Coaching

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AULA 1
AULA 1
INTRODUÇÃO AO COACHING
 AULA 1
 COACHING NO CENÁRIO ATUAL
- Mercado
- Pesquisas
 INTRODUÇÃO AO COACHING
- Conceitos do coaching
- Primeiras impressões sobre líder coach
- Diferenças entre coaching e outras metodologia
COACHING NO CENÁRIO ATUAL
MERCADO
M
E
R
C
A
D
O
Fluxo de trabalho 
focado no indivíduo, 
mas com 
preocupação no 
impacto social
Cresce o número de 
parcerias entre as 
empresas
E
M
P
R
E
S
A
S Busca por equipes de alto desempenho
Pressão por 
resultados
Desenvolvimento de 
competências
C
O
A
C
H
IN
G
Processo eficaz
Modelo de metas e 
planejamento
Curto espaço de 
tempo
Executivos/Líderes 
divulgam resultados 
positivos da sua 
experiência com 
coaching 
Estímulo a 
autogestão
COACHING NO CENÁRIO ATUAL
PESQUISAS DE MERCADO
182 empresas 39 brasileiras 84% usam 
coaching
2010 - 182 empresas de 16 países latino americanos 
(Fonte: 2010 Executive Coaching in Latin America)
2014 – Profissionais que acreditam que o chefe realizar coach é eficiente 
na melhora de desempenho dos colaboradores. 
(Fonte: 2014 – SP – Robert Half)
no 
mundo
no Brasil
55%
77%
COACHING NO CENÁRIO ATUAL
PESQUISAS DE MERCADO
INTRODUÇÃO AO COACHING
CONCEITOS DO COACHING
1. O que é COACHING?
Coaching é uma metodologia que visa facilitar o alcance de um 
determinado objetivo (estado desejado), baseado em elementos do 
estado atual do cliente (coachee). 
Através de ferramentas e técnicas conduzidas pelo profissional, o processo se dá 
em parceria entre COACH e COACHEE, pois é importante que haja confiança e 
engajamento para sucesso dessa relação, bem como eficácia e sustentabilidade 
dos resultados.
Outras palavras importantes: aprendizado / planejamento / tomada de decisão / 
superação de obstáculos e limites.
INTRODUÇÃO AO COACHING
2. Nomenclaturas
• Coaching: É o nome do processo de sair do estado atual em 
direção ao estado desejado. Une método e técnica.
• Coach: É o nome do profissional que atua como facilitador deste 
processo.
• Coachee: O nome que se dá a pessoa que se submete a esse 
processo.
CONCEITOS DO COACHING
INTRODUÇÃO AO COACHING
ORIGEM:
- Século XVIII, tradução do inglês arcaico = o cocheiro (aquele que leva de um ponto 
ao outro).
No mesmo século, o termo Coach passa a ser utilizado na Universidade de Oxford 
com o sentido de tutor (aquele que conduzia os estudos dos alunos para os exames).
- Em 1831 o termo Coaching foi usado pela primeira vez no âmbito dos esportes, 
associado ao treinador (aquele que ajuda o atleta a melhorar seu desempenho).
- Em 1950 o termo é usado pela primeira vez na literatura de negócios, como uma 
habilidade de gerenciamento de pessoas.
CONCEITOS DO COACHING
INTRODUÇÃO AO COACHING
3. Quem é o coach
O papel do Coach se dá por um profissional especializado no processo de 
desenvolvimento humano. O coach assessora o cliente no processo, 
conduzindo-o no processo de mudança, levando-o a refletir, definir ações e, 
principalmente, agir em direção a seus objetivos, metas e desejos. 
- O coach não precisa ser um especialista na área de atuação de seu cliente. Afinal, 
o agente do processo é o Coachee.
- O coach é focado em liberar o potencial e maximizar a performance dos indivíduos 
na vida pessoal e profissional.... Visa equilíbrio.
- A relação entre coach e coachee necessita de profunda empatia, sinergia e 
confiança mútua, pois é essencialmente sigilosa; enquanto o processo é 
essencialmente dinâmico e interativo.
