Unidade 2

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UNIDADE 2
Organizadora: 
Lília Sabrina da Cunha
DE PESSOAS
Capacitação e Desenvolvimento
Aprendizagem nas Organizações
Prezado estudante,
Estamos começando uma unidade desta disciplina. Os textos que a compõem foram organizados 
com cuidado e atenção, para que você tenha contato com um conteúdo completo e atualizado 
tanto quanto possível. Leia com dedicação, realize as atividades e tire suas dúvidas com os 
tutores. Dessa forma, você, com certeza, alcançará os objetivos propostos para essa disciplina.
Objetivo Geral 
Identificar as potencialidades e as características do processo de aprendizagem em adultos e nas 
organizações.
Objetivos Específicos 
• Conhecer princípios da andragogia;
• Identificar premissas e potencialidades da aprendizagem organizacional.
Questões Contextuais
• Você sabe o significado da palavra andragogia?
• Qual o papel do profissional responsável pela área de desenvolvimento de pessoas na definição de 
metodologias de aprendizado mais eficientes para a organização?
• Já participou de algum treinamento com uma metodologia que tenha desafiado você?
• Você sabia que a programação neurolinguística determina que possuímos diferentes estilos de 
aprendizagem?
unidade 
2
V.1 | 2021
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 46
2.1 Introdução 
Para dar início ao conteúdo da Unidade 2, que tratará sobre Aprendizagem nas 
Organizações, vamos compreender o conceito de andragogia. É ele que dará suporte 
para que possamos desenvolver pessoas nas organizações, tendo em vista que, como 
capacitadores, trabalharemos com adultos ou jovens em transição entre adolescência e 
início da adultez, como é o caso de aprendizes e estagiários.
Conhecer os princípios da andragogia é uma maneira de entender como adultos 
aprendem. E isso é extremamente importante para que facilitadores, multiplicadores 
e instrutores possam criar experiências de aprendizagem condizentes com os 
princípios andragógicos.
Nesta etapa, falaremos sobre a história da andragogia, para que você conheça 
como se iniciaram os conceitos andragógicos e quem foram os principais autores a 
defenderem o tema. E também aprenderemos sobre o significado do termo andragogia, 
quando ele foi empregado pela primeira vez e como foram as tentativas de incluir seus 
conceitos nas salas de aula há mais de 100 anos.
Além disso, vamos entender a utilização de abordagens relacionadas à educação 
de adultos nas organizações, tendo em vista as potencialidades que devem ser 
consideradas para um melhor desempenho dessa aprendizagem.
47 Aprendizagem nas Organizações | UNIDADE 2
2.2 Alguns Significados para o Termo Andragogia 
Andragogia é conhecida como a arte ou ciência de orientar adultos no processo 
de aprender. Essa definição foi creditada a Malcolm Knowles, na década de 1970 
(CPDEC, 2017). Knowles organizou suas ideias em torno da noção de que os adultos 
aprendem melhor em ambientes informais, confortáveis, f lexíveis e sem ameaças. 
A primeira vez que o termo andragogia foi utilizado no livro Ideias Educacionais 
de Platão, escrito pelo alemão Alexander Kapp (1833 apud ANDRAGOGIA BRASIL, 
2017a), abordou justamente a necessidade de continuar aprendendo ao longo da vida. 
De acordo com esse livro, para o adulto aprender é preciso autorreflexão e ter objetivos 
claros sobre a aprendizagem, cabendo a ele próprio identificar quais conhecimentos lhe 
agregam valores pessoais e profissionais, pois é isso que facilita a predisposição em 
continuar aprendendo (ANDRAGOGIA BRASIL, 2017a).
Outro autor, Pierre Furter concede à andragogia o sentido de ser um conceito 
amplo de educação do ser humano, enquanto que para Franklin Wave, andragogia é a 
arte de causar o entendimento. Embora cada autor defina de maneira distinta, todas essas 
referências evidenciam a aprendizagem do adulto como fator central e determinante 
(ANDRAGOGIA BRASIL, 2017).
Andragogia consiste na ciência específica da aprendizagem de adultos e tem 
sido utilizada de maneira intensa no mundo organizacional. Essa forma de desenvolver 
pessoas permite que o desenvolvimento humano esteja diretamente ligado ao 
aprendizado, pois só assim acontecerá de maneira efetiva. 
O significado da palavra andragogia origina-se dos termos gregos: andros 
(adultos) e gogos (educar).
GLOSSÁRIO
Na andragogia, o educador define o que ensinar, porém quem delibera a forma 
de aprender é o próprio educando (ENAP, 2015).
DESTAQUE
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 48
A andragogia surge, então, alicerçada sobre vários princípios da educação, 
já aplicados há muitos anos, pois, desde o tempo de Platão, ele e outros pensadores 
utilizavam a experiência, que é a base da andragogia (ANDRAGOGIA BRASIL, 2017a).
Muito mais do que simplesmente transmitir conhecimentos, a andragogia 
exige uma habilidade, por parte do professor, capacitador ou instrutor, de facilitar o 
conhecimento. O adulto não se conforma em simplesmente ouvir e absorver sem que 
isso interaja com sua realidade pessoal e/ou profissional. Fato é que quando se está à 
frente de adultos, ver deles expressões como um sacudir de cabeça e uma interação com 
o professor são sinais de que a aprendizagem está fazendo sentido.
O quadro abaixo nos mostra as características da aprendizagem na andragogia 
conforme Cavalcanti (1999 apud CAMPOS, 2009):
Quadro 2.1 – Características da aprendizagem na andragogia.
CARACTERÍSTICAS DA APRENDIZAGEM ANDRAGOGIA
Relação entre professor e aluno
Aprendizagem tem como característica uma centralidade 
na independência do aluno, prezando pela autogestão 
da aprendizagem.
Razões da aprendizagem
Adultos desejam aprender o que precisam para a vida, 
portanto, a aprendizagem deverá ter a possibilidade de 
aplicação prática na vida.
Experiência do aluno
A experiência é rica em fonte de aprendizagem com 
bastante interação entre os grupos e participação nas 
soluções dos problemas propostos.
Orientação da aprendizagem
Aprendizagem tem como base problemas relacionados 
ao cotidiano, exigindo aplicação dos conhecimentos 
para sua solução.
Fonte: Adaptado de Campos (2009).
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2.2.1 Pensadores da História da Andragogia
Voltando no tempo, podemos entender que Alexander Kapp, Eugen Rosenstock 
e Eduard Lindeman são as referências que colaboraram efetivamente para a história da 
educação de adultos, com suas importâncias e contribuições para que fosse possível 
termos conceitos bem fundamentados para aplicar a andragogia em sala de aula 
(ANDRAGOGIA BRASIL, 2017b).
No Brasil, os estudos começaram recentemente e não temos muitas referências sobre 
andragogia, por isso utilizamos pesquisadores franceses, americanos e espanhóis.
