ESTUDO DIRIGIDO Processo de Avaliação Psicológica

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ESTUDO DIRIGIDO
1- Aspectos abordados na cartilha (diferença de avaliação psicológica e testagem, fontes fundamentais e complementares, cuidados que o psicólogo deve ter para utilizar um teste)
O termo testagem é referente ao uso dos testes psicológicos. Já a avaliação diz respeito ao conjunto todo, englobando entrevistas, testes, integração dos dados. A testagem é uma etapa da avaliação psicológica.
I – Fontes fundamentais:
a) Testes psicológicos aprovados pelo CFP para uso profissional da psicóloga e do psicólogo e/ou;
b) Entrevistas psicológicas, anamnese e/ou;
c) Protocolos ou registros de observação de comportamentos obtidos individualmente ou por meio de processo grupal e/ou técnicas de grupo.
II – Fontes complementares:
a) Técnicas e instrumentos não psicológicos que possuam respaldo da literatura científica da área e que respeitem o Código de Ética e as garantias da legislação da profissão;
b) Documentos técnicos, tais como protocolos ou relatórios de equipes multiprofissionais.
2- Planejamento da Avaliação Psicológica (etapas que devem estar contidas no planejamento da avaliação)
Compete ao psicólogo planejar e realizar o processo avaliativo com base em aspectos técnicos e teóricos. A escolha do número de sessões para a sua realização, das questões a serem respondidas, bem como de quais instrumentos/técnicas de avaliação devem ser utilizados será baseada nos seguintes elementos:
1. Contexto no qual a avaliação psicológica se insere;
2. Propósitos da avaliação psicológica;
3. Construtos psicológicos a serem investigados;
4. Adequação das características dos instrumentos/técnicas aos indivíduos avaliados;
5. Condições técnicas, metodológicas e operacionais do instrumento de avaliação.
Por fim, esclarece-se que compete ao psicólogo analisar criticamente os resultados obtidos, com o intuito de verificar se realmente forneceram elementos seguros e suficientes para a tomada de decisão nos vários contextos de atuação do psicólogo.
3- Avaliação Psicológica para Manuseio de Arma de fogo
· Qual a finalidade?
A avaliação psicológica para concessão do porte de arma de fogo, segundo o Conselho Federal de Psicologia (CFP, 2008), tem por finalidade verificar se a pessoa possui características compatíveis para o trabalho armado ou posse e manuseio de arma pelos civis.
· Quais aspectos cognitivos devem ser avaliados?
A avaliação a ser feita com o interessado em portar arma de fogo deverá levar em conta aspectos cognitivos, como “processos atencionais adequados”; nível intelectual e funções executivas; e traços de personalidade associados à agressividade, ansiedade e indicadores de transtornos.
· Quais aspectos da personalidade devem ser avaliados?
Ansiedade
Agressividade
Indicadores de transtornos
	O teste de personalidade, chamado expressivo, refere-se ao tipo de resposta que os indivíduos dão diante de uma mesma tarefa. Já no teste de personalidade projetivo, o candidato projeta, por meio do traçado, sua estrutura de personalidade. Testes psicológicos psicométricos são objetivos, facilita uma melhor compreensão do que se deseja observar, além do que tem um caráter científico.
	São consideradas as principais características de personalidade que restringem a posse ou porte de armas de fogo:
· Irritabilidade;
· Hostilidade;
· Insegurança;
· Vulnerabilidade;
· Influenciabilidade;
· Depressão;
· Exibicionismo;
· Frustração constante;
· Imprevisibilidade.
· Qual a bateria mínima de instrumentos de avaliação psicológica deve ser utilizada neste processo?
A bateria mínima de instrumentos de avaliação psicológica utilizados na aferição das características de personalidade e habilidades específicas dos usuários de arma de fogo e dos vigilantes: 
I – 01 teste projetivo; 
II – 01 teste expressivo; 
III – 01 teste de memória; 
IV – 01 teste de atenção difusa e concentrada; 
V – 01 entrevista semi-estruturada
4- Avaliação Psicológica no contexto da Orientação Profissional e de Carreira
· Refletir sobre o histórico da Orientação profissional e de carreira e sua relação com a avaliação psicológica
A Orientação Profissional nasceu como uma prática cujos objetivos estavam diretamente ligados ao aumento da eficiência industrial. Ela tem suas origens situadas na Europa do início do século XX, mais precisamente com a criação do Centro de Orientação Profissional de Munique, no ano de 1902 (Carvalho, 1995).