CONCEITOS DO COACHING
INTRODUÇÃO AO COACHING
4. Coaching e liderança
- SITUACIONAL
Bem como o coaching, a liderança também é situacional, ou 
seja, depende do contexto. 
A mesma pessoa pode ser líder e liderado, dependendo da 
situação analisada.
CONCEITOS DO COACHING
INTRODUÇÃO AO COACHING
4. Coaching e liderança
- LÍDER: possui a missão de atuar como desenvolvedor de pessoas (equipe), ou 
seja, atuar como coach de sua equipe.
Líder Coach
necessidade de desenvolver competências 
específicas
necessidade "emergente" para profissionais 
que visam liderança (funções de gestão).
CONCEITOS DO COACHING
INTRODUÇÃO AO COACHING
5. Diferença entre coaching e mentoring
CONCEITOS DO COACHING
• COACH: atua com base na 
metodologia, com foco no 
presente e no futuro do 
coachee. Não traz sua vivência, 
depoimentos e 
aconselhamentos.
• PROCESSO DE COACHING: o 
coach age com foco na 
questão/objetivo do coachee, 
com clareza, definição do estado 
desejado, estratégias de ação e 
uso de ferramentas para 
alcança-lo.
COACHING
• MENTOR: profissional com 
experiência em determinado 
assunto. Geralmente, é um 
gestor em cargo mais elevado 
do que o sujeito que está no 
processo.
• PROCESSO DE MENTORING: 
se dá por aconselhamento e 
compartilhamento de 
conhecimento teórico e prático, 
baseado em experiências 
vividas pelo mentor ao longo de 
sua carreira.
MENTORING
INTRODUÇÃO AO COACHING
6. Diferença entre coaching e análise pessoal
• Processo com início , meio e fim, 
acordados entre coach e coachee. 
Geralmente, de 10 à 15 sessões
• O coach age como facilitador, dando 
condições de desenvolvimento do 
coachee, que é o agente responsável 
pelo seu próprio processo
• Busca por autoaprimoramento
• Promoção do autoconhecimento ao 
longo das sessões
• Necessidade de transferência para 
sucesso do processo
COACHING
• Processo de longo prazo, sem prazo 
para terminar
• Acompanhamento por psicólogo, que 
avalia e determina o processo
• É subjetivo e varia de paciente para 
paciente, bem como de linha terapêutica 
para linha terapêutica
• Busca por autoaprimoramento
• Promoção do autoconhecimento ao 
longo das sessões
• Necessidade de transferência para 
sucesso do processo
ANÁLISE PESSOAL
CONCEITOS DO COACHING
AULA 2
AULA 2
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE 
CARREIRA
São objetivos dessa aula:
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
• Compreender o conceito de autorresponsabilidade e sua relação com o 
coaching;
• Assimiliar o conceito de desenvolvimento de carreira sustentável e suas 
possíveis aplicações;
• Entender a relação entre o coaching, a autorresponsabilidade, e a carreira 
sustentável.
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
O coaching é uma metodologia que coloca o coachee como sujeito de seu
próprio desenvolvimento,e o desenvolvimento de uma carreira sustentável.
Também é uma responsabilidade que cabe somente ao próprio profissional e a
maneira como ele orienta as suas ações. Desta forma, em qualquer momento
profissional, será de suma importância assumir o protagonismo da trajetória
de sua carreira e a sustentabilidade da mesma.
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
A postura passiva não seria 
autorresponsável , pois fica na 
expectativa das ações de outro 
sujeito ou da própria vida trazer para 
si, soluções para suas questões.
O indivíduo passa a ser 
autossuficiente, sem a necessidade da 
figura de um terceiro que se encarrega 
de cuidar da sua carreira. 
PERFIL DO LIDER COACHE
Postura
ativa Autogestão
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
Para se compreender o conceito de carreira sustentável, é necessário
compreender que o processo de Coaching pode ocorrer como um
processo de desenvolvimento que cause impacto na vida do coachee,
como também estar relacionado a um processo de transição de carreira
ou mudança de objetivo profissional.
