer nesse caso? Aplique o previsto na Convenção n. 132 da OIT, que pode ser consultada no link indicado a seguir. OIT. Convenção n. 132: férias remuneradas. 1973. Disponível em: https://bit.ly/3AMv79P. Acesso em: 16 ago. 2022. 7.2.4 Rescisão de contrato de experiência O período de experiência tem a função de permitir que as partes do contrato se conheçam, com o empregador verificando o desempenho do empregado, e o empregado avaliando as condições de trabalho. A rescisão pode acontecer no fim do prazo fixado ou antecipadamente. No caso de ser antecipada, isso pode ensejar multa prevista na CLT: Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado (BRASIL, 1943). Como isso funciona? Imagine que um contrato tenha sido fixado por 90 dias. Se o empregador rescinde o contrato após 70 dias de cumprimento, ficam faltando 20 dias. Logo, o empregado tem o direito a receber uma indenização equivalente a 10 dias de trabalho. Observe a seguir as diferenças. 149 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS • Rescisão antecipada: — saldo de salário; — indenização do art. 479 da CLT; — férias proporcionais; — 1/3 das férias proporcionais; — 13º salário proporcional; — FGTS; — multa do FGTS. • Rescisão ao término do contrato: — saldo de salário; — férias proporcionais; — 1/3 das férias proporcionais; — 3º salário proporcional; — FGTS. Lembrete Vamos recordar o que diz a CLT sobre o contrato de experiência: “Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. […] Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo”. 7.3 Cálculo da rescisão O empregado vai receber inúmeras verbas, como já vimos nos tópicos anteriores. Essas verbas estarão de acordo com o tipo de contrato, o tempo de trabalho e o motivo da rescisão. Em comum, vimos que todos recebem o saldo de salário, ou seja, os dias trabalhados antes da comunicação de dispensa. O cálculo será feito assim: Mês = 30 dias 150 Unidade IV Salário ÷ 30 (o valor obtido será calculado com o número de dias trabalhados) Exemplo: Salário = R$ 2.500,00 R$ 2.500,00 ÷ 30 = R$ 83,34 A demissão aconteceu em 15/6 → R$ 83,34 × 15 dias = R$ 1.250,10 Já conversamos a respeito das demais verbas: férias, 13º salário e aviso-prévio proporcional. Alguns itens devem sofrer descontos legais; outros, não. São as incidências que indicam quais verbas devem sofrer descontos. Vamos compreender como são calculados os descontos. Quadro 3 Verbas Incidências INSS FGTS IR Abono Sim Sim Sim Abono de férias Não Não Não Adicionais Sim Sim Sim Ajuda de custo – 50% Não Não Não Ajuda de custo + 50% Sim Sim Não Aviso-prévio indenizado Sim Sim Não Aviso-prévio trabalhado Sim Sim SimComissões Sim Sim Sim 13º salário pago na rescisão Sim Sim Sim 13º aviso-prévio indenizado Sim Sim Sim DSR/RSR Sim Sim Sim Férias indenizadas + 1/3 Não Não Não Férias vencidas + 1/3 Sim Sim Sim Gorjetas Sim Sim Sim Multa art. 477 da CLT Não Não Não Salário Sim Sim Sim Salário-utilidade Não Não Não Fonte: Tabela… (s.d.). O percentual deve respeitar a tabela publicada pelo governo, ou seja, conforme o valor recebido pelo empregado, e o percentual de desconto previsto. Observe o exemplo a seguir. 151 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Exemplo de aplicação Rescisão de contrato de trabalho Admissão: 18/06/2019 Afastamento: 18/06/2022 Motivo do afastamento: dispensa sem justa causa Salário-base: R$ 2.600,00 Aviso-prévio: indenizado Férias vencidas: sim Valor a ser pago: R$ 9.702,54 Obs.: além do valor da rescisão, o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor do fundo de garantia. Salários Saldo de salário (18/30): R$ 1.560,00 (INSS: R$ 113,82) Aviso-prévio proporcional (39 dias): R$ 3.380,00 (INSS: R$ 305,44) Data do término do aviso-prévio (para efeito de cálculo): 27/07/2022 Total de salários: R$ 4.940,00 Parcela do INSS do empregado sobre salários: R$ 419,26 IRPF sobre salários (base = R$ 1.560,00 – R$ 113,82 = R$ 1.446,18): R$ 0,00 Total de descontos sobre salários: R$ 419,26 13º 13º proporcional (6/12): R$ 1.300,00 (INSS: R$ 90,42) 13º indenizado (1/12): R$ 216,67 Total de 13º: R$ 1.516,67 152 Unidade IV Parcela do INSS do empregado sobre 13º: R$ 90,42 IRPF sobre 13º (base = R$ 1.300,00 – R$ 90,42 = R$ 1.209,58): R$ 0,00 Total de descontos sobre 13º: R$ 90,42 Férias Férias vencidas: R$ 2.600,00 1/3 sobre férias vencidas: R$ 866,67 Férias proporcionais (0/12): R$ 0,00 1/3 sobre férias proporcionais: R$ 0,00 Férias indenizadas (1/12): R$ 216,67 1/3 sobre férias indenizadas: R$ 72,22 Total de férias: R$ 3.755,56 Parcela do INSS do empregado sobre férias: R$ 0,00 IRPF sobre férias (base = R$ 0,00): R$ 0,00 Total de descontos sobre férias: R$ 0,00 Tabela 17 Total de vencimentos R$ 4.940,00 + R$ 1.516,67 + R$ 3.755,56 = R$ 10.212,22 Total de descontos R$ 419,26 + R$ 90,42 = R$ 509,68 Total líquido R$ 9.702,54 7.4 Seguro-desemprego O seguro-desemprego é um benefício devido ao cidadão desempregado que atenda os requisitos da lei. Têm direito a ele: • empregado demitido sem justa causa; • empregado que teve o contrato suspenso em virtude de participação no programa de qualificação profissional oferecido pela empresa; 153 