Os objetivos da avaliação psicológica para orientação de carreira são:
· Direcionamento;
· Propor reflexão;
· Autoconhecimento;
· Recurso;
· Fatores socioeconômicos.
· Estudar principais concepções teóricas abordadas (aspectos centrais das teorias)
· Frank Parsons - Estabelece que a escolha equilibrada de uma “vocação” envolve três grandes fatores.
1- Entendimento por parte do indivíduo de suas atitudes, habilidades, interesses, limitações, bem como suas causas;
2- Conhecimento dos requisitos, condições de sucesso, vantagens, desvantagens de uma função laboral;
3- Análise das relações entre os dois fatores anteriores.
· Holland - Pretende explicar como as pessoas fazem escolhas ocupacionais, o que as leva a mudar de trabalho e quais fatores pessoais e ambientais são mais importantes para a satisfação e a realização na carreira.
Fundamentos:
1- A escolha de uma profissão é uma expressão da personalidade;
2- Os inventários de interesse são inventários de personalidade;
3- Os membros de uma categoria ocupacional têm personalidades similares, respondem de modo similar a muitas situações e criam ambientes interpessoais característicos;
4- Satisfação, estabilidade e realização no trabalho dependem da congruência entre a personalidade do indivíduo e o ambiente físico e social no qual trabalha.
Segundo a teoria, as pessoas buscam ambientes nos quais possam exercer suas habilidades, expressar suas atitudes e valores e assumir papéis e problemas congruentes com seus interesses. Além disso, o comportamento individual não é determinado apenas pelas características pessoais ou do ambiente, mas resulta de uma interação entre personalidade e contexto. Embora todas as pessoas apresentem nuanças das seis dimensões, o modelo de Holland postula a predominância de uma delas sobre as demais, caracterizando assim “tipos de personalidade” ou “personalidades vocacionais”.
TIPOS:
Realista - Prefere trabalhar com dados objetivos, ao invés de suposições subjetivas. Valoriza coisas materiais e não costuma dar muita importância a sentimentos. Tende a ser quieto e reservado, mas com pouca auto-reflexão. Aprecia atividades práticas, nas quais possa ver um resultado mais imediato. Tende a ser conservador e auto-controlado. Em geral, demonstra interesse por atividades que envolvam manipulação de objetos, ferramentas, máquinas ou animais. 
Prefere atividades práticas, mão na massa físicas, com resultados tangíveis. Prefere construir, reparar objetos, coisas mecânicas, ou trabalhar ao ar livre.
Investigativos - Aprecia trabalhar com o raciocínio, usando palavras ou idéias. Tende a ser analítico, racional, independente, introvertido, crítico, intelectual, inventivo, curioso, científico. Apresenta preferência por atividades que envolvem a investigação sistemática e criativa de fenômenos físicos, biológicos e culturais. Habilidades de pesquisa, mecânicas e aritméticas também podem caracterizar este tipo. 
Prefere resolver problemas abstratos envolvendo ciências ou assuntos de engenharia. Curioso acerca do mundo físico e por que e como as coisas funcionam. Gostam de desafios intelectuais atitudes originais e não convencionais.
Artístico - Interagem com o meio utilizando-se dos sentimentos, emoções, intuições e da imaginação. Tende a ser criativo, original, sonhador, idealista, rebelde, pouco convencional, às vezes descuidado. É sensível e expressivo, podendo ser também temperamental. Aprecia a estética e em geral não valoriza muito a conformidade, a responsabilidade e a lógica. Revela interesse por atividades livres e pouco sistematizadas que envolvam a manipulação de materiais físicos, verbais ou humanos para criar formas de arte ou produtos.
Preferemsituações não estruturadas envolvendo auto-expressão de ideias e conceitos através de diferentes meios artísticos, tais como arte, música, teatro, filmes, multimídia ou escrita.
Social - Apresenta necessidade de interação social. Suas características são o entusiasmo, a amabilidade, a liderança, a persuasão, a sinceridade, a compreensão, a generosidade, o calor humano. Tende a ser extrovertido e cooperativo, embora possa eventualmente ser um tanto dependente dos demais. Busca ajudar as pessoas, muitas vezes sacrificando-se em favor dos outros. Demonstra interesse por atividades que envolvam o contato com outros para informar, treinar, desenvolver, curar ou educar.