Conforme aponta o site Andragogia Brasil (2017b), vamos conhecer mais sobre 
o que cada um deles acreditava?
Durante quase um século, Alexander Kapp fez tentativas de inserir novos 
conceitos andragógicos nos centros acadêmicos, mas sua busca foi fracassada. 
A ideia dele era de que o corpo docente precisava atualizar-se no que se refere 
a didáticas para atender às necessidades dos adultos. Era preciso priorizar 
as experiências e, com isso, fugir dos métodos convencionais de ensino, ou 
seja, o pedagógico.
Por muito tempo, o adulto foi visto como alguém que não precisava mais estar 
em sala de aula, já que, ao adentrar ao mercado de trabalho, ele já estaria 
pronto para todos os desafios que suas experiências trariam. Dessa forma, não 
necessitaria de novos conceitos teóricos.
O adulto precisa ser incentivado a fazer o link entre suas experiências e o 
conteúdo a ser desenvolvido. Na medida em que a assimilação vai acontecendo, 
os downloads vão sendo construídos. Por exemplo: você jamais deve afirmar 
seus níveis de conhecimento diante de uma turma de adultos. É importante que 
eles sintam que você é igual, pois dessa maneira irá conquistar e ser aceito 
por seu público.
Lindeman acreditava em cinco aspectos: o adulto tem profunda necessidadede ser autodirigido, ou seja, de controlar a si mesmo, ter independência; 
diferenças individuais tendem a aumentar conforme a idade; a orientação de 
adultos para a aprendizagem é centrada na vida; a motivação do adulto em 
aprender está na experimentação de suas necessidades; e a experiência é a 
fonte mais rica para a aprendizagem do adulto. 
DESTAQUE
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A Escola Nacional de Administração Pública (ENAP, 2015) identificou várias 
suposições básicas sobre os adultos aprendizes, que compõem os fundamentos da teoria 
de aprendizagem de adultos. Observemos cada uma delas:
1. Os adultos são motivados a aprender conforme vivenciam necessidades 
e interesses que a aprendizagem satisfará; portanto, esses são os pontos de 
partida adequados para organizar as atividades de aprendizagem dos adultos;
2. A orientação da aprendizagem dos adultos é centrada na vida; portanto, as 
unidades adequadas para organizar a aprendizagem de adultos são situações 
da vida, não assuntos;
3. A experiência é o recurso mais rico para a aprendizagem dos adultos; portanto, 
a metodologia central da educação de adultos é a análise de experiências;
4. Os adultos têm uma forte necessidade de autodirigir-se; portanto, o papel do 
professor é envolver-se em um processo de questionamento mútuo com o aluno, 
em vez de transmitir seu conhecimento a ele e, a seguir, avaliar seu grau de 
conformidade com o que foi transmitido;
5. As diferenças individuais entre as pessoas aumentam com a idade; portanto, a 
educação de adultos deve prever as diferenças de estilo, tempo, lugar e ritmo 
de aprendizagem.
É interessante observar que Lindeman não estabelece uma dicotomia entre 
educação de adultos e de jovens, mas sim entre educação de adultos em comparação 
com educação “convencional”. 
Os pensadores que vimos anteriormente norteavam suas ações por um 
pensamento socrático, conhecido como diálogo de Sócrates. O pensador grego adotava 
uma abordagem de questionamentos com seus aprendizes. Ele acreditava que as 
respostas estavam nas perguntas - e, com isso, valorizava que as pessoas buscassem em 
suas próprias histórias seus valores e suas maneiras individuais de aprender.
É interessante observar que Lindeman não estabelece uma dicotomia entre 
educação de adultos e de jovens, mas sim entre educação de adultos em 
comparação com educação “convencional” (ANDRAGOGIA BRASIL, 2017b). 
DESTAQUE
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Além disso, os autores também buscavam conhecer as experiências de vida 
social, pessoal, profissional, política e amorosa. Na andragogia, cada experiência tem 
um valor muito grande para o processo de ensino e aprendizagem - que já, desde essa 
época, os educadores preocupavam-se com as carências individuais, para que fosse 
possível nivelar o conhecimento e o ponto de partida.
Trazendo essa premissa para os dias atuais, vemos que não há ambiente de 
aprendizagem sem considerar as origens dos alunos, suas histórias e vivências pregressas.
2.2.2 Princípios da Andragogia
Para o Centro de Pesquisa, Desenvolvimento e Educação Continuada (CPDEC, 
2017), que trabalha há 20 anos com Educação Continuada de Adultos, a andragogia 
precisa atentar para os seguintes aspectos:
A. A necessidade de aplicabilidade, na qual o capacitador precisa entender 
primeiramente a necessidade do contexto para então propor um método 
de aprendizagem;
B. A autonomia, considerando que cada participante deseja aprender aquilo que 
tem sentido para ele, desenvolver e ao mesmo tempo respeitar a autonomia 
do adulto é um ato de sabedoria, a partir do momento em que mesmo em um 
trabalho coletivo, cada um deve ter consciência de seu papel no grande grupo;
Para aprofundar um pouco mais o conhecimento sobre o método socrático, 
convido você a assistir o filme “Poder além da vida”, que retrata, através 
de uma história de superação, a importância entre os questionamentos 
do ser humano e sua capacidade de alcançar novos patamares de 
vida, desde que concilie adequadamente esses diálogos internos. 
O trailer do filme está aqui: http://gg.gg/xgb67
VÍDEO
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 52
C. Experiências Prévias, considerando os conhecimentos que as pessoas trazem 
de suas vidas até o momento. O capacitador deverá estar atento e utilizar esses 
recursos, pois, se negligenciados, podem gerar ruído na relação;
D. Interatividade, pois um estilo de aula monótono, no qual a pessoa não é 
desafiada a pensar, a sair de seu lugar, a desacomodar-se, é típico de cair no 
esquecimento. Incentivar o senso crítico faz toda a diferença;
E. Clima de segurança e respeito, pois o adulto só se entregará a novos 
conhecimentos quando se sentir respeitado perante o grupo; 
F. Reflexão e feedback, promover reflexões mediante exemplos práticos que 
façam o adulto associar o conhecimento a suas experiências fará com que se 
sinta valorizado, bem como a adoção de feebacks construtivos durante todo o 
processo. Todas as pessoas querem reconhecimento.
Esta mesma referência evidencia os cinco inimigos da aprendizagem de adultos. 