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
É necessário fazer um remanejamento
nos objetivos e competências exercidos
na esfera da vida pessoal para que se
alcance determinados objetivos
pessoais. O equilíbrio é a justa medida
que promove a satisfação pessoas e
autorrealização.
VIDA PESSOAL
VIDA 
PROFISSIONAL
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
COACHING DE 
CARREIRA
COACHING DE 
VIDA
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS 
COMPORTAMENTAIS A LONGO PRAZO
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
Para um plano de carreira sustentável é necessário o desenvolvimento de
alguns aspectos:
Relação comdiferentes sujeitos, bom relacionamento
pessoal e networking.
RELACIONAIS
Atuação de projetos que impactam na vida profissional,
como por exemplo, o investimento em educação
GESTÃO 
FINANCEIRA
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
Para um plano de carreira sustentável é necessário o desenvolvimento de
alguns aspectos:
Formação necessária para alcançar determinados
cargos ou atuar em determinada área
INTELECTUAIS
Vida saudável para aceitar certos desafios, sobretudo
em algumas profissões.
SAÚDE
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
Participação nas atividades culturais que é possível ter
acesso nas horas vagas e ao networking informal que
esses ambientes proporcionam
LAZER
Crença pessoal do indivíduo, de forma que lhe seja
possível pensar no desenvolvimento de uma carreira sem
ter que abrir mão do exercício de sua espiritualidade.
ESPIRITUALIDADE
Para um plano de carreira sustentável é necessário o desenvolvimento de
alguns aspectos:
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
COMPETÊNCIA
HABILIDADE
ATITUDE
CONCEITO DE C.H.A.
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
A força do networking (rede de relacionamentos) no projeto de carreira sustentável se
deve ao fato de que, apesar da carreira representar uma escolha individual, possui
também muitas variáveis externas, de forma que o capital de relacionamento pode
auxiliar em diversas circunstâncias de carreira ao longo da vida.
NETWORKING
COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
Seis estratégias para o desenvolvimento de uma carreira sustentável. São elas:
Mapear o ambiente
Desenvolver um plano focado em metas
Aproveitar a jornada e se parabenizar pelas conquistas
Ampliar os recursos internos e externos
Manter o foco e a disciplina
Desenvolver o autoconhecimento
AULA 3
AULA 3
COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
São objetivos dessa aula:
• Compreender o que é e como se desenvolve o autoempreendedorismo;
• Identificar estratégias que possam desenvolver as principais competências
de um autoempreendedor;
• Assimilar as relações entre coaching e autoempreendedorismo.
COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
A inovação proporcionada pela Modernidade, não trouxe apenas a extinção de
alguns cargos (provocando o desemprego) mas também, o surgimento de
demandas de trabalhos e cargos extremamente novos, impensáveis em outro
contexto (criando oportunidades de novas vagas de emprego que até então
não precisavam existir).
COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
Todas as habilidades humanas que não podem ser reproduzidas por máquinas
ou sistemas operacionais serão responsáveis pelo desempenho de um
profissional e pela concorrência de capital humano no mercado de trabalho
atual.
AUTOEMPREENDEDORISMO
COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
O autoempreendedorismo está relacionado à ideia de que o
maior projeto de carreira de um indivíduo é a sua própria
construção e desenvolvimento.
AUTOEMPREENDEDORISMO
COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
Reflexão Ação
Criação de novo 
hábito
Manutenção
O PROCESSO DE AUTOEMPREENDEDORISMO
COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
As quatro principais competências de um autoempreendedor:
1. Autoconhecimento: conhecer e aprender a lidar
com as próprias forças e fraquezas, bem como,
compreender as oportunidades e ameaças que
acarretam.
AUTOEMPREENDEDORISMO
COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
2. Flexibilidade: capacidade de se adaptar
aos mais diferentes tipos de ambientes e
situações, saber lidar com as adversidades de
cenários não ideais e situações não
planejadas.