Prefere oportunidades de suporte e aluda envolvendo aconselhamento, orientação, ensino, ou discussões em grupo. É inclinado a causa sociais e humanísticas.
Empreendedor - Busca agir sobre o mundo para conseguir o que deseja. Tende a ser aventureiro, entusiasta, dominante, extrovertido, impulsivo, persuasivo, sociável, versátil, ambicioso, líder, responsável, dinâmico, autoconfiante. Costuma valorizar assuntos de política, economia e negócios, e demonstra interesse por atividades em que possa comandar ou controlar aquilo que faz, buscando estabelecer contato com os outros para atingir objetivos organizacionais ou ganhos econômicos.
Preferem situações de negócios envolvendo persuasão, vendas, influência, entusiasmo. É enérgico e auto-confiante. É inclinado ao gerenciamento, liderança e marketing.
Convencional - Tende a se conformar às normas estabelecidas. Interage com o meio escolhendo metas, atitudes e valores que sejam aceitos pela sociedade. Suas características mais marcantes são o senso prático, a conformidade, o conservadorismo e a meticulosidade. Valoriza o trabalho metódico e a obediência, e em geral não se mostra muito criativo ou imaginativo. Prefere atividades que implique a manipulação sistemática e ordenada de dados, como guarda e organização de registros, preenchimento de documentos e uso de equipamentos de processamento de dados com o intuito de atingir suas metas.
Prefere situações de negócios estruturadas, envolvendo análise de dados, finanças e tarefas organizacionais. Valoriza ordem e eficiência.
· (Modelo Super – 1949) Super - Donald Super foi o pioneiro em entender o comportamento vocacional através de uma perspectiva do desenvolvimento humano. Nesta nova proposta, as escolhas vocacionais deixam de ser entendidas como a escolha de uma profissão, realizada através da simples comparação, entre características pessoais e profissionais, num determinado momento e passam a ser entendidas como um processo que ocorre durante todo o ciclo de vida e em vários contextos sociais (life-span, lifespace).
Escolha da profissão/carreira passa a ser vista como algo dinâmico, produto de uma série de pequenas decisões, ao invés de uma decisão única e imutável. Além disso, fatores socioeconômicos, tecnológicos e ambientais, tais como a família, comunidade, sociedade e economia exercem forte influência no desenvolvimento de carreira.
1. A carreira do indivíduo inclui outros papéis, além do profissional (life-space), sendo assim a orientação de carreira não deve se restringir apenas à escolha profissional; 
2. As decisões profissionais são idênticas a outras decisões e ocorrem durante todo o ciclo de vida do indivíduo (life-span), por isso a orientação de carreira deve auxiliar o indivíduo em suas decisões ao longo da vida;
3. O desenvolvimento de carreira pode ser descrito como um processo com etapas a serem alcançadas (estágios do desenvolvimento de carreira), e cada etapa possui tarefas específicas a serem realizadas. No entanto, estas etapas nem sempre são lineares, mas cíclicas, isto é, indivíduos numa etapa mais adiantada da vida podem retornar aos estágios anteriores do desenvolvimento, isto é o que Super (1990) chama de reciclagem. O orientador, por sua vez, deve ajudar os seus orientandos a compreender que nada de incomum se passa quando isso acontece;
4. Os indivíduos que estão em diferentes estágios do desenvolvimento de carreira têm necessidades diferentes, bem como indivíduos que estão no mesmo estágio, mas apresentam diferentes níveis de maturidade, também precisam ser orientados de forma diferente. Neste sentido, o orientador precisa conhecer os estágios do desenvolvimento de carreira e suas respectivas tarefas para diagnosticar corretamente a problemática do orientando e assim selecionar estratégias de intervenção adequadas.
Desenvolvimento Vocacional e construção da carreira – Super
5 Estágios
1-Crescimento (infância) 2-Exploração (adolescência) 3-Estabelecimento (idade adulta) 4-Manutenção (Maturidade) 5-Declínio (velhice)
Super propõe que este processo poderia ser facilitado por meio da aprendizagem de determinadas tarefas de desenvolvimento vocacional
· Cristalização – formulação de ideias sobre as preferências ocupacionais;
· Especificação - tomada de uma decisão profissional;
· Implementação – início da vida profissional, transição da escola para o trabalho;
· Estabilização na área profissional escolhida;
· Consolidação dos objetivos e experiências profissionais.