Sabendo que a andragogia ocorre de forma diferente do que a pedagogia, alguns 
cuidados devem ser considerados. Abaixo de cada um, você terá acesso a um conjunto 
de ações, que são geralmente muito assertivas:
Arrogância: refletida na falta de humildade diante do que o capacitador tem 
a oferecer. A pessoa fecha-se e acredita que já conhece tudo o que poderia conhecer, 
limitando seu desenvolvimento e, muitas vezes, influenciando o grande grupo de forma 
negativa. Pessoas assim geram comentários do tipo “eu nem deveria ter vindo para 
esse treinamento”, “isso não vai dar em nada” etc. O que o capacitador pode fazer em 
relação a isso? Promover combinações iniciais em todo o treinamento reforçando que 
ninguém é tão sábio que não possa continuar desenvolvendo-se, que o ser humano está 
em constante modificação, pois nossa vida é mudança. Dessa forma, o capacitador já 
vai de certa forma “baixando a guarda” daquelas pessoas mais resistentes e dá o recado 
de início, de que as coisas não serão do jeito que aquela pessoa mais arrogante pensa 
que serão. Além disso, o fato de você dar esse recado de início já vai gerar conexão 
com o pensamento de quem estiver com isso em mente, e a pessoa entenderá que é para 
ela - e que mesmo ela tendo feito isso em outras ocasiões, que ali, naquele momento e 
no seu treinamento, esse tipo de atitude não será aceita.
Preguiça: evidenciada pelo desinteresse da pessoa, manifestada através de 
críticas e lentidão na realização ou participação das atividades. Algumas pessoas 
podem até bocejar para serem entendidas como desinteressadas e causar certo 
constrangimento ao capacitador. Nesse caso, é preciso incentivar a interação e evitar 
monotonias. Quando você perceber as pessoas bocejando propositalmente, poderá dar 
um toque do tipo “esse tema pode parecer enfadonho ou até chato para você, mas o que 
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você faria se tal coisa lhe acontecesse?”. É muito comum que essas pessoas mexam-se 
em suas cadeiras, ajeitando-se, pois mesmo que você não as tenha exposto (o que, aliás, 
não é recomendável, para evitar reações negativas como agressividade), elas entendem 
o recado e sabem que você estava falando com elas.
Vergonha: demonstrada na incapacidade de o treinando expor-se. Isso pode 
ocorrer por medo de que suas palavras expressem fragilidades diante ao grupo. Isso 
pode ser resolvido a partir de um acordo feito desde o primeiro encontro, informando 
que o ambiente de treinamento é seguro e que nada do que for trabalhado dentro 
da sala deverá sair dali, com exceção dos conhecimentos que devem ser colocados 
em prática. Deve-se também incentivar o respeito aos conteúdos que forem trazidos 
pelos colegas, que todos devem sentir-se bem o suficiente a ponto de abrirem-se e 
exporem inclusive dúvidas, e que isso não deve ser utilizadocontra ninguém fora dali. 
É importante incentivar sempre a responsabilidade dos treinandos e reforçar a ideia 
de que “informação é poder”, e que precisam sempre estar atentos a como irão usar o 
conhecimento que adquirirem ali.
Inflexibilidade: observamos isso naquelas pessoas que criam uma espécie de 
bloqueio para defenderem-se. Nada do que é dito que deve ser mudado elas entendem 
como problemas e nenhuma proposta de solução que as impacte é vista com bons olhos. 
Essas pessoas normalmente querem a mudança, desde que não chegue até elas. E com 
isso o capacitador deverá ter o jogo de cintura necessário para levá-las a comprometerem-
se com o objetivo proposto.
Impaciência: normalmente a percepção clássica da impaciência são os famosos 
“olhos revirados para cima”, “boca torcida” e aquela suspirada que a pessoa dá que 
mais parece um búfalo bravo. Esse tipo de comportamento pode refletir um pouco 
de soberba também, quando a pessoa olha você com ar de deboche, como se tudo o 
que você estivesse falando não valesse para ela em momento algum. Nessa hora, o 
capacitador pode inserir em seu discurso uma fala, demonstrando que está atento ao 
que se passa, como, por exemplo: “agora, é possível até que essas coisas nem façam 
tanto sentido para alguns de vocês, mas, lá na frente, quando enfrentarem essa situação, 
certamente lembrarão do que estamos falando aqui”. É bem comum que as pessoas 
percebam que o recado foi para elas, e mudem, inclusive, sua postura física, através do 
famoso “ajeitar-se na cadeira” ou “engolir seco”.
Talvez você tenha identificado-se com muitas dessas situações que foram 
citadas e também é possível que tenha se assustado com algumas delas. Mas vale a pena 
dizer que isso é algo positivo, pois você está se preparando para o que vai acontecer 
na prática. Pode-se afirmar que pessoas são relativamente previsíveis, e em situações 
comuns, muitos comportamentos acabam manifestando-se de maneira repetida. Pode 
ser que você esteja em uma sala de treinamento com 50 pessoas e somente uma delas 
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 54
manifeste o que vimos acima, mas mesmo assim seu discurso deverá estar alinhado 
a ela. Precisamos estar sempre atentos aos comportamentos que se manifestam, pois 
normalmente eles são foco de futuros problemas ou situações que precisaremos tratar 
durante o processo de desenvolvimento das pessoas.
E aí, está convencido de tudo isso? E se os conceitos estivessem reunidos em 
uma história? Leia a seguir o relato da nossa personagem (fictícia) Amanda Farias. 
Aqui, vamos trazer a experiência dessa capacitadora renomada, de mais de 15 anos de 
carreira, e ver como ela reverteu situações complicadas:
Figura 2.1 – Amanda, a personagem do nosso relato a seguir.
Fonte: Adaptado por Universidade La Salle (2021) com base em Freepik (2021).
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Esse relato evidencia os desafios que a realidade profissional nos reserva, além de 
trazer as possibilidades de enfrentamento - com cuidado, para não perdermos a turma. 
Já diz um professor, reconhecido como referência em treinamentos comportamentais 
no Brasil, Massaru Ogata, que “nunca devemos perder um treinando”. Isso porque 
normalmente é nesse tipo de situação conflituosa que o aluno tende a sentir-se ofendido 
e, até mesmo, sair da sala para não mais retornar. Nossa habilidade deve ser de, mesmo 
diante do enfrentamento, ser possível reverter a situação e retomar tanto o controle da 
situação, quanto garantir a manutenção do respeito nas relações.
“Vou contar aqui duas situações que ocorreram comigo num mesmo período, em 
diferentes salas de treinamento. Duas empresas me contrataram para o desenvolvimento 
de lideranças. Em encontros diferentes, fui promovendo as abordagens diferenciadas e 
solicitando que as pessoas interagissem. Em cada um dos grupos, havia uma pessoa 
(homem) que olhava para tudo o que estava sendo desenvolvido fazendo pouco caso. 
Dava para notar nos bocejos frequentes, nas mãos no queixo e nas costas deitadas 
bem para a parte de trás da cadeira. Essas figuras reviravam os olhos vez ou outra, e os 
suspiros profundos eram frequentes também. 