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS • pescador artesanal no período de defeso; • trabalhador resgatado de condição análoga à escravidão. Para solicitar o seguro-desemprego, o beneficiário não pode ter outra fonte de renda, nem estar recebendo benefício previdenciário. E ainda: • Para solicitar pela primeira vez, é preciso ter laborado por 12 meses. • Para solicitar pela segunda vez, é preciso ter laborado por 9 meses. • Para solicitar pela terceira vez, é preciso ter laborado por 6 meses. Entre um pedido e outro, deve-se obedecer a um prazo de 16 meses. O número de parcelas é de 3 a 5, e o valor é a média salarial dos 3 meses anteriores à dispensa. Veja a seguir a tabela referente ao ano de 2022. Tabela 18 Faixas de salário médio Valor da parcela Até R$ 1.858,17 Multiplica-se o salário médio por 0,80 (80%) De R$ 1.858,18 a R$ 3.097,26 O que exceder R$ 1.858,17 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se R$ 1.486,53 Acima de R$ 3.097,26 A parcela será de R$ 2.106,08 invariavelmente Fonte: Cavallini (2022). 7.5 Exemplos de cálculo A seguir, apresentamos alguns exemplos simples, para que você se familiarize com cada item da rescisão. Exemplo 1 Vamos treinar o cálculo de rescisão? Faça a divisão dos direitos em avos (divida por 12), multiplique por 6 meses e calcule 1/3 de férias (divida por 3). Tabela 19 Férias Admissão Demissão Salário Avos Meses Férias 1/3 das férias 1º/4/2019 1º/10/2022 R$ 1.550,00 R$ 129,17 6 R$ 775,00 R$ 258,33 1º/10/2021 30/5/2022 R$ 3.000,00 5/12/2020 5/12/2022 R$ 1.200,00 Não incluímos as férias do aviso-prévio. 154 Unidade IV Exemplo 2 Faça o cálculo do aviso prévio proporcional. Encontre o salário-dia dividindo o salário por 30, a quantidade de anos trabalhados, os dias de direito e o total da proporcionalidade. Tabela 20 Aviso-prévio proporcional Admissão Demissão Salário Salário-dia Anos Dias Proporcional 1º/4/2019 1º/10/2022 R$ 1.550,00 R$ 51,67 3 9 R$ 465,03 1º/10/2021 30/5/2022 R$ 3.000,00 5/12/2020 5/12/2022 R$ 1.200,00 Exemplo 3 Faça o cálculo dos direitos do trabalhador conforme as informações da tabela. Tabela 21 Admissão 18/6/2015 Demissão 18/6/2022 Dispensa Sem justa causa Salário R$ 1.300,00 Aviso-prévio Trabalhado Férias vencidas 1 Tempo: Saldo de salário ? dias 13º salário ? meses Férias 1/3 férias Aviso-prévio proporcional ? dias Total 155 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Resolução Exemplo 1 Tabela 22 Férias Admissão Demissão Salário Avos Meses Férias 1/3 das férias 1º/4/2019 1º/10/2022 R$ 1.550,00 R$ 129,17 6 R$ 775,00 R$ 258,33 1º/10/2021 30/5/2022 R$ 3.000,00 R$ 250,00 6 R$ 1.500,00 R$ 500,00 5/12/2020 5/12/2022 R$ 1.200,00 R$ 100,00 12 R$ 1.200,00 R$ 400,00 Exemplo 2 Tabela 23 Aviso-prévio proporcional Admissão Demissão Salário Salário dia Anos Dias Proporcional 1º/4/2019 1º/10/2022 R$ 1.550,00 R$ 51,67 3 9 R$ 465,03 1º/10/2021 30/5/2022 R$ 3.000,00 R$ 100,00 0 - R$ 0,00 5/12/2020 5/12/2022 R$ 1.200,00 R$ 40,00 1 3 R$ 40,00 Exemplo 3 Tabela 24 Admissão 18/6/2015 Demissão 18/6/2022 Dispensa Sem justa causa Salário R$ 1.300,00 Aviso-prévio Trabalhado Férias vencidas 1 Tempo: Saldo salário R$ 780,00 18 dias 13º salário R$ 650,00 6 meses Férias R$ 1.300,00 1/3 férias R$ 433,33 Aviso-prévio proporcional R$ 2.210,34 51 dias Total R$ 5.373,67 7.6 Rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregador Como já vimos, existem vários motivos para a rescisão do contrato de trabalho. O empregador poderá dar causa para a rescisão nas situações apresentadas a seguir. 156 Unidade IV 7.6.1 Culpa recíproca Acontece quando ambas as partes incidem nos motivos de justa causa – empregado, art. 482 da CLT; empregador, art. 483 da CLT. Nessa situação, o art. 484 da CLT prevê as condições de pagamento das verbas rescisórias mostradas na sequência. Quadro 4 Empregado com mais de 1 ano Empregado com menos de 1 ano Saldo de salário Saldo de salário Férias vencidas + 1/3 – FGTS + 20% FGTS + 20% 50% aviso-prévio 50% aviso-prévio 50% férias proporcionais + 1/3 50% férias proporcionais + 1/3 50% 13º salário (Súmula TST n. 14) 50% 13º salário (Súmula TST n. 14) Observe o que diz a Súmula TST n. 14: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais (TST, 2003). Além disso, serão pagas outras verbas a que o empregado tenha direito (gratificações, salário-família, horas extras, adicional noturno etc.). 7.6.2 Fechamento da empresa Ocorre quando o empregador decide que não tem condições de manter a empresa em funcionamento. Em razão disso, deve arcar com todos os encargos decorrentes da relação de trabalho, mostrados a seguir. Quadro 5 Empregado com mais de 1 ano Empregado com menos de 1 ano Saldo de salário Saldo de salário Aviso-prévio proporcional Aviso-prévio Férias proporcionais + 1/3 Férias proporcionais + 1/3 Férias vencidas + 1/3 – 13º salário 13º salário FGTS + 40% FGTS + 40% Além disso, serão pagas outras verbas a que o empregado tenha direito (gratificações, salário-família, horas extras, adicional noturno etc.). 