Maturidade Vocacional
A princípio, Super define a maturidade vocacional (posteriormente denominada Maturidade de carreira) como o “conjunto de atitudes e comportamentos vocacionais manifestados pelo indivíduo para lidar com as tarefas evolutivas”
Posteriormente ele revisa o conceito e o diferencia em Maturidade Vocacional I (foco nas tarefas evolutivas que são socialmente esperadas como características de cada estágio) e a Maturidade Vocacional II (comparação do comportamento vocacional de um indivíduo quando comparado com outros lidando com as mesmas tarefas de desenvolvimento vocacional)
Dimensões da Maturidade Vocacional Modelo de Super (1955) 
a) Orientação para a escolha profissional – mede até que ponto o sujeito está preocupado com o problema da escolha e se empenha em encontrar uma solução 
b) Informação e Planejamento – mede a especificidade das informações coletadas sobre a profissão escolhida e do programa de vida estabelecido em função da escolha 
c) Coerência da escolha profissional – avalia a estabilidade dos diferentes interesses expressos sucessivamente pelo sujeito 
d) Cristalização dos traços – Estima o nível de desenvolvimento de aptidões e das disposições pessoais com relação à entrada no mundo profissional 
e) Pertinência da escolha – avalia até que ponto a profissão selecionada está de acordo com as condições do indivíduo (aptidões, interesses, nível socioeconômico, etc.)
 Teoria Social Cognitiva de Carreira - Busca explicar como os interesses se formam como as pessoas organizam suas decisões e como elas se iniciam e permanecem (ou se evadem) de suas trajetórias acadêmicas e profissionais. Além dos interesses, a auto-eficácias exerce papel central na teoria, principalmente no início, ajudando a explicar como as experiências de aprendizagem estruturam crenças de capacidade que, por sua vez, informam à pessoa sobre suas preferências.
TSC -Premissas básicas
Reciprocidade triádica - Não há prevalência das cognições ou do contexto sobre o comportamento. O comportamento expresso, cognições (crenças) e ambiente físico são mutuamente influenciáveis A maneira como a pessoa interpreta determinados estímulos, altera seu próprio comportamento, que, por sua vez, altera o ambiente ao redor. O ambiente modificado despertará novas cognições e afetos na pessoa, que vai se constituindo segundo essas experiências
Capacidade agêntica - Assume que pessoas são capazes de, intencionalmente, influenciar seu próprio funcionamento (crenças, afetos e comportamentos) e as circunstâncias da vida, não sendo mero produto das condições impostas pela vida.
Capacidade agêntica Pessoas são: Auto-organizadas – traçam estratégias de ação intencionais e antecipatórias para realizar os planos e metas; Proativas – estabelecem objetivos para si mesmas e prevêem resultados prováveis das ações e escolhas para guiar e motivar seus comportamentos no futuro Autorreguladas– adotam padrões pessoais para monitorar e regular suas próprias ações Autorreflexivas – capacidade de olhar para o próprio comportamento e cognição, avaliá-los, julgá-los e, se necessário, alterar suas rotas.
Autoeficácia assume centralidade para explicar como as pessoas tomam decisões e organizam suas transições. “Crença ou expectativa de que é possível, através do esforço pessoal, realizar com sucesso uma determinada tarefa e alcançar um resultado desejado” (Bandura, 1977, 1997, 2006). Essa noção que permite aos sujeitos estimar a possibilidade de realizarem as tarefas com sucesso e de alcançarem os resultados desejados, levando-os a formar expectativas para a sua realização. A auto-eficácia centra-se mais numa avaliação daquilo que os sujeitos acreditam ser capazes de fazer com as capacidades e competências que possuem.
AVANÇOS NA AVALIAÇÃO EM OPC: MENOS DIAGNÓSTICO, MAIS AUTOCONHECIMENTO
OPC deixa de ter caráter prescritivo para passar a um caráter compreensivo – tônica voltada para o processo de autoconhecimento e aprendizagem de competências para lidar com transições de carreira. 
Instrumentos padronizados de avaliação passaram a exercer um papel de apoio à promoção do autoconhecimento – que passa a ser um dos objetivos centrais da OPC.
Resultados de uma avaliação devem proporcionar ao cliente a oportunidade de avaliar seus próprios comportamentos e preferências 
Promove junto ao cliente uma revisão de sua história ao ser confrontado pelos estímulos e resultados de instrumentos padronizados.