O que eu fiz? Minha contrapartida foi retomar tudo o que já havia sido comentado e 
fazer com que essas pessoas sentissem que faziam parte daquele momento, mesmo 
que não quisessem. Mostrei também que seus comportamentos estavam sendo 
observados (aliás, muitas vezes as pessoas querem mesmo atenção, ainda que precisem 
comportar-se mal para isso). E o que aconteceu foi que, em determinado momento, 
quando surgiram algumas tarefas ao final dos treinamentos, essas pessoas que fizeram 
pouco caso eram justamente as responsáveis pela realização das tarefas e saíram meio 
contrariadas, falando mal e tentando desprezar o treinamento. Mas, na semana seguinte, 
eles precisaram trazer as soluções e, quando questionados sobre o impacto dessas 
ações, tiveram de admitir o quanto foi positivo o processo. 
Então, o que quero dizer com isso? Que mesmo a pessoa mais resistente precisa ser 
conquistada, não podemos negligenciá-la, caso contrário ela poderá levar o treinamento 
ao fracasso. Se estivermos bem preparados para enfrentar essas adversidades, nada nos 
pegará desprevenidos, e as chances de que nossos treinamentos tenham sucesso, por 
mais técnicos ou teóricos que sejam, aumentarão de forma significativa! Mas, para isso, 
precisamos pagar o preço de conhecer o lado mais difícil dessa atividade”.
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 56
2.3 O que Deve ser Levado em 
Consideração na Educação de Adultos?
Naturalmente, um programa de capacitação, treinamento, educação ou 
desenvolvimento de adultos deve funcionar de maneira distinta do que os destinados 
às crianças, por exemplo. Dessa maneira, aquele modelo tradicional de educação 
que conhecemos e que ainda é muito praticado, no qual o professor fala e o aluno 
ouve, absorvendo todas as informações como se fossem verdade absoluta, não 
funciona com adultos.
Como já vimos anteriormente, a andragogia é quem se encarrega da aprendizagem 
adulta e defende que a apropriação do saber é individual, ou seja, o adulto só aprende 
se quiser e sentir necessidade. E diante disso, o capacitador, facilitador, professor ou 
treinador é quem mais terá de adaptar-se, incentivando e despertando esse interesse. 
E, ainda assim, ninguém será obrigado a aprender, independente se isso está ou não 
relacionado a alguma demanda empresarial.
Outro desafio para o capacitador é o de trazer a informação e permitir que o 
participante a transforme em conhecimento. E isso ocorre através de sensibilização, 
convencimento e respeito, afinal de contas, estaremos interagindo com adultos.
Para Kolb (1984 apud ENAP, 2015) a aprendizagem experiencial contempla 
uma percepção integrada e holística sobre o que é o processo de aprender. O autor 
acredita que é preciso considerar algumas variáveis como: percepção, cognição e 
comportamento. Destaca ainda que, ao contemplar esses aspectos, a aprendizagem 
promove transformação, contínua recriação (tendo em vista as ressignificações acerca 
do que já se sabe) e compreende os seguintes fatores: interação entre ação e reflexão, 
experiências passadas e atuais, através de um processo constante de feedback, onde:
Segundo os princípios da andragogia, o processo de aprendizagem é 
mais efetivo quando tem um caráter vivencial. É a vivência que garantirá a 
aplicação prática das informações, possibilitando associações e conexões 
com o cotidiano.
DESTAQUE
57 Aprendizagem nas Organizações | UNIDADE 2
Figura 2.2 – Processo de feedback.
Fonte: Adaptado de Enap (2015).
No que diz respeito à educação profissional, a formação e desenvolvimento das 
capacidades de cada indivíduo têm como meta, como sendo processo fundamental 
para a ampliação das aptidões ao longo das técnicas de ensino/aprendizagem, o 
ambiente favorável.
O autor menciona ainda que algumas expectativaspor parte do capacitador 
ou professor, tais como iniciativa, competência, criatividade, integração, entre outros 
requisitos, deverão ser analisadas considerando a realidade dos alunos, que normalmente 
é a de um trabalhador que sai de seu expediente, cansado, e vai para a sala de aula. 
Com isso, sua motivação já está impactada pelo cansaço, o que pode prejudicar seu 
desempenho, e isso cada vez mais se torna um desafio para que as aulas sejam atrativas, 
dinâmicas e ativas (ENAP, 2015).
Nesse contexto, Laffin (2012) afirma que a educação de adultos deve abordar, 
além dos conteúdos tradicionais, também conteúdos que possam empregar planejamento 
e orçamento familiar, organização social para a produção de trabalho, desenvolvimento 
de atividades econômicas, controle de patrimônio público, entre outros assuntos que 
possam captar a atenção adequada de cada trabalhador/estudante, facilitando assim o 
meio de aprendizagem.
A aprendizagem para o adulto, portanto, requer uma ligação entre experimentar 
determinadas situações e fazer com que o indivíduo gere mudança, a partir dessa 
nova experiência. Dessa forma, o bom relacionamento com colegas, compartilhando 
experiências, interagindo espontaneamente e observando os erros e acertos das 
Re�exão
Atividade 
Prática
Ajuste do 
Modelo Interno
Teste de 
Novas Ideias
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 58
experiências contadas pelos demais, faz com que o aprendizado torne-se algo mais 
prazeroso e produtivo. Sendo assim, o estudante retorna com entusiasmo à sala de aula 
no dia seguinte, na busca de novas práticas educativas (LEITE, 2011).
2.3.1 Elaboração de Capacitações com Metodologia Andragógica
Para que as capacitações com metodologia andragógica ocorram de maneira 
adequada, é possível seguir um pequeno checklist de atribuições. Vamos ver juntos?
• Utilizar técnicas e estratégias de aprendizado adequadas para a construção 
do conhecimento;
• Dar enfoque aos participantes e suas necessidades, ao invés de focar 
somente no conteúdo;
• Entender que absorver conteúdos não gera aprendizagem. Gera apenas uma 
mente cheia de informações;
• Adotar recursos diversificados;
• Incentivar a interação através de troca de ideias (deixar que as pessoas falem);
• Atividades práticas que promovam engajamento (o conhecimento deve 
gerar transformação);
• Alinhamento entre conhecimentos teóricos e prática diária;
• Conteúdos constantemente atualizados (estar atento às modificações no contexto 
profissional do público a ser impactado);
• Adotar exemplos, cases, simulações e discussões que estabeleçam ligação com 
a realidade do participante.
Em termos práticos, a andragogia nos faz entender que cursos e treinamentos para 
adultos precisam focar mais o processo (metodologia) e menos o conteúdo. O capacitador 
deve atuar no planejamento efetivo dos cursos e treinamentos, criando estratégias de 
aprendizagem atentando sempre ao perfil de seu público que será impactado e estar 
de acordo com os objetivos de aprendizagem. Dessa forma, adotar estratégias como 
estudos de casos, dramatizações, simulações e autoavaliação são interessantes. Sendo 
assim, o instrutor e multiplicador adota um papel de facilitador da aprendizagem, e um 
dos fatores mais importantes para que isso seja possível é o relacionamento entre ele 
e o participante.