157 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Em relação aos empregados estáveis, os motivos de estabilidade asseguram direitos diferentes. Em caso de gestante, o empregador deverá indenizar todo o período. RECURSODE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. FALÊNCIA. SUBSISTÊNCIA. A estabilidade provisória da gestante, constante do artigo 10, II, “b” do ADCT, é garantia objetiva, com dúplice caráter protetivo, porquanto ao mesmo tempo em que protege o mercado de trabalho da mulher, garante os direitos patrimoniais mínimos de subsistência do nascituro. Ademais, cabe ao empregador arcar com os riscos do empreendimento, em face do princípio da alteridade (PROC. RR – 1017/2004-096-15-00, Rel. Min. Emmanoel Pereira, j. 24/06/2009). Em caso de membro da Cipa estável, uma vez que a empresa é fechada, não há como exercitar a função de Cipa, motivo pelo qual, no entendimento da Justiça, ele perde o direito a estabilidade/indenização. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DIRIGENTE DE CIPA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. SÚMULA 339, II/TST. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA 126/TST. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O art. 10, II, “a”, do ADCT da Constituição Federal confere estabilidade provisória ao dirigente eleito da Cipa, protegendo-o da “dispensa arbitrária ou sem justa causa”. Todavia, a norma jurídica não proibiu a dispensa do membro da Cipa quando fundada em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 165 da CLT). Com efeito, a proteção ao empregado detentor de estabilidade provisória se justifica enquanto funciona o estabelecimento para o qual foi formada a Cipa, visando ao cumprimento das normas relativas à segurança dos trabalhadores da empresa. Assim, a extinção da unidade para a qual o empregado foi eleito como membro suplente da Cipa inviabiliza a sua ação fiscalizadora e educativa, sendo motivo hábil para fundamentar a dispensa desse representante. Inteligência da Súmula 339, II, do TST. Sendo assim, não há como assegurar o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os fundamentos da decisão denegatória, que subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido (AIRR – 686 87.2010.5.03.0048, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, j. 20/03/2013, DJ, 26/03/2013). 7.6.3 Justa causa do empregador Os motivos para a justa causa do empregador estão elencados no art. 483 da CLT: Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 158 Unidade IV a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo (BRASIL, 1943). Vamos compreender as situações. • Quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato: esta condição trata tanto da força física como da força intelectual. É a exigência de um trabalho que vai além das competências do empregado. Por exemplo: — Força física: carregar peso acima do limite legal. — Força intelectual: exigir uma demanda de trabalho em um limite de tempo impossível de atender. Um ato defeso por lei é um ato proibido, uma contravenção ou um crime – por exemplo, transportar produtos ilícitos. Ações contrárias aos bons costumes são aquelas que ferem a dignidade humana, os 159 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS costumes e os valores sociais. Serviços alheios ao contrato envolvem ordens de executar tarefas para as quais o empregado não foi contratado. • Quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo: o excesso de punições (advertências, suspensões) pode caracterizar discriminação em relação aos demais empregados. Nessa situação, pode se configurar o assédio moral. • Quando correr perigo manifesto de mal considerável: pode acontecer quando o empregador não adota as medidas de segurança e saúde no trabalho, quando não fornece equipamentos de proteção individual e coletiva, e quando exige ações que exponham o trabalhador a risco – por exemplo, que um motorista trabalhe com um veículo sem freios. • Quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato: ocorre quando o empregador não arca com as obrigações inerentes ao contrato de trabalho – pagamento de salário, concessão de férias, pagamento do 13º, recolhimento do FGTS etc. • Quando o empregador ou seus prepostos praticar, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama: ofensas, humilhações, xingamentos… tanto ao empregado como aos seus familiares. • Quando o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: agressão física, vias de fato, desde que não seja configurada a legítima defesa. • Quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: alguns trabalhadores recebem de acordo com a produção (ou com as vendas). A situação descrita acontece quando o empregador, de propósito, reduz a possibilidade de ganho do empregado, diminuindo a sua remuneração. Diferentemente da justa causa do empregado, aqui não existe aviso-prévio. O empregado deve ingressar com a ação de rescisão indireta, requerendo que o juiz reconheça a justa causa do empregador. Na prática, o empregado solicita que o empregador seja condenado a pagar todas as verbas devidas, como na demissão sem justa causa: • saldo de salário; • aviso-prévio; • férias proporcionais e vencidas + 1/3; • 13º salário proporcional; • multa de 40% do FGTS; 160 Unidade IV • saque do FGTS; • guias do seguro. Além