As quatro principais competências de um autoempreendedor:
AUTOEMPREENDEDORISMO
COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
3. Capacidade de construir e manter relacionamentos: saber trocar e ouvir
experiências diferentes das próprias e empreender por meio de relações
sustentáveis.
As quatro principais competências de um autoempreendedor:
AUTOEMPREENDEDORISMO
COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
4. Capacidade de aprender: Como na atual era da informação o
conhecimento é bastante volátil, cabe ao autoempreendedor manter-se em
constante atualização e aprendizado.
As quatro principais competências de um autoempreendedor:
AUTOEMPREENDEDORISMO
AULA 4
AULA 4
PRÁTICA E PREMISSAS DO COACHING
São objetivos dessa aula:
• Compreender as premissas que envolvem o coaching;
• Assimilar como o coaching pode promover o autoconhecimento e a
autopercepção;
• Entender o funcionamento das sete etapas do processo de coaching.
PRÁTICAS E PREMISSAS DO COACHING
PRÁTICAS E PREMISSAS DO COACHING
Os efeitos provocados pelo processo do coaching tende a ter benefícios
rápidos e eficazes justamente porque se trata de uma prática e não de um
exercício teórico. Existem diversas ferramentas de coaching que podem ser
utilizadas durante as sessões, mas apenas o próprio coach saberá
compreender qual a ferramenta que melhor se aplica à necessidade de seu
coachee.
PRÁTICAS E PREMISSAS DO COACHING
No mundo ocidental é comum que as pessoas raciocinem de forma a
considerar que tendo determinadas coisas, consequentemente adotariam
novos comportamentos e seriam uma pessoa diferente da que de fato é.
Esse é um modelo de raciocínio que fomenta a sensação de inércia e
fracasso, já que não vislumbra futuros tangíveis ou metas claras. E é oposto
da prática do coaching.
PRÁTICAS E PREMISSAS DO COACHING
O processo de realização contínuo engloba o ser e o fazer, resultando no ter:
Essa é uma das premissas do coaching.
Outra premissa é a de que em todo o qualquer processo, o coachee sempre
estará dando o melhor possível de si naquele momento, ou seja, o melhor
que naquele momento foi possível para ele ofertar.
PRÁTICAS E PREMISSAS DO COACHING
EXPERIÊNCIA
AUTOPERCEPÇÃO
PRÁTICAS E PREMISSAS DO COACHING
SETE PASSOS DO PROCESSO DE COACHING
1. Identificar a necessidade de mudança e melhoria:
Identificar e estabelecer os seus prazos para a apresentação de
resultados de melhoria.
2. Observar e reunir evidências:
Compreender a sequência de eventos que influenciam no
desempenho por meio da observação.
PRÁTICAS E PREMISSAS DO COACHING
3. Motivar para determinar e alcançar metas pessoais:
Para determinar isso, uma equação deve existir entre os fatores que
envolvem a mesma:
Os benefícios da mudança
O esforço ou custo a ser 
empreendido para alcançar a meta
A probabilidade de sucesso 
Motivação para mudar
SETE PASSOS DO PROCESSO DE COACHING
PRÁTICAS E PREMISSAS DO COACHING
4. Ajudar a planejar como alcançar essas metas:
Por meio de perguntas instigantes, o coach deve estimular o coachee a
vislumbrar as estratégias e competências necessárias para que a meta
almejada seja de fato alcançada.
SETE PASSOS DO PROCESSO DE COACHING
PRÁTICAS E PREMISSAS DO COACHING
5. Criar oportunidades para praticar as habilidades desejadas:
Considerando o mapeamento das competências necessárias que foi
feito na etapa anterior, o coachee deve criar em sua rotina oportunidades
cotidianas para o exercício das habilidades que pretende desenvolver.