59 Aprendizagem nas Organizações | UNIDADE 2
Uma grande questão a ser pensada, por exemplo, é a de que, ao investir em 
treinamento e desenvolvimento, as empresas dão maior destaque a questões como 
diagnóstico, definição dos gaps de aprendizagem e elegibilidade dos participantes. 
Dessa forma, a abordagem a ser utilizada vai sendo deixada para um segundo plano e, 
consequentemente, reduzida a uma importância menor do que merece.
2.4 Desafios na Educação de Adultos
De um lado, está o modelo tradicional de ensino, que é unidirecional. 
Normalmente, esse formato coloca o participante em uma posição de passividade, 
na qual o instrutor é o detentor do conhecimento e tem o papel de transmiti-lo. O 
participante, por sua vez, deve memorizar e estruturar a informação em seu cérebro 
para acessá-la quando necessário. As avaliações, ao invés de comprovarem a aplicação 
prática do conhecimento, testam se o aluno absorveu os conceitos. Knowles (2011) 
aponta para o fato de que a aplicação na vida real não é objeto de preocupação na 
maioria dos casos, infelizmente.
Com isso, os profissionais que trabalham na área de desenvolvimento de RH 
são desafiados a aliar teoria e prática, buscando novas alternativas para manter as 
pessoas motivadas a desenvolverem-se. Esse cenário tem estimulado a nossa constante 
reflexão sobre qual é a maneira mais eficiente de promover-se a educação de adultos 
nas organizações.
Malcolm Knowles (2011, p. 31) defende a afirmação de que “não podemos 
ensinar um adulto, mas sim, ajudá-lo a aprender”. Os princípios apresentados pelo autor 
classificam cada um dos membros de uma corporação como corresponsáveis pelo seu 
processo de aprendizagem. O autor defende ainda que a transmissão da informação 
deixa de ser o fim do processo e passa a ser o meio. Sempre que há espaço para a 
discussão conceitual, a partir da necessidade específica de aprendizado, as definições 
são feitas em conjunto com o participante. O repertório de cada um é considerado uma 
ferramenta tão importante quanto os conceitos teóricos e casos externos, evidenciando 
aqui, novamente, a história e conhecimentos prévios do adulto.
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 60
A esse respeito, já dizia um provérbio chinês: “Se queres colher em três anos, 
planta trigo. Se queres colher em dez anos, planta uma árvore. Mas se queres colher 
para sempre, desenvolve um homem”. Mas, para que isso ocorra, é necessário haver 
interação - e, para isso, é preciso que haja vínculo entre aprendizes e capacitadores. É 
decisivo que exista boa aceitação do capacitador, sob pena de todo investimento ser em vão.
David Ausubel (1982) também trouxe sua contribuição para a aprendizagem, 
propondo que os conhecimentos prévios dos alunos sejam valorizados, de modo que 
sejam capazes de construir um processo de assimilação efetivo. Esse autor propõe que 
a aprendizagem seja significativa, e que para isso, depende de dois fatores: o primeiro, 
é que o aluno esteja disposto a aprender, e o segundo, é que o conteúdo aprendido 
seja significativo.
Para ilustrar essas definições, imagine um grupo de executivos que precisa 
desenvolver determinada habilidade. Evidentemente, não seria adequado 
pautar esse processo em um treinamento tradicional, baseado em sala de 
aula com slides de conceitos sobre a matéria, com base em referências. A 
contrapartida mais adequada seria utilizar práticas mais assertivas, como a 
adoção de debates sobre conceitos relacionados às competências exigidas no 
processo de desenvolvimento, bem como a descoberta de novas possibilidades 
adequadas à realidade de cada um, além de considerar outros ambientes e/ou 
estratégias de aprendizagem.
O que nos parece interessante é que este modelo permite uma mudança 
significativa do papel do RH das empresas. A área de desenvolvimento de 
pessoas, treinamento e desenvolvimento ou educação corporativa deixa de 
simplesmente definir temas, abordagens e objetivos de aprendizagem de 
maneira isolada e passa a auxiliar os participantes a enfrentarem os novos 
desafios. A compreensão dos conceitos da andragogia torna este profissional 
tecnicamente mais preparado para atuar em todas as etapas: diagnóstico, 
desenho instrucional, gestão de parceiros e provedores, planos de aula etc 
(KNOWLES, 2011).
DESTAQUE
Dessa maneira, apresenta-se aqui um grande desafio para o capacitador: o de 
adaptar-se ao seu público, conquistando-o.
DESTAQUE
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A aprendizagem significativa opõe-se aos métodos de memorização, pois eles 
estariam ligados somente a uma assimilação momentânea e, muitas vezes,ligada 
apenas a uma necessidade de avaliar o quanto se sabe. Uma aprendizagem, para ser 
significativa, necessita passar por um processo de descoberta, no qual a compreensão 
vai fazendo-se na medida em que os conhecimentos vão sendo recebidos.
Essa forma de descobrir o conhecimento gera uma oportunidade para professores, 
instrutores e capacitadores, no que diz respeito sobre as formas de interagir e propor as 
intervenções de aprendizagem.
2.5 Os Fatores Decisivos para a Aprendizagem
Todo o treinamento/capacitação empresarial é um processo de aprendizagem. E 
aprender é essencialmente expandir a capacidade de ação efetiva. Para isso, o capacitador 
deve estar atento aos aspectos abaixo:
Experiência e Reflexão
Para que haja aprendizagem, é preciso que a pessoa passe pela experiência. Portanto, 
é necessário que o facilitador propicie estrategicamente experiências de aprendizado 
aos seus treinandos. Uma experiência de aprendizado geralmente decorre de atividades 
práticas altamente selecionadas e elaboradas durante o planejamento do treinamento.
Tais práticas precisam estar absolutamente relacionadas com o tema em 
questão, mas mais do que isso: precisam estar conectadas fortemente com o objetivo de 
aprendizagem. Mas para ir além e gerar transformação, é necessário que o facilitador 
saiba promover reflexões sobre a experiência. Nesse caso, perguntas inteligentes podem 
ser as portas de entrada para um salto de consciência.
Mudança e Transformação Pessoal
Um treinamento precisa alavancar mudanças. Mas toda mudança nasce a partir 
da mentalidade. Uma pequena ampliada no modelo mental e voilà: a pessoa começa 
a enxergar o mundo de forma diferente. E quando modifica o modo como percebe 
o mundo, muda também sua forma de agir nele. Portanto, seu desempenho muda e, 
consequentemente, ela passa a colher resultados melhores.
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 62
Perceba que a simples transmissão de conteúdo, por mais interessante e bem 
apresentado que seja, sem a experimentação e a reflexão, é insuficiente para produzir 
mudanças. Sem incorporação dos conhecimentos no cotidiano, não haverá aprendizagem 
e muito menos transformação pessoal.