do pedido de reconhecimento da justa causa, o empregado deve requerer a suspensão imediata do contrato de trabalho, para que ele não necessite continuar trabalhando. Também pode solicitar indenização por dano moral. Caso o motivo seja o descumprimento das obrigações, o empregado deverá solicitar que se anexem aos processos as guias de recolhimento do FGTS e do INSS. 7.7 Dano moral É toda dor, angústia e sofrimento que as condições de trabalho causam no trabalhador. No caso da rescisão indireta, esse sofrimento pode ter sido provocado por atraso ou falta de pagamento dos salários, ofensas, riscos a que o empregado esteve exposto, entre outros. O dano causa lesões à saúde física e mental – e em algumas situações à imagem e à honra – não só do empregado, mas de sua família e das pessoas com as quais ele se relaciona. É o chamado dano ricochete, ou seja, um dano que afeta todas as pessoas no entorno do empregado. O dano pode ser causado diretamente pelo empregador, por seus prepostos (chefes e encarregados) ou mesmo por outros empregados. Fiscalizar o ambiente de trabalho é obrigação do empregador. Ele tem o dever de assegurar um ambiente saudável e adequado. Os arts. 223-A e seguintes da CLT descrevem as condições que caracterizam o dano moral. O § 1º do art. 223-G apresenta os valores da indenização: § 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em umdos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. 161 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS § 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. § 3º Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização (BRASIL, 1943). O juiz vai analisar caso a caso, considerando a intensidade do sofrimento, os reflexos do dano na pessoa e em seus relacionamentos, as condições em que o dano aconteceu, o grau de dolo ou culpa, entre outros. O dano moral pode acarretar doença profissional. Muitos empregados somatizam, isto é, sentem no corpo o reflexo dos problemas emocionais. Havendo essa situação, o empregado será afastado por acidente de trabalho (doença profissional) e terá direito a estabilidade após a alta. É importante ressaltar que a CLT também assegura o direito de o empregador ser ressarcido quando sofrer dano moral. Muitas vezes, o empregado ofende a empresa, lesando sua imagem e sua honra. Sabe aqueles comentários em redes sociais? Então, muito cuidado com eles, pois podem gerar dano. Assim, além do empregado, a pessoa jurídica (empresa) e o empregador doméstico também podem ser indenizados caso ocorra dano moral. 7.8 Assédio moral e assédio sexual O assédio moral pode ser caracterizado como uma conduta abusiva, que fere a dignidade humana, de forma repetitiva, durante a jornada de trabalho. O empregado é exposto a situações humilhantes, vexatórias, constrangedoras, com o intuito de causar dano em sua vida, seja emocional, profissional ou social. Para haver direito a indenização, é preciso comprovar nexo causal entre o dano e o causador do dano. Também é preciso considerar a condição particular do empregado. Cada pessoa reage de uma forma. Algumas sofrem mais que outras, o que depende de fatores sociais, emocionais, econômicos etc. O importante é comprovar a extensão do dano. Uma vez que o assédio se deu no ambiente de trabalho, a culpa será do empregador (empresa/ empregador doméstico). Isso porque a responsabilidade de assegurar o ambiente adequado é dele, seja na escolha dos profissionais, seja na fiscalização do ambiente. O assédio moral pode acontecer das seguintes formas: • Vertical: praticado por pessoas que estão num nível hierárquico superior. • Horizontal: praticado por pessoas que estão no mesmo nível hierárquico. • Misto: quando o assédio envolve todo o ambiente de trabalho. 162 Unidade IV Veja algumas situações que caracterizam assédio moral: • atribuir tarefas acima da capacidade do empregado de forma frequente; • pressionar o empregado para que não exerça os seus direitos; • agredir verbalmente; • dirigir gestos de desprezo; • criticar as condições físicas, a vida privada e as convicções. Observação Fofoca no ambiente de trabalho também pode caracterizar assédio moral. Quanto ao assédio sexual, como vimos, está previsto no art. 216-A do CP: Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos (BRASIL, 1940). O assediador visa, por meio de gestos, gritos, olhares e mensagens, impor constrangimento e desconforto, produzindo um sentimento de invasão e desrespeito. Ele viola a dignidade, a honra e a vida privada do empregado. Seu comportamento, de conotação sexual, é desagradável e ofensivo. Alguns exemplos: • gestos e palavras de cunho sexual; • aproximação física (tocar no outro sem autorização); • piadas de cunho sexual; • convites de cunho sexual. O assédio sexual pode acontecer das seguintes formas: • Vertical: praticado pelo superior hierárquico. • Horizontal: praticado por pessoa que está no mesmo nível hierárquico. 