SETE PASSOS DO PROCESSO DE COACHING
PRÁTICAS E PREMISSAS DO COACHING
6. Observar as ações já implementadas e oferecer feedback objetivo:
É analisado o andamento do processo para que sejam revistas e, se
necessário, criadas novas estratégias.
SETE PASSOS DO PROCESSO DE COACHING
PRÁTICAS E PREMISSAS DO COACHING
7. Ajudar a superar contratempos:
O coach reconhece a possibilidade de surgimento de contratempos no
meio do processo e já prepara o coachee durante as sessões para que
ele saiba lidar com a adversidade quando estiver diante dela.
SETE PASSOS DO PROCESSO DE COACHING
AULA 5
AULA 5
O LÍDER COAH
 AULA 5
 O LÍDER COACH
A habilidade do coach está relacionada a uma atuação como facilitador no
processo de desenvolvimento do outro. Portanto, as competências de um coach
agregam valor diretamente ao exercício da liderança.
O líder coach atua com foco no desenvolvimento de sua equipe,
possuindo sensibilidade para identificare desenvolver os talentos e potenciais
latentes presentes na sua equipe.
Nesta aula serão abordadas as principais características de um líder coach e
como se dá o exercício deste papel perante a equipe.
O LÍDER COACH
Gestor 
• Gosta de processos;
• Busca estabilidade;
• Estabelece controles;
• Tenta resolver problemas 
rapidamente antes de entender 
profundamente a essência da 
questão;
• Tem tendência ao 
conservadorismo;
• Garante que as rotinas de negócios 
da empresa sejam cumpridas.
Líder
• Permite criatividade e imaginação 
nos rumos da Empresa;
• Busca inovação, oportunidades e 
recompensas onde os outros não 
enxergam;
• Usa o poder para influenciar ideias 
e atitudes de outras pessoas;
• Prefere adiar a solução para 
entender melhor tudo o que ela 
envolve;
• Inspira os subordinados, com visão 
e paixão;
• Adota atitudes pessoais e ativas em 
relação às metas.
1.1 GESTOR x LÍDER
TED - A liderança de todo dia.mp4
O LÍDER COACH
Líder
• Qualidades 
marcantes, que 
impactam a visão 
da equipe
• Credibilidade –
coerência entre 
ações, discursos e 
valores 
expressados
Líder Coach
• Fomenta autodesenvolvimento, autorresponsabilidade e 
aprendizado entre os liderados
• Motiva e estimula para superação dos próprios 
resultados alcançados
• Promove engajamento e inspira talentos em sua equipe
• Gestão pautada na colaboração, co-criação e méritos 
partilhados com a equipe
• Desenvolve seus liderados nas tarefas diárias
• Dá feedback construtivo
• Proporciona condições para o desenvolvimento
• Prepara sucessores
• Foco no desenvolvimento humano da equipe
• Acredita que a promoção de alto desempenho se dá 
com resultados saudáveis e sustentáveis
1.2 LIDERANÇA DE 
CARÁTER COACH
COACHING NO CENÁRIO ATUAL
2. O exemplo de liderança coach de Nelson Mandela
 Uma boa liderança faz a diferença. E, história da humanidade, temos 
exemplos de muitos líderes que influenciaram o mundo a sua volta... 
Todos conheciam muito bem seu seguidores, tinham estratégias eficazes e 
atingiram suas metas. 
Alguns exemplos:
• Júlio César (Roma)
• Jesus Cristo
• Mahatma Gandhi (Índia)
• Napoleão Bonaparte
• Franklin Delano Roosevelt
•
• Nelson Mandela
Inspiração - Nelson Mandela.mp4
COACHING NO CENÁRIO ATUAL
2. O exemplo de liderança coach de Nelson Mandela
Líder pelo 
exemplo
Líder 
inspirador
Líder 
servidor
COACHING NO CENÁRIO ATUAL
2. O exemplo de liderança coach de Nelson Mandela
• Exemplo de liderança política. Foi o responsável pela refundação da África
do Sul como uma sociedade multiétnica (antes dividida pela segregação racial e
conflitos étnicos).