Propósito
Os participantes de qualquer curso ou treinamento têm algumas perguntas 
básicas em sua mente, tais como:
• O que aprenderei nesse treinamento?
• Por que aprender isso é importante?
• Como a aprendizagem será conduzida?
• Afinal de contas, isso serve para quê?
• O que eu faço com essas informações?
Aqui, já temos grandes desafios quando a metodologia ou o conteúdo não podem 
ser compartilhados, como nos casos em que a proposta é de um treinamento vivencial, 
por exemplo, o qual será visto. Nessas situações, se você souber o que vai acontecer, 
perde-se o encanto da surpresa diante do desafio. E é comum que, mesmo assim, as 
pessoas queiram saber o que vai rolar dentro do treinamento. Então, uma boa saída é 
dizer que “será bom para você” ou “você vai surpreender-se positivamente”.
Então, uma das primeiras tarefas dos responsáveis pela educação corporativa 
é deixar bem clara a resposta a essas perguntas e ajudar os participantes a tomarem 
consciência da necessidade de aprendizagem. Isso poderá ser feito antes do curso, por 
meio de comunicação adequada e convites amistosos. Também pode ser feito durante o 
treinamento, através de ferramentas que ajudem o participante a tomar consciência de 
que aqueles ensinamentos serão úteis em sua vida pessoal e profissional e estão ligados 
a um propósito válido. Situar os participantes sobre o tema do curso e sua importância 
na vida e no trabalho ajuda a fazer essa conexão e a haver um sentido em aprender.
Garantia da liberdade
Adultos têm necessidade de serem responsáveis pelas próprias decisões, de 
dirigir a si mesmos e terem autonomia. E podem resistir às situações em que alguém 
imponha a sua vontade a eles.
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Figura 2.3 – Autonomia.
Fonte: Adaptado por Universidade La Salle (2021) com base em Freepik (2021).
Eles querem ter liberdade de escolha. Escolher se vão participar ou não, de que 
forma vão fazer as atividades, etc. A metodologia dos cursos e treinamentos precisa ser 
pensada em termos de experiências de aprendizagem condizentes com essa necessidade.
Na prática: crie oportunidades para que o treinando possa exercer sua criatividade, 
pensar por si mesmo em relação ao tema proposto, e procure gerar espaços onde ele 
possa manifestar-se, dialogar e propor soluções. Adultos aprendem mais e melhor 
quando se sentem mais livres e autônomos, e não apenas dirigidos.
Respeitar suas histórias
Adultos possuem experiências prévias e modelos mentais pré-formados sobre 
a vida, o mundo, o trabalho e sobre como as coisas funcionam. É necessário que o 
capacitador tenha habilidade na construção de experiências de aprendizagem capazes 
de resgatar tais experiências, valorizando a bagagem vivencial dos participantes. Dessa 
maneira, faz-se necessário estabelecer uma ponte entre o conhecimento a ser aprendido 
e aquilo que o participante já possui.
“As pessoas não resistem a mudanças, resistem a serem mudadas”.
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CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 64
O capacitador, diante dessa realidade, deve também construir cenários de 
reflexão que possibilitem que a mente do participante elabore novas ideias acerca de 
problemas cotidianos, remexendo em questões limitadas a crenças, que muitas vezes 
engessam a permissão da pessoa para pensar diferente, ou ao menos, cogitar novas 
perspectivas ou possibilidades.
Sentir-se inspirado
Todo o desejo de aprender de um adulto surge a partir de uma necessidade. 
Nas organizações, esse desejo pode surgir a partir de uma demanda de trabalho, um 
novo conhecimento a ser assimilado. Além disso, a disposição por aprender pode estar 
relacionada ao momento da vida em que a pessoa encontra-se. Cada transição remete a 
uma nova necessidade de aprender algo novo.
Investigar, portanto, essas informações sobre o público a ser treinado ou 
desenvolvido, apresenta-se como um desafio para o capacitador. Conheça seu público, 
investigue sobre suas vidas e adapte seu treinamento, seu discurso e, principalmente, 
as dinâmicas que você pretende utilizar.
Aplicação na vida real
Os adultos aprendem melhor quando o curso ou treinamento é voltado para 
situações do cotidiano. Relacionar o discurso à realidade do trabalho ou da vida pessoal 
passa a ter sentido, pois as pessoas desenvolvem estratégias para o enfrentamento 
dessas situações.
O adulto interessa-se em aprender aquilo que tem aplicabilidade prática. Então, 
entregue conteúdos e exemplos que sejam de rápida aplicação, que sejam compreensíveis 
e tenham relação com os desafios enfrentados no cotidiano do trabalho.
Uma dica: estabeleça conexão entre o tema proposto e a vida pessoal do 
participante. Faça isso de forma lúdica, quem sabe até engraçada. Instigue que se 
divirtam enquanto aprendem. Dessa maneira, você estará entregando conteúdo 
de utilidade pessoal, que poderá também ser aplicado na vida social do indivíduo. 
Automaticamente, esse novo comportamento ou conhecimento impactará a relação com 
os colegas dentro da empresa.
É preciso entender que, se o aprendizado for embasado somente em exemplos do 
que seria o ideal, sem considerar o real, a prática diferencia-se disso, tudo ficará muito 
difícil de ser compreendido. Isso porque o treinando necessita sentir que o que está 
sendo dito relaciona-se de alguma forma com sua vida fora da empresa. 
65 Aprendizagem nas Organizações | UNIDADE 2
Além disso, é preciso entender que, mesmo o treinamento sendo profissional, 
precisaremos falar de aspectos pessoais, pois já passou o tempo em que as pessoas eram 
obrigadas a deixar de fora a vida pessoal a partir do momento em que assumem a carga 
horária para a qual foram contratadas.
2.6 Comunicação e Retenção da Aprendizagem
Cada ser humano, por ser diferente, tem particularidadestambém no que se refere 
ao jeito de aprender, de assimilar as informações. Isso porque possuímos diferentes 
canais de aprendizagem. Podemos apropriar-nos disso estudando a programação 
neurolinguística.
Conhecida por PNL e criada por Richard Bandler (1986), a neurolinguística nos 
mostra que a nossa comunicação das informações requer várias formas de expressão, 
em virtude de que as pessoas aprendem de maneiras diferentes. Se quisermos atingir 
positivamente um número maior de alunos, por exemplo, deveremos adaptar os materiais 
aos diferentes estilos de entendimento.
Além disso, a PNL tem como base os estudos de William Edward, que elaborou 
suas pesquisas com base no pensamento criativo, em todo o cérebro. Passou por mais 
de 30 anos de estudo para entender que as portas da percepção que temos do mundo 
passam por nossos sentidos (INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING, 2017).