Menos diagnóstico, mais autoconhecimento
Muitas vezes as pessoas carecem de repertórios para se descrever;
Utilizar materiais construídos a partir de teorias reconhecidas e com estudos consistentes possibilita ao orientador ajudar o orientando a construir ou consolidar seu autoconceito – e auxilia-o a atribuir significados às suas preferências e transições.
Avaliar aspectos mais disposicionais do funcionamento psicológico – como interesses e personalidade – oferece grande potencial para construção de repertório de autoconhecimento;
Permite que as pessoas qualifiquem suas preferências e padrões de comportamento – de forma compreensiva.
Avaliação das diferenças individuais em processos de OPC
Psicologia sempre buscou compreender no que a pessoa é diferente de outra – tornando-a única.
Concepção das diferenças individuais estuda características ou traços relacionados ao que indivíduos podem se diferir uns dos outros.
Estas características são tendências disposicionais estáveis, como interesses, personalidade e habilidades cognitivas.
5- Principais instrumentos estudados (testes e escalas)
· Escala de Interesses Vocacionais
Interesses
Mecanismos de autodirecionamento no processo de desenvolvimento de carreira 
Suporte ao cliente para responder às seguintes questões?
Interesses e personalidade – O que quero ser?
Explorar por meio de questionamentos e reflexão – Porque quero ser?
Auxílio ao cliente a desenvolver competências de tomada de decisão e de autogestão e direcionamento no processo de escolha - Como eu tomo a decisão?
Mecanismos de autodirecionamento
· Capacitam as pessoas a exercerem agência pessoal no próprio desenvolvimento de carreira e a se adaptarem às suas escolhas e trajetórias;
· Pesquisas recentes nessa perspectiva consideram fortemente aspectos contextuais (sociais e econômicos) podem maximizar ou minimizar a capacidade agêntica quanto aos objetivos de carreira (Brown e Lent, 2016);
· Construtos relacionados à estas temáticas – Adaptabilidade de carreira (Savickas & Portofeli, 2012) e Autoeficácia para tomada de decisão de carreira (Taylor & Betz, 1983) ou Autoeficácia para escolha profissional (Ambiel & Noronha, 2011)
· Escala de Maturidade para escolha profissional
Dimensões
Maturidade para escolha profissional
· Atitudes frente à escolha profissional
· Conhecimentos necessários à escolha profissional
Atitudes
· Determinação - Nível de definição e segurança que o indivíduo tem em relação à sua escolha profissional
· Responsabilidade - O quanto o indivíduo preocupa-se com a sua escolha profissional e, empreende ações para a efetivação dessa escolha, responsabilizando-se por esta decisão
· Independência - O quanto o indivíduo está definindo sua escolha de forma independente, sem influenciar-se pelas ideias de outras pessoas (familiares, amigos, professores, meios de comunicação, etc.)
Conhecimentos
· Autoconhecimento - O quanto o indivíduo avalia que conhece os diferentes aspectos de sua pessoa que devem ser considerados no processo de escolha profissional, tais como: características pessoais, interesses, habilidades, valores, etc.
· Conhecimento da realidade - Indica o quanto o indivíduo avalia que conhece os diferentes aspectos da realidade socioprofissional e escolar, tais como: profissões, mercado de trabalho, níveis salariais, instituições de ensino, cursos, etc.
· Matriz de habilidades e interesses profissionais
Processo de orientação de carreira pode ser compreendido numa sequência de 5 etapas fundamentais:
1. Avaliação de carreira
2. Exploração de alternativas
3. Definição de metas
4. Planejamento
5. Implementação
Avaliação de Carreira 
· Esclarecimento de valores, interesses, traços de personalidade e habilidades 
· A partir disso o indivíduo pode ser capaz de explorar alternativas ocupacionais, definir metas e carreira viáveis e pertinentes, estabelecer planos realistas e implementá-los com maior probabilidade de sucesso
Habilidade
· Capacidade de fazer uma tarefa e obter o resultado desejado;
· Incluem talentos naturais e destrezas adquiridas por meio de treino e educação;
· Manifestam-se em diversos graus de complexidade e excelência de resultados;
· Pesquisas evidenciam que autoavaliação de habilidades são possíveis e apresentam maior validade como recurso de exploração de possibilidades de carreira do que as habilidades medidas por testes padronizados.