• Exemplo de superação pessoal (prisioneiro político por anos) gerador de
empatia e conquista por seguidores, antes de vir a ser eleito presidente.
Líder 
pelo 
exemplo
• Para se fazer entender por todos, utilizava de estratégias de comunicação de
caráter simples e direto.
• Sempre atencioso e grato aos que o ajudavam, reconhecia o trabalho dos outros
• "Os verdadeiros líderes devem estar prontos para sacrificar tudo pela liberdade de
seu povo." (Discurso feito em 25 de abril de 1998 na África do Sul.)
Líder 
servidor
• Inspirava confiança e credibilidade pelas suas atitudes e discursos
• Admitia erros e medos, mas nenhum maior que a vontade de fazer a coisa certa
• Mandela vislumbrou na via do esporte a possibilidade de enfrentar a 
segregação em seu país, mobilizando diversos atores sociais de setores distintos 
da sociedade para que fosse alcançada a sua meta.
Líder 
inspirador
COACHING NO CENÁRIO ATUAL
AULA 6
AULA 6: 
MOTIVAÇÃO – DO CLÁSSICO AO 
CONTEMPORÂNEO
MOTIVAÇÃO
DO QUE SE TRATA?
Do latim, MOVERE:
Significa MOVER. 
• Se refere aos impulsos internos que levam o indivíduo à ação. 
• Refere-se também às condições que influenciam os esforço comportamentais 
de um sujeito para alcançar um objetivo desejado.
Em outras palavras: MOTIVO + AÇÃO
TEORIAS MOTIVACIONAIS
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: PIRÂMIDE DE MASLOW
Motivação = Satisfação das necessidades humanas
•Necessidades básicas ou higiênicas;
•Necessidades secundárias ou sociais;
•Necessidades terciárias ou cognitivas.
Nesta teoria, a ausência da satisfação nas necessidades básicas causaria a
desmotivação e a satisfação das necessidades secundárias, a motivação.
1. NECESSIDADES BÁSICAS OU HIGIÊNICAS
1.1 Necessidades fisiológicas: Representadas na base da Pirâmide,
correspondendo às necessidades básicas humanas (fome, sede, respiração,
excreção, abrigo, sexo...).
TEORIAS MOTIVACIONAIS
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: PIRÂMIDE DE MASLOW
1. NECESSIDADES BÁSICAS OU HIGIÊNICAS
1.2 Necessidades de segurança: Corresponde ao que
proporciona aos indivíduos a sensação de segurança e estabilidade
(segurança profissional e estabilidade no emprego, segurança em
casa, plano de saúde, seguro de vida).
TEORIAS MOTIVACIONAIS
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: PIRÂMIDE DE MASLOW
2. NECESSIDADES SECUNDÁRIAS OU SOCIAIS
2.2 Necessidades sociais: Abarcam as necessidades de
pertencimento a grupos sociais, constituir amizades, família,
relacionamentos afetivos, receber carinho de parceiros sexuais.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: PIRÂMIDE DE MASLOW
2. NECESSIDADES SECUNDÁRIAS OU SOCIAIS
2.3 Necessidades de Status e Autoestima: Contempla a
necessidade de reconhecer as próprias capacidades (autoestima) e ser
reconhecido por outras pessoas (status), proporcionando sentimento de
adequação. Envolve poder, reconhecimento, orgulho, adequação.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: PIRÂMIDE DE MASLOW
2.3 Necessidades de autorrealização: a necessidade de
autorrealização humana, do indivíduo conseguir explorar ao máximo
os seus potenciais, se tornando o que essa potencialidade permite. É
situacional e mutável, nunca é saciada, já que o ser humano tende
a querer estar em constante estado de superação.
2. NECESSIDADES SECUNDÁRIAS OU SOCIAIS
TEORIAS MOTIVACIONAIS
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: PIRÂMIDE DE MASLOW
3.1 Necessidade de conhecimento do mundo a sua volta:
Corresponde à necessidade de buscar novos
conhecimentos e de compreensão do universo.