Alguns testes, conhecidos como testes representacionais, são capazes de 
identificar quais os estilos de aprendizagem. Os mais conhecidos são: auditivo, visual 
e sinestésico. Vejamos cada um deles:
AUDITIVO: são pessoas que aprendem mais pela escuta, têm capacidade de 
assimilação e memorização mais aguçada pela escuta. São mais adeptos a estudar 
utilizando um estímulo auditivo, por exemplo.
VISUAL: precisam visualizar mais para assimilar as informações, irão anotar 
mais, precisam ter informações para estudar posteriormente. É um estilo que precisará 
de recursos visuais para assimilar o conhecimento.
SINESTÉSICO: este perfil aprende vivenciando e sentindo. O sinestésico 
vai preferir também participar de vivências práticas, valorizando o contato físico. 
Atividades que sejam sentidas e que explorem emoções também o satisfaz.
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 66
Quando pretendemos transmitir uma informação, ou comunicar algo, é 
importante identificarmos o canal mais adequado ao estilo do receptor. Ou, em casos 
nos quais isso não é possível, devemos adaptar os materiais e o estilo de ensino aos 
diferentes perfis de aprendizagem.
2.7 Metodologias para a Educação de 
Adultos nas Organizações
Essa frase diz muito a respeito dos desafios no processo de desenvolvimento 
de adultos. Aprender dentro dessa ideia nos remete a pensar em movimento. O adulto 
precisa aprender em movimento, seja este de pensar diferente, de rever crenças, de 
movimentar o corpo, assumir papéis diferentes, resolver problemas, e até mesmo adotar 
posturas distintas na resolução de um conflito.
São inúmeras as estratégias que podem ser adotadas num processo de 
capacitação, intercalando com o conteúdo obrigatório e que normalmente é o objetivo do 
treinamento contratado. A grande questão aqui é o que utilizar para que esse conteúdo 
seja efetivamente assimilado e, principalmente, adotado na prática.
Não apenas o conteúdo dos cursos deve ser mudado, mas também o método de 
ensino. As aulas expositivas devem dar lugar aos exercícios em sala de aula, nos quais 
há uma maior participação dos alunos. O lema para essas turmas deve ser “deixe a turma 
fazer o trabalho”. Deve haver um grande espaço para fóruns, discussões e debates. Para a 
prática da leitura, devem ser usados jornais, circulares e revistas, além dos livros didáticos. 
Se você desejar entender um pouco mais sobre a contribuição dos princípios 
da PNL na educação, poderá acessar um artigo chamado “A contribuição 
da programação neurolinguística para o exercício da docência no 
ensinouniversitário”. O link está aqui: http://gg.gg/xgbp6
SAIBA MAIS
Albert Einstein disse: “Aprendizagem é experiência, todo o resto é informação”.
DESTAQUE
67 Aprendizagem nas Organizações | UNIDADE 2
Para que um programa de educação de adultos obtenha sucesso, há alguns 
elementos que devem ser incorporados. E, para isso, o capacitador é desafiado a ter 
um perfil criativo, de modo a buscar no mercado novas estratégias que se adequem ao 
público e o contexto em que está inserido. Caso contrário, seu treinamento não passará 
de mais um, entre tantos os que os treinandos participarão ao longo de suas vidas.
Os programas de capacitação precisam considerar a exposição de experiências 
de vida dos adultos, leituras, cursos realizados, e até mesmo suas dificuldades e anseios, 
pois a prática de trocar as informações vivenciadas proporciona amadurecimento e 
evolução no aprendizado. Dessa forma, a andragogia faz-se presente e necessária, para 
que a evolução, tanto da empresa, quanto do colaborador, seja efetivada. 
Diante dessa busca incessante de capacitação e desenvolvimento profissional, o 
adulto disponibiliza-se a instruir-se com mais exatidão, a fim de amadurecer cada vez 
mais o desenvolvimento de suas tarefas. Salienta-se que a forma de aprender do adulto 
está mais focada em estudar situações da vida real, gerando dessa forma motivação e 
despertando interesse do adulto em manter a autoestima elevada, e melhorando sua 
qualidade de vida (ENAP, 2015).
Estrategicamente, empresas criam sua forma objetiva de capacitar seus 
empregados, já que tal capacitação resulta na aquisição metódica de normas e 
conhecimentos, que resultem em melhoria da produtividade, gerando a mudança 
organizacional. Mas, para tanto, é necessário que a empresa identifique quais 
competências farão a diferença para o sucesso do negócio.
Franco et al.(2015) mencionam que, no intuito de propiciar uma aprendizagem 
construtiva, facilitando a assimilação e entendimento com base em novas ideias e 
experiências, as empresas, em geral, têm cada vez mais buscado por pessoas dinâmicas, 
proativas e criativas, entendendo que estas trarão maiores resultados à organização. 
Silva (2008) ressalta a importância de manter as diferenças individuais, 
tais como vivências e habilidades do adulto, respeito de conhecimentos e forma de 
compartilhar áreas de carência no intuito de suprir essas insuficiências, porém enfatiza 
os desafios em administrar diferentes personalidades e expectativas. Dessa forma, as 
empresas precisam de um plano de desenvolvimento variado, a ser compartilhado entre 
empresa e colaborador, permitindo que desafios a serem desenvolvidos sejam também 
estabelecidos em comum acordo.
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 68
Colaboradores, de uma forma geral, compreendem a urgência na busca de 
desenvolvimento intelectual, a fim de um bom relacionamento organizacional, sendo 
assim, estabelecem como objetivos a busca pela aprendizagem contínua, contemplando 
as exigências do clima organizacional (SHINODA et al., 2014).
Muitos educadores, instrutores e consultores deparam-se com a dúvida sobre 
como atuar no ambiente empresarial. Nesse contexto, o site Andragogia Brasil (2017a)
nos mostra que o ensino para adultos pode certamente sair da sala de aula, tornando-se 
também um processo in company. Sabe-se que empresas que optam por treinamentos 
baseados nos modelos andragógicos estimulam a responsabilidade, o comprometimento, 
a autoestima, bem como a capacidade de grupos de colaboradores resolverem com 
mais propriedade seus problemas de trabalho. Sendo assim, observa-se que a evolução 
do quadro profissional torna-se constante quando a produtividade faz-se a partir da 
motivação dos instrutores e educadores.
Quando se fala especificamente sobre educação corporativa, Franco et al. (2015) 
destacam a importância da análise crítica empresarial, no que diz respeito à verificação 
de treinamento e desenvolvimento embasando eventos de capacitação a fim de verificar 
a percepção do funcionário sob a ótica das atividades desempenhadas por eles, e 
exigidas por seus superiores. Sabendo que a andragogia propõe mudanças na educação 
de adultos, outro desafio que as empresas enfrentam no que diz respeito à educação 
corporativa é a adaptação de infraestrutura para tais processos de aprendizagem, já 
que o ambiente deve ser propício para um bom desenvolvimento e deve estimular a 
participação e troca de conhecimento.