163 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS O assediador sexual pode responder criminalmente por sua ação, assim como ser demitido por justa causa. Lembrete Assédio moral é uma conduta repetitiva dentro da relação de trabalho em que o empregado é submetido a situações humilhantes e constrangedoras. Assédio sexual é o ato de constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual. Saiba mais Conheça a cartilha sobre assédio moral e sexual elaborada pelo Senado Federal: BRASIL. Senado Federal. Assédio moral e sexual. Brasília. [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/2N5dpsm. Acesso em: 16 ago. 2022. Deve-se ter em mente que, em ambas as situações, a pessoa doente é a agressora. Normalmente, são pessoas inseguras e instáveis, que visam humilhar o outro para se autoafirmarem. Se você estiver sendo vítima de assédio, busque ajuda, denuncie. 8 JUSTIÇA DO TRABALHO A Justiça do Trabalho começou a se desenhar no governo do presidente Getúlio Vargas, na década de 1930, e foi concretizada pela CF de 1937. Sua criação teve como objetivo instituir uma justiça especializada em solucionar os conflitos decorrentes da relação de emprego. A CF de 1988 ampliou sua competência, que passou a ser da relação de trabalho. Veja que, além da relação de emprego, ela vai julgar a relação de trabalho com o autônomo, o temporário, o avulso e o prestador de serviços. A Justiça do Trabalho tem competência para decidir sobre: • relação de trabalho (dissídios individuais); • greve; • ações sobre representação sindical; • ações de indenização por dano moral na relação de trabalho; 164 Unidade IV • dissídios coletivos de trabalho, decorrentes da falta de conciliação entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal; • ações de penalidades impostas contra os empregados pelos órgãos de fiscalização (INSS, MTE, Receita Federal etc.). Veja que sua atuação é ampla. O fato de ser especializada permite que os juízes tenham um olhar voltado para a realidade do trabalho. Em muitas ocasiões, o profissional de RH atua como preposto da empresa. Isso acontece porque é impossível que os sócios/acionistas estejam presentes em vários lugares ao mesmo tempo. O preposto é um representante, alguém que fala em nome da empresa. Numa audiência trabalhista, o preposto representa a empresa. Por ser um profissional de RH, ele conhece a realidade da relação de trabalho. Com o advogado, ele apresenta os argumentos de defesa. 8.1 Organização da Justiça do Trabalho A Justiça do Trabalho é organizada em instâncias. Cabe a cada instância julgar o processo na fase em que ele se encontra. Tribunal Regional do Trabalho – 2ª Instância Instância que julga recurso e dissídio coletivo Vara do Trabalho – 1ª Instância Instância que julga o processo inicial Instância que julga recurso e dissídio coletivo Tribunal Superior do Trabalho – 3ª Instância Instância que julga recurso Supremo Tribunal Federal Figura 21 Além disso, a Justiça do Trabalho é organizada em regiões, dispostas nos estados da Federação. Ao todo são 24 Tribunais Regionais do Trabalho. Os tribunais são divididos em Varas do Trabalho, que estão estabelecidas nos municípios. A distribuição se dá de acordo com o número de empresas. Veja a tabela publicada pelo TST. 165 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Tabela 25 – Varas do Trabalho existentes na JT Situação em janeiro de 2020 Região Quantidade de Varas do Trabalho 1ª Região – RJ 146 2ª Região – SP 231 3ª Região – MG 158 4ª Região – RS 132 5ª Região – BA 88 6ª Região – PE 70 7ª Região – CE 37 8ª Região – PA/AP 56 9ª Região – PR 97 10ª Região – DF/TO 35 11ª Região – AM/RR 32 12ª Região – SC 60 13ª Região – PB 2714ª Região – RO/AC 32 15ª Região – Campinas/SP 153 16ª Região – MA 23 17ª Região – ES 24 18ª Região – GO 48 19ª Região – AL 22 20ª Região – SE 15 21ª Região – RN 23 22ª Região – PI 14 23ª Região – MT 38 24ª Região – MS 26 Total 1.587 Fonte: TST (2020). Os processos comuns nascem na Vara do Trabalho e são chamados de reclamação trabalhista. Caso uma das partes (reclamante/autor e reclamado/réu) queira recorrer da decisão, o recurso irá para a 2ª Instância, o TRT da região. Além dos recursos, o TRT julga os dissídios coletivos. Nesse momento, ele estabelece direitos, uma vez que a sentença normativa cria regras para a categoria profissional. Ao TST caberá a incumbência de julgar os recursos dos processos oriundos do TRT e os dissídios coletivos dos sindicatos nacionais – por exemplo, o Sindicato dos Aeroviários. É o TST que firma a jurisprudência nas decisões relativas à relação de trabalho. 166 Unidade IV Para algumas situações excepcionais, caberá recurso ao Supremo Tribunal Federal (STF) – normalmente, quando estão sendo apreciadas situações que ferem a CF. Muitas situações relativas ao trabalho são decididas pelo TST. Isso acontece porque a lei, quando publicada, é incompleta ou omissa. Pense, por exemplo, nas situações novas. Alguns anos atrás não havia trabalhadores por aplicativos. A discussão sobre o reconhecimento da existência de vínculo está no TST. Lembrete Tenha em mente que acordo coletivo é o acordo entre a empresa e o sindicato dos trabalhadores, convenção coletiva é o acordo entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores, e dissídio coletivo é uma ação judicial que vai determinar os direitos dos trabalhadores da categoria, porque não houve conciliação. Além das varas e dos tribunais, estão diretamente ligados à Justiça do Trabalho dois órgãos de suma importância: o Ministério Público do Trabalho e o Ministério do Trabalho e Previdência. Ministério Público do Trabalho Atua na defesa dos direitos trabalhistas nas esferas judiciais e administrativas. Ele também faz fiscalizações para coibir circunstâncias que firam o direito do trabalho, em especial trabalho infantil, situações análogas à escravidão e situações de risco no ambiente de trabalho. Sua atuação se baseia em denúncias e em investigações próprias. Dependendo da gravidade da situação, realiza audiências de conciliação, aplica multas e até interdita locais. Sua organização acompanha a dos TRTs, distribuindo-se em 24 regiões. Os escritórios são chamados de Procuradorias Regionais do Trabalho. Os procuradores do trabalho também atuam nas Varas do Trabalho, em defesa da sociedade e da legislação trabalhista. Não é comum a presença deles em audiência, mas em alguns casos específicos será necessária – por exemplo, num processo que analise uma situação de exploração de mão de obra infantil. Caso os procuradores do trabalho visitem uma empresa, o RH deverá deixar que entrem, entregar todos os documentos solicitados e permitir que vistoriem todas as instalações da empresa, sob pena de responder por ação judicial e até prisão. A própria Procuradoria Regional do Trabalho poderá realizar audiências de conciliação, visando solucionar os problemas encontrados, antes do ingresso da ação judicial. A audiência poderá resultar em conciliação, que será tomada a termo (por escrito) – termo de ajustamento de conduta (TAC). 167 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS O TAC é um compromisso assumido pelo empregador para solucionar todos os problemas encontrados. Nele deverão estar descritos os problemas, as soluções, as condições, os prazos e a multa por descumprimento. Em caso de descumprimento, o TAC será convertido em ação judicial. Ministério do Trabalho e Previdência É um órgão federal responsável por emitir decisões a respeito das relações de trabalho – política salarial, normas de segurança e saúde no trabalho, organização sindical etc. Ele é dividido em unidades administrativas, distribuídas nos estados e municípios, conhecidas como Superintendências Regionais do Trabalho. Os auditores fiscais do trabalho (AFTs) realizam fiscalizações nas empresas, visando coibir irregularidades como ausência de registro, ausência de medidas de segurança e saúde no trabalho e jornadas abusivas. Lembra que falamos do Livro de Inspeção? São os AFTs que descrevem no livro a realidade encontrada, que poderá ensejar: • processo administrativo; • advertência; • autuação; • interdição/embargo; • apreensão de documentos. Caso seja necessário, os AFTs poderão agendar audiências administrativas. O resultado da audiência será convertido em um termo, que, dependendo da solução, poderá ser remetido para a Procuradoria do Trabalho e convertido em ação judicial. As fiscalizações podem acontecer por vários motivos, entre eles denúncia, investigação e análise de acidente de trabalho. Quando o AFT comparecer em sua empresa, permita que ele entre, entregue todos os documentos solicitados e autorize a vistoria de todas as instalações da empresa. A recusa pode ensejar prisão. Observação Em várias ocasiões, dependendo da gravidade da denúncia, os procuradores do trabalho e/ou os auditores fiscais do trabalho estarão acompanhados da polícia. 168 Unidade IV 8.2 Meios de prova da relação de trabalho Os meios de prova não estão previstos na CLT. Portanto, serão utilizados de forma subsidiária (emprestada) os meios previstos no Código de Processo Civil (CPC). Provar nada mais é do que convencer – convencer o juiz do processo. Acontece que, na relação de trabalho, as partes não estão em equilíbrio, uma vez que o empregador, por meio dos seus pressupostos, tem o controle e o domínio dos meios de prova. Por exemplo, é a empresa que controla a jornada de trabalho, tem o contrato com todos os empregados e exerce o poder disciplinar. Por esse motivo, muitos empregados têm receio de testemunhar. O art. 131 do CPC afirma que o convencimento do juiz é livre. No entanto, isso se dá por meio das provas produzidas. Ganha o processo quem prova os fatos alegados. Dessa forma, o objetivo da prova é convencer o juiz. Alguns fatos, porém, não precisam ser provados: • Presunção de existência de veracidade: quando o fato alegado é presumidamente real, é verossímil – por exemplo, trabalhadores rurais que se deslocam para o trabalho na carroceria de um caminhão. • Fato incontroverso: quando há concordância entre as partes, ambas reconhecem o fato – por exemplo, quando o empregado alega que trabalhou no domingo, e a empresa não nega o fato. • Fato notório: os fatos de conhecimento em geral, que são noticiados pela grande mídia – por exemplo, uma greve de transporte público. • Confissão: os fatos que foram reconhecidos e declarados pela parte contrária – por exemplo, quando um empregado alega que trabalhou um período sem registro, e a empresa confirma. A responsabilidade pela produção da prova é de quem alega o fato. É o chamado ônus da prova. Por exemplo, caso um empregado afirme que realizou horas extras, caberá a ele produzir a prova. Os meios de prova admitidos em direito são: • depoimento pessoal das partes; • depoimento das testemunhas; • documentos; • perícias; • vistorias. 