3.2 Necessidade de satisfação estética: Está associado à
busca pela simetria, as artes e as expressões do belo, de forma geral.
3. NECESSIDADES TERCIÁRIAS OU COGNITIVAS
TEORIAS MOTIVACIONAIS
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: PIRÂMIDE DE MASLOW
MOTIVAÇÃO 3.0
DANIEL PINK – 3 DIMENSÕES DA MOTIVAÇÃO HUMANA
1. Autonomia: O senso de autonomia sobre uma tarefa estimula
autorresponsabilidade, motivação e a força criativa empenhada . O
indivíduo sente-se apto e confortável para exercer os seus
potenciais quando autodirigido.
MOTIVAÇÃO 3.0
DANIEL PINK – 3 DIMENSÕES DA MOTIVAÇÃO HUMANA
2. Propósito: Senso de propósito em relação ao trabalho realizado. 
Pode ser expressado de três formas: 
•Metas que empreguem o lucro no intuito de atingir propósitos;
•Palavras que enfatizem mais do que os próprios interesses das 
organizações;
•Políticas organizacionais que permitam que as suas pessoas busquem 
propósitos à sua maneira.
Motivação 3.0
Daniel Pink – 3 dimensões da motivação humana
3. Excelência: Apenas o empenho pode gerar a excelência, que por sua vez
atua sobre o ego e o sistema de recompensas do ser humano.
A EXCELÊNCIA CUMPRE TRÊS REGRAS ESSENCIAIS:
•É um estado mental;
•É “dolorosa”;
•É uma assíntota.
TEORIA DO FLOW (FLUXO)
MIHALY CSIKSZENTMIHALYI 
Flow: Estado mental de concentração e foco que torna a execução do trabalho
mais espontâneo. É alcançado quando há equilíbrio entre as habilidades já
desenvolvidas no profissional e o nível do desafio e complexidade exigidos em
uma determinada tarefa. Quando há esse equilíbrio, a tarefa torna-se
prazerosa de ser executada.
AULA 7
AULA 7
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E 
AUTOGESTÃO
São objetivos dessa aula:
• Compreender as possibilidades oferecidas pela aprendizagem independente;
• Entenderas correlações entre aprendizagem independente, autogestão, 
autorresponsabilidade e autoempreendedorismo;
• Visualizar o diferencial de carreira que a aprendizagem independente pode trazer 
para o profissional.
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
Como as ferramentas tecnológicas facilitam o acesso a informação, nasce o
conceito de aprendizagem independente na educação de jovens e adultos,
onde a autogestão e autodisciplina são de fundamental importância, já que
não há a mediação do outro para controlar os fluxos de estudo e a gestão do
tempo direcionada ao tempo de contato com o conhecimento.
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
A cultura brasileira de educação, sob influência das características
relacionais de sua população, tende a ser ainda muito dependente do outro
e de espaços destinados a educação para promover a aprendizagem.
A chave para equalizar esse quadro são as ferramentas tecnológicas
disponíveis para a educação.
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
Globalização
Tecnologia
Aprendizagem
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
A distinção entre o valor da educação presencial e online tem se tornado
menor, considera-se o número de horas de estudo contemplado pelo curso
e o quanto que o profissional demonstra desenvoltura no assunto.
Um estudante de educação a distância
pode dedicar mais horas de estudo e
contato com um determinado saber que
um estudante presencial, que pode estar
em aula disperso ou conectado a
assuntos não afins em seu smartphone.
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
O esforço em se disciplinar para buscar adaptação a essa forma de
aprendizado é também um exercício de autorresponsabilidade e de grande
impacto na carreira, já que como comentado anteriormente, a adaptação a
esse modelo de aprendizado em breve não será mais considerada um
diferencial, mas um padrão de normalidade.
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
“Não é o mais inteligente ou o mais forte que sobrevive. 
É o mais adaptado às mudanças”. 
CHARLES DARWIN
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
Se colocar numa postura autorresponsável diante da própria educação é
sem dúvida um comportamento autoempreendedor, é assumir a
responsabilidade de si e as rédeas sobre o próprio progresso.
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
AULA 8
AULA 8: GESTÃO DE CARREIRA E ALTERIDADE 
GERACIONAL
GESTÃO DE CARREIRA E ALTERIDADE GERACIONAL
•Quatro gerações distintas presentes no mercado de trabalho hoje: X, Y, Z e
Baby-Boomers;
•Diferentes valores geracionais, formas de comunicação e relação nos
mesmos ambientes organizacionais;
•Mudanças tecnológicas de grande impacto ocorridas entre gerações;
•Grande impacto sobre as relações de trabalho e criação de novos
empregos antes inexistentes.
ALTERIDADE
1.Natureza ou condição do que é outro, do que é distinto.
2. Situação, estado ou qualidade que se constitui através de relações de
contraste, distinção, diferença
GESTÃO DE CARREIRA E ALTERIDADE GERACIONAL
GESTÃO DE CARREIRA E ALTERIDADE GERACIONAL
COMO OS ATRITOS GERACIONAIS PODEM SER MINIMIZADOS?
•Conhecendo as principais características das demais gerações;
•Compreendendo as oportunidades e ameaças dos aspectos que envolvem
a própria geração;
•Buscando lidar com essa alteridade da melhor forma possível;
•Uso da empatia para minimizar atritos.
GERAÇÕES X, Y, Z E BABY-BOOMERS
QUEM SÃO E COMO SE RELACIONAM NO TRABALHO
Filhos do período pós-guerra (entre 1946 e 1964) . São profissionais que:
-Tiveram uma educação rígida e formal;
-Valorizam a estabilidade e uma remuneração fixa;
-Tem o trabalho ou empresa escolhidos como caráter definitivo para as suas
vidas;
-Lidam muito bem com burocracias e hierarquias;
-Têm dificuldade com ferramentas digitais;
-Possuem como valor uma educação financeira de poupança.
BABY-BOOMERS: 
Em geral, filhos dos baby boomers (nascidos entre 1965 e 1979).
- Tiveram uma educação com grandes cobranças de desempenho.
-Tendem a ser competitivos e a colocar a esfera do trabalho em uma posição
de destaque
-Ser bem sucedido em termos financeiros e de carreira é um valor que tende a
ancorar a identidade desse grupo.
GERAÇÕES X, Y, Z E BABY-BOOMERS
QUEM SÃO E COMO SE RELACIONAM NO TRABALHO
GERAÇAO X
Nascidos entre 1980 e 1994.
-Possuem raciocínio rápido, multitarefas, direcionam a atenção a muitas coisas
ao mesmo tempo.
-Têm necessidade de estarem constantemente conectados, sobretudo em
ambientes virtuais. Não lidam bem com hierarquias, gostam de se expressar
com a mesma legitimidade que os demais profissionais.
GERAÇÕES X, Y, Z E BABY-BOOMERS
QUEM SÃO E COMO SE RELACIONAM NO TRABALHO
GERAÇAO Y
- Trabalham bem em equipe e co-working.
- Valorizam flexibilidade e autonomia.
- Necessitam de feedback constante.
- Tendem a se desmotivar com facilidade e a serem pouco resilientes de forma
geral.
GERAÇÕES X, Y, Z E BABY-BOOMERS
QUEM SÃO E COMO SE RELACIONAM NO TRABALHO
GERAÇAO Y
Nascidos a partir de 1995 até o período atual, também chamados de
“geração digital” (touch).
-São autoditadas e possuem grande facilidade para se atualizarem;
-Processar rapidamente grandes fluxos de informação;
-Já vigoram no mercado de trabalho na figura de jovens aprendizes e
estagiários;
-Possuem imediatismo e necessidade de flexibilidade de horário ainda maior
do que os y e se desmotivam com muita facilidade.
GERAÇÕES X, Y, Z E BABY-BOOMERS
QUEM SÃO E COMO SE RELACIONAM NO TRABALHO
GERAÇAO Z