Quando o assunto é desenvolver competênciasnecessárias para atingimento 
de resultados, empresas devem constituir suas metas a fim de propor maneiras de 
colocar em prática o que se foi absorvido no processo de aprendizagem andragógico, 
instigando no colaborador seu autodesenvolvimento e questões necessárias para que 
o processo estratégico da empresa aprimore-se constantemente. Vale ressaltar que, 
para que as melhorias de cultura da empresa ocorram, é necessário que se abra espaço 
para o empregado compartilhar suas experiências e informações, pois desta forma, o 
indivíduo irá absorver com propriedade o que foi estudado, gerando assim mudanças de 
comportamento permanente no mercado.
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Costa (2011) investigou e identificou através de análise de processo de 
aprendizagem que alguns elementos do ambiente organizacional, tais como cultura, 
valores, estruturas organizacionais e políticas de gestão de pessoas, influenciam e 
facilitam o processo de aprendizagem dos sujeitos investigados. No quadro abaixo, 
pode-se observar de que forma o ambiente organizacional torna-se propício para que a 
aprendizagem do adulto seja efetiva e assertiva.
Quadro 2.2 – Obstáculos x Fatores positivos de aprendizagem organizacional.
OBSTÁCULOS PARA APRENDIZAGEM FATORES POSITIVOS
• Colaborador/estudante que apresenta 
bloqueio na sua comunicação;
• Sofre pressão para atingir resultados;
• Possui restrição de acesso às 
culturas e normas da empresa.
• Ambiente para comunicação de 
fácil acesso e sem restrições;
• Empresa responsabiliza-se em oferecer 
recursos ilimitados de aprendizagem.
Fonte: Adaptado de Costa (2011).
No âmbito geral da andragogia, quando as empresas ampliam seus fatores positivos 
com relação à aprendizagem de seus colaboradores, estas tendem a aprofundar estratégias 
de capacitação, constituindo paradigmas assertivos de treinamento e desenvolvimento, 
explicitando melhorias no desenvolvimento de seus funcionários, fazendo com que o 
amadurecimento dos esforços de ambas as partes seja notável e permanente. 
Vídeos cansativos, inúmeros slides e transmissão de conhecimento unilateral 
definitivamente não combinam com educação de adultos. Enquanto não tratarmos 
adultos como adultos, não despertaremos seu interesse. A didática no ensino superior 
precisa ser diferente, pois o aluno virou adulto. Ele agora está trabalhando e possui 
experiências que podem e devem ser compartilhadas em sala de aula.
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 70
2.8 A Relação Entre Andragogia e 
Treinamento de Adultos nas Empresas
Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas empresas 
significa investir na qualidade dos produtos e serviços. Consequentemente, representa 
atender melhor os clientes, ampliando as vendas, etc. Atualmente o investimento em 
atividades de treinamento adquire maior impacto pelos motivos a seguir, conforme 
abordagem de Tachizawa (2006):
A. As deficiências observadas na educação regular fazem com que os alunos 
saiam das escolas e faculdades com um nível de conhecimento muito 
aquém do desejável;
B. As características peculiares a determinados cargos e empresas exigem uma 
adaptação dos empregados recém contratados;
C. A constante evolução tecnológica requer a atualização de conhecimentos 
dos empregados;
D. Cumpre explorar o inesgotável potencial de crescimento encontrado 
nos seres humanos.
Portanto, o desenvolvimento das pessoas nas organizações deve privilegiar 
não apenas as que exercem papel de direção e supervisão, mas também as que 
trabalham nos vários setores da cadeia produtiva. Afinal, os resultados decorrem das 
atividades de todos.
Dessa forma, Tachizawa (2006) também afirma que atividades de treinamento 
adotadas com adultos devem atentar para as seguintes ressalvas:
A. Não existem técnicas melhores ou piores, mas, sim, técnicas mais ou menos 
adequadas conforme os objetivos que se pretenda atingir;
B. O treinamento deve ter base nos princípios universais do ensino convencional, 
ou seja, deve-se atentar para a necessidade de um ambiente formal onde o 
capacitador continua detendo o conhecimento, porém, também deverá sofrer os 
devidos ajustamentos induzidos pelas condições de aprendizagem e finalidades 
do programa proposto na empresa em questão;
C. O treinamento tem como objetivo preparar as pessoas para a execução imediata 
das diversas tarefas peculiares à organização;
71 Aprendizagem nas Organizações | UNIDADE 2
D. O treinamento deve proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento 
pessoal, não apenas para o cargo atualmente ocupado, mas também para outros 
que o indivíduo possa vir a exercer.
Além desses aspectos, é importante frisar que, ao capacitar as pessoas, espera-se 
que estas mudem o comportamento, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório 
e aumentando com isso suas motivações, que apesar de serem intrínsecas (existem 
dentro de cada um de nós) podem ser incentivadas com uma boa condução. Também 
deve permitir que haja mais receptividade entre as técnicas de supervisão e gestão e a 
obediência das regras.
Dessa maneira, um bom programa de capacitação e desenvolvimento deverá 
fazer com que as pessoas saiam dele muito melhores do que estavam quando entraram, 
então isso se apresenta também como um desafio para o condutor desse processo, 
que envolve o RH inevitavelmente, mas que também está nas mãos do capacitador do 
momento. Em algumas empresas, ainda há uma grande preocupação em desenvolver 
somente executivos em alta hierarquia ou o nível gerencial, porém, isso vai de encontro 
às tendências das organizações, onde há preocupação em conferir maior autoridade a 
todos os colaboradores, desde que possuam responsabilidade para isso.
Por outro lado, sabemos que atualmente os trabalhadores têm maior necessidade 
de educação básica e de treinamento para qualificarem-se no trabalho. Faz-se necessário, 
dessa forma, oferecer um treinamento contínuo também preocupado com as novas 
tecnologias disponíveis e com as tendências de técnicas e métodos.
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS | Lília Sabrina da Cunha 72
Síntese da Unidade
Os adultos são motivados a buscar o aprendizado conforme vivenciam 
necessidades e interesses que a aprendizagem satisfará. A orientação dos adultos para a 
aprendizagem é centrada na vida. A experiência é a fonte mais rica para a aprendizagem 
dos adultos. Os adultos têm uma profunda necessidade de autodirigir-se. As diferenças 
individuais entre as pessoas aumentam com a idade. 
Dessa forma, é necessário que o profissional que estiver à frente do 
desenvolvimento dos programas de capacitação possua uma visão holística e integrada 
sobre as particularidades dos treinandos. Essa visão vai desde o entendimento de quais 
são as necessidades dos adultos até a escolha da metodologia e técnicas adotadas 
durante a capacitação. 
Nesta etapa, também conhecemos os fatores considerados decisivos para que 
a aprendizagem de adultos seja significativa, garantindo e evidenciando o papel do 
professor, instrutor ou capacitador nesse processo.
73 Aprendizagem nas Organizações | UNIDADE 2
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