169 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Alguns juízes da Justiça do Trabalho acompanham as mudanças das relações sociais e trabalhistas. Em razão disso, aceitam, por exemplo, gravações e filmagens em casos como assédio moral e sexual. Esse meio de produção de prova não está previsto na lei, nem existe forma de envio da prova. Como assim, “forma de envio”? O processo trabalhista é digital. Os documentos são digitalizados e enviados eletronicamente. As audiências podem ser virtuais ou presenciais. A decisão acontecerá de acordo com a modalidade da ação e a agenda da Justiça do Trabalho. No caso de gravações, a parte deverá informar ao juiz que a prova será apresentada em audiência. Se necessário, poderá ser enviada para perícia, a fim de verificar sua autenticidade. Outramaneira de utilizar as gravações é levá-las a um cartório e requerer que sejam tomadas a termo. Ou seja, o cartorário vai ouvi-las/assisti-las e descrever por escrito o que está registrado. Sua assinatura e seu carimbo dão fé pública – o que ele descreveu é verdade. Os processos trabalhistas são classificados por ritos, que estão ligados ao valor da causa, isto é, o valor monetário de todos os pedidos. • Rito sumário: valor de até dois salários mínimos. São processos simplificados, em que não é obrigatório o registro dos depoimentos em ata e não cabem recursos das decisões. • Rito sumaríssimo: valor de até 40 salários mínimos. São ações mais ágeis, em cuja petição inicial todos os pedidos deverão vir com os valores demonstrados. Neste rito, as audiências serão unas, ocorrerá a tentativa de conciliação, e as testemunhas serão ouvidas na sequência. Pode haver até duas testemunhas por parte. • Rito ordinário: para ações com valor superior a 40 salários mínimos. Neste rito, as audiências poderão ser realizadas de três maneiras: una, de conciliação e de instrução (quando as provas são produzidas, existe oitiva de testemunhas). Pode haver até três testemunhas por parte. • Juizado Especial de Pequenas Causas Trabalhistas: o empregado deve ir até a sede da Justiça do Trabalho e formular o pedido para um funcionário, que vai descrever os fatos. O valor máximo é de 20 salários mínimos. Nesse caso, a parte que ingressar poderá não estar assistida por advogado, mas a parte contrária, se quiser, poderá constituir advogado. Esta modalidade de processo pode ser eficaz para causas mais simples. Homologação de acordo extrajudicial Para encerrar o contrato de trabalho, as partes podem firmar um acordo. Isso acontece quando o empregado não quer mais permanecer na empresa, e o empregador não quer arcar com todos os custos da demissão. As partes podem chegar a um consenso sem a necessidade de ingressar com o processo. Mas, por garantia jurídica, podem pedir a homologação do acordo. 170 Unidade IV Homologar é dar validade, é transformar o acordo numa sentença judicial. Dessa forma, o objeto do acordo não poderá mais ser objeto de processo, salvo se houver descumprimento do combinado. A petição de acordo deverá ser assinada por ambas as partes. O juiz vai analisar o caso dentro do prazo de 15 dias, análise que levará em conta o equilíbrio e a aplicação da justiça. 171 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Resumo Nesta unidade, conversamos sobre as rotinas de desligamento. Para começar, abordamos o desligamento do empregado por motivo de falecimento: prazo para rescisão, direitos e cuidados. Depois, falamos sobre o exame médico demissional, o art. 168 da CLT e a NR 7. Tratamos do aviso-prévio, das diferenças entre o aviso-prévio trabalhado e o indenizado e do aviso-prévio proporcional. Apresentamos as formas de rescisão: demissão sem justa causa, demissão com justa causa, pedido de demissão, culpa recíproca e fechamento da empresa. Apontamos as verbas rescisórias devidas e a diferença de pagamento dos empregados com mais de 1 ano e com menos de 1 ano. No tópico sobre justa causa, explicamos cada motivo separadamente. Vimos também a justa causa do empregador, detalhando cada motivo e a rescisão indireta, ou seja, a ação judicial na qual o empregado pede que seja reconhecida a justa causa do empregador. Falamos do seguro-desemprego, sua previsão legal e sua forma de concessão. Discutimos o assédio moral e o assédio sexual, indicando as diferenças entre as duas situações, suas consequências e as penalidades previstas na lei. Por fim, discorremos sobre a Justiça do Trabalho e sua organização. Conhecemos a atuação dos procuradores do trabalho e dos auditores fiscais do Ministério do Trabalho e Previdência. Vimos ainda as diferenças entre os ritos. 172 Unidade IV Exercícios Questão 1. Leia o texto a seguir. Aviso-prévio: entenda quando deve ser trabalhado, indenizado, cumprido de casa e o que é o proporcional Por Ananda Santos Quando um profissional deixa de trabalhar em uma empresa, seja por ter conseguido um novo emprego, seja por ter sido demitido, a saída exige o pagamento de um aviso-prévio, que pode ser pago em dias de trabalho ou em dinheiro. Contudo, é importante que o trabalhador saiba quando é aplicado o aviso-prévio indenizado e o aviso-prévio trabalhado, além de entender como cada um desses avisos devem ser cumpridos, de acordo com os direitos trabalhistas. Confira abaixo tudo que a lei determina sobre esse assunto. O que é aviso-prévio? Quando um trabalhador decide sair do emprego, a legislação exige que ele cumpra um período de aviso de saída dessa empresa em questão, o chamado aviso-prévio. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que esse aviso seja cumprido quando o empregado pede demissão e também quando a empresa decide demiti-lo. O aviso é aplicado quando há rompimento de contrato de trabalho sem justa causa e é exclusivo para contratos por tempo indeterminado. São contados 30 dias corridos a partir do comunicado de demissão, mas há exceções de que vamos tratar ainda neste artigo. O aviso é uma segurança para o trabalhador conseguir encontrar um novo emprego nesses 30 dias, quando é demitido, e uma segurança para a empresa, quando o empregado pede demissão, para conseguir contratar outro colaborador para suprir a vaga. Como funciona o aviso-prévio? Para consolidar o aviso-prévio, a parte interessada em romper o contrato de trabalho deve fazer o comunicado por escrito. 173 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Quando o rompimento do contrato é solicitado por parte da empresa, ela é obrigada a manter o contrato de trabalho do colaborador por mais 30 dias mais o período proporcional. Há a possibilidade de o funcionário ser dispensado de cumprir o aviso-prévio, mas ele deve receber o salário daquele mês e mais o período proporcional em dinheiro. Já em caso de pedido de demissão por parte do colaborador, ele deve cumprir um aviso-prévio de 30 dias corridos a partir do comunicado. Também há possibilidade de o empregador dispensar esse trabalhador de cumprir o aviso, mas o profissional não recebe o valor referente àquele mês. Disponível em: https://bit.ly/3cZ9mM6. Acesso em: 16 ago. 2022. Com base na leitura, avalie as afirmativas. I – O aviso-prévio é exclusivamente aplicado ao rompimento de contratos de trabalho por tempo indeterminado e sem a ocorrência de justa causa. II – O aviso-prévio apenas precisa ser cumprido quando o empregado contratado sob o regime da CLT pede demissão. III – Não há qualquer possibilidade de o empregado contratado sob o regime da CLT ser dispensado de cumprir o aviso-prévio. É correto o que afirma em: A) I, apenas. B) II, apenas. C) III, apenas. D) I e II, apenas. E) I, II e III. Resposta correta: alternativa A. Análise das afirmativas I – Afirmativa correta. Justificativa: segundo o texto, “o aviso é aplicado quando há rompimento de contrato de trabalho sem justa causa e é exclusivo para contratos por tempo indeterminado”. 174 Unidade IV II – Afirmativa incorreta. Justificativa: segundo o texto, “quando um trabalhador decide sair do emprego, a legislação exige que ele cumpra um período de aviso de saída dessa empresa em questão, o chamado aviso-prévio”. Além disso, “a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que esse aviso seja cumprido quando o empregado pede demissão e também quando a empresa decide demiti-lo”. III – Afirmativa incorreta. Justificativa: segundo o texto, “há a possibilidade de o funcionário ser dispensado de cumprir o aviso-prévio, mas ele deve receber o salário daquele mês e mais o período proporcional em dinheiro”. Questão 2. Considere as situações listadas a seguir. I – Incontinência de conduta ou mau procedimento. II – Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador. III – Desídia no desempenho das funções. IV – Embriaguez habitual ou em serviço. V – Violação de segredoda empresa. VI – Ato de indisciplina ou de insubordinação. São situações que levam o trabalhador a ser demitido por justa causa as indicadas em: A) I, II, III e V, apenas. B) II, III, IV e V, apenas. C) IV, V e VI, apenas. D) I, III, V e VI, apenas. E) I, II, III, IV, V e VI. Resposta correta: alternativa E. Análise da questão As situações que determinam a demissão do trabalhador por justa causa são as indicadas a seguir. 175 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS • ato de improbidade; • incontinência de conduta ou mau procedimento; • negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador; • condenação criminal; • desídia no desempenho das funções; • embriaguez habitual ou em serviço; • violação de segredo da empresa; • ato de indisciplina ou de insubordinação; • abandono de emprego; • ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa; • ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador; • prática constante de jogos de azar; • perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão. 176 REFERÊNCIAS Audiovisuais NOVO eSocial simplificado: novo leiaute eSocial s-1.0: 2020-2021. 2020. 1 vídeo (22 min). Publicado pelo canal Rotinas